نقش پیش بینی کنندگی ادراک از حمایت سازمانی در رابطۀ با رضایت شغلی مدیران مدارس

نوع مقاله: علمی-پژوهشی (کمی)

نویسندگان

1 مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمانشاه، کرمانشاه. ایران.

2 کارشناس ارشد علوم ارتباطات ، کارشناس امور بین الملل دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران

3 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمانشاه، کرمانشاه، ایران

چکیده

پژوهش حاضر لحاظ هدف، کاربردی و از نوع پژوهش توصیفی- همبستگی است. به همین منظور از جامعه مدیران مدارس شهرستان سنقر 92 نفر (31 مدیر زن و 61 مدیر مرد) با روش تصادفی طبقه ای و با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان به عنوان نمونه تحقیق انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران(1986) و مقیاس رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین(1969) بود. روایی محتوایی و صوری آن با نظر اساتید و پایایی آنها با روش آلفای کرونباخ و همبستگی بین سوالی تایید گردید. یافته های این تحقیق بیانگر آنست که: ادراک مدیران مدارس از حمایت سازمانی در حد متوسط و وضعیت رضایت شغلی آنان بالاتر از میانگین مقیاس است. بین ادراک از حمایت سازمانی مدیران و میزان رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین ادراک از حمایت سازمانی در رابطه با رضایت شغلی نقش پیش بینی کننده ای دارد. همچنین یافته ها بیانگر آنست که، رابطه معناداری بین ادراک از حمایت سازمانی مدیران و میزان رضایت شغلی آنان بر حسب متغیرهای دموگرافیک جنس، سن، سطح تحصیلات و سابقه شغلی وجود ندارد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Role of predictive perception of organizational support and job satisfaction of school principals.،

نویسندگان [English]

  • mehdi sadeghi 1
  • sara yazdanfar 2
  • yahya salari 3
1 education,kermanshah baranch, islamic azad university, kermanshah iran
2 master of art in communication sciences,expert in international affairs, razi university, kermanshah, iran.
3 department of education, kermanshah baranch, islamic azad university.kermanshah. iran.
چکیده [English]

This study aimed to investigate the role of predictive perception of organizational support and job satisfaction of school principals in the falcon took place. The purpose of applied research is descriptive. For this purpose, the city school principals falcon 92 patients (31 female and 61 male Director) has stratified random sampling using sampling table Morgan (1976) were chosen as examples. The data collected in this study, perceived organizational support questionnaire Eisenberger et al (1986) and job satisfaction scale Smith, Kendall and Hyvlyn (1969), respectively. Content validity of the professors and their reliability was confirmed by Cronbach's alpha and correlation between questions. The findings indicate that school principals' perceptions of organizational support of average and above average job satisfaction scale. Between perceptions of organizational support and job satisfaction in the significant relationship (p <0.005) there. The findings also indicate that a significant relationship between perceived organizational support and job satisfaction based on demographic variables gender, age, education level and work experience there. Conclusion: Due to the positive and significant relationship between organizational support and job satisfaction managers, decision-makers in education is necessary to pay attention to organizational support toward school administrators with strategies to promote and improve, otherwise reduce organizational support cause that the managers reduced job satisfaction.

کلیدواژه‌ها [English]

  • organizational support
  • Perceived organizational support
  • job satisfaction
  • training managers

مقدمه

    امروزه سازمانها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع کسب مزیت رقابتی پی برده­اند. سازمانهای امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می کنند. شاهد این امر مجله فورچون است که در چند سال اخیر رتبه بندی جدیدی را منتشر می کند که در آن 100 شرکت برتری که کار کردن در آنها برای نیروی انسانی مطلوبتر است، معرفی میشوند (Riggle,Edmondson&Hansen, 2009).

   حمایت سازمانی ادراک شده[1] از موضوعاتی است که در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان احساس می کنند باوری است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاری هایشان قدردانی می کند و به رفاه آنها اهمیت می دهد. به عبارت دیگر رفتارهای حمایت کننده مدیران و هم چنین جو سازمانی میتواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شود که منظور از آن، احساس و باورهای عمومی نیروها در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل، و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنهاست. ریشه حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد مبادله ای است که بر پایه آن دلبستگی، کوشش و تعهد به سازمان با اجرت اجتماعی و مادی همراه می شود(Allen MW., Armstrang DJ., Reid MF., Riemenschneider, 2008). در ایران روند پیاده سازی اصل چهل و چهار قانون اساسی و خصوصی شدن سازمان های دولتی تحولی است که به تدریج نیروی انسانی را به منبعی رقابتی بدل خواهد کرد. رقابت برای جذب و به ویژه نگهداری نیروی انسانی در دوره پیاده سازی اصل چهل و چهار اهمیت مطالعه­ی حمایت سازمانی  را در بین کارکنان افزایش می­دهد(Taleghani, Divandari, Shirmohammadi, 2009). از سویی دیگر، رضایت شغلی[2] کارکنان، از مسائلی است که در دهه های اخیر بسیار به آن پرداخته شده است.

     در راستای نیل به اهداف هر سازمان، باید شرایطی را فراهم ساخت تا کارکنان سازمان در محیط های جذاب و با خشنودی و رضایت کامل به انجام وظایف محوله بپردازند، تا کارایی و اثر بخشی لازم را در اجرای این امر مهم داشته باشند. امروزه محققان عوامل متعددی از قبیل دستمزد، ماهیت کار، ارتقاء، رهبری و سرپرستی، روابط با همکاران، امنیت شغلی، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل شخصیتی، ویژگیهای شخصی و عدالت را در تأمین رضایت شغلی افراد مهم دانسته اند(Nikokar;Ghorbani Zadeh;Ishaghi, 2007). از پیامدهای نارضایتی شغلی نیز میتوان به مواردی همچون کم کاری، غیبت، پرخاشگری، بیماری و ترک شغل اشاره کرد. کارکنان به طور معمول برای ابراز نارضایتی خود از شرایط کاری، به اقداماتی همچون ترک سازمان، اعتراض و اقدامات منفی دست خواهند زد(parto, 2006;quoted from sahrayie;erfani;shabani;monsef;hoddein nejad, 2014). عدم رضایتمندی شغلی از طریق اختلال در سلامت جسمی، روانی و ایجاد استرس در کارکنان، افزایش تعارضات درون سازمانی و حوادث ناشی از کار و افزایش غیبت و جابه جایی کارکنان پیامدهای منفی از قبیل کاهش کارآیی و اثربخشی برای سازمان در بر دارد(kebryaie&motaghedi,2009، 2011؛ Cuixia). مطالعه بیش از 500 پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلى و سلامت روانى و جسمانى کارکنان رابطه وجود دارد و این موضوع به گونه اى معنادار با مشکلات روان شناختى، خستگى مفرط، اعتماد به نفس، افسردگى و اضطراب رابطه داشته است.(McQueen,2007;Quoted by shakerinia &nabavi,2010)

    ارزیابی واکنش و رفتار کارگزاران سازمان درباره اعضای سازمان، به طور خاص، انگیزه عمومی بنیادینی برای رفتار افراد فراهم میکند و این واکنش نمودی قابل توجه و مهم از تعامل میان افراد و سازمانهاست. متکی بر این احساس (حمایت سازمانی ادراک شده)، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می کوشند در پی فرصتهای مناسبی باشند تا با کسب آموزشهای لازم و مورد علاقه خود بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا کنند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه میکنند، این احساس را دارند که میباید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران کنند. حمایت سازمانی ادراک شده یا همان احساس و باور فرد نسبت به حمایت و ارزش قائل شدن سازمان به فعالیت ها و همکاری های وی در جهت اهداف و عملکرد سازمان وضعیتی است که با توجه به تاثیر بر بسیاری رفتارها(Godfry, 2010;Colakoglu, 2010;Leonidas, 2009) ممکن است بر میزان رضایت مندی شغلی مدیران تاثیر گذار باشد. آموزش و پرورش، ازجمله سازمانهایی است که نیروی انسانی آن را اغلب افرادی پر تلاش و متعهد تشکیل داده است، که در صورت مساعد بودن شرایط کاری و انگیزشی، استعداد و مهارت خود را در خدمت آن

سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را بهتر به حرکت در خواهند آورد(sahrayie, 2014). مدیران آموزشی به عنوان مهمترین گروه های تأثیرگذار بر کارکرد آموزشی  نقش اصلی را در اداره و هدایت امر آموزش بر عهده دارند.

     در حوزه روابط انسانی در نظام آموزشی ادراک[3] یکی از عوامل تاثیر گذار بر رفتار کارکنان از جمله مدیران می باشد. شناخت جهان ادراکی میران از لحاظ فهم رفتار آنها اهمیت دارد. زیرا  برمبنای ادراکاتی که از سازمان و اهداف آن و نقش و وظایف خود و دیگران دارد، در سرکار حاضر خواهد شد و به انجام وظیفه و تعامل با دیگران خواهد پرداخت. گریفیث[4] یکی از جوانب مهم روابط انسانی، در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوای آن را ادراک در نظر گرفته است یعنی: تلقی و برداشت معلم یا مدیر از نقش خود و دیگران و روابط متقابل در محیط کار و مسائل و مشکلات ناشی از تضاد میان ادراکات (alagheband, 2002). حمایت سازمانی ادراک شده در برانگیخته کردن کارکنان، تأثیر دارد و انتظارات کارکنان را افزایش میدهد و به همین منظور، سازمان باید با توجه به اهداف سازمانی، پاداش بیشتری را برای انجام کار پرداخت کند؛ در نتیجه، این امر باعث میشود تا کارکنان با توجه به اهداف سازمانی و به واسطه فعالیت بیشتر، عملکرد خود را افزایش دهند(Erdogan, 2007). ادراک از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی- اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی، کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(fu, 2009). حمایت ادراک شده از سوی سازمان در سطح فردی و سازمانی پیامدهای مطلوبی به همراه دارد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان در سطح فردی منجر به افزایش رضایت شغلی و ایجاد نگرش و احساس مثبت در کارکنان میشود. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک شده از سوی سازمان باعث افزایش تعهد عاطفی و بهبود عملکرد کارکنان میشود و از سوی دیگر رفتار ترک خدمت آنها را کاهش می دهد(samani, 2012).

    بر اساس دیدگاه نظریه پردازان رفتار سازمانی، رضایت شغلی کارکنان تنها متأثر از عواملی همچون حقوق، مزایا، همکاران و دیگر عوامل بیرونی نیست، بلکه عواملی مانند روحیات و ویژگیهای شخصیتی کارکنان و سایر عوامل درونی از این قبیل، رابطه نزدیکی با انگیزش شغلی دارند. از جمله این عوامل حمایت سازمانی ادراک شده می باشد که به نظر می رسد می تواند میزان رضایت شغلی مدیران را تحت تاثیر قرار دهد. هرچند از طرح مفهوم حمایت سازمانى در پیشینه تحقیقاتى، بیش از 20 سال مى گذرد و به دلیل اهمیت و تأثیرگذارى آن در مباحث مربوط به کار، روان شناسى صنعتى و سازمانى و مدیریت رفتارهاى سازمانى در سطح وسیع مورد پذیرش و مطالعه بوده است براى مثال (Rhoades & Eisenberger, 2002)در فراتحلیل خود 73 تحقیق در زمینه حمایت سازمانى را مورد بررسى قراردادند وRiggle,Edmonson&Hansen,2009))در یک فراتحلیل، براى بررسى رابطه بین حمایت سازمانى ادراک شده و پیامدهاى شغلى نتیجه 20 سال تحقیق علمى، 167  تحقیق را مورد بررسى قراردادند. در ایران کمتر از مؤلفه هاى سازمانى دیگر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. به نظر میرسد مطالعه و بررسی در خصوص متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی، ضمن روشنتر ساختن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، میتواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان رضایت شغلی افراد جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و دست اندرکاران آموزش و پرورش و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان در اختیار ما قرار دهد.

 

روش شناسی

       این پژوهش با توجه به هدف از تحقیقات کاربردی محسوب می گردد. از نظر کنترل متغیرها جزء تحقیقات توصیفی است و بر اساس روش انجام و شیوه گردآوری داده ها، به صورت پیمایشی بوده و از نظر زمانی مقطعی است. بر اساس ماهیت و روش انجام کار و از لحاظ روابط بین متغیرهای مستقل و  وابسته، از نوع پژوهش همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق را مدیران مدارس شهرستان سنقر که در سال تحصیلی 94-95 مشغول خدمت هستند تشکیل داده است. حجم نمونه متناسب با افراد جامعه با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان (1976) بدست آمده است که بر این اساس از میان جامعه آماری مورد نظر، تعداد 92  نفر مدیر که از لحاظ جنسیت 61 نفر مدیر مرد و 31 نفر مدیر زن به عنوان نمونه با روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند.

      روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق به صورت پیمایشی و ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در اختیار مدیران مدارس قرار می گیرد. این پرسشنامه ها شامل: پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده و مقیاس رضایت شغلی است.

الف. پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده:  برای سنجش حمایت سازمانی ادراک شده، از پرسشنامه 8 سؤالی معرفی شده توسط(Eisenberger et al,1990) استفاده شد.

    در تحقیق حاضر روایی صوری و محتوایی پرسشنامه با نظر اساتید گروه آموزشی تایید گردید و پایایی پرسشنامه با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برابر با 0.79 به دست آمد. همچنین به دلیل اینکه تعداد آیتم های پرسشنامه فوق کمتر از 10 سوال بود پایایی آن از طریق میانگین همبستگی بین سوالی برابر با 0.41 به دست آمد که بیانگر پایایی مناسب پرسشنامه مورد نظر است.

ب. مقیاس رضایت شغلی(شاخص توصیفی شغل): پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) که گاهاً پرسشنامه خشنودی شغلی نیز نامیده می‌شود. در تحقیق حاضر نیز پایایی پرسشنامه رضایت شغلی از طریق آلفای کرونباخ  برای کل مقیاس0.952 و  برای زیر مقیاسها 0.81 تا 0.94 محاسبه گردید. همچنین برای زیر مقیاسهای کمتر از 10 سوال پایایی بر اساس میانگین همبستگی بین سوالی نیز  بین 0.39 تا 0.46 محاسبه گردید.

     بعد از گردآوری داده ها و ورود آن ها به نرم افزار SPSS V21  سوالات و فرضیه های تحقیق با روشهای آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. در سطح آمارتوصیفی از جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌های کولموگراف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده ها، آزمون t مستقل برای مقایسه میانگین نمرات مدیران مرد و زن، ضریب همبستگی جهت بررسی رابطه متغیرها، آزمون Levene جهت بررسی همگنی واریانس ها، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه(ANOVA) و رگرسیون خطی ساده استفاده شده است.

 

 

 

 

 

 

تجزیه و تحلیل داده ها

جدول 1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان را به تفکیک جنسیت، گروه سنی، سطح تحصیلات و سابقه شغلی آنها نشان می دهد.

 

جدول شماره (1): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغرهای جمعیت­شناختی

ویژگی های دموگرافیک

فراوانی

درصد فراوانی

 

 

جنسیت

مدیران زن

31

33.7

مدیران مرد

61

66.3

 

گروه سنی

کمتر از 25 سال

3

3.3

25 – 30 سال

12

13.0

بیشتر از 30 سال

77

83.7

 

سطح تحصیلات

 

دیپلم

2

2.2

کاردانی

16

17.4

کارشناسی

64

69.6

کارشناسی ارشد و بالاتر

10

10.9

 

سابقه شغلی

کمتر از 5 سال

7

7.6

5 تا 10 سال

21

22.8

بیشتر از 10 سال

64

69.6

 

سوال تحقیق: میزان حمایت سازمانی ادراک شده و سطح رضایت شغلی مدیران مدارس چگونه است؟

جدول 2، میزان حمایت سازمانی ادراک شده  و سطح رضایت شغلی مدیران را نشان می دهد.

 

جدول شماره(2): توصیف میزان حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی  مدیران

متغیر

N

حداقل

حداکثر

میانگین

انحراف معیار

حمایت سازمانی ادراک شده

92

8

56

32.38

10.196

رضایت شغلی

92

36.92

243.99

153

313

شغل شما

92

13.09

81.62

49

104

سرپرست

92

10.37

53.53

27

70

همکار

92

9.16

41.99

17

55

ارتقاء

92

5.09

22.53

7

33

حقوق و مزایا

92

7.35

21.24

9

44

شرایط کار

92

6.51

23.08

7

35

 

   همانطور که اطلاعات جدول 2 نشان می دهد، میانگین امتیازات مدیران در مورد حمایت سازمانی ادراک شده 32.38 و انحراف معیار آن برابر با 10.196 است. بنابراین می توان گفت ادراک مدیران از حمایت سازمانی در حد متوسط می باشد. و میانگین و انحراف معیار نمرات رضایت شغلی مدیران به ترتیب برابر با 153 و 313 می باشد. با توجه به اطلاعات فوق می توان گفت که سطح رضایت شغلی مدیران بالاتر از میانگین مقیاس می باشد و میانگین و انحراف معیار برای مولفه شغل مدیر به ترتیب برابر با 49و 104 ؛ برای مولفه  سرپرست یا مسئول مستقیم برابر با 27 و 70 ؛ برای مولفه همکار برابر با 17 و 55 ؛ برای مولفه ارتقاء برابر با 7و 33 ؛ برای مولفه حقوق و مزایا برابر با 9 و 44 و برای مولفه شرایط کار در محیط فعلی برابر با 7 و 35 می باشد.

جدول 3 نتایج آزمون کولموگراف- اسمیرنوف را برای سنجش نرمال بودن توزیع نمره ها نشان می دهد.

 

جدول شماره(3): نتایج آزمون کولموگراف- اسمیرنوف

متغیرها

آماره آزمون

sig

حمایت سازمانی ادراک شده

1.27

0.08

رضایت شغلی

1.44

0.52

   

با توجه به نتایج جدول (3)، مقادیر به دست آمده از آزمون کولموگرف- اسمیرنوف برای متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و متغیر رضایت شغلی از 0.05  بیشتر است. با توجه به سطح معناداری نتیجه می گیریم که داده ها از توزیع نرمال برخوردار هستند.

فرضیه اول: بین حمایت سازمانی ادراک شده مدیران زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد.

 

 

 

 

جدول شماره(4): نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه میانگین نمرات حمایت سازمانی ادراک شده مدیران زن و مرد

متغیر

جنس

N

M

SD

t

df

تفاوت میانگین ها

CI

Sig

حمایت سازمانی ادراک شده

زن

31

33.68

10.35

0.869

 

90

 

1.956

 

-2.51 تا 6.43

0.387

 

مرد

61

31.72

10.13

 

      نتایج نشان می دهد که تفاوت معناداری بین نمره های مردان (SD=10.13؛ M= 31.72) و زنان (SD= 10.35؛ M= 31.72) وجود ندارد. همچنن برای پی بردن به اینکه چه نسبتی از واریانس متغیر مستقل(حمایت سازمانی ادراک شده) توسط متغیر مستقل(جنسیت)تبیین می شود مقادیر مجذور ایتا(eta) را با استفاده از اطلاعات ارائه شده در برونداد آزمون t از  طریق فرمول زیرمحاسبه نمودیم:

15t2t2+(N1+N2-2)=0.008">

     همانطور که مشاهده می شود اندازه اثر 0.008 خیلی کوچک است و اگر به صورت درصد بیان کنیم فقط 0.8 درصد از واریانس حمایت سازمانی ادراک شده توسط متغیر جنسیت تبیین می شود.

فرضیه دوم: بین رضایت شغلی مدیران زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد.

    

جدول شماره(5): نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه میانگین نمرات رضایت شغلی مدیران زن و مرد

متغیر

جنس

N

M

SD

t

df

تفاوت میانگین ها

CI

Sig

رضایت شغلی

زن

31

241.61

36.66

-0.43

 

90

 

-3.58

-19.83 تا 12.66

0.662

 

مرد

61

245.20

37.29

 

     نتایج نشان می دهد که تفاوت معناداری بین نمره های مردان (SD=37.29؛ M= 245.20) و زنان (SD= 36.66؛ M= 241.61) وجود ندارد. مقادیر مجذور اتا(eta) را با استفاده از اطلاعات ارائه شده در برونداد آزمون t محاسبه نمودیم که به صورت زیر می باشد:

15t2t2+(N1+N2-2)=0.002">

    همانطور که مشاهده می شود اندازه اثر 0.002 خیلی کوچک است و اگر به صورت درصد بیان کنیم فقط 0.2 درصد از واریانس رضایت شغلی مدیران توسط متغیر جنسیت تبیین می شود.

فرضیه سوم:  بین حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.

 

جدول شماره(6). ضریب همبستگی بین میزان حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی مدیران

متغیر

 

 

 

R

CV

Sig

حمایت سازمانی ادراک شده

 

 

 

0.455

20.70

0.000

رضایت شغلی

 

 

 

 

 

 

      نتایج نشان می دهد که میانگین نمره کلی  حمایت سازمانی ادراک شده مدیران با میانگین نمره کل رضایت شغلی آنان رابطه مستقیم و معناداری در سطح p < 0.005 دارد. ضریب همبستگی مشاهده شده بین این دو متغیر برابر با (455.0) می باشد که این نتیجه از لحاظ آماری معنادار است. به عبارتی هرچه  میزان حمایت سازمانی ادراک شده مدیران بالاتر باشد، رضایت شغلی آنان نیز بیش تر است. همچنین ضریب تعیین محاسبه شده بیانگر این است که حمایت سازمانی ادراک شده حدود 20.70 درصد واریانس در نمرات رضایت شغلی را می تواند تبیین نماید.

    

جدول شماره(7):ضریب همبستگی بین متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و ابعاد رضایت شغلی

مولفه های رضایت شغلی

r

C.V

Sig

شغل شما

0.367

13.47

0.000

سرپرست

0.380

14.44

0.000

همکار

0.188

3.53

0.023

ارتقاء

0.366

13.39

0.000

حقوق

0.349

12.18

0.001

شرایط کار

0.291

8.47

0.005

     

نتایج نشان می دهد که بین متغیر  حمایت سازمانی ادراک شده مدیران و تمام ابعاد رضایت شغلی مدیران همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. بدین معنی که با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده مدیران رضایت شغلی آنها نیز در مولفه های مورد نظر افزایش می یابد.

فرضیه چهارم: میزان حمایت سازمانی ادراک شده نقش پیش بینی کننده ای در رابطه با رضایت شغلی مدیران دارد.

 

جدول شماره(8). نتایج تحلیل رگرس

یون به منظور تعیین نقش پیش بینی کنندگی حمایت سازمانی ادراک شده در تبیین رضایت شغلی مدیران

متغیر ملاک

متغیر پیش بین

Beta

T

Sig

r

r2

 

رضایت شغلی

 

حمایت سازمانی

 

0.455

 

4.844

 

0.000

 

0.45

 

0.20

 

یافته هانشان می دهد متغیر پیش بین ( حمایت سازمانی ادراک شده مدیران) توانست  با مقدار Beta= 0.455  و ضریب همبستگی(0.45) حدود 0.20 (20 درصد) از تغییرات مربوط به رضایت شغلی مدیران را پیش بینی نماید. همچنین یافته ها نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده مدیران این تغییرات را به صورت مثبت پیش بینی می نماید. با توجه به این امر هرچه میزان حمایت سازمانی ادراک شده مدیران افزایش یابد، رضایت شغلی مدیران نیز افزایش می یابد.

 

 تفسیر یافته ها و نتیجه گیری

     هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده مدیران آموزشی با میزان رضایت شغلی آنان بود. میانگین میزان حمایت سازمانی ادراک شده مدیران مدارس مورد مطالعه 32.38 است. بنابراین می توان گفت که ادراک مدیران از حمایت سازمانی در حد متوسط می باشد. همچنین میزان رضایت مندی شغلی مدیران با میانگین 243.99 بیانگر سطح رضایتمندی شغلی بالاتر از متوسط مقیاس است. در پژوهش حاضر بیشترین رضایت شغلی مربوط به حیطه ماهیت شغل و جو کاری است، بدین معنی که کارکنان از شغل خود لذت میبرند، ارزش اجتماعی کار خود را بالا میبینند، معتقدند بین آنها احترام متقابل وجود دارد و محیط کارشان از نظر اخلاقی سالم است. به طور کلی محیط کاری سالم و سازمانها و همکاران حمایت کننده هزینه های اداری و انسانی مشکلات جسمی و روانی کارکنان را کاهش می دهد. کمترین رضایت مندی مربوط به حیطه حقوق و مزایا بوده است. همچنین، پس از حقوق و مزایا منصفانه بودن ترفیعات شغلی کمترین میزان رضایتمندی را به خود اختصاص داده است. این نتایج بدین معنی است که احساس رضایتمندی در زمینه های فوق ضعیف است. نتایج پژوهش (Monjamed, Ghorbani, Mostofian, Oveissipour, Nakhost Pandi, Mahmoudi, 2005) در بررسی رضایت شغلی پرستاران مراکز بهداشتی، آموزشی و درمانی سراسر کشور نشان داد که در حیطه حقوق و مزایا رضایت شغلی در سطح پایین است.

     با توجه به این یافته ها می توان گفت که آزمودنى هاى مشارکت کننده در تحقیق رضایت شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده متوسط به بالایی راذکر کرده اند.لذا به نظر میآید که در این زمینه، سازمان آموزش و پرورش انتظارشان را به شکل کاملی برآورد نکرده است. توجه به وضعیت حقوق و مزایای مدیران، ارتقاء سطح منزلت اجتماعی و توجه به نیازمندى هاى روحى و روانی مدیران و خانواده هاى آنان همچنان نیازمند توجه جدى ترى است. از جمله نیازمندى هایى که در این تحقیق بر آن صحه گذاشته شد، موضوع حمایت سازمانى است. ادراک مدیران از حمایت سازمان نیازمند رسیدگى و توجه بیشتر سازمان است. به عبارت دیگر مدیران احساس مى کنند سازمان آنچنان که باید و شاید به فکر آنان نیست. حمایت هاى مادى و راهکارهای ارتقاء شغلی و سازمانی مى تواند سطح رضایت شغلی مدیران را تقویت کند و در نتیجه این اقدامات به ادراک حمایت سازمانى قوى تر بیانجامد. در خصوص فرضیه اول، نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه میانگین ادراک از حمایت سازمانی مدیران مرد و مدیران زن نشان داد که تفاوت معناداری بین میانگین های آنان از لحاظ حمایت سازمانی ادراک شده وجود ندارد. این نتیجه همسو با نتایج تحقیقات (Lamastro, 2011) است که بیان داشتند بین ادراک از حمایت سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود ندارد. و  ناهمسو با نتیجه تحقیق (Sahrayie et al, 2014) است که بین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن و مرد تفاوت وجود داشت.

    در خصوص فرضیه دوم، نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه میانگین رضایتمندی شغلی مدیران مرد و مدیران زن نشان داد که تفاوت معناداری بین میانگین های آنان از لحاظ رضایت شغلی وجود ندارد. این نتیجه با نتیجه تحقیق (aminbidokhti, 2012) ناهمسو می باشد. در مورد ارتباط بین جنسیت و رضایت شغلی نتایج نا هماهنگی در تحقیقات مختلف گزارش شده است. بعضی محققان گزارش کرده اند که زنان رضایت شغلی بیشتری نسبت به مردان دارند(Hrebiniak & Alutto,1972).برخلاف یافته های این تحقیق ،تحقیق(scott& Schneider, 2003)  وجود داردکه بین رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی داری وجود نداشته است. در خصوص فرضیه سوم، نتایج تحلیل واریانس نشان داد که تفاوت معناداری بین میانگین های ادراک از حمایت سازمانی مدیران از لحاظ سن، سطح تحصیلات و سابقه شغلی وجود ندارد. در خصوص فرضیه چهارم، نتایج تحلیل واریانس نشان داد که تفاوت معناداری بین میانگین‌های رضایت شغلی مدیران از لحاظ سن، سطح تحصیلات و سابقه شغلی وجود ندارد. در تحقیق (ghorbanian, 2010) سابقه شغلی ارتباط معناداری با رضایت شغلی داشته است و دیگر متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط معناداری با رضایت شغلی نداشته اند. بنابر این نتیجه تحقیق حاضر از لحاظ متغیر سابقه شغلی با نتیجه تحقیق (ghorbanian, 2010)  ناهمسو است. و از لحاظ دیگر متغیرهای جمعیت شناختی با نتایج تحقیق آنها همسو است.  

     در مورد ارتباط بین سن و رضایت شغلی نتایج مختلفی وجود دارد. بعضی مطالعات مانند (Angel & Perry, 1981) نشان دادند که با بالا رفتن سن رضایت شغلی افزایش پیدا می کند، اما (Steers, 1977) در تحقیق خود گزارش نموده است که سن مستقیما با رضایت شغلی کارکنان ارتباط ندارد. برخی از پژوهشها مانند پژوهش (Herzberg et al, 1995 )ارتباط بین رضایت شغلى و سن را به شکل(u) مى دانند. یعنى در ابتداى شروع به کار در سنین پایین رضایت شغلى بالا است اما به تدریج در حدود سن 35 میزان آن کاسته مى شود و سپس مجدداً افزایش مى یابد. برخى از پژوهشها نیز این رابطه را خطى مى دانند و معتقدند که با افزایش سن، رضایت شغلى افزایش مى یابد که در پژوهش حاضر نمى توان چنین یافته هایى را تأیید کرد؛ همچنین نتایج تحقیق (Taejo, 2003) نشان داد که سن با رضایت شغلی ارتباط ندارد. بنابراین نتیجه تحقیق حاضر با نتایج تحقیقات (Steers, 1977) و (Taejo, 2003)همسوست.  

     نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی مدیران آموزشی در سطح p

     این یافته با نتایج تحقیقات (askari,2013) ،(arizi&golparvar,2010) (shakerinia & nabavi, 2010) ، (Sahrayie et al, 2014) همخوان است. این یافته نشان میدهد که توجه به حمایت سازمانی ادراک شده توسط سازمان برای افزایش رضایت شغلی مدیران آموزشی، ضروری است. رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی بر اساس نظریه تبادل اجتماعی توجیه می­شود. بدین ترتیب برداشت مدیران مدارس از برخی فعالیتهای سازمان مانند افزایش حقوق و دستمزد، ارتقا، آموزش و غیره این است که سازمان به آنها و رفاهشان توجه و از آنها حمایت میکند. در پاس به این احساس ادراک شده، اعتماد مدیران آموزشی و کیفیت رابطۀ آنها با سازمان بهبود مییابد. به عبارت دیگر مدیران برای آنکه از سازمان قدرانی کنند نگرشی مثبت به سازمان شکل می­دهند و تعهد سازمانی خود را نسبت به سازمان افزایش میدهند که در نتیجه رضایت شغلی آنان در سازمان بالا میرود. رضایت شغلی بالا باعث میشود مدیران تمایل داشته باشند در سازمان بمانند زیرا به سازمان تعلق خاطر دارند و با آن احراز هویت میکنند. این یافته تأییدی است بر یافته های سایر پژوهشگران که معتقدند سازمانهایی که در پی بهبود و تقویت پیوند بین کارکنان و سازمان هستند باید بر راهکارهایی برای افزایش حمایت از آنها تمرکز کنند. پژوهشگران معتقدند سازمانهایی که می خواهند کارکنانشان از نظر عاطفی و ذهنی به آنها متعهد باشند، باید حمایت سازمانی و تعهد خود را به آنها از طریق فراهم آوردن محیطی حمایت کننده اثبات کنند. سازمان برای نشان دادن حمایت خود به کارکنان میتواند شرایط شغلی مناسبی برای آنها فراهم کند با آنها رفتاری عادلانه داشته باشند، پاداشهای سازمانی را عادلانه توزیع کند، فرصت پیشرفت شغلی و ارتقاء را برای کارکنان فراهم کند، به آنها اختیار کاری بدهد و رضایت شغلی شان را تضمین  نمایند(Sahrayie et al,2014).

     در خصوص فرضیه ششم، نتایج تحلیل رگرسیون روشن ساخت که متغیر پیش بین ( حمایت سازمانی ادراک شده مدیران) توانست با مقدار Beta= 0.455  و ضریب همبستگی(0.45) حدود 0.20 (20 درصد) از تغییرات مربوط به رضایت شغلی مدیران را پیش بینی نماید. همچنین یافته ها نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده مدیران این تغییرات را به صورت مثبت پیش بینی می نماید. بنابراین می توان گفت که متغیر حمایت سازمانی ادراک شده توان پیش بینی رضایت شغلی مدیران آموزشی را دارد. با توجه به این امر هرچه میزان ادراک از حمایت سازمانی مدیران مدارس افزایش یابد، رضایت شغلی آنان نیز افزایش خواهد یافت. این یافته ها با نتیجه تحقیقات (shakerinia&nabavi, 2010)و (Sahrayie et al, 2014) و ( Chiang et al, 2011) که نشان داده بودند حمایت سازمانی ادراک شده توان پیش بینی رضایت شغلی را دارد همسو می باشد. این یافته نشان میدهد که توجه به حمایت سازمانی ادراک شده توسط سازمان برای افزایش رضایت شغلی دبیران، ضروری است. این یافته تأییدی است بر یافته های سایر پژوهشگران که معتقدند سازمانهایی که در پی بهبود و تقویت پیوند بین کارکنان و سازمان هستند باید بر راهکارهایی برای افزایش حمایت از آنها تمرکز کنند. پژوهشگران معتقدند سازمانهایی که میخواهند کارکنانشان از نظر عاطفی و ذهنی به آنها متعهد باشند، باید حمایت سازمانی و تعهد خود را به آنها از طریق فراهم آوردن محیطی حمایت کننده اثبات کنند. سازمان برای نشان دادن حمایت خود به کارکنان میتواند شرایط شغلی مناسبی برای آنها فراهم کند با آنها رفتاری عادلانه داشته باشند، پاداشهای سازمانی را عادلانه توزیع کند و فرصت پیشرفت شغلی و ارتقاء را برای کارکنان فراهم کند، به آنها اختیار کاری بدهد و رضایت شغلیشان را تضمین کنند. بدیهی است وقتی مدیران حضور خود را در سازمان باور داشته باشند و داشته های سازمان را افتخاری برای خود به حساب آورند و رضایت شغلی آنان به تبع آن افزایش پیدا خواهد کرد. این مسئله وقتی نمود بیشتری می یابد که سازمان یک سازمان آموزشی و تربیتی باشد. در بسیاری از موقعیت های کاری مدیران مدارس سعی خواهند نمود که توانایی های فردی خود را برای کسب رضایت شغلی به کار گیرند اما این زمانی به وقوع می پیوندد که سازمان آموزش و پرورش حمایت بیشتری نسبت به مدیران مدارس داشته باشند و نحوه ادراک آنها را تحت تاثیر قرار دهد. به طورکلی یافته های تحقیق حاضر را می توان بدین صورت بیان نمود که، مدیران مدارس جامعه مورد مطالعه سطح حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی بالایی را گزارش نکردند. بین میزان ادراک از حمایت سازمانی و رضایت شغلی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. و حمایت سازمانی ادراک شده می تواند میزان رضایت شغلی مدیران را به صورت مثبت پیش بینی نماید. بین متغیرهای دموگرافیک جنس، سن، سطح تحصیل و سابقه شغلی مدیران با میزان ادراک از حمایت سازمانی و رضایت شغلی آنان رابطه معناداری مشاهده نگردید.

    به دلیل اینکه بین سن، تجربه کاری، سطح تحصیلات و رضایت شغلی و ادراک از حمایت سازمانی ارتباط معناداری وجود ندارد و تصمیم گیرندگان می توانند بدون سوگیری بر اساس عوامل دموگرافیک ذکر شده تصمیم سازی کنند.

    به دلیل اینکه نتایج تحقیق نشان داد که بین ادراک از حمایت سازمانی و رضایت شغلی مدیران ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد، تصمیم گیرندگان آموزش و پرورش لازم است مراقب باشند که حمایت سازمانی خود را نسبت به مدیران مدارس با راهکارهایی ارتقاء و بهبود بخشند، در غیر اینصورت کاهش حمایت سازمانی باعث می شود که رضایت شغلی مدیران نیز کاهش یابد.

   با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد می شود مسئولین آموزش و پرورش برای افزایش رضایتمندی شغلی و نیز بهبود وضعیت انگیزشی مدیران مدارس حداکثر تلاش خود را برای ایجاد احساس عدالت در آنها به عمل آورند. این مهم از طریق بازنگری در ساختار حقوق و مزایا بر اساس مسئولیتها و وظایف مدیران، اجرای یکسان مقررات و طراحی فرآیندهای شفاف و اطلاع رسانی در تمام جنبه های امور مدیریت آموزشی به ویژه ارزشیابی و ارتقاء شغلی،  محقق خواهد شد.

     پیشنهاد می شود حقوق مناسب برای عملکرد و ارزشیابی عادلانه از کارکرد موثر مدیران پرداخت گردد. ممکن است افزایش حقوق مدیران مدارس کاری دشوار باشد اما باید حداکثر تلاش به عمل آید تا مدیران مدارس با توجه به مسئولیتها، وظایف و عملکردشان حقوق و مزایای کافی دریافت کنند. همچنین، با توجه به اینکه نقش مهم حمایت سازمانی از مدیران در افزایش رضایت شغلی آنان از اهمیت به سزایی برخوردار است بنابراین سازمان آموزش و پرورش موظف است حداکثر حمایت سازمانی را از مدیران و دیگر کارکنان مدارس به عمل آورد تا در سایه ادراک از این حمایت سازمانی سطح انگیزش شغلی و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.

در پژوهش حاضر کمترین رضایت مندی مربوط به حیطه حقوق و مزایا بوده است. همچنین، پس از حقوق و مزایا منصفانه بودن ترفیعات شغلی کمترین میزان رضایتمندی را به خود اختصاص داده است. این نتایج بدین معنی است که احساس رضایتمندی در زمینه های فوق ضعیف است. بنابراین پیشنهاد می گردد زمینه و شرایط برای ادامه تحصیل و کسب درجات بالاتر و ارتقاء سازمانی و شغلی برای مدیران مدارس فراهم گردد.



[1]. Perceived organizational support 

[2]. Job Satisfaction

[3]. Perception

[4]. Griffiths

Allen, M.W., Armstrang, D.J., Reid, M.F., & Riemenschneider ,C.K.(2008). "Factor impacting the perceived organizational support of IT employees"; Information & Management, 45:. 556-563.

Asgari, B., Poursolantani., Zarandi, H., Aghaee, N., & Fatahi, J. (2013). The Investigation of the Relationship Between Organizational Support with the Job Performance of the Employees of Sports and Youth Departments in Western Provinces of Iran. University of North-Amol .sport management and physiology publication 1 (1), 28-19.

 

Amin Bidokhty, A.A., & Kargar, H. (2012). The Relationship between Emotional Intelligence and Job Satisfaction with Organizational Commitment among High School Graduates of Yazd. Quarterly Journal of Management and Educational Management of Garmsar Azad University, 6 (3) 37-19.

Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981). “An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness,” Administrative Science Quarterly, (26)1, .1-14.

Bowles ,C., & Candela, L.(2005). First job experiences of recent RN graduates. Nursing Administration;35(3): 130-37.

Behroozifard, N., Naiami, A., Shokrkon, H., & Taghipour, M.(2008). Comparison of organizational justice, job satisfaction and mental health of disabled and non-disabled employees of public organizations in Ahvaz city. Journal of Educational Sciences and Psychology, 3 (15), 137-152.

Chiang, C., & Hsieh, T. (2012). The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: the mediating effects of organizational citizenship behavior. International journal of hospitality management, 31(1): 180-190..

Colakoglu. U, O., Culha, H., & Atay.(2010). the effect of perceived organizational support on employees, affective outcomes: evidence from the hotle industry. Tourism and Hospitality Management, 16, (2), 125-150.

Ge, C., Fu, J., Chang, Y., & Wang, L. (2011). Factors associated with job satisfaction among Chinese community health workers: a cross-sectional study. BMC public health11, 884. doi:10.1186/1471-2458-11-884.

Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51-59.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.

Erdogan, B., & Enders, J. (2007). Support from the Top: Supervisors’ Perceived Organizational Support as a Moderator of Leader Member Exchange to Satisfaction and Performance Relationships. Journal of Applied Psychology, 92, 321-330.

Fu, F.Q., Bolander, W., & Jones, E. (2009). Managing the Drivers of Organizational Commitment and Salesperson Effort: An Application of Meyer and Allen’s Three-Component Model. Journal of Marketing Theory and Practice, 17, 335-350.

Foroughi, F., Kharazi, H., Iranfar, S., & Vrzayee, M. (2007). Job satisfaction and its effective factors in terms of faculty members of Kermanshah University of Medical Sciences. Iranian Journal of Medical Education, 7 (2), 335-342 .

Arizi, H., & Golparvar, M. (2010). The path pattern of perceived organizational support relationships with job, professional and organizational variables, management research in Iran, 15 (4), 173-148.

Alagheband, A. (2001). Principles of Educational Management, Tehran: Payame Noor Publications, 245 and 118

Godfrey, T. (2010). The relationship between perceived organizational support and turnover intentions in a developing country: The mediating role of organizational Commitment, African Journal of Business Management. (4)6, 942-952. Available online at ttp://www.academicjournals.org/AJBM

Gronroos, E.,& Pajukari ,A.(2009). Job satisfaction of the radiological department’s staff. Europ J Radiograph; 1(4):133-38.

Hrebiniak, L. G., & Roteman, M. R. (1973). A study of the relationship between need satisfaction and absenteeism among managerial personnel. Journal of Applied Psychology, 58(3), 381-383.

Kebriaei, A.,& Moteghedi, M.S.(2009). Job satisfaction among community health workers in Zahedan district, Islamic Republic of Iran. Eastern Mediterranean Health J; 15(5): 1156-63.

Lamastro, V. (2011). Commitment and Perceived Organizational Support. National Forum of applied educational research journal, 12 (3): 1- 13.

Zampetakis, L. A., Beldekos, P., & Moustakis, V. S. (2009). 'Day-to-day' entrepreneurship within organisations: The role of trait emotional intelligence and perceived organisational support. European Management Journal, 27(3), 165-175.

Malik, M.E., Nawab ,S., Naeem, B.,& Danish, Q.(2010). Job satisfaction and organizational commitment of university teachers in public sector of Pakistan. International J Business Management; 5 (6): 17-26.

Monjamed, Z., Ghorbani ,T., Mostofian ,F., Oveissipour, R., Nakhost Pandi ,S.,& Mahmoudi, M.(2005). A nationwide study of level of job satisfaction of nursing personnel in Iran. Hayat.; 10 (4) :39-48.

Madani, H.,& Zahedi, M. J. (2005). Determining the Priority of Factors Affecting Employees' Organizational Commitment (Case Study in Fajr & Bid Tall Refinery Companies). Journal of Sociology of Iran, 6 (1), 33.

McQueen, M. K. (2007).»Motivators of job satisfaction for elementary school principals in central Virginia (Unpublished doctoral dissertation) . Virginia Commonwealth University, Richmond, Virginia.

Naderi, E.,& Seif Naraghi, M. (2011). Research methods and how to evaluate it in humanities (with emphasis on education), Tehran, Arasbaran publication.

Nikokar, G. H., Ghorbani Zadeh, V.,& Ishaghi, A. (2007). Examining some of the factors affecting middle managers' job security. Journal of Humanities, 16 (70), 77-58.

Parto, M. (2006).» Relationship of supportive and unsupportive manager behaviors with job satisfaction and corporate identity«, M.A thesis: Psychology College, Behbahan University. [Persian].

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714.

Riggle R. J., Edmondson, D. R., & Hansen, J. D. (2009). A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research. Journal of Business Research, 62(10), 1027-1030.

Simoens, S., Scott, A., & Sibbald, B. (2002). Job Satisfaction, Work Related Stress and Intentions to Quit of Scottish GPS. Scottish Medical Journal, 47,80-86.https://doi.org/10.1177/003693300204700403

Smith PC., Kendall. L.M.,& Hulin.C.L.(1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: A Strategy for the Study of Attitudes: Rand McNally.

Samani, H. R., Dibachi, M ., & Sadeghi, M. (2012). Investigating the relationship between family labor conflict with perceived organizational support, occupational stress and self-mastery in satellite staff. Clinical Psychology Research and Consulting, 1 (2), 170-151.

Shakirinia,I., & Nabavi, S, S.(2010). The relationship between job satisfaction and perceived organizational support with organizational commitment in the police and road police of Guilan province. Quarterly Journal of Management Studies, 5 (4), 626-608.

Steers, R.M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.

Shokrkon, H., Nami, A., Nissi, A.K., Mehrabizadeh., & Harmandand. M .(2001). The Relationship between Job Satisfaction with Organizational Behavior and Job Performance in Employees of Some Ahwaz Factory. Journal of Educational Sciences and Psychology, Shahid Chamran University, Ahwaz, 8 (3-4), Autumn and Winter, pp. 1-22.

Sahrayie, R.M., Erfani, N., Shabani, B., Monsef, A., & Hossein Nejad,A .(2014). The relationship between perceived empowerment and organizational support and job satisfaction of the teachers of physical education in Hamedan. Principles of Management in Sport, 2 (6), 81-91.

Taejo, l.(2003). »Relationship among organisational commitment, learning organization culture, and job satisfaction in one Korean private organization«, Minnesota University.

Taleghani, G., Divanderi, A., & Shir Mohammadi, M .(2009). The Effect of Perceived Support by the Organization on Employees' Commitment and Organizational Performance: A Study in the Mellat Bank Branches of Tehran, Quarterly Journal of Management Management, 4 (16), 25-1.

Wayne, S. J., Shore, L. M. Boomer, W., & Tetrick. L. E. (2002, June). The role of fair treatment and rewards in perceptions of organizational support and leader–member exchange. Journal of Applied Psychology, 87(3), 590–598. doi: 10.1037/0021-9010.87.3.590

 

Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Vol. 22, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center.

Zeytinoglu, I.U., & Denton, M. (2005). Satisfied workers; retained workers: effect of work and work environment on homecare workers' job satisfaction, stress, physical health, and retention. Canadian Health Service Research Foundation, Ontario.

Zaki, M.A. (2006). Analyzing organizational support. Journal of Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, 18 (3): 123-103.