نقش رهبری تحول آفرین در سلامت سازمانی مدارس: آزمون نقش میانجی عدالت سازمانی

نوع مقاله: علمی-پژوهشی (کمی)

نویسندگان

1 استادیار دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه حکیم سبزواری،خراسان رضوی-ایران

2 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه سمنان

3 کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه سمنان. سمنان .ایران

چکیده

هدف این پژوهش، بررسی جهت پایداری روابط میان رهبری تحول آفرین، عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در مدارس شهرستان سبزوار بوده است. این پژوهش، براساس هدف از دسته پژوهش های کاربردی محسوب می شود؛ زیرا نتایج  پژوهش قابل استفاده برای تمام مدارس و نظام های آموزش و پرورش، به خصوص مدارس شهرستان سبزوار است و براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نیاز توصیفی و از نوع همبستگی است که در آن روابط متغیرها بر اساس هدف پژوهش تحلیل می شود. جامعه ی آماری این پژوهش شامل تمامی معلمان مدارس شهرستان سبزوار بودند که در سال تحصیلی 95-94 به خدمت اشتغال داشتند. این تعداد شامل 4892 نفر است. نمونه مورد مطالعه براساس جدول مورگان 357 نفر تعیین شد که پرسشنامه بین 365 نفر به صورت طبقه ای تصادفی در نیمه دوم سال 1395 توزیع شد. به منظور سنجش روایی سؤالات پرسشنامه، روایی محتوا و روایی سازه مدنظر قرار گرفت، که روایی محتوا توسط متخصصان حوزه رفتار و مدیریت آموزشی تائید شد. به منظور سنجش پایایی، یک نمونه اولیه شامل 40 پرسشنامه پیش آزمون شد. برای تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه در بخش آمار استنباطی از آزمون های T تک نمونه ای، کلموگروف-اسمیرنوف و تحلیل عاملی تأییدی و و الگویابی و معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین هم به طور مستقیم و هم به طور غیر مستقیم به واسطه عدالت سازمانی نقش کلیدی را در توسعه سلامت سازمانی دارد. همچنین عدالت سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معنی دار بر سلامت سازمانی دارد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The role of Transformational Leadership in Organizational health in schools: Testing the Mediator Role OF Organizational Justice

نویسندگان [English]

  • Amirhosain Kayzouri 1
  • Ahmad Mohammadi Hosseini 2
  • Ozra Hossein Poor 3
1 Assistant Professor of Faculty of Literature and Human Sciences Hakim Sabzevari University, KHorasan-Iran
2 Ph.D. Student of Educational Management in Semnan University.Semnan,Iran
3 Master of Education Management Semnan University. Semnan .Iran
چکیده [English]

The main purpose of this study is to investigate the stability and direction of relations among transformational leadership, organizational justice and organizational health in schools of Sabzevar. Regarding this purpose, the research is   among practical studies.  As a result, findings of present investigation can be applied for all schools and educational systems, particularly in the city of Sabzevar. In the basis of required data gathering, the study is descriptive and correlational in which variables relations are analyzed through research purpose. The study population contains all primary, middle school teachers of Sabzevar, engaged in teaching during school year 2015-2016. From 4892 samples, 357 were selected by Morgan table and 365 questionnaires were distributed by stratified random sampling in midyear 2016. Content and construct validity were considered to measure questionnaires validity. In addition content validity was confirmed by experts in scope of behavior and educational management. In order to measure stability, a primary sample including 40 questionnaires was pretested. One sample T-test, Kolmogorov - Smirnov test, Confirmatory Factor Analysis and structural equation modeling were used for inferential statistics. The results show that transformational leadership, both directly and indirectly through organizational justice plays a key role in development of organizational health. Also findings imply that organizational justice has significant, positive and direct impact on organizational health.

کلیدواژه‌ها [English]

  • organizational health
  • Organizational Justice
  • transformational justice

مقدمه

آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است، امروزه در اغلب کشورها آموزش و پرورش صنعت رشد قلمداد می شود و پس از امور دفاعی بیشترین بودجه دولتی را به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد، مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردارند. مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست به نحو احسن انجام دهند که سازمانهای سالم و پویایی باشند، اما متأسفانه ابعاد سلامت سازمانی و اهمیت و نقش آن به منزله ی یک تعیین کننده اثربخش برای دست اندر کاران نظام آموزشی، مفهوم ناشناخته ای است و به همین علت بیشتر افرادی که در یک موقعیت نابهنجار مدیریتی مانند کم کاری، غیبت، تقاضای متعدد برای انتقال به سازمان های دیگر، کیفیت پایین و ... قرار می گیرند، سعی بر آن دارند تا با دستکاری یا فشار به کارکنان این وضع را سر و سامان بخشند، غافل از این که مشکل جای دیگری است و راه حل آن چیز دیگری است.

   فهم وضع سلامت سازمان می تواند ما را در انتخاب و گزینش روش های مدیریتی مناسب برای اثربخشی آن را یاری کند. بنابراین، پژوهش و مفهوم پردازی سلامت سازمانی لازمه فعالیت های پردامنه و گسترده سازمان هاست و هر کوشش معناداری برای بهسازی سازمان اهمیت دارد(اکبری و همکاران، 1392). اصطلاح سلامت سازمانی نخستین بار در سال 1969 توسط مایلز[1]در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد. از نظر مایلز، سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت دارد که به مجموعه ای از خصایص به نسبت با دوام اشاره می کند و عبارت است از؛ دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر است( فرجاد، مالمیر و طاهری، 1393). لذا سلامت سازمانی نتنها توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور مؤثر است، بلکه توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم را نیز در بر می گیرد. در سازمان های سالم، کارکنای متعهد و وظیفه شناس با روحیه و عملکرد بالا و کانال های ارتباطی باز و با موفقیت بالا وجود دارد.

   از طرفی عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کند و نحوه برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است که رفتار و نگرش کارکنان را در سازمان تحت تأثیر قرار دهد. احساس بی عدالتی، انگیزه توفیق طلبی شغلی را در کارکنان کاهش می دهد تا جایی که از تلاش هدفمندانه آن­ها در سازمان کاسته می­شود (شفیع پور مطلق، جعفری و یارمحمدیان[2]،2010). بنابراین، رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. لذا از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در معلمان است. از سوی دیگر عوامل زیادی بر عدالت سازمانی تأثیر می گذارند که یکی از آنها رهبری تحول آفرین است(گیلت و همکاران[3]، 2013).

   رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است (شاه منصوری و سکوت آرانی، 1394). امروزه نظریه رهبری تحول آفرین جایگاه ویژه ای در تحقیقات و کاربردهای عملی نظریه رهبری کسب کرده است(باس و ریگو[4]، 2006). رهبری تحول آفرین، بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می کند و با ارزش ها، خصیصه های اخلاقی و اهداف بلندمدت در ارتباط است(کلر[5]، 1995). رهبری تحول آفرین برای سازمان هایی که به سمت نوآوری و خلاقیت سوق دارند به خوبی شناخته شده و با کاهش تعویض کارکنان در سازمان همراه است(وبرج[6]، 2010). مطالعات متعدد رفتارهای رهبری تحول آفرین را بررسی کرده اند و نشان داده اند آن ارتباط مثبت با انگیزش کارکنان یا سازمان دارند(جادگ و پیسلو[7]، 2004). محققان پیشنهاد کرده اند که رهبری تحول آفرین برای اعضایی که باهم کار می کنند تشویق ارائه می دهد و در نتیجه افزایش کارایی جمعی را به دنبال دارد (کلوی و بارلینگ[8]، 2010). یافته های نشان می دهد که یک فرآیند تحول سازمانی موفقیت آمیز نیاز به منصوب رهبران تحول آفرین با مهارت های مناسب و ویژگی های بارز برای به اجرا درآوردن نوآوری و خلاقیت از طریق مدیریت در درون مجموعه خود را دارند(کاظمی و نارنجی[9]، 2015). با این حال، سلامت سازمانی در واقع تنها توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور مؤثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم است. لذا با دستیابی به بینش و شناخت مناسب از مزیت ها و منافع فراوان حاصل از بکارگیری رهبری تحول آفرین و تأثیر آن بر سلامت سازمانی و عدالت سازمانی و همچنین آگاهی از دستاوردهای حاصل از عدالت سازمانی و نقش آن در میانجی گری رابطه بین رهبری تحول آفرین و سلامت سازمانی مدارس این امکان را می یابند تا فعالیت ها و اقدامات مناسب تری را جهت فراگیری مهارت های رهبری تحول آفرین، ارتقاء سلامت سازمانی و بهبود احساس انصاف و ادراک عدالت، در سازمان های خود برنامه ریزی و مدیریت نمایند. با توجه به این که تاکنون پژوهشی در مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهر سبزوار در خصوص نقش رهبری تحول آفرین، عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در بهره وری سازمان های آموزشی انجام نشده، لازم بود که این ارتباط بررسی شود. از این رو، هدف این پژوهش دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی هریک از عوامل رهبری تحول آفرین و تعیین میزان تأثیرگذاری آنها بر سلامت سازمانی، به واسطه عدالت سازمانی بوده است.

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

رهبری تحول آفرین: موضوع رهبری موضوعی دانشگاهی بوده است(تیسن، وولد و اسپیت[10]، 2013). و یکی از شناخته ترین نظریه های رهبری، تئوری رهبری تحول آفرین است (سوهمن[11]، 2013). رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از مؤثرترین سبک های رهبری است که به رابطه بین رهبران و پیروان توجه دارد(نورمن و همکاران[12]، 2016)، و سبب رشد و ترویج فرهنگ در سازمان شده و به عنوان بهترین منبع سازمانی از آن یاد می شود. رهبران تحول آفرین نیازهای پیچیده نیروی کاری را با فراتر رفتن از یک تبادل اجتماعی یا ارتباط معامله ای صرف برآورده می سازند. آنها انگیزه های روانی و بازخوردهای مثبت کارکنان را -که موجبات سطوح بالاتری از تعهد و همکاری پیروان را فراهم می آورد- پرورش می دهند(الیور و همکاران[13]، 2011). رهبری تحول آفرین هنگامی اتفاق می افتد که رهبران علایق کارکنان تحت فرمان خود را بسط دهند و با تمرکز و آگاهی  اهداف گروه را بپذیرند و در کارکنان انگیزه ایجاد کنند و به فراتر از نفع شخصی خود  بیاندیشند و نیز زمینه را برای کارکنان خود به گونه ای فراهم آورند تا همه آنان بتوانند به راحتی اهداف خود را بیان نمایند(فلورس و اکستد[14]، 2016). باس[15] 1991، نشان داد که رهبران تحول آفرین می توانند با ایجاد انگیزه و الهام بخش در پیروان عملکرد خوبی انجام دهند و از طریق ایجاد یک حس الهام بخش انتظارات بالاتری از پیروان خود داشته باشند. به علاوه، رهبران تحول آفرین تحت تأثیر ارزش هایی نظیر آرمان، نیازها و اولویت های پیروان خود قرار دارند و همین امر آنان را قادر می سازد تا برای سازمان از تمام پتانسیل خودشان استفاده کنند. در خصوص عوامل و عناصر تشکیل دهنده نظریه تحول آفرین و ابعاد آن، نویسندگان و محققان مختلفی اظهار نظرهایی داشته اند. ما در پژوهش حاضر برای سنجش رهبری تحول آفرین از پرسشنامه باس و آولیوا[16](2000) استفاده کرده ایم که مؤلفه های آن عبارت اند از:

نفوذ آرمانی: رهبرانی را توصیف می کند که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می کنند و آنها را به پیروی از چشم انداز سازمان ترغیب می کنند.

ترغیب ذهنی: را به منظور به چالش کشیدن افکار و خلاقیت پیروان به کار می گیرند و آنان را جهت ارائه ایده های جدید ترغیب می کنند.

انگیزش الهام بخش: توصیف کننده رهبرانی است که از پیروان خود خواسته ها و انتظارات زیادی دارند و به آنها از طریق انگیزش، الهام می بخشند تا در راستای افزایش تعهد آنان گام برداشته و تحقق چشم انداز مشترک را تسهیل نمایند.

ملاحظات فردی: بیانگر رهبرانی است که جوی حمایتی را برای پیروان خود ایجاد می کنند و به دقت به نیازهای آنان گوش فرا می دهند(آگا، نوردرهاون و ولجو[17]، 2016).

سلامت سازمانی: یکی از تأثیرگذارترین عوامل بر کیفیت و بهره وری در سازمان است و شرایطی برای تعالی و برتری سازمان فراهم می کند. پاولین و لیلرک[18] (2004)، سلامت سازمانی را به عنوان توانایی هر سازمان برای انجام موفقیت­آمیز مأموریت خود تعریف کرده اند. همچنین سلامت سازمانی به وسیله ویژگی ها و خصوصیاتی که بر روی رفتار کارکنان تأثیر می گذارند تعریف شده است؛ همانند: ارتباطات، شایستگی کارکنان، توانایی نیروی کار، مهارت های مدیریت، روحیه کارکنان در محیط کار و آگاهی کارکنان از مأموریت و رسالت سازمان(فراهانی و همکاران[19]، 2014).

   زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند انجام می دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می یابند. از سوی دیگر بسیاری از عوامل در سطح فردی و سازمانی در عملکرد سالم کارکنان نقش بازی می کنند(گلیسون و گلین[20]، 2011، گلیسون،گلین و ویلیلمز[21]، 2013)، که منجر به تکامل و توسعه عملکرد سازمان می شود جو سازمانی سالم و حمایتگر که نشان دهنده سلامت سازمانی است دارای وضعیتی است که در آن عملکرد فردی و سازمانی در عملکردی بالاتر از حد انتظار و استانداد قرار دارد، می تواند زمینه را برای بروز رفتار های فرانقش فراهم نماید که طبق پژوهش پیتر[22](2010) این امر عامل مهمی در افزایش اثربخشی سازمان محسوب می شود. این عامل باعث خودکارآمدی کارکنان می شود و به افزایش انگیزه انجام فعالیت فراتر از وظایف و کار اثربخش در سازمان منجر می گردد و این رویکرد دستیابی به پیشرفت و نیل به اهداف سازمان را تعالی می بخشد (نادری و صفر زاده[23]، 2014). با توجه به تعاریف، سلامت سازمانی مدارس اغلب از یک ساختار چند بعدی تشکیل شده و شامل ادراکات کارکنان، روابط رهبری، اعتماد و حمایت بین همکاران(مهتا، آتکینز و فرزیر[24]، 2013) و ارتباط با مدرسه(اوبرنا، واسدرپ و بریدشاو[25]، 2014) است. لذا مدارس سالم معلمان متعهدی دارند که به یکدیگر و به مدیر اعتماد دارند و معلمان و دانش آموزان موفقی دارند. برای ارزیابی سلامت سازمانی مدل های مختلفی ارائه شده است که یکی از مهمترین آنها، مدل ارائه شده توسط هوی و فیلدمن[26](1996) است که شامل ابعاد یگانگی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، حمایت منابع، روحیه و تأکید علمی است که در پژوهش حاضر از آن استفاده گردید.

عدالت سازمانی: عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب را جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است و نیز پدیده ای اجتماعی است که توجه بسیاری از متخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است(حسینی و کریمی، 1391). زیرا بسیاری از رفتارها و نگرش های سازمانی بسیار مهم می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط شوند. محققان دریافته اند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد(جمالدین[27]، 2009). در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی در ابتدا توسط گرینبرگ[28](1987)، به کار گرفته شده است. به زعم گرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از میزان برابری یا انصاف در سازمان مرتبط است. وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر انصاف و برابری در محیط کار مورد استفاده قرار می دهد(مرتضوی و نیک کار، 1393).

   مفهوم عدالت سازمانی به رفتار منصفانه کارکنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه، چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند دریافت کنند(کاریکر و ویلیامز[29]، 2009). همچنین عدالت سازمانی به احساس عدالتی که وابسته به طرز تفکر افراد است اشاره دارد(دی فابیو و پالیزچی[30]، 2012). عدالت سازمانی تمرکز خود را  به قضاوت های اخلاق و فرایند های تصمیم گیری مربوط می داند و تحقیقات عدالت سازمانی تا حد زیادی بر قضاوت افراد در مورد اعمال دیگران، استفاده از قوانین هنجاری و اخلاقی تمرکز دارد(راپ و همکاران[31]، 2014). در تقسیم بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی مطرح شده است. که ما در پژوهش حاضر برای سنجش عدالت سازمانی از  پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن[32](1993) استفاده کرده ایم که عبارتند از:

عدالت توزیعی: به قضاوت برابری توزیع نتایج مانند سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقاء در یک بافت سازمانی اشاره دارد.

عدالت رویه ای: به وجود عدالت و انصاف در رویه های تصمیم گیری از جهت توزیع و تخصیص امکانات، فرصت ها، پاداش ها و ترفیعات به کارکنان دلالت دارد.

عدالت تعاملی: مطرح می کند که کیفیت تعامل و رفتار بین شخصی در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. کلوی و همکاران[33](2012) بر این عقیده اند که سبک رهبری تحول آفرین پشتیبان سلامت سازمانی، امنیت کاری و افزایش روحیه کارکنان است. مرتضوی و نیک کار(1393)، پژوهشی با عنوان، نقش میانجی گری عدالت سازمانی در رابطه میان سبک رهبری تحول آفرین و کیفیت زندگی کاری کارکنان انجام دادند که یافته های آنها نشان داد سبک رهبری تحول آفرین بر عدالت سازمانی و عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان اثر معناداری دارد. گیلت و همکاران[34](2013), در پژوهشی با عنوان،  نقش میانجی عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول آفرین و کیفیت زندگی کاری پرستاران نشان دادند که اثر معناداری بین رهبری، عدالت و کیفت زندگی وجود دارد. پلیلو و همکاران[35](2015)، در پژوهشی با عنوان، رابطه بین تعهد و عدالت سازمانی که اطلاعات توسط پرسشنامه در بین 122 نفر از کارکنان شرکت های ایتالیایی جمع آوری شد یافته های آنان نشان داد رابطه معناداری بین عدالت و تعهد وجود دارد. گوندرسون، هلسی و ریدر[36](2012) به تحقیق رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد کارکنان پرداخته اند.  که نتایج آنان بیانگر این است که رهبری تحول آفرین به عنوان یک نیروی امیدوار کننده برای کارکنان است. پژوهشی به وسیله ی بوتینی، برادشاو و مندلسون[37](2014)، با عنوان، نقش سلامت سازمانی در  فرسودگی شغلی کارکنان مدرسه صورت پذیرفت که نتایج نشان داد فرسودگی شغلی کارکنان با سلامت سازمانی رابطه معکوس دارد و سلامت سازمانی با استرس پایین معلمان، اثربخشی بالا و ادراکات مثبت دانش آموزان ارتباط دارد. پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سلامت سازمانی مدارس و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، توسط فراهانی و همکاران(2014)، نتایج نشان داد رابطه مثبت و معنادار بین سلامت سازمانی و پیشرفت تحصیلی وجود دارد. منصوری و سکوت آرانی(1394)، در پژوهشی با عنوان تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان انجام دادند یافته های آنان نشان داد سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. قرونه و ملکی نیا(1394)، در پژوهشی با عنوان، ادراک معلمان از وضعیت سلامت سازمانی مدارس دریافتند که در بین مقاطع تحصیلی، مدارس مقطع ابتدایی از سلامت نسبتا بهتری برخوردار هستند. مدارس مقاطع راهنمایی و متوسطه در مراتب بعدی قرار می گیرند. در پژوهشی با عنوان بررسی تإثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی: تبین نقش شخصیت سالم سازمانی( سلامت سازمانی) که توسط فانی، دانایی فرد و زکیانی(1390)، نتایج نشان داد که عامل سلامت سازمانی به عنوان متغیر مداخله گر بر رفتار و عدالت سازمانی تأثیر دارد. فرجاد، مالمیر و طاهری(1393)، در پژوهشی با عنوان، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات امور مالیاتی همدان انجام دادند بررسی های آنان نشان داد بین سلامت و تعهد سازمانی و بین عدالت و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

   بر اساس بررسی پیشینه پژوهش مدل مفهومی مورد نظر طراحی شده است و در قالب شکل 1 ارائه شده است.

 

عدالت توزیعی

 

عدالت رویه ای

 

عدالت مراوده­ای

 

رهبر تحول آفرین

 

عدالت سازمانی

 

سلامت سازمانی

 

ویژگی­های آرمانی

 

رفتارهای آرمانی

 

انگیزش الهام بخش

 

ترغیب ذهنی

 

ملاحضات فردی

 

سطح نهادی

 

سطح اداری

 

سطح تکنیکی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل1. مدل مفهومی پژوهش

 

 

فرضیه­های پژوهش

  1. رهبری تحول آفرین بر عدالت سازمانی معلمان مدارس شهرستان سبزوار تأثیر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد.
  2. رهبری تحول آفرین بر سلامت سازمانی معلمان مدارس شهرستان سبزوار تأثیر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد.
  3. عدالت سازمانی معلمان بر سلامت سازمانی آنها تأثیر مستقیم،  مثبت و معنی داری دارد.
  4. رهبری تحول آفرین به واسطه عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی معلمان تأثیر غیر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد.

 

روش پژوهش

این پژوهش، براساس هدف از دسته پژوهش های کاربردی محسوب می شود؛ زیرا نتایج  پژوهش قابل استفاده برای تمام مدارس و نظام های آموزش و پرورش، به خصوص مدارس شهرستان سبزوار است و براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نیاز توصیفی و از نوع همبستگی است که در آن روابط متغیرها بر اساس هدف پژوهش تحلیل می شود. به منظور جمع آوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای و همچنین از یک مطالعه میدانی در میان معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه استفاده شده است. جامعه ی آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس شهرستان سبزوار بودند که در سال تحصیلی 95-94 به خدمت اشتغال داشتند. این تعداد شامل 4892 نفر است. نمونه مورد مطالعه براساس جدول مورگان 357 نفر تعیین شد که پرسشنامه بین 365 نفر به صورت طبقه ای تصادفی در نیمه دوم سال 1395 توزیع شد. از این تعداد 345 پرسشنامه بازگشت داده شد. از این میان 340 پرسشنامه انتخاب و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. همچنین برای هریک از مقاطع تحصیلی مورد نظر نسبت گیری کردیم و سهم هر کدام رو از نمونه مشخص کردیم و در جدول 1 نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها را آورده ایم.

جدول 1. فراوانی توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها

جامعه

تعداد

حجم نمونه

تعداد پرسشنامه توزیع شده

تعداد پرسشنامه کامل برگشتی

ابتدایی :

 

 

 

 

152

زن

1402

103

105

مرد

758

56

56

متوسطه اول:

 

 

 

 

92

زن

634

46

49

مرد

674

50

50

متوسطه دوم:

 

 

 

 

96

زن

737

55

55

مرد

687

50

50

مجموع

4892

360

365

340

 

به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است. پرسشنامه این پژوهش شامل  88 سؤال (گویه) است. اگر چه مجموعه این سؤالات در یک پرسشنامه آمده است، اما شامل پنج دسته سؤالات متمایز از هم است. از 44 سؤال پرسشنامه مذکور، 4 سؤال مربوط به تعیین جنسیت، نوع مدرسه، سن، سطح تحصیلات و سابقه خدمت پاسخ دهندگان، 20 سؤال برای سنجش رهبری تحول آفرین که دارای چهار بعد ملاحظه فردی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و نفوذ آرمانی است براساس پرسشنامه باس و آولیوا (2000) و 20 سؤال برای سنجش عدالت سازمانی  با ابعاد عدالت توزیعی ، عدالت رویّه‎ای و عدالت مراوده‎ای/ تعاملی که از پرسشنامه نیهوف و مورمن(1993) اقتباس شده است و 44 سؤال برای سنجش سلامت سازمانی که دارای ابعاد یگانگی، نفود مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، حمایت منابع، روحیه و تآکید علمی است و براساس پرسشنامه  OHIهوی و فیلدمن(1987) استفاده شده است، و با طیف 5 تایی لیکرت در نظر گرفته شده است. پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و اعتبار پرسشنامه تعیین شود.

   به منظور سنجش پایایی، یک نمونه اولیه شامل 40 پرسشنامه پیش آزمون شد و سپس با استفاده از داده های بدست آمده از پرسشنامه، میزان ضریب همبستگی درونی با آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای سؤالات متغیرها به ترتیب، 92/0 برای رهبری تحول آفرین، 94/0 برای عدالت سازمانی و 92/0برای سلامت سازمانی بدست آمد. این اعداد نشان دهنده این است که پرسشنامه ها از قابلیت اعتماد و به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار است.

   به منظور سنجش روایی سؤالات در این پژوهش، روایی محتوا و روایی سازه مدنظر قرار گرفت، که روایی محتوا توسط اساتید راهنما و متخصصان حوزه رفتار و مدیریت آموزشی این حوزه تعیین شد و برای بررسی صحت مدل­های اندازه گیری از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. همچنین برای انجام این تحلیل ها از نرم افزار های آماری 22 SPSS و 5/8 Lisrel استفاده شده است که یافته های بررسی روایی نشان داد از بین سه متغیر عدالت سازمانی، سلامت سازمانی و رهبری تحول آفرین، سؤالات (1، 12، 30و 32) سلامت سازمانی و سؤال(17) متغیر رهبری تحول آفرین دارای بار عاملی کمتر 3/0 بود که از سؤالات حذف و دوباره سؤالات بررسی شد و در نهایت مدل نهایی ارائه گردید و نتایج نشان داد تمام بارهای عاملی بالای 3/0 بوده که بیانگر روایی است.

 

یافته های پژوهش

ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری پژوهش حاضر نشان داد که از بین 340 نفر پاسخ دهنده، معادل (8/56) را زنان و (2/43) را مردان تشکیل می دهند. از لحاظ سنی، 9/89 درصد از کل کارکنان جامعه بین 31 تا 50 سال سن دارند. همچنین از لحاظ سابقه کاری هم بیشتر افراد سابقه بالای 20 سال دارند. به علاوه طبق یافته ها، 7/64 درصد پاسخگویان تحصیلات لیسانس دارند.

   برای تعیین وضعیت نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده شد. نتایج مربوط به آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(جدول 2) نشان می دهد که پاسخ های شرکت کنندگان به تمام پرسش های پژوهش دارای ویژگی توزیع نرمال است.

 

جدول2. آزمون کولموگروف- اسمیرنوف

متغیر                                                                                  Zسطح معناداری(sig)

رهبری تحول آفرین                              073/1                                 199/0

عدالت سازمانی                                    098/1                                179/0

سلامت سازمانی                                   204/1                                 110/0

 

لذا می توان از آزمون های پارامتریک و به طور اخص آزمون میانگین یک جامعه(آزمون T تک نمونه ای) و همبستگی پیرسون استفاده نمود.

   به منظور بررسی وضعیت متغییر های پژوهش، میانگین نمونه را با میانگین جامعه مقایسه شد و تفاوت آن با یک مقدار مفروض مورد بررسی و آزمون قرار گرفت.

 

جدول 3. نتایج میانگین یک جامعه برای متغیرهای پژوهش

مقدار آزمون= 3

نام متغیر

میانگین

انحراف  معیار

سطح معناداری

t

درجه اطمینان95%

وضعیت متغیر

حد پایین

حد بالا

عدالت سازمانی

5565/3

7157/0

000.

337/14

480/0

6328/0

مناسب

سلامت سازمانی

5441/3

6011/0

000.

689/16

480/0

6082/0

مناسب

رهبری تحول آفرین

9708/3

6661/0

000.

873/26

899/0

0418/1

مناسب

 

نتایج آزمون میانگین جامعه در جدول 3 نشان می دهد که متغیرهای عدالت سازمانی، سلامت سازمانی و رهبری تحول آفرین به ترتیب 55/3 ،54/3 و 97/3 است. مقادیر به دست آمده برای عدالت سازمانی، سلامت سازمانی و رهبری تحول آفرین از میانگین فرضی(3) جدول بزرگتر است. لذا، می توان استنباط کرد که میانگین های عدالت سازمانی، سلامت سازمانی و رهبری تحول آفرین در مدارس سبزوار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

 

همبستگی متغیرهای پژوهش

تحلیل همبستگی برای تعیین نوع و درجه رابطه یک متغیر کمی با متغیر کمی دیگر است. در پژوهش حاضر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. جدول 4 نشان می دهد که همبستگی رهبری تحول آفرین با عدالت سازمانی 750/0، رهبری با سلامت سازمانی 648/0، و ضریب همبستگی بین عدالت با سلامت676/0است و در سطح 01/0 معنی دار است.

 

جدول 4. ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش

سلامت سازمانی

عدالت سازمانی

رهبری تحول آفرین

ضریب همبستگی

 

 

1

340

رهبری تحول آفرین

تعداد

 

1

340

750/0**

340

عدالت سازمانی

تعداد

1

340

676/0**

340

648/0**

340

سلامت سازمانی

تعداد

معنی داری در سطح 01/0*

بنابراین فرضیه صفر در سطح 01/0 رد می گردد و با احتمال 99 درصد می توان گفت که بین رهبری با سلامت رابطه­ی معنی داری وجود دارد. و با افزایش رهبری تحول آفرین و عدالت سازمانی، سلامت سازمانی در کارکنان مدارس سبزوار بهبود و افزایش می یابد.

 

مدل سازی معادلات ساختاری

جهت بررسی صحت و سقم فرضیات اصلی تحقیق حاضر از روابط علی مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. همانطور که ملاحظه می گردد مدل از نظر شاخص های تناسب در وضعیت مناسبی به سر می­برد. در مورد رابطه بین اجزای مدل این نتایج بدست آمده است:

رهبری تحول آفرین بر روی سلامت سازمانی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با 40/0 است(فرضیه اول) و همچنین رهبری تحول آفرین بر روی عدالت سازمانی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با 85/0 است(فرضیه دوم)، به علاوه عدالت سازمانی بر روی سلامت سازمانی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با 44/0 است(فرضیه سوم)، لذا فرضیه چهارم یعنی میانجی بودن عدالت سازمانی در رابطه با رهبری تحول آفرین و سلامت سازمانی نیز تأیید می شود. با تأیید نقش میانجی عدالت سازمانی، رهبری تحول آفرین دارای اثر غیر مستقیم، مثبت و معناداری برابر با 374/0 بر روی سلامت سازمانی است.

همچنین در آزمون فرضیه های تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری، اولا خروجی نرم افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته برای آزمون فرضیه ها هستند. نسبت  به  زیر 3 است بنابراین مقدار  مقدار مناسب و پایینی است میزان RMSEA برابر 08/0 نیز نشان دهنده مناسب بودن برازش مدل ساختاری است. به عبارت دیگر داده­های مشاهده شده منطبق بر مدل مفهومی تحقیق است. مقدار NFI, AGFI,GFI به ترتیب برابر با 91/0، 87/0 و 97/0است که نشان دهنده برازش نسبتا مناسب مدل است. نمودار 1 و 2 مدل معدلات ساختاری را هم در حالت استاندارد و هم در حالت معنی داری نشان می دهد. همچنین در جدول 5 خلاصه روابط بین متغیرهای پژوهش ارائه شده است.

 

نمودار1. مدل معادلات ساختاری در حالت استاندارد

 

نمودار2.  مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری

جدول 5. خلاصه روابط بین متغیرهای پژوهش (مستقل و وابسته)

نتیجه

ضریب معناداری

ضریب اثر

ارتباط دو به دوی متغیرها

ردیف

+

32/9

85/0

عدالت سازمانی

رهبری تحول آفرین

1

+

85/3

40/0

سلامت سازمانی

رهبری تحول آفرین

2

+

93/3

44/0

سلامت سازمانی

عدالت سازمانی

3

+

242/0

اثر غیرمستقیم

4

+

932/1

اثر کل

5

 

بحث و نتیجه گیری

مطالعه حاضر به دنبال کمک به درک بهتر از سازوکار رفتار تحول آفرین رهبری، عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در پشتیبانی عملکرد معلمان است. از این رو می توان بیشترین کاربرد عملی این پژوهش را متوجه مدیران و معلمان سازمان­ها دانست، زیرا در صورتی که مدیریت به سلامت و میزان عدالت تأکید نماید به همان میزان می­تواند از رفتار تحول آفرین در جهت پیشرفت سازمان استفاده نماید. یافته­های این پژوهش با توجه به نتایج تحلیل مسیر نشان می­دهد: رهبری تحول آفرین به طور مثبت و معنی­داری بر عدالت سازمانی تأثیر دارد. بنابراین با تأیید این فرضیه می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین می تواند به شکل دادن فرایند عدالت و عملکرد سازمان کمک شایانی کند. لذا یکی از وظایف اصلی مدیریت، اجرای رفتارهای منصفانه و رعایت عدالت سازمانی در سازمان است.

  نتایج به دست آمده حاصل از بررسی نقش رهبری تحول آفرین در میزان عدالت در این پژوهش، مشابه نتایج پژوهشی است که توسط والمبوا و همکاران[38](2010) انجام گرفت. آنها دریافتند بین سبک تحول آفرین و برقراری عدالت در سازمان ارتباط مثبتی وجود دارد. از پژوهش های دیگری که با نتایج حاضر همخوانی دارد می توان به پژوهش هایی که چو و دنسریو[39](2010)، عسگری و همکاران[40](2008)، مرتضوی و نیک کار(1393) و مرادی و همکاران(2008)اشاره کرد که همگی بر تأثیر رهبری تحول آفرین بر عدالت در سازمان اشاره کرده اند. ثانیا نتایج این پژوهش نشان می دهد رهبری تحول آفرین به طور مثبت و معنی داری بر سلامت سازمانی تأثیر دارد. بنابراین با توجه به این نتیجه می توان گفت رهبری تحول آفرین می تواند نقش مؤثری در میزان سلامت سازمان و شرایطی برای تعالی و برتری مدارس فراهم آورد. کلووی و همکاران(2012) با بررسی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین مدیران بر سلامت معلمان نشان دادند بین رهبری تحول آفرین و سلامت سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. ثالثا نتایج این پژوهش نشان می دهد که عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری بر سلامت در سازمان دارد. این نتیجه بیانگر این است که اگر در سازمانی عدالت رعایت شود، انتظار می رود که عملکردی سالم از سوی مدیران و معلمان بروز کند. از این رو پیشنهاد می شود مدیران مدارس این متغیر مهم را مدنظر قرار دهند و جوی عدالت محور را در سازمان به وجود آورند؛ زیرا چنین جوی ارتباط بالایی با معیارهای اثربخشی سازمان دارد، و مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست به نحو احسن انجام دهند که سازمان هایی سالم باشند. و مدارس سالم زمانی بروز می کنند که از فشارهای نامعقول محیط و والدین محفوظ اند، مدرسه دارای برنامه های آموزشی منسجم است، اختلاف نظرها و تفاوت ها جهت بهبود کار مدرسه استفاده می شود. به علاوه، مدیر در مافوق های خود نفوذ داشته و در فکر و عمل خود استقلال دارد. همچنین یافته ها از نقش میانجی عدالت سازمانی بین رهبری تحول آفرین و سلامت سازمانی حکایت دارد.  بنابراین اگر سازمان ها به خصوص مدارس شهرستان سبزوار خواهان این هستند که مشکلات و مسائل پیش روی سازمان خود را حل کنند و سالم باشند باید رهبری تحول­آفرین رو به نحو احسن در مدارس خود به کار گیرند و برای پیشبرد مدارس در مسیر تحقق اهداف، استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل تمامی سطوح سازمانی با رهبران، آنان باید متناسب با  فرهنگ، روحیه، استانداردهای عملکرد و رویه­ها زمینه ایجاد، رشد و توسعه سلامت در مدارس را فراهم سازند و باعث به وجود آمدن احساس بهتر در میان معلمان و سپس موجب سلامت بیشتر آنها شوند.

براساس نتایج بدست آمده، در رابطه با رهبری تحول آفرین و عدالت سازمانی با سلامت سازمانی کارکنان در مدارس سبزوار، به منظور گسترش کمی و کیفی رهبری تحول آفرین و عدالت سازمانی با سلامت سازمانی در این مدارس، پیشنهاد می شود موارد ذیل انجام گیرد: مدیران با به کارگیری آگاهانه سبک رهبری تحول آفرین، تقویت رفتارهای عادلانه، شناسایی علل و عوامل کم انگیزه بودن کارکنان، اصلاح فرآیندهای ناکارآمد و همچنین توجه به رشد و بالندگی منابع انسانی ارتقاء و بهره وری شغلی و سازمانی را در سازمان های خود فراهم آورند؛ بررسی موانع ایجاد سازمان سالم؛ درک و تمجید از کار خوب معلمان به وسیله مدیران و دادن بازخوردهای مناسب در مورد عملکرد؛ در مدارس با ایجاد جوی اعتماد آمیز از طریق احساس آزادی بیان، احترام به افکار و احساسات فرد و انعکاس درک احساسات و ایجاد محیط برای پرورش و بروز استعدادها و با تأکید بیش تر بر جنبه علمی بر افزایش سلامت سازمانی مدارس افزوده شود. مدیران می توانند نقش بسیار مؤثری در ایجاد جو اعتماد و نشاط علمی در مدرسه ایفا نمایند؛ و در آخر اینکه در آموزش و پرورش و یا سازمان های دیگر بحث های عدالت سازمانی، سلامت سازمانی و رهبری تحول آفرین آموزش داده شود.



[1]. Miles

[2]. Shafiepour Motlagh., Jaafari and yarmohammadian

1. Gillet et al

[4]. Bass & Riggio

[5].  Keller

[6]. Weberg

[7]. Judge & Piccolo

[8]. Kelloway & Barling

[9]. Kazmi & Naaranoja

[10]. Tyssen., Wald & Spieth

[11]. Sohmen

[12]. Norman et al

[13]. Oliver et al

[14]. Flores&Ekstedt

[15]. Bass

[16]. Bass&Avolio

[17]. Aga., Noorderhaven & Vallejo

[18]. Polin & Leclerc 

[19]. Farahani et al 

[20]. Glisson & Green

[21]. Glisson., Green &Williams

[22]. Pieter

[23]. Naderi & Safarzade

[24]. Mehta., Atkins & Frazier 

[25]. O'Brennan., Waasdorp & Bradshaw

[26].Hoy & Fildman

4. Jamaludin

[28].Greenberg

[29]. Karriker & Williams

[30]. Di Fabio & Palazzeschi

[31]. Rupp et al

[32]. Niehoff& Moorman

[33]. Kelloway et al

[34]. Gillet et al

[35]. Paolillo et al

[36]. Gundersen., Hellesøy & Raeder

[37]. Bottiani., Bradsha & Mendelson

[38]. Walumbwa et al

[39]. Cho & Dansereau

[40]. Asgari et al

اکبری، مرتضی؛ شکیبا، حجت؛ ضیائی، محمد صادق، مرزبان، شیرمراد و رازی، سمیرا(1392). بررسی رابطه ی بین سلامت سازمانی و کارآفرینی سازمانی(مورد مطالعه: دانشگاه تهران). مدیریت دولتی، دوره 5: 1- 20.

حسینی، سید یعقوب و کریمی، سمیرا(1391). عدالت سازمانی: ارائه مدلی برای اندازه گیری عدالت برون سازمانی. مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، 22 (68):67- 83.

شاه منصوری، اشرف و سکوت آرانی، مهدی(1394). تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان(در شهرداری شهرستان آران و بیدگل). مدیریت توسعه و تحول، 21: 43-48.

فانی، علی اصغر؛ دانایی فرد، حسن و زکیانی، شعله(1390). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی: تبین نقش شخصیت سالم سازمانی. پژوهش های مدیریت در ایران، دوره 17(1):1-17.

فرجاد، حاجیه؛ مالمیر، آمنه و طاهری، علی(1393). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات امور مالیاتی همدان. توسعه، 9(31):23-44.

قرونه، داوود و ملکی نیا، عماد(1394). ادراک معلمان از وضعیت سلامت سازمانی مدارس. پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 8(3):111-125.

مرتضوی، سعید و نیک کار، امیر(1393)، در پژوهشی با عنوان نقش میانجی گری عدالت سازمانی در رابطه میان سبک رهبری تحول آفرین و کیفیت زندگی کاری کارکنان مورد مطالعه: شرکت آب و فاضلاب مشهد. پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی علمی پژوهشی، 6(11):103-122.