پیش بینی عدالت سازمانی ادراک شده معلمان بر اساس مؤلفه های فرهنگ سازمانی: راهبردی برای بهبود مدیریت مدرسه

نوع مقاله: علمی-پژوهشی (کمی)

نویسندگان

1 دکترای تخصصی مدیریت آموزشی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران

2 دانشیار، دکترای تخصصی فلسفه تعلیم و تربیت، دانشگاه محقق اردبیلی.

چکیده

این پژوهش، مطالعه‌ای توصیفی- همبستگی  بود. جامعه  موردمطالعه، معلمان مدارس منطقه 4 تبریز به تعداد 110 نفر بودند که  به روش تصادفی انتخاب شدند. حجم نمونه به‌وسیله جدول کرجسی- مورگان به تعداد 86 نفر برآورد شد. جهت جمع‌آوری داده‌ها  از دو عدد پرسشنامه استاندارد، فرهنگ‌سازمانی (Denison, 2000) و عدالت سازمانی (Morman, 1995  & Nihoff) استفاده شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون‌های ضریب همبستگی پیرسون، t  تک نمونه‌ای، آنوا و رگرسیون انجام گردیده است. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی به‌جز مؤلفه انطباق‌پذیری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. تجزیه‌وتحلیل واریانس (آنوا) نشان داد که بین فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی ازنظر سابقه خدمت و سطح تحصیلات تفاوت معناداری وجود ندارد. رگرسیون نشان داد که  ابعاد : -  تعهد به مشارکت، سازگاری و رسالت-  قادر هستند به میزان 3/17 درصد از کل واریانس عدالت ادارک شده را تبیین نمایند که بالاترین آن مربوط به تعهد به مشارکت می‌باشد. وضعیت فرهنگ‌سازمانی و ادراک عدالت ازنظر معلمان پایین‌تر از حد متوسط  می‌باشد و مدیریت مدرسه باید در جهت تقویت ابعاد هر دو مؤلفه برای افزایش کارایی مدرسه تلاش نماید.  

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Prediction of Perceived Organizational Justice of Teachers based on the Components of Organizational Culture: A new strategy for improving School Management

نویسندگان [English]

  • Habibeh Najafi 1
  • Ali KHaleghkhah 2
1 Ph.d Educational Mnagement, University of Mohaghegh Ardabili
2 Associate Professor, Ph.d Philosophy of Education, University of Mohaghegh Ardabili.
چکیده [English]

Perceived justice is a term used to describe the role of justice directly related to job positions. Organizations need effective and efficient staff to achieve their goals of comprehensive growth and development. In general, the efficiency and effectiveness of organizations depend on the efficiency and effectiveness of human resources. Schools are one of the most important institutions in the field of education and play an important role in maintaining the valuable knowledge and educational health of students. Inadequate utilization of school resources, especially human resources, will limit the quality and delivery of services. Lack of efficient and effective knowledge promotion services not only reduces quality of life but also prevents productivity gains in other economic sectors. Therefore, the importance of productivity and improvement of the quality of educational services in order to meet the needs of the people in society and meet their expectations is increasing day by day and as a priority is the basis of the decisions and activities of school principals. Research has shown that the realization of justice as a strategic variable plays an influential role in organizational productivity. Schools are no exception. Discussion and study of justice in organizational environments has a long history and originates in Adams' theory of equality in the 1960s. In other words, perceived organizational justice means the extent to which the organization's actions with respect to its employees are treated fairly. Organizational culture is a set of values, beliefs, and behavior patterns that shape the organisation's core identity and play an important role in shaping employees' behavior. Research by Ibrahim Pour et al. Has shown that an unfavorable organizational climate, such as a glass ceiling that results from an unfavorable organizational culture, can lead to perceptions of injustice by employees. Experimental studies show that organizational culture is a key factor for organizational effectiveness. Elmaz and Organ have studied the impact of the dimensions of Denison's organizational culture model on the performance of organizations. In this study, it was found that the highest score for adaptability and the lowest score for adaptability were obtained. Researchers believe that a culture that values ​​human dignity boosts morale and job performance. Gifford concluded in his research that there was a significant positive relationship between hospital culture and R&D. Research has shown that there is a positive correlation between hospital culture and the maintenance of human resources, and this correlation can lead to productivity. The purpose of this research is to predict the perceived organizational justice of teachers based on the components of organizational culture in 2016. This study was descriptive - correlation. The society of this study was  teachers of Tabriz 4th district selected random sampling. The sample size was estimated 86 people by the Krejsi-Morgan table. to collect data, have been used two of the standard questionnaire, organizational culture of Denison (2000) and organizational justice of  Morman and Nijhov (1995). data analysis was performed using Pearson Correlation Coefficient, single sample T-test, Anova and Regression Tests. The results of Pearson correlation showed that there is a positive and significant correlation between the components of organizational culture and organizational justice, except the component of adaptability; Analysis of variance (Anova) showed that there is no significant difference between organizational culture and employee justice perception in terms of level of education and years of service (F = 0/9, p < 0/05). Regression showed that  only three dimensions - commitment to participation, adaptability and mission-are able to explain and predict % 17/3 of the total variance of perceived justice that the most is the commitment to participation with Beta (β = 0/26). from teachers  point of view organizational culture and justice perception are lower than average. school management should strive for dimension reinforcement of both components to increase university efficiency. Despite the high level of interactive justice perceptions of Morgan's organizational justice perception and commitment to participating in Denison's organizational culture in schools, the overall mean of perceptions of organizational justice and organizational culture was below the conceptual and poor average. Therefore, organizational culture and organizational justice in these schools need to be revised. Given the importance of perceptions of organizational justice and organizational culture on other organizational dimensions such as motivation, satisfaction, productivity, performance, stress and so on, school management should take the necessary steps to enhance the dimensions of these two components, especially distributive justice. And the performance appraisal and promotion system is conducted to the required and fair standards. In line with the culture, the mission and vision of the schools should be clearly explained to its teachers, and organizational adaptation and learning should be streamlined. Despite the tremendous influence of each organization's atmosphere on its other dimensions, this study explored the organizational culture's insignificant amount of perceptions of organizational justice. It is therefore concluded that teachers view factors other than organizational culture that affect perceptions of organizational justice. It was also found that prioritizing the dimensions of organizational culture and organizational justice differs from one organization to another because of the different management systems governing organizations, with each organization prioritizing one dimension of culture. This study was conducted in Tabriz District 4 schools and the conditions of those schools and should be cautious when generalizing the results to schools and other organizations. The main limitations of this research are teachers' honesty in answering questionnaire questions and using questionnaire tools. In line with the results of this study, the following suggestions are offered:
Investigating Factors Affecting Perceptions of Teachers' Organizational Justice
Investigating the Effective Factors on Improving School Organizational Culture and Designing a Questionnaire by Exploratory Mixed Method.
Due to the low level of average organizational culture, in-service classes for teachers to justify organizational culture and school-based culture.
Given the low average level of organizational culture, the necessary solutions are provided by the Education Organization to improve school culture.
Priority given to low levels of adaptability, collaboration, and empowering teachers to make school decisions a top priority.
Given the low average level of distributive justice, teachers should be promoted and promoted according to the required standards, their level of activity and participation in education issues.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Justice
  • Mission
  • Commitment to Partnership
  • Adaptability
  • Conformity

مقدمه

   سازمان‌ها به کارکنان اثربخش و کارا نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه‌جانبه دست یابند و به‌طورکلی کارایی و اثربخشی سازمان‌ها به کارایی و اثربخشی (بهره‌وری) نیروی انسانی بستگی دارد (Yagoby, Sagaieyanzad, Abolgasemgorjy, Norozy & Rezaie, 2012).  مدارس، یکی از نهادهای مهم در عرصه  تربیتی به شمار می­آیند و برای حفظ دانش ارزشمند و سلامت تربیتی دانش آموزان،  نقش مهمی ایفا می‌کنند. عدم بهره‌وری صحیح از منابع  مدارس  به‌خصوص نیروی انسانی باعث محدودیت در ارائه و کیفیت خدمات خواهد شد. فقدان خدمات کارا و مؤثر در جهت ارتقاء دانش نه‌تنها باعث کاهش کیفیت زندگی می‌شود  بلکه از ارتقاء  بهره‌وری در بخش­های دیگر اقتصادی نیز جلوگیری می‌کند. بنابراین اهمیت بهره‌وری و بهبود کیفیت خدمات تربیتی به‌منظور برطرف کردن نیازهای مردم در جامعه و برآورده کردن توقعات آن‌ها روزبه‌روز بیشتر شده و به‌عنوان یک اولویت، اساس تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت‌های مدیران مدارس قرارگرفته است (Mosazadeh, 2008) تحقیقات نشان داده است که تحقق عدالت به‌عنوان یک متغیر راهبردی، نقش تأثیرگذاری در بهره‌وری سازمان ایفا می‌نماید .(Ahadynajad, 2015)  مدارس نیز از این امر مستثنی نمی‌باشند. بحث و مطالعه پیرامون عدالت در محیط­های سازمانی قدمت دیرینه‌ای دارد و منشأ آن به نظریه  برابری  آدامز در دهه  1960 بازمی‌گردد (Charash & Spector, 2001). به اعتقادGrinberg & Colquitt (2005) ، عدالت سازمانی ادراک‌شده به ادراک فرد از حد منصفانه بودن بازده‌ها و پاداش‌هایی اشاره دارد که از سوی سازمان ارائه می‌شود به‌عبارت‌دیگر عدالت سازمانی ادراک‌شده به معنی میزانی است که اقدامات سازمان در رابطه با کارکنان آن، منصفانه تلقی می‌گردد .(Devasagayam, 2013 & Abu Elanain, 2010) - از سال  1990،  فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز شد که  ماحصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی- عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی -  در سازمان‌ها      می‌باشد (Hosseinzadeh, 2006). عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند، اشاره دارد (Sjahruddin, 2013). عدالت رویه‌ای، عادلانه بودن سیاست‌های رسمی سازمان‌ها و رویه‌های مورداستفاده در تعیین پیامدهاست (Blakely, Andrews & Moorman, 2005)- عدالت تعاملی نیز نوعی عدالت رویه‌ای است که در مورد روابط بین فردی کارکنان در سازمان اعمال می‌شود (Doll, et al, 2004). تحقیقات نشان داده است که  ادراک بی‌عدالتی، اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Bish, Bradley, Sargent, 2004 & Colquitt, & Klendauer,  Deller, 2009 Elovainio (2005) معتقد هست که  پائین بودن عدالت سازمانی تهدیدی برای سلامتی کارمندان می‌باشد. Yılmaz, Taşdan (2009)، در پژوهش خود نشان دادند که معلمان، درک مثبتی از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی داشته‌اند.

حال مسئله اینجاست که باید با چه شیوه‌ای با معلمان رفتار کرد تا احساس کنند که به‌صورت عادلانه با آنان برخورد شده است و چه فرهنگی باید در مدارس حاکم باشد؟ بررسی‌ها نشان داده است که متغیرهایی زیادی می‌توانند عدالت سازمانی را پیش‌بینی و تبیین نمایند، یکی از متغیرهای مهم، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. فرهنگ‌سازمانی عبارت است  از مجموعه‌ای از ارزش‌ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که هویت هسته‌ای سازمان را شکل داده و در شکل‌گیری رفتار کارکنان  نقش بسزایی دارد (Rashidy, Sambasivan, Johary, 2003 & Schein, 1992)- مطالعات نشان داده است که جو حاکم بر محیط سازمان در ادراک عدالت توسط کارکنان مهم  می‌باشد. تحقیقات  Ebrahimpur (2011)نشان داده است که جو نامطلوب سازمانی با عنوان سقف شیشه‌ای که از فرهنگ‌سازمانی نامطلوب ناشی می‌شود می‌تواند سبب ادراک بی‌عدالتی توسط کارکنان شود. مطالعات تجربی نشان می‌دهد فرهنگ‌سازمانی عامل اصلی برای اثربخشی سازمانی می‌باشد (Choong, Edward & Tioh, 2010). مدل‌های مختلفی برای فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی از سوی نظریه‌پردازان ارائه‌شده است (شکل 2، 1)، یکی از  مدل‌های فرهنگ‌سازمانی، مدل  دنسون می‌باشد که از 4  بعد سازگاری، رسالت، انطباق‌پذیری و درگیر شدن در کار ( تعهد به مشارکت) تشکیل‌شده است.  بعد تعهد به مشارکت شامل سه مؤلفه توانمندسازی، تیم سازی و توسعه  قابلیت­ها است. بعد سازگاری شامل ارزش­های بنیادین، توافق و هماهنگی است. بعد انطباق‌پذیری شامل ایجاد تغییر، مشتری‌گرایی و یادگیری سازمانی است. بعد رسالت شامل گرایش وجهت استراتژیک، اهداف، مقاصد و چشم‌انداز می­باشد.

 

شکل(1): ابعاد فرهنگ‌سازمانی

منبع: (Denison, 2000 به نقل از ابراهیم پور و همکاران، 2011)

 

 

شکل (2): ابعاد عدالت­سازمانی

منبع: (Morman, Nihoff ، 1993 به نقل از Yılmaz, Tasdan ، 2009)

 

در این پژوهش نیز از این مدل‌ها به دلیل جامع و کامل بودن ابعاد فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی استفاده گردیده است.

(2008) Yilmaz & Ergan و تأثیر ابعاد مدل فرهنگ‌سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان‌ها موردمطالعه قرار داده‌اند، در این تحقیق مشخص شد که برای بعد انطباق‌پذیری بیشترین امتیاز و برای بعد سازگاری کمترین امتیاز به‌دست‌آمده است. محققان معتقدند فرهنگی که به مقام و شأن انسان ارزش قائل است، موجب تقویت روحیه و عملکرد شغل می‌شود (Wendell, Fremont & Rosenzwing, 1995).  (2014) Gifford در پژوهش خود به این نتیجه دست‌یافت که بین فرهنگ بیمارستان و بازتوان‌بخشی تحقیق و توسعه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. تحقیقات نشان داده است که بین فرهنگ بیمارستان و حفظ و نگهداشت نیروی انسانی، همبستگی مثبتی وجود دارد و این همبستگی  می‌تواند موجب  بهره‌وری نیروی کار گردد             (Zare, 2005). نتایج تحقیق Ahmady (2009) نیز نشان داد که بین وضع موجود و وضع  مطلوب عناصر فرهنگ‌سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد و وضعیت موجود فرهنگ‌سازمانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان  نیاز به بازنگری و اصلاح دارد. Coles (2000) معتقد است که فرهنگ‌سازمانی ضعیف مانع از آن می‌شود که افراد در تلاش برای نگهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، داشته‌های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند. Allameh, Zamani & Davoodi (2011) در تحقیق خود نشان دادند که سازمان‌های موفق در ابتکارات مدیریت، رویکرد خود را متناسب بافرهنگ انتخاب می‌کنند. Beigy (2004)، در پژوهش خود به این نتیجه دست‌یافت که اکثریت افراد تحت بررسی در این بیمارستان (67 درصد)، دیدگاه مثبتی در مورد فرهنگ‌سازمانی بیمارستان نداشتند.

 

عدالت تعاملی

عدالت رویه ای

عدالت توزیعی

سازگاری

انطباق

رسالت

تعهد به مشارکت

عدالت سازمانی

فرهنگ سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

شکل (3): مدل مفهومی پژوهش

در راستای پژوهش، سؤالات و فرضیه‌های زیر از سوی محقق ارائه‌شده است.

بین سازگاری و ادراک عدالت سازمانی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

بین رسالت و ادراک عدالت سازمانی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

بین انطباق‌پذیری و ادارک عدالت سازمانی معلمان رابطه  مثبت و معناداری وجود دارد.

بین مشارکت به تعهد و ادارک عدالت سازمانی معلمان رابطه  مثبت و معناداری وجود دارد.

بین سطح تحصیلات معلمان و ادارک از عدالت رابطه وجود دارد.

بین سابقه ی خدمت معلمان و ادراک از عدالت رابطه وجود دارد.

وضعیت ابعاد فرهنگ‌سازمانی دنیسون در مدارس چگونه است؟

وضعیت ابعاد عدالت سازمانی در مدارس چگونه است؟

ابعاد فرهنگ‌سازمانی دنیسون به چه میزان قادر است که ادارک عدالت سازمانی معلمان را تبیین و پیش‌بینی نماید؟

 

مواد و روش­ها

 

   این پژوهش ازنظر روش، توصیفی-  همبستگی، ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر زمان، مقطعی می‌باشد. جامعه  پژوهش شامل تمامی معلمان مدارس منطقه 4  تبریز  به تعداد 110 نفر می‌باشد که در مهرماه 1394 مشغول به تدریس می باشند. نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی ساده انجام گرفت. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی – مورگان  به تعداد  86 نفر برآورد شد.

ابزار اندازه‌گیری در این پژوهش شامل دو عدد پرسشنامه  استاندارد می‌باشد : الف پرسشنامه فرهنگ‌سازمانی,Denison (2000) این پرسشنامه شامل 60 سؤال و در قالب مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالف با نمره  1 تا کاملاً موافق با نمره  5) تدوین‌شده است. سؤالات 1 تا 15 مؤلفه  تعهد به مشارکت (شامل: توانمندسازی، تیمسازی، توسعه  قابلیت‌ها)، 16 تا 30 مؤلفه سازگاری (شامل: ارزش‌های بنیادین، توافق، هماهنگی)، 31 تا 45 مؤلفه انطباق‌پذیری (شامل: ایجاد تغییر، مشتری محوری، یادگیری سازمانی)، و 46 تا 60 مؤلفه رسالت (شامل: جهت استراتژیک، اهداف، مقاصد، چشم‌انداز) را موردسنجش قرار می‌دهند.  شیرین (2002) در پروژه  پژوهشی خود اعتبار این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ در ایران سنجیده است، ضریب پایایی برای شاخص تعهد به مشارکت (84/0)، سازگاری (74/0)، انطباق‌پذیری ق پذیری (87/0) و رسالت (85/0) به‌دست‌آمده است. ب- پرسشنامه  عدالت سازمانی Morman., Nihoff (1995) - این پرسشنامه در ۳ حیطه  عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی ساخته‌شده است. این پرسشنامه در قالب ۲۴ عبارت در طیف لیکرت ۵ درجه‌ای به‌صورت خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم، به ترتیب دارای  5- 4 – ۳ – 2 –1  نمره طراحی‌شده است. پرسش‌نامه  مذکور توسط  نعامی و همکارش (2004) در ایران ترجمه‌شده است که روایی آن را به روش روایی سازه  برآورد کرده‌اند و پایایی آن نیز به روش آلفای کرونباخ به میزان ۸۵/0 به‌دست‌آمده است. همچنین مردانی حموله و همکاران نیز در سال 2013 از این پرسشنامه استفاده      کرده‌اند و پایایی آن را 86/0 برآورد کرده‌اند. در این پژوهش نیز،  پایایی متغیرهای فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی به‌وسیله ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردیده است که در جدول (1) گزارش‌شده است همچنین روایی صوری و محتوایی پرسشنامه‌های پژوهش مورد تائید اساتید متخصص قرارگرفته است.

 

جدول (1): پایایی متغیرهای پژوهش

 

متغیر

ضریب آلفای کرونباخ

فرهنگ‌سازمانی

89/0

عدالت سازمانی

                                 87/0

 

آزمون‌های آماری مورداستفاده در این پژوهش، ضریب همبستگی پیرسون، t   تک نمونه‌ای، تحلیل واریانس تک راهه (آنوا) و رگرسیون می‌باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزار Spss20 استفاده شد.

 

یافته‌ها

در این قسمت، ابتدا از آمار توصیفی برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش و  همچنین بررسی مشخصات دموگرافیکی آزمودنی‌ها استفاده‌شده است و سپس از آمار استنباطی برای پاسخ به سؤالات و فرضیه‌های پژوهش استفاده‌شده است.

جدول (2): بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش در نمونه  آماری

 

متغیر                          میانگین       انحراف استاندارد            آماره K-S z                       سطح معناداری

عدالت سازمانی          00/3                      48/0                      48/0                              97 /0 

انطباق                       04/3                       65/0                     41/0                                   99/0

سازگاری                   07/3                      78/0                     98/0                                   28/0

رسالت                      01/3                      71/0                      79/0                                  56/0

تعهد به مشارکت         03/3                    60/0                       76/0                                 60/0

 

یافته‌های حاصل از آزمون کالموگروف اسمیرنف تک نمونه‌ای نشان داد. در تمامی متغیرها سطح معناداری بیش از 05/0 است که فرض عدم طبیعی بودن توزیع داده‌ها رد می‌شود، بنابراین داده‌ها توزیع نرمال دارند. هدف از این جدول این می‌باشد که برای انجام آزمون‌های پارامتریک به نرمال بودن توزیع داده‌ها نیاز می‌باشد.

 

جدول (3): ویژگی‌های نمونه  آماری ازلحاظ سن، تحصیلات و سابقه  خدمت

متغیر                     مقوله                      تعداد                    درصد فراوانی

سن               20 تا 30 سال                  23                       7/26

                     31 تا 40 سال                 46                       5/53

                    41 تا 50 سال                 10                             6/11

                      50 سال به بالا                   7                         1/8

تحصیلات               دیپلم                      7                        1/8

                           فوق‌دیپلم                     13                      1/15

                           کارشناسی                 44                       2/51

                     کارشناسی ارشد               12                      0/14

                           دکتری                       10                        6/11

سابقه  خدمت     1 تا 5 سال                 13                        1/15

                       6 تا 10 سال                   37                        0/43

                      11 تا 15 سال              20                         3/23

                      16 تا 20 سال                  10                        6/11

86 N=           20 سال به بالا                6                           0/7

 

جدول (3)، مشخصات دموگرافیکی معلمان که آزمودنی‌های پژوهش هستند نشان  می‌دهد که ازلحاظ سن، بیشترین بازه سنی مربوط به 40-31 سال، ازلحاظ تحصیلات، بیشترین مقطع، کارشناسی و ازنظر سابقه خدمت، بیشترین سابقه مربوط به 10-6 سال می‌باشد. ارائه این جدول برای انجام تحلیل واریانس یک‌راهه (آنوا) ضروری می‌باشد.

 

جدول (4): ضریب همبستگی پیرسون ابعاد فرهنگ‌سازمانی  و عدالت سازمانی

ابعاد فرهنگ‌سازمانی

 

 

 

عدالت سازمانی

r

sig

تعهد به مشارکت

26/0

00/0

سازگاری

14/0

00/0

رسالت

92/0

00/0

انطباق‌پذیری

70/0

12/0

01/0p <

 

 جدول (4)، همبستگی بین ابعاد فرهنگ‌سازمانی را با عدالت سازمانی نشان می‌دهد. با توجه به نتایج فوق و سطح معناداری (sig) می‌توان استنباط کرد که رابطه  رسالت، سازگاری و تعهد به مشارکت با عدالت سازمانی مثبت و معنادار (00/0P =) اما بین انطباق‌پذیری و عدالت سازمانی رابطه  معنادار پیدا نشد (12/0P =).

 

جدول (5): مقایسه  ادراک عدالت معلمان ازنظر سطح تحصیلات و سابقه  خدمت (آنوا)

منبع            آماره     متغیر       مجموع مجذورات    درجه آزادی    میانگین مجذورات   F          Sig

ادراک عدالت   تحصیلات  بین گروهی          84/0                                                                 4         21/0

                                      درون‌گروهی    75/18                 81                  23/0               

                                         کل                59/19             85

                سابقه  خدمت  بین گروهی        81/0                                                            8 /4          41/0

                                  درون‌گروهی       86/18             81                   23/0              

                                         کل             59/19              85

(0.01P < )

در جدول (5)، آنالیز واریانس یک‌طرفه (آنوا) عدالت سازمانی در بین معلمان، یک‌بار برای سطح تحصیلات و بار دیگر برای سابقه خدمت انجام گردید که نتایج نشان داد که بین ادراک عدالت سازمانی معلمان ازنظر سطح تحصیلات (21/0, p=4 F=) و سابقه  خدمت تفاوت معناداری وجود ندارد (41/0,  p=8/4 F=).

 

جدول (6): فراوانی و درصد فراوانی ابعاد فرهنگ‌سازمانی

                             متغیرها                          فراوانی               درصد فراوانی

تعهد به مشارکت                  47                   6/54

رسالت                                10                    6/11

سازگاری                                20                     2/23

انطباق                                9                     4/10

 

   با توجه به جدول (6)، میزان ابعاد فرهنگ‌سازمانی به شرح ذیل می‌باشد: بعد تعهد به مشارکت به میزان 6/54،  بعد رسالت به میزان 6/11،  بعد سازگاری به میزان 2/23  و بعد انطباق 4/10  گزارش‌شده است. بعد غالب فرهنگ‌سازمانی مربوط به تعهد به مشارکت و انطباق پایین‌ترین امتیاز را دارد.

جدول (7): آزمون  t  تک نمونه‌ای فرهنگ‌سازمانی

متغیرها                تعداد       میانگین        انحراف معیار     درجه آزادی        t        سطح معناداری

فرهنگ‌سازمانی      86         06/27          57/10                 85                  72/5           000/0

رسالت                               69/8            44/4                                              

سازگاری                            59/10          54/4                                   

تعهد به مشارکت                 76/12          90/3                                   

انطباق                               40/5           50/4                                    

میانگین مفهومی طیف، نمره (13) بوده است.

 برای بررسی وضعیت فرهنگ‌سازمانی در بین معلمان از آزمون t  تک نمونه‌ای استفاده گردید. طبق داده‌های جدول (7)، مقدار t  برابر 72/5 می‌باشد که در سطح کوچک‌تر از 01/0 معنادار می‌باشد یعنی میانگین متغیر فرهنگ‌سازمانی در بین معلمان تفاوت معناداری دارد که بالاترین میانگین مربوط به تعهد به مشارکت (76/12) و پایین‌ترین آن متعلق به انطباق‌پذیری (40/5) می‌باشد.

جدول (8): فراوانی و درصد فراوانی ابعاد عدالت سازمانی

                           فراوانی                 درصد فراوانی

عدالت توزیعی           10                             6/11

عدالت رویه‌ای           20                        2/23

عدالت تعاملی             60                               7/69

  با توجه به جدول (8)، میزان ابعاد عدالت سازمانی به شرح ذیل می‌باشد:  بعد عدالت توزیعی به میزان 6/11،  بعد عدالت رویه‌ای به میزان 2/23،  بعد عدالت تعاملی به میزان 7/69  گزارش‌شده است.  بعد غالب عدالت سازمانی مربوط به عدالت تعاملی و عدالت توزیعی پایین‌ترین امتیاز را دارد.

جدول (9): آزمون  t  تک نمونه‌ای عدالت سازمانی

متغیرها                   تعداد    میانگین       انحراف معیار          درجه‌ی آزادی            t         سطح معناداری

عدالت سازمانی       86       43/6          02 /10                       85                     04/6            000/0

عدالت توزیعی                     69/1          44/4                                          

عدالت رویه‌ای                     59/3           54/4                                         

عدالت تعاملی                   76/4            90/3                                         

میانگین مفهومی طیف، نمره  (6) بوده است.

برای بررسی وضعیت عدالت سازمانی در بین معلمان از آزمون t  تک نمونه‌ای استفاده گردید. طبق داده‌های جدول (6)، مقدار t  برابر 04/6 می‌باشد که در سطح کوچک‌تر از 01/0 معنادار می‌باشد یعنی میانگین متغیر عدالت سازمانی در بین معلمان تفاوت معناداری دارد که بالاترین میانگین مربوط به عدالت تعاملی (76/4) و پایین‌ترین آن متعلق به عدالت توزیعی (69/1) می‌باشد.

جدول (10): پیش‌بینی سهم ابعاد فرهنگ‌سازمانی در تعیین ادارک عدالت سازمانی

رگرسیون

مدل                  مجموع مجذورات    درجه آزادی      میانگین مجذورات         F          سطح معناداری

رگرسیون                 29/52543                4              84/13135              35/9           001/0

باقیمانده                  72/251369            179             30/1404

کل                         12/303913            184

مدل         ضریب غیراستاندارد   خطای استاندارد      ضریب استاندارد             r              سطح معناداری

                                    B                                         β

ثابت                          25/229        14/41                                           416/ 0                01/0

تعهد به مشارکت            57/3         92/0                       26/0                42/0                001/0

سازگاری                       43/2         75/0                      22/0                  21/0               002/0  

انطباق‌پذیری                   05/0        17/1                       003/0                  04/0                 965/0

رسالت                          69/3       26/1                        20/0                  37/0                004/0

154/0; Adj =173/0; r2=416/0r =   ، ضریب همبستگی چندگانه       (متغیر ملاک: ادراک عدالت سازمانی)

 

25/229+ (رسالت) 69/3 + (سازگاری) 43/2 + (تعهد به مشارکت) 57/3  =معادله  پیش‌بینی

  به‌منظور تعیین سهم ابعاد فرهنگ‌سازمانی در پیش‌بینی عدالت سازمانی از تحلیل رگرسیون با استفاده از روش همزمان استفاده گردید. در این راستا ابعاد فرهنگ‌سازمانی به‌طور همزمان وارد تحلیل شدند. نتایج رگرسیون نشان داد که  ابعاد فرهنگ‌سازمانی پیش‌بین معنادار ادراک عدالت سازمانی می‌باشد (001/0, P= 35/9F= ).  با توجه به سطح معناداری، از بین ابعاد فرهنگ‌سازمانی، ابعاد - رسالت، سازگاری و تعهد به مشارکت - قدرت پیش‌بینی عدالت سازمانی را در جهتی مثبت دارند اما بعد انطباق‌پذیری پیش‌بین معنی‌دار عدالت سازمانی نمی‌باشد (965/0P=). درواقع با توجه به ضریب r که 416/0 می‌باشد و ضریب r2 که 173/0 می‌باشد،         می‌توان گفت که 3/17 درصد از واریانس کل تغییر عدالت سازمانی از طریق ابعاد فرهنگ‌سازمانی قابل پیش‌بینی می‌باشد. با توجه به ضریب بتا مشاهده می‌شود که تعهد به مشارکت سهم بیشتری را در پیش‌بینی عدالت سازمانی دارد ( 26/0 = β). با توضیحات بالا، معادله پیش‌بینی عدالت سازمانی به‌صورت زیر می‌باشد:

25/229+ (رسالت) 69/3 + (سازگاری) 43/2 + (تعهد به مشارکت) 57/3  =معادله  پیش‌بینی عدالت سازمانی

بحث

این پژوهش باهدف پیش‌بینی عدالت سازمانی ادراک‌شده معلمان از روی مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی در مدارس منطقه 4 شهر تبریز انجام گرفت. نتایج یافته‌ها نشان داد که بین عدالت سازمانی و فرهنگ‌سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. از بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی- رسالت، تعهد به مشارکت و سازگاری –  با عدالت سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دارند (01/0p < ) اما بین انطباق‌پذیری و عدالت سازمانی همبستگی معناداری پیدا نشد (12/0P =). نتایج تحلیل واریانس یک‌راهه (آنوا) نشان داد که بین ادراک عدالت سازمانی معلمان ازنظر سطح تحصیلات (21/0, p=4 F=) و سابقه  خدمت تفاوت معناداری وجود ندارد (41/0,  p=8/4 F=). نتایج این یافته با یافته‌های Alzubi (2010) همسو و با  یافته‌های Khatiby (2010) ناهمسو می‌باشد. کلاً بعضی از تحقیقات رابطه  بین ادارک عدالت سازمانی  و سطح تحصیلات و سابقه خدمت را معنی‌دار و برخی   بی‌معنی نتیجه‌گیری کردند. علت این مغایرت مربوط به انجام تحقیقات در سازمان‌های مختلف می‌باشد. به‌طور مثال در این تحقیق که سازمان موردنظر آموزش‌وپرورش می‌باشد رابطه  معنادار پیدا نشد علت آن، این می‌تواند باشد که آموزش‌وپرورش، سازمانی است که خدمات‌رسانی به دانش آموزان و اقشار آسیب‌پذیر را بر عهده دارد و این وظیفه  خطیر بر عهده افرادی از سطح تحصیلات دیپلم تا دکتری و  باسابقه  کاری یک‌ساله تا بیست سال به بالا مطابق یافته‌های آماری تحقیق می‌باشد و هر کس چه دکتر چه نگهبان و یا راننده  سرویس هرکدام خودشان را در این وظیفه  حساس به نحوی مهم تلقی می‌کنند برای همین سطح تحصیلات و سابقه  خدمت نمی‌تواند بر ادراک عدالت سازمانی در مدارس تأثیرگذار باشد. کلاً هنگامی‌که افراد نگرش مثبتی را نسبت به ادراک عدالت سازمانی داشته باشند انگیزه  آنان جهت انجام بهتر کار،  بیشتر  می‌شود. تحقیقات نیز اهمیت عدالت سازمانی را در تأثیرگذاری بر رفتار کارمندان تائید می‌کند (Deconinck & Dean, 2004). آزمون t تک نمونه‌ای نشان داد که میانگین متغیر فرهنگ‌سازمانی در بین معلمان تفاوت معناداری دارد که بالاترین میانگین مربوط به تعهد به مشارکت (76/12) و   پایین‌ترین آن متعلق به انطباق‌پذیری (40/5) می‌باشد. این یافته با یافته‌های Ahmady, et al (2009)، Beigy (2009) همسو و با یافته‌های (2008)& Ergan Yilmaz  ناهمسو می‌باشد. وضعیت فرهنگ‌سازمانی در سازمان موردمطالعه از مقدار متوسط پایین‌تر (13M<) می‌باشد. بر طبق تعریف Denison (2000) از فرهنگ‌سازمانی، در این پژوهش، بعد درگیری (تعهد به مشارکت) از فرهنگ‌سازمانی بالاترین امتیاز و بعد انطباق کمترین امتیاز را  داشت. ایلماز و ارگان در تحقیقی که برای تأثیر فرهنگ‌سازمانی دنیسون بر روی عملکرد شرکت تولیدی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بعد انطباق‌پذیری بالاترین امتیاز و سازگاری کمترین امتیاز را دارد. علت این مغایرت نوع سازمان و جو حاکم بر آن می‌باشد چرا که آموزش‌وپرورش سازمانی است که در آن تغییر پذیری و گرایش به جلب مشتری از الویت های فرهنگ‌سازمانی نمی‌باشد برای همین بعد انطباق‌پذیری ازنظر معلمان امتیاز کمتری آورد اما بعد تعهد به مشارکت که شامل توانمندسازی، تیم سازی و توسعه  قابلیت ها است بالاترین امتیاز را در این مدارس دارد و ابعاد رسالت و سازگاری نیز در حد متوسطی گزارش شد. آزمون t  تک نمونه‌ای نشان داد کهمیانگین متغیر عدالت سازمانی در بین معلمان تفاوت معناداری دارد که بالاترین میانگین مربوط به عدالت تعاملی (76/4) و پایین‌ترین آن متعلق به عدالت توزیعی (69/1) می‌باشد. نتایج این یافته با یافته‌های Habiby & Saky (2009)- Golparvar & Nady (2011) و Shapouramin, et al (2010) همسو و با یافته‌های  Bahloly, etal (2010) ناهمسو می‌باشد.

وضعیت عدالت سازمانی در مدارس از مقدار متوسط  پایین‌تر (6M< ) می‌باشد. این بدین معناست که افراد موردمطالعه، انصاف موجود در سازمان را تا حدودی نامناسب ادراک می‌کنند. علت اختلاف نتایج را می‌توان در متفاوت بودن سبک مدیریتی حاکم بر نمونه مورد پژوهش دانست. پژوهشگران بر این باورند که ویژگی خاص مدارس در ارائه خدمات و کار با اقشار دانش آموزان، توقع معلمان این مدارس از عدالت سازمانی را بالاتر برده در حالی که سازمان نتوانسته به این نیاز پاسخ مناسب دهد. میزان تحقق عدالت توزیعی در سازمان موردمطالعه از حد متوسط پایین‌تر می‌باشد. از آنجایی که این جنبه از عدالت بیشتر بر مزایای نقدی و غیر نقدی دریافت شده توسط کارکنان تأکید می‌کند.  بنابراین،  می‌توان یکی از دلایل ادراک کم از عدالت توزیعی را، مناسب نبودن مزایای اعطایی در سازمان موردمطالعه دانست. میزان عدالت رویه‌ای در حد متوسط می‌باشد. عدالت تعاملی بالاترین امتیاز را از  بین سه  بعد عدالت داشته است. تحقیقات نشان داده است که عدالت تعاملی با استرس شغلی کارکنان رابطه  منفی معنادار دارد به این مفهوم که هرگاه درک از عدالت سازمانی در حیطه  تعاملی برای کارکنان بیشتر باشد، استرس شغلی کمتری تجربه می‌کنند و با درک عدالت تعاملی بالاتر از این تنش کاسته می‌شود (Hamoleh et al, 2013). نتایج رگرسیون نشان داد که  ابعاد فرهنگ‌سازمانی پیش‌بین معنادار ادراک عدالت سازمانی می‌باشد (001/0, P= 35/9F= ).  با توجه به سطح معناداری، از بین ابعاد فرهنگ‌سازمانی، ابعاد - رسالت، سازگاری و تعهد به مشارکت - قدرت پیش‌بینی عدالت سازمانی را در جهتی مثبت دارند اما بعد  انطباق‌پذیری پیش‌بین معنی‌دار عدالت سازمانی نمی‌باشد (965/0P=). تعهد به مشارکت سهم بیشتری را در پیش‌بینی عدالت سازمانی دارد ( 26/0= β).  یعنی معلمان  وقتی احساس کنند مشارکت پذیری و تیم سازی در مدارس شان وجود دارد بر ادراک عدالت آن‌ها تأثیر بیشتری  می گذارد اما این مقدار از تبیین ازلحاظ ارزشی در حد متوسط می‌باشد. کلاً ابعاد فرهنگ­سازمانی به میزان 17 درصد می­توانند عدالت سازمانی معلمان را پیش­بینی نمایند که این میزان تقریبا متوسط می‌باشد و این نشان می‌دهد که عوامل مهم تر دیگری می‌توانند ادارک عدالت سازمانی معلمان را پیش‌بینی نمایند.

نتیجه‌گیری

با وجود بالا بودن عدالت تعاملی از ادراک عدالت سازمانی مورمان و تعهد به مشارکت از فرهنگ‌سازمانی دنیسون در مدارس، اما میانگین کلی ادارک عدالت سازمانی و فرهنگ‌سازمانی کمتر از میانگین مفهومی و ضعیف گزارش شد.  بنابراین فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی در این مدارس نیاز به بازنگری و اصلاح دارد. با توجه به اهمیت ادراک عدالت سازمانی و فرهنگ‌سازمانی بر ابعاد دیگر سازمانی مانند: انگیزه، رضایت، بهره‌وری، عملکرد، استرس و ... مدیریت مدارس باید راهکارهای لازم را برای تقویت ابعاد این دو مؤلفه، به‌خصوص عدالت توزیعی به عمل آورد و سیستم ارزیابی عملکرد و ارتقاء بر اساس استانداردهای لازم و عادلانه انجام شود. در راستای فرهنگ باید رسالت و چشم‌انداز مدارس برای معلمان آن  به‌طور واضح توضیح داده شود و سازگاری و یادگیری سازمانی در آن به جریان افتد. با وجود تأثیر فوق العاده  جو حاکم  بر هر سازمان بر ابعاد دیگر آن، در این تحقیق فرهنگ‌سازمانی مقدار ناچیزی از ادراک عدالت سازمانی را تبیین کرد. بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که ازنظر معلمان عوامل دیگری به غیر از فرهنگ‌سازمانی، ادراک عدالت سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند. همچنین معلوم شد که اولویت بندی ابعاد فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت می‌باشد و این به دلیل سیستم مدیریتی متفاوت حاکم بر سازمان‌ها   می‌باشد و هر سازمان یک بعد از فرهنگ را در اولویت کار خود قرار  می‌دهد. این پژوهش در مدارس منطقه 4 تبریز و با شرایط آن مدارس صورت گرفته است و در تعمیم نتایج آن به مدارس و سازمان‌های دیگر باید احتیاط نمود. صداقت معلمان در پاسخ گویی به سؤالات پرسشنامه و استفاده از ابزار پرسش‌نامه از محدودیت های اصلی این پژوهش می‌باشد. در راستای نتایج این پژوهش، پیشنهادهای زیر ارائه  می‌گردد

Abuelanain.  H  .(2010). Testing the Direct and Indirect Relationship between Organizational Justice and Work Outcomes in a Non-Western Context of  the UAE,  Journal of Management Development, 29 (1): 5- 27.

Ahaynejad.  B., Mohebyfar. A., Mohtashamzadeh. B., and  Mohagheghpour .A .(2015). The Relationship between Organizational Justice and Productivity among Staff in Selected Educational Therapeutic Hospitals of Tehran University of Medical Sciences, Journal of Health, 6(2): 202-2010.(In persian).

Ahmady. S., Alvany. A., and  Safdaryan. A .(2009). Comparison of Organizational Culture Dimensions in Isfahan University of  Medical Sciences, Journal of Health Management, 3(7): 8-19.(In persian).

Allameh. M,. Zamani. M., and  Davoodi. S .(2011). The Relationship between Organizational Culture and Knowledge Management: A case study: Isfahan University. Procedia Computer Science, 3(2): 1224-1236.

Alzubi. H .(2010). A study of  Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction,  International Journal of Business and Management, 5(12): 102-109.

Bahloly. Z., Alvany. M., and Derakhshan. A .(2010). The Effect of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior, Islamic Azad University, Tabriz Branch, Future Management Magazine, 2(14): 73-85. (In persian).

Bish. A., Bradley .L., and Sargent.  D .(2004). Career Development for going Beyond the Call of Duty: Is it Perceived as Fair? Journal Career Development  International, 9(4): 391-405.

Blakely. G., Andrews. M., and Moorman .R  .(2005). The Moderating Effects of Equity Sensitivity on the Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors, Journal of Business and Psychology,20 (2): 59-73.

Charash. C., and Spector. P .(2001). The Role of Justice in Organizations. A Meta- Analysis. Organizational behavior and Human Decision Processes, 80 (3): 278-321.

Choong.  F.,  Edward. K.,  and  Tioh. N  .(2010). The Impact of Organizational Justice on Employee’s Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspectives, American Journal of Economics and Business Administration, 2(1): 65-72.

Deconinck. B., and Dean. S  .(2004). Incorporating Organizational Justice, Role States, Pay Satisfaction and Supervisor Satisfaction in a Model of Turnover Intentions,  Journal of Business Research, 57(3):  225-237.

Denison. D .(2000). Organizational Culture: can it be a key lever for driving Organizational Change? New York: International Institute for Management Development.

Devasagayam. H .(2013). Organizational Citizenship Behavior of Distributed Teams: a study on the Mediating Effects of Organizational Justice in Software Organizations, International Journal of  Scientific and Engineering Research, 4(1): 1-24.

Ebrahimpour.  H., Mokabry. A., Rivaz. D., and  Arbatanyroshandel. T .(2011). Explaining the Role of Television in Promoting Women to Community Management Levels, Journal of Government Management, 3(6): 1-18.(In persian).

Elovainio. M., Vanden. K., Linna .A., Kivimak. M., Mursula. L.,  and  Pentti. J .(2005). Combined Effects of Uncertainty and Organizational Justice on Employee health: Testing the Uncertainty Management Model of Fairness Judgments among Finnish public Sector Employees, Social  Science & Medicine, 61(12): 1-12.

Gifford. B., Zammuto.  R., and Goodman. E .(2002). The Relationship Between-Hospital unit Culture and Nurses' Quality of  Work  Life, .Journal of Health Care Management, 47(1): 13-26.

Golparvar.  M., and Nady. M .(2011). Values and Cultural Justice: Organizational Justice, Job Satisfaction and Crackdown, Journal of Research on Culture, 3(9): 207-228. (In persian).

Greenberg. J .(1993). Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow; Journal of Management, 16 (3): 399 – 432.

Habiby. R., and Saky.  M .(2011). Self-management and Organizational Justice: Successful Leaders, Journal of  Educational Management Research, 2(4): 53-76. (In persian).

Khatiby.  A  .(2010). The Relationship between Organizational Justice and Occupational Stress in the Olympic and Paralympic Games, Olympic-Research Journal, 2(19): 70-80. (In persian).

Klendauer. R., and Deller. J .(2009). Organizational Justice and Managerial Commitment in Corporate Mergers, Journal of Managerial Psychology, 24(1): 29-45.

Mardanyhamoleh. M., Ebrahimy. E., Mostagasy. M.,  and Tagavilarijany. T .(2013). The Relationship between Organizational Justice and Job Stress in Hospital Staff; Iranian Journal of Ethics and Medical History; 6(3): 55-66. (In persian).

McDowall. A., and Fletcher. C .(2004). Employee Development: an Organizational Justice Perspective,  Personnel Rev, 33(1): 8-29.

Mosazadeh. M  .(2006). Investigation of  Factors Affecting Production in Sari, Qaem Shahr and Beheshahr Hospitals,  Mazandaran University of Medical Sciences, Medical Journal, 3(5): 11-23. (In persian).

Naamy. A., and Shakarkon. H .(2004). A Study of Simple and Multiple Relationships of Organizational Justice with Job Satisfaction in Employees of an Industrial Company, Journal of  Educational Sciences and Psychology, 1(2): 57-70. (In persian).

Niehoff.  B.,  and Moorman.  R  .(1993).  Justice as a Mediator of the Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior, Academy of  Management Journal, 36 (3): 527-556.

Rashidy. M., Sambasivan. M., and  Johar. J .(2003). The Impact of Participatory Culture and Organizational Commitment on Performance,  Management Development Magazine, 8(22): 18-28. (In persian).

Schein .E  .(1992). Organizational Culture and  Leadership, San Francisco: Jossey-Bass.

Shapouramin. S.,  Salehy. M., and Javady. E .(2010). The Relationship between Organizational Justice and Organizational Commitment and Job Satisfaction Between Teachers in Private Schools in Bandar Abbas, Journal of Education, 2(5): 7-33. (In persian).

Shirin.  A  .(2002). The Relationship between Organizational Culture and Organizational Structure, Thesis for Master's Degree, Department of  Public Administration,University of Tehran. (In persian).

Sjahruddin. H  .(2013). Organizational Justice, Organizational Commitment and Trust in Manager as Predictor of or Ganizational Citizenship Behavior, Institute of Interdisciplinary Business Research, 4(12): 133- 141.

Wendell. F., Fremont. E., and  Rosenzwing. E  .(1995). Understanding Human Behavior in Organizations,  New York: Harper & Row Publishers Inc.

Yagoby. M., Sagaieyanzad. S., Abolgasemgorjy. H., Norozy. M.,  and  Rezaie .F .(2010). The Relationship between Organizational Justice with Job Satisfaction and Organizational Commitment in Employees of Isfahan University of Medical Sciences, Journal of Health Management, 12 (35): 65-89. (In persian).   

Yilmaz . C., and Ergan. E .(2008). Organizational Culture and firm Effectiveness: An examination of Relative Effects of Culture Traits and the Balanced Culture Hypothesis in an Emerging Economy, Journal of World Business, 43(3): 290-306.

Yılmaz. K., and Tasdan. M .(2009). Organizational Citizenship and Organizational Justice in Turkish primary Schools, Journal of Educational  Administration, 47(1): 108-126.

Zare. M .(2005). The Relationship between Organizational Culture and Maintenance of  Professional Human Resources, Tehran: Medical Sciences University. (In persian).

Zheng. W.,  Yang. B.,  and   Lean. G  .(2010).  Linking Organizational Culture

           , Structure, Strategy and Organizational Effectiveness: Mediating Role of    knowledge Management, Journal