Fitting a Model of Teachers' Job Engagement Based on Perceived Stewardship Behavior and QWL of Principals

مقدمه

یکی از مهم­ترین علل موفقیت یا عدم موفقیت سازمان­ها نوع مدیریت و رهبری آنهاست. دو دیدگاه در مورد مدیریت سازمان­ها با قضاوت های متفاوت درباره مدیران مطرح شده است. در یکی از این دیدگاه‏هاکه نگرشی اقتصادی و مادی دارد و به نظریه کارگزاری یا عاملیت^[1] معروف است، مدیران افرادی معرفی می‏شوند که در پی منافع شخصی خود هستند و منافع فردی را برمنافع سازمان ترجیح می‏دهند. در این دیدگاه باید در جستجوی راهکارهایی بود که اهداف مدیران و سازمان را در یک جهت هدایت کند ومدیر را از حالت کارگزار و عامل سازمان به خادم سازمان مبدل سازد. در دیدگاه دوم که نگرشی اجتماعی و روانشناختی دارد و به نظریه خادم بودن یا خادمیت^[2] مشهور است، مدیران خادمان سازمان شناخته می‏شوند که خود را وقف اهداف سازمان ساخته، منافع جمع را بر منفعت فردی خود مقدم می‏دانند (Alvani, 2002). اما مدیران سازمانها، خود بسته به دیدگاه و ویژگیهای شخصی، یکی از تئوری­های مطرح را به عنوان اصول مدیریت خود انتخاب می‏نمایند. لذا مدیرانی که نظریه خادمیت را در مدیریت خود به عنوان اصل قبول دارند، دوست دارند خود را وقف اهداف سازمان بنمایند و منافع سازمان را بر منافع فردی ترجیح دهند. مدیران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به ایشان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند(Amini, 2015). (Hernandez, 2007) رفتار خادمانه مدیران را در قالب سه بعد مسئولیت پذیری شخصی، توازن منافع ذی نفعان و منافع خود و توازن منافع سهامداران و منافع خود قلمداد می‏کند که مبتنی بر آن سبک رهبری خدمتگزار در سازمان به عنوان مظهری از آن توسط گرین لیف در سال1970 توسعه یافت به گونه‏ای که رهبران خدمتگزار بر خدمت رسانی به دیگران تأکید می‏کنند و منافع شخصی خود را فدای منافع دیگران می‏کنند تا افراد از درایت، اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و نیازهای عاطفی، معنوی و فیزیکی آنها برآورده شود(Greenleaf, 2015). اتخاذ چنین رویکردی از طرف مدیران پیامدهای مثبتی در سازمان به همراه خواهد داشت که می‏توان به بروز تعهد سازمانی (Nasr Esfahani et al, 2011)، عجین شدگی شغلی (Carter & Baghurst, 2013)، جو عدالت سازمانی، جو خدمت رسانی، نگرش های کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی (Walumbwa et al, 2010)، معنابخشی به کار کارکنان؛ نوع دوستی، ارائه خدمات رضایت بخش و سازنده به دیگران (Sendjaya & Sarros, 2002)، و اعتماد کارکنان (Chinomona, 2013) اشاره کرد. از طرفی منابع انسانی سازمان‏ها نیز یکی از مهمترین عوامل مورد نیاز برای پیشبرد اهداف راهبردی سازمان قلمداد می‏شوند. صاحبنظران آموزش و پرورش بر این عقیده اند که مدیران با نقش مؤثری که در امر هدایت و رهبری دارند، به طور بالقوه می توانند موجب پیشرفت یا از هم پاشیدگی  سازمان شوند.(Sarchahani, 2018) به طور کلی اثربخشی و کارایی سازمان تا حدود زیادی به اثربخشی و کارایی نیروی انسانی در آن سازمان بستگی دارد. هر چه کارکنان در سازمان با شوق و اشتیاق بیشتری فعالیت های کاری خود را دنبال نمایند و به گونه‏ای با شغل خود در سازمان عجین شده باشند، دستیابی به اثربخشی و کارایی بیشتر را به همراه خواهد داشت. امروزه سازمان‏ها بیشتر خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی خود حرکت کنند. در واقع چنین افرادی از شغل خود رضایت بیشتری داشته، روحیه مثبتی در کار نشان داده و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می‏کنند. لازمه دستیابی به چنین پیامدی ضرورت توجه به موضوع کیفیت زندگی کاری کارکنان را نیز مطرح می‏سازد. چرا که کارکنان برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقمندند بدانند که به انتظارات ، خواسته ها، نیازها و شأن آن چگونه توجه می شود.

به ویژه اینکه موضوع عجین شدگی شغلی معلمان و توجه به کیفیت زندگی کاری آنها مسئله اساسی است که از دیرباز به عنوان دغدغه اصلی نظام آموزشی کشور و مدیران و رهبران آموزش و پرورش بوده است به گونه‏ای که آنها را به تکاپوی دستیابی به اثربخشی نظام آموزش کشور در راستای وظایف آموزشی و پرورشی خود بواسطه در اختیار داشتن معلمانی با اشتیاق و عجین شدگی شغلی بالا، فراهم آوردن کیفیت زندگی کاری بالا و کاستن از تحلیل رفتگی، بی تفاوتی و فرار از شغل به عنوان نقاط قوت و ضعف استراتژیک درون سازمانی می‏اندازد. در حال حاضر با توجه به میزان ابهام و تعارض در نقش معلمان، میزان فرسایش و تحلیل رفتگی جسمی و روحی در بین معلمان در حدود 6 تا 8 درصد در سال برآورد می‏شود که در نتیجه آن از سطح قابل قبول کیفیت زندگی کاری آنها کاسته شده است، از این جهت است که توجه به اشتیاق و عجین شدگی شغلی معلمان به عنوان راهکاری برای بهبود در نظر گرفته می‏شود. چرا که معلمان مشتاق، با کیفیت زندگی بالا و روان رنجوری پایین دست به خلاقیت و ابتکار عمل می‏زنند و در برابر کنش ها، واکنش مطلوب نشان می‏دهند، خودکارآمدی بالایی از خود نشان خواهند داد (Kordi & Nastizaei, 2015). این موضوع بحث های پژوهشی بسیاری را نیز به سمت خود مطرح ساخته است. ولی علیرغم تحقیقات صورت گرفته که بعضاً به طور مجزا تأثیرات رفتار خادمانه مدیران، کیفیت زندگی کاری معلمان و عجین شدگی شغلی آنها را مورد مطالعه قرار داده است، مطالعه‏ای که به طور جامع نقش رفتارخادمانه مدیران و کیفیت زندگی کاری را بر عجین شدگی شغلی معلمان مورد بررسی قرار داده باشد، به چشم نمی‏خورد. در این راستا، این تحقیق مدلی را آزمون می‏کند که اولاً تأثیر رفتار خادمانه مدیران را در شکل گیری عجین شدگی شغلی معلمان در آموزش و پرورش را مورد بررسی قرار می‏دهد، و ثانیاً نقش میانجی که کیفیت زندگی کاری معلمان در این رابطه ایفا می‏کند را احصاء می‏نماید.

مبانی نظری و ادبیات تحقیق

نظریه خادمیت و رفتارخادمانه مدیران

داویس و همکاران (به نقل از Amini & Rahimnia, 2018) بیان می‏کنند که نظریه خادمیت برای محققین طراحی شده تا شرایطی را مورد آزمایش قرار دهند که به موجب آن مجریان بر خلاف نظریه عاملیت به عنوان خدّام در جهت منافع مخدومین خود بر انگیخته می‏شوند (Craig et al, 2008). بر اساس نظریه عاملیت منافع مالک/عامل همواره در تضاد با یکدیگر قرار دارد بگونه‏ای که هر کدام به دنبال حداکثر کردن منافع، دارایی و ثروت شخصی خود هستند. اما نظریه های برگرفته از حوزه روانشناسی و جامعه شناسی انگیزه های اقتصادی عاملان را به کلی به چالش می‏کشد و اظهار می‏دارد که افراد دارای سطح گسترده و متنوعی از انگیزه‏هاو تمایلات می‏باشند که مطلوبیت شخصی شان می‏تواند از طریق دارایی های غیر اقتصادی به حداکثر برسد (Hirsch et al, 1987). این تفکر، نظریه خادمیت را به عنوان یک رویکرد تکمیلی از حاکمیت سازمانی معرفی می‏کند که بر اساس آن منافع مالک و عامل می‏تواند در یک ردیف قرار بگیرد. در واقع تعهد به بهزیستی، رفاه، رشد و اکمال دیگران و عدالت رفتاری پیرامون آنها سرلوحه مدیران سازمانی در این نظریه است (Keay, 2017).

در این نظریه جدید در جامعه شناسی اقتصادی و بازاریابی دو نوع اصلی نقش هایی را معرفی می‏کند که یا بر رفتار مسئولانه (انجام چیزهای درست) و یا بر آنچه که از منظر تجاری دارای مزیت است (انجام درست چیزها)، توجه می‏نماید (Heide, 2006&Wathne). این نقش‏هارا اصطلاحاً نقش های "دوستانه^[3] " و "کاسب کارانه^[4] " درنظر می‏گیرند. در حالی که نقش دوم بر پیامدها و نتایج اقتصادی تمرکز دارد و جهت تصمیمات به سمت حداکثرسازی منافع است، نقش دوستانه اصطلاحاً از منطق اقتضائاتی که منجر به تصمیمات هنجار محور می‏شود، تبعیت می‏کند (Ruyter et al, 2009). این در واقع همان چیزی است که کرل^[5] از آن تحت عنوان مسئولیت اجتماعی نام می‏برد و بیان می‏کند که مدیران در سازمان چهار مسئولیت اقتصادی، حقوقی، اخلاقی و فداکاری دارند که مسئولیت اخلاقی و فداکاری حاصل از تصمیمات هنجار محور آنها است(Hanger & Violin, 2005). در ادبیات سازمان و مدیریت این تفاوت نقش را نقطه عطف تفاوت عاملیت (Singh and Sirdeshmukh, 2000). و خادمیت (Hernandez, 2007) می‏دانند. نقش خادمیت ریشه نظری در تسلط اهداف همگانی و اجتماعی بر منفعت شخصی دارد. هرناندز (_b2007) اظهار می‏دارد که بازیگران سازمانی به دنبال هم تراز کردن تعهداتشان نسبت به سهامداران در داخل و خارج از سازمان هستند در حالی که تعهد گسترده تری نسبت به هنجارهای اخلاقی همگانی و مرتبط با جامعه ابراز می‏دارند.

بطور کلی خادمیت بر باور انسانِ اشرف مخلوقات، بیان می‏کند که انسان‏هامی‏توانند و باید به عنوان سرآمد جهان طبیعی در نظر گرفته شوند. بر این اساس وِلکمن^[6]، خادمیت را این طور تعریف می‏کند که "خادمیت نقش اجتماعی افراد در پذیرش دیگران است که در طول زمان پایدار می‏ماند به طوری که به منظور خادم بودن بایستی مقدار قابل توجهی از فکر و خیال و تلاش های فرد به منظور حفظ و ارتقای شرایط بعضی چیزها یا برخی افراد اختصاص پیدا کند صرفنظر از اینکه خودخدمتی مدنظر باشد(Janssen, 2010). در جایی دیگر این طور بیان می‏شود که خادم بر خلاف عامل کسی است که وقتی بین منافع خود و سازمان تعارض می‏بیند، بر اهمیت منافع سازمان از خود تعهد نشان می‏دهد (Hill & Jones, 1992). چنین فردی از سطح یک عامل ارتقاء می‏یابد و نسبت به رفاه همه ذی نفعان متعهد می‏شود (Amini & Rahimnia, 2018). آنچه مسلم انگاشته می‏شود آن است که نقش خادمیت با توجه به حس نوع دوستانه و مسئولیت پذیری در مقابل افراد دیگر و در سطح گسترده تر آن جامعه در رفتار مدیران نمود پیدا می‏کند.

عجین شدگی شغلی

عجین شدگی شغلی افراد، یک رابطه ی احساسی و ذهنی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش وجود داشته و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است؛ همانطور که شافلی و همکاران (Schaufeli et al, 2006) آن را به عنوان وضعیت رضایت‏بخش و مثبت ذهنی پیرامون کار می‏داند. (Maslach et al, 2008) عجین شدگی را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیله‎ی قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود. به عبارتی عجین شدگی حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود است. عجین شدگی شغلی مقدار اشتیاق و علاقه ای است که از نظر هویت، کارکنان به سازمان خود دارند.

مطالعات پژوهشی در طی دو دهه اخیر که در مورد عجین شدن با شغل انجام شده است، این سازه را از دو دیدگاه مورد بررسی قرار داده است. در دیدگاه اول، هنگامی‏که این سازه به عنوان متغیر تفاوت های فردی نگریسته شود عجین شدن با شغل هنگامی رخ می‏دهد که داشتن نیازهای ارزش‏هایا نیازهای معین یا ویژگی های شخصیتی خاص زمینه درگیر شدن کم و بیش فرد را در شغل فراهم می‏آورد. در دیدگاه دوم، عجین شدن با شغل به عنوان پاسخی به ویژگی های وضعیتی خاص کاری نگریسته می‏شود. به عبارتی دیگر، اگر تعهد سازمانی بالا به معنای شناخته شدن فرد با سازمانش باشد، پس درگیری شغلی بالا به معنای شناخته شدن فرد با شغلش است (Seyed Javadin et al, 2009). در جای دیگر این طور بیان شده است که عجین شدگی شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه ی شناختی، عاطفی ورفتاری می باشد. جنبه ی شناختی عجین شدگی شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ی سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. جنبه ی عاطفی عجین شدگی شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه ی نگرش آنها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبه ی رفتاری عجین شدگی شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرنده ی تلا شهای آگاهانه و داوطلبانه ی کارکنان برای افزایش سطح عجین شدگی شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه ی بیشتر می‏گردد(Phillips & Roper, 2009). بر این اساس محققان سه بعد برای عجین شدگی شغلی تعیین می‏کنند: انرژی‏مندی که اشاره دارد به تاب آوری در غلبه بر چالش ها؛ به عبارت دیگر کارمندان برای سرمایه گذاری برای تلاش کردن در خصوص وظایفشان تمایل و انرژی دارند. مجذوبیت که از طریق اشتیاق و تفاخر نسبت به کار حاصل می‏شود. و نهایتا وقف شدگی که به چگونگی درگیر شدن و غوطه ور شدن کارمند در وطایف کاری اش اشاره می‏کند (Salanova et al, 2005).

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:  تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند : میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دوره های آموزشی، تفویض اختیار و سایر موارد.  تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری نیز عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زند گی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگرکیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلفی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد (Mehdizadeh Ashrafi & Ilkahsine, 2010). به طور کلی کیفیت زندگی کاری، رضایت کارکنان نسبت به تأمین  نیازهای متنوعی از طریق منابع، فعالیت‏هاو جریان بازدهی بواسطه مشارکت در محل کار را نشان می‏دهد (Mortazavi et al, 2012). مطالعات نشان می‏دهد که کارکنانی که از کیفیت زندگی کاری بهتری برخوردارند، سطح بالاتری از هویت یابی با سازمان، رضیات شغلی و عملکرد کاری و سطح پایین تری از ترک خدمت و از خود بیگانگی  را از خودشان نشان می‏دهند (Amini & Mortazavi, 2013). کیفیت زندگی کاری بر اساس جریان رضایت بخش از تعامل نیازهای کارکنان (بقا، اجتماعی و نیازهای خود واقع گرایانه) و آن منابع سازمانی که برای آنها در نظر گرفته شده است (Mortazavi et al, 2012). (Robinz, 1989) نیز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که یک سازمان به نیازهای کارکنان از طریق تدوین مکانیزم هایی برای طراحی و تصمیم گیری زندگی شان در محل کار پاسخ می‏دهد، تعریف می‏کند که بر اساس فلسفه مهمترین منابع سازمانی بودن کارکنانی که ارزشمند هستند و نسبت به ارزش آفرینی برای سازمان مسئول و توانمند هستند، شکل می‏گیرد.

(Heskett et al, 1997) اظهار می‏دارند کیفیت زندگی کاری که از طریق احساسی که کارکنان نسبت به کار، همکاران و شرکت شان دارند، اندازه گیری می‏شود، اثر زنجیره‏ای بر رشد و سودآوری سازمان می‏گذارد. بر اساس نظر (Havlovic, 1991) و (Straw & Heckscher,1984) محتوای اصلی برگرفته از کیفیت زندگی کاری شامل امنیت شغلی، نظام های پاداش بهتر، پرداخت بالاتر، فرصت رشد، و گروه های مشارکت در میان سایر دیگران می‏شود. (Walton,1974) نیز اشاره به هشت جنبه اصلی در تعیین کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان می‏کند که عبارتند از: جبران خدمات عادلانه و کافی، محیط سلامت و ایمن، توسعه قابلیت های انسانی، رشد و اطمینان خاطر، قانون گرایی در محیط کار، یکپارچگی و انسجام، فضای زندگی کلی و روابط اجتماعی. (Nguyen & Nguyen, 2011) نیز در طبقه بندی دیگری کیفیت زندگی کاری را بر اساس سه بعد نیاز زیستی، نیاز تعلق و نیاز دانشی مورد ارزیابی قرار می‏دهد.

توسعه فرضیه‏هاو مدل مفهومی تحقیق

شکل 1 مدل مفهومی تحقیق را نشان می‏دهد که محقق با بررسی روابط بین متغیرهای آن در پژوهش های مختلف جهت آزمون یکپارچه این متغیرها در یک مدل جامع فرضیه سازی کرده است تا به توصیف نقش رفتار خادمانه مدیران بر عجین شدگی شغلی معلمان با توجه به اثر میانجی کیفیت زندگی کاری بپردازد.

شکل1؛ مدل مفهومی تحقیق

(Sendjaya & Sarros, 2002) نتیجه چنگ زدن به دامن رفتارخادمانه را تعهد قوی به خط مشی های خانواده محوری نظیر انعطاف پذیری در کار، ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی معلمان و پیشرفت در کارراهه شغلی معلمان بیان می‏کند. ضمن اینکه حس نوع‏دوستی افراد را نیز با تکریم و احترام متقابل بین یکدیگر تقویت می‏کند به گونه‏ای که نیازهای تعلق معلمان در بستر آن تأمین می‏شود. بنابراین بروز رفتار خادمانه در نزد مدیران بسترهای لازم را جهت توجه به نیازهای زیستی، تعلق و دانش و آگاهی مورد نیاز معلمان را به  منظور ارتقا سطح کیفیت زندگی کاری شان می‏تواند فراهم نماید. بر این اساس می‏توان نخستین فرضیه تحقیق را اینگونه ترسیم کرد:

فرضیه نخست: رفتار خادمانه مدیران بر کیفیت زندگی کاری معلمان تأثیر مستقیم دارد.

(Madison, 2014) ظهور رفتار خادمانه را مبتنی بر فلسفه مدیریتی می‏داند که محیطی را مجسم می‏کند که در آن کارکنان با عجین شدگی، مسئولیت پذیری، فرصت طلبی و چالش طلبی قابلیت اعتماد و اطمینان خود را نشان می‏دهند. (Carter & Baghurst, 2013)  فلسفه رفتار خادمانه مدیران را نگرانی پیرامون اخلاقیات، تجربه مشتری و عجین شدگی شغلی کارکنان می‏داند به گونه‏ای که فرهنگ سازمانی منحصر به فردی ایجاد می‏کند که در آن هم رهبران و هم پیروان برای تحقق اهداف سازمانی بدون در نظر گرفتن قدرت جایگاه شان متحد می‏شوند. بنابراین رفتار مدیران چنانچه بر اساس فلسفه خادمانه بودن شکل بگیرد، می‏تواند موجبات اشتیاق و عجین شدگی بیشتر کارکنان و به ویژه معلمان را در سازمان و پیرامون شغل شان به وجود بیاورد. همچنین (Kordi & Nastizaei, 2015) بیان می‏کنند رهبری با رویکرد خادمانه خدمتگزار منجر به درگیری شغلی معلمان مدارس خواهد شد که این موضوع در پژوهش های (Akharbin et al, 2014)، (Nathan, 2014)، (Khorram et al, 2012) و (Clercq et al, 2014) نیز به تأیید رسیده است.  ازاین رو می‏توان این چنین فرضیه دوم تحقیق را پایه گذاری کرد :

فرضیه دوم: رفتار خادمانه مدیران بر عجین شدگی شغلی معلمان تأثیر مستقیم دارد.

(Kanten & Sadullah, 2012) اظهار می‏دارند کیفیت زندگی کاری کارکنان بر اشتیاق و عجین شدگی شغلی آنها اثر گذار است. آنها اشاره می‏کنند که رفتار کارکنان تحت تأثیر عمل مدیریتی و جو سازمانی قرار دارد. کیفیت زندگی کاری برای کارکنان مدیریت زندگی شخصی شان را تسهیل می‏کند و این کیفیت زندگی کاری تعهد و عملکرد سازمانی را تقویت می‏کند. این امر حس معناداری و مفید بودن را در ذهن کارکنان به وجود می‏آورد و باعث رضایت شغلی بیشتر، بهبود بهره وری، انطباق پذیری و اثربخشی کلی سازمان می‏شود. لذا با تلاش مستمر و همکاری و مشارکت فزاینده بین مدیر و کارکنان  از طریق ارائه راه حل شرایط را برای عجین شدگی بیشتر کارکنان فراهم می‏آورد. این موضوعی است که (Tajvaran, & Seif, 2017) نیز در پژوهش خود که در جامعه معلمان بررسی کرده‏اند، آن را به تأیید رسانده‏اند. این شواهد زمینه‏های فرضیه سازی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عجین شدگی شغلی را در این پژوهش فراهم می‏کند. لذا فرضیه های سوم و چهارم تحقیق این گونه بیان می‏شود:

فرضیه سوم: کیفیت زندگی کاری بر عجین شدگی شغلی معلمان تأثیر مستقیم دارد.

فرضیه چهارم: کیفیت زندگی کاری، اثر رفتار خادمانه مدیران بر عجین شدگی شغلی معلمان را میانجی گری می‏کند.

رویکرد روش شناختی تحقیق و ابزار جمع آوری داده‏ها

تحقیق حاضر ازنظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی- تحلیلی و مبتنی بر تحلیل ماتریس کواریانس با استفاده از روش مدل‎یابی معادلات ساختاری(SEM^[7]) بوده که درطی مراحل اجرای آن به دنبال توصیف روابط بین متغیرهای رفتارخادمانه مدیران، کیفیت زندگی کاری معلمان، و عجین شدگی شغلی آنها می باشد. جهت سنجش این ‏ارتباط، پرسشنامه‏ای با تعداد 32 سوال با مقیاس طیف لیکرت پنج گزینه‏ای روی پیوستارکاملاًمخالف تا کاملاًموافق طراحی و باتوجه به بستر مورد مطالعه بومی سازی شد که روایی آن توسط صاحبنظران متخصص دانشگاهی به لحاظ محتوایی وهمچنین بااستفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با آلفای کرونباخ از داده‏های مقدماتی جمع آوری شده به حجم30 پرسشنامه مورد تأیید قرارگرفت. جدول1 ضریب آلفای بدست آمده ازسوالات پرسشنامه به تفکیک متغیرهای مدل تحقیق‎را نشان می‏دهد: 

جدول1 محاسبه ضریب آلفای کرونباخ به تفکیک متغیرهای مدل تحقیق

در این تحقیق کلیه معلمان آموزش و پرورش ناحیه های 2، 3 و 4 شهر مشهد در کلیه مقاطع ابتدایی، متوسطه اول و متوسطه دوم که حدود 1500 نفر می‏باشند، به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده‏اند^[8]. این معلمان در مجموع دو شیفت کاری و در 822 مدرسه شاغل هستند. نمونه آماری این مطالعه که براساس فرمول حجم نمونه کوکران با واریانسی که از طریق نمونه‎گیری مقدماتی به حجم30 نفر محاسبه گردید، شامل 197 نفر می‏باشد (13درصد از حجم جامعه آماری). از آنجا که محقق پیش بینی عدم تکمیل یا بازگشت تعدادی از پرسشنامه های توزیع شده را داشت، تعداد 216 پرسشنامه توزیع شد که در نهایت تعداد 200 پرسشنامه تکمیل شده برگشت داده شد. روش نمونه گیری باتوجه به در اختیار داشتن فهرست مدارس3 ناحیه آموزش و پرورش بر اساس مقطع آموزشی معلمان در سه مقطع ابتدایی، متوسطه اول و متوسطه دوم، روش احتمالی طبقه‏ای است، به طوری که ابتدا 5/6 درصد^[9] از مدارس هر مقطع تحصیلی به طور تصادفی انتخاب گردید و سپس پرسشنامه‏هابه طور مساوی بین چهار نفر از معلمان هر مدرسه توزیع شد. جدول 2 تعداد مدارس هر مقطع و تعداد افراد انتخاب شده را مشخص می‏کند.

جدول2 حجم نمونه انتخابی از بین مدارس مقاطع تحصیلی مختلف

یافته‏های تحقیق وتجزیه و تحلیل های آماری

مدل ‎اندازه‎گیری تحقیق

پیش از ارزیابی مدل معادله ساختاری،لازم است معناداری بارهای عاملی سازه‏های مختلف پرسشنامه در پیش بینی گویه‏های مربوطه بررسی شده تا از برازندگی مدلهای اندازه‎گیری و قابل قبول بودن شاخصهای آنها دراندازه‎گیری سازه‏ها اطمینان حاصل شود. این مهم، بااستفاده ازتکنیک تحلیل عاملی تأییدی(CFA^[10]) در نرم افزار AMOS به انجام رسید. با توجه به مدل CFA برازش‎یافته، وزن عاملی گویه‎ی شماره 23 در سطح تشخیص 05/0 معنادار نشد؛ بنابراین این گویه‎ها از فرایند تحلیل داده‎ها حذف شده و با بقیه سوالات به تجزیه و تحلیل پرداخته شد. لذا با توجه به بارهای عاملی معنادار اعتبار همگرایی ابزار سنجش تایید می‏شود. ضمن‎اینکه کواریانس بین متغیرهای تحقیق نیز دو به دو کمتر از عدد 9/0 است بنابراین عدم همپوشانی در قالب اعتبار افتراقی نیز تایید می‏شود. که در نتیجه آن اعتبار سازه مدل مورد تایید می‏شود. همچنین با توجه به اینکه شاخص‎های برازش نیز در محدوده مطلوب خود قرار دارد، بنابراین مدل اندازه‎گیری تحقیق از برازش قابل قبولی برخوردار است. لذا به طور کلی مدل اندازه‎گیری تحقیق مورد تایید محقق قرار‏گرفت که به دلیل رعایت اختصار از گزارش جزئیات بارهای عاملی و شاخص های نرمال بودن و معناداری تک تک گویه ها پرهیز شده است. جدول 3 نتایج شاخص‏های برازش مدل اندازه‏گیری تحقیق در قالب تحلیل عاملی تأییدی را نشان می‏دهد.

جدول3. نتایج شاخص‏های برازش مدل اندازه‏گیری تحلیل عاملی تأییدی(CFA)

استنتاج آماری فرضیات تحقیق

به منظور آزمون فرضیه های تحقیق و بررسی روابط بین متغیرهای مدل تحقیق، از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. شکل 2 نتیجه حاصل از مدلسازی معادلات ساختاری را نمایش می‏دهد. در این مدل متغیرهای عجین شدگی شغلی (که در شکل2 با نماد Engagement مشخص است)، کیفیت زندگی کاری (که در شکل2با نمادQWL  مشخص است)،  و متغیر رفتار خادمانه (که در شکل2 با نمادStewardship  مشخص است) به عنوان متغیر مکنون در نظر گرفته شده و هر یک از گویه های این متغیرها که در شکل2 در مستطیل مشخص شده است  به عنوان متغیر مشهود در فرایند تحلیل وارد شده‏اند.

برازش مدل تحقیق

به منظور برازش مدل نخست تحقیق از شاخصهای برازندگی مدل معادلات ساختاری بهره‎گرفته شد که براساس آن، شاخص‏هابدین‎گونه برآورد شده است:

χ²= 625.856, df= 389 (P_Value= .000), CFI=.933, GFI=.839, IFI = .934, TLI = .920, and RMSEA=.055. HOELTER_α=.95=139

با توجه به مقدار بدست آمده برای هرشاخص، مدل تحقیق ازبرازندگی خوبی برخوردار است. همچنین شاخص هلتر گزارش شده، که بطورخاص برموضوع کافی بودن حجم نمونه تمرکزدارد، درسطح اطمینان95 درصد، مقدار139را نشان می‏دهد، که بزرگتربودن حجم نمونه ازآن، نشان ازکفایت حجم نمونه دراین مطالعه دارد.

بررسی فرضیه های تحقیق

با بررسی صورت گرفته همانطور که در جدول 4 قابل مشاهده است، اثر رفتار خادمانه مدیران در فرضیه اول بر کیفیت زندگی کاری معلمان ؛ اثر رفتار خادمانه مدیران بر عجین شدگی شغلی معلمان در فرضیه دوم، اثر کیفیت زندگی کاری بر عجین شدگی شغلی معلمان در فرضیه سوم و نهایتا اثر میانجی کیفیت زندگی کاری در رابطه بین رفتار خادمانه درک شده از طرف مدیران و عجین شدگی شغلی معلمان در فرضیه چهارم در سطح تشخیص 5درصد تأیید می‌شود. همچنین با توجه به مثبت بودن ضرایب رگرسیونی آنها، می‌توان این نتیجه را گرفت که این اثرات همگی مثبت و مستقیم می­باشد.

شکل2. مدل معادله ساختاری تحقیق

جدول 4. ضریب رگرسیونی و معناداری فرضیه‎های تحقیق

جمع بندی و نتیجه‎گیری

نتایج پژوهش حاضر نشان می‏دهد که رفتار خادمانه مدیران در چارچوب نظریه خادمیت درشکل گیری عجین شدگی شغلی معلمان و توسعه کیفیت زندگی کاری آنها ایفای نقش می‏کند. ضمن اینکه توجه به موضوع کیفیت زندگی کاری نه تنها بطور مستقیم درگسترش و توسعه عجین شدگی شغلی معلمان تأثیر گذار است بلکه رابطه رفتار خادمانه مدیران و عجین شدگی شغلی معلمان را نیز میانجی گری می‏نماید. این نتایج اشاره به آن دارد که رفتار خادمانه مدیران از طریق مسئولیت پذیری شخصی، بر قراری توازن بین منافع ذی نفعان و منافع خود، و ایجاد توازن مناسب بین منافع سهامداران و منافع خود، نیاز های زیستی، تعلق و دانشی مطرح در ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان را در جهت اشتیاق بیشتر و عجین شدگی شغلی تأمین می‏کند، تا کارکنان بتوانند با انرژی بیشتر، جذب وظیفه شغلی خود بشوند و تمام تلاش و همّ و غمّ خود را وقف تعالی و پیشبرد اهداف سازمان نمایند. همان طور که نتیجه تحقیق (Sendjaya & Sarros, 2002) نیز به این نکته اشاره می‏کند که اتخاذ رویکرد مبتنی بر نظریه خادمیت توسط مدیران با برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی کارکنان و پیشرفت و رشد در کارراهه شغلی کارکنان و ایجاد حس نوعدوستی در بین افراد به همراه تکریم و احترام متقابل بین یکدیگر نیازهای تعلق کارکنان را تأمین می‏کند. ضمن اینکه (Hoseini Nasab et al, 2010) نیز تأکید کرده‏اند که خادمیت مدیران با تشویق افراد به خدمتگزاری سبب می‏شود تا افراد به رشد و سطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیدا کنند و به طور مؤثری با احساسات و عواطف زیر دستان برخورد کنند و نیازهای آنها را تشخیص داده و آنان را به طور مؤثری برانگیزانند و با تأثیرگذاری بر میزان عجین شدگی شغلی آنها، از این طریق سازمانهای خود را بهبود بخشند. (Tajvaran, & Seif, 2017) نیز رفتار خادمانه مدیران را که نیازهای معلمان خود را در اولویت نخست قرار می‏دهند، نقش محوری در ارضای نیاز آنها دانسته که در رضایت، اشتیاق و عجین شدگی شغلی آنها پیشرو خواهد بود. این همان نتیجه‏ای است که (Kanten & Sadullah, 2012) نیز در پژوهش خود بدان دست یافته‏اند.

از سویی با توجه به معناداری اثر رفتارخادمانه مدیران بر عجین شدگی شغلی کارکنان در مطالعه حاضر، از جهاتی همسویی آن را با یافته های مطالعات محققانی مانند (Vallejo, 2009) مورد تأیید می‏باشد، این محقق در مطالعه خود به این نتیجه دست یافت که روابط خادمیت بین مالکان سازمان و کارکنان تأثیر مثبتی بر ساختارهای تعهد سازمانی و مولفه های آن مانند تعیین هویت، مشارکت و همکاری، وفاداری و همچنین بر عملکرد سازمان، سودآوری و بقاء دارد. (Craig, 2008)  و (Olson, 2009) نیز در مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که روابط خادمیت و فرهنگ خادمیت در سازمان تعهد اعضای سازمان و عجین شدگی شغلی آنان را افزایش می دهد. از طرفی (Elddestona & Kellermanns, 2007) نیز در مطالعه خود بیان نموده‏اند که مدیریت  با چشم انداز نظریه خادمیت در سازمان از طریق افزایش نوع دوستی در سازمان، روابط متعارض را کاهش داده و با افزایش مشارکت سازمانی و عجین شدگی شغلی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد. (Madison, 2014) نیز ظهور رفتار خادمانه مدیران را مقدمه‏ای برای عجین شدگی شغلی افراد می‏داند؛ موضوعی که (Kordi & Nastizaei, 2015) (Akharbin et al, 2014)، (Nathan, 2014)، (Khorram et al, 2012) و (Clercq et al, 2014) نیز آن را به در پژوهش هایی جداگانه در ارتباط بین مدیران و معلمان  مدارس بعضاً به تأیید رسانده‏اند.  بنابراین با توجه به یافته های این مطالعه و تحقیقات پیشین، همکاری و مشارکت و عجین شدگی شغلی اعضای سازمان می تواند از سوی مدیران رده عالی سازمان تقویت و یا تضعیف گردد. در و اقع رفتارهای خادمانه مدیران مانند: توجه به منافع جمعی، پرهیز از خود منفعتی و خود خدمتی در سازمانها تاثیر مثبتی بر ساختارهای رضایت، تعهد سازمانی و مولفه های آن مانند تعیین هویت، مشارکت و همکاری، وفاداری، عجین شدگی شغلی و همچنین بر عملکرد سازمان دارد. در واقع معلمان زمانی که رفتار خادمانه، نوع دوستی، کمک به پرورش ظرفیت های ناشناخته و استعدادها، از خودگذشتگی و احساس مسئولیت برای خدمتگزاری مدیران را در مدرسه مشاهده می‏کنند، تشویق خواهند شد که خود نیز در خدمت به دانش آموزان و یا والدین آنها، مشارکت در امور مرتبط با شغل و تصمیمات مدرسه تمام تلاش خود را داشته باشند و به احساس تعلق و هویت نسبت به شغل و مدرسه آنها افزوده می‏شود تا از میزان احساس بیگانگی‏شان کاسته شود؛ در صورتی که چنانچه چنین حسی از آنها گرفته شود در ارائه خدماتشان به دانش آموزان در راستای پرورش و رشدشان بی تفاوت و بی میل خواهد شد. لذا به مدیران مدارس پیشنهاد می‏شود که شفاف سازی برنامه های خدمت‎رسانی، اولویت‏بندی نیازها و تقاضاهای ارتقا دهنده کیفیت زندگی کاری معلمان را در راستای تسهیل و ساماندهی نیازهای زیستی، تعلق و دانشی همچون برنامه های آموزشی، انتقال تجارب، تجزیه و تحلیل مشکلات و مسائل معیشتی و کاری معلمان، پذیرش و ترویج روحیه پرسشگری و مطالبه گری، ارتقای روابط کاری و اجتماعی شایسته در بین همکاران، ترویج فرهنگ همدلی و تشریک مساعی و پرهیز از اقداماتی که ادراک منفعت طلبی شخصی و خودپسندی می‏تواند داشته باشد؛ سرلوحه اقدامات مدیریتی و رفتار خادمانه خود قرار دهند.

یافته های پژوهش به متولیان حوزه مدیریت رفتاری در سازمانهایی نظیر آموزش و پرورش کمک می‏کند تا ضمن درنظرگرفتن سایرحوزه های اثرگذار برگسترش و تقویت اشتیاق و عجین شدگی شغلی همچون فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی، خود تعیین کنندگی و انگیزش شغلی(Naami & Piriaei, 2011)، نیازهای روانی اساسی و محیط های حامی استقلال(Asgari Sarem et al, 2012) و غیره که کنترل آن در سازمان در اختیار آنان است، رویکرد خادمانه مدیریت با تأکید بر ارتقای کیفیت زندگی کاری معلمان را نیز درنظر بگیرند چرا که همانطور که (Amini, 2015) نیز به آن اشاره می‏کند ایدآل ترین مدیران آنهایی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به ‏ایشان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند تا از پیامدهای مثبت آن نظیر تعهد سازمانی، عجین شدگی شغلی و رضایت شغلی کارکنان در سازمان خود بهره‏مند شوند به ویژه زمانی که این کارکنان، معلمان جامعه باشند.  و در پژوهشی دیگر (Naemi, 2018) نیز عوامل مختلفی از جمله عدالت سازمانی، جامعه پذیری سازمانی، رضایت شغلی، جو و فرهنگ سازمانی را تحت پوشش انگیزه های معنوی رفتار خادمانه مدیران عامل ارتباطات اثربخش با معلمان معرفی می‏کند. بنابراین اتخاذ چنین رویکردی شرایط بهره گیری مؤثر از منابع محیطی، دستیابی به مزیت رقابتی و خلق ارزش، توسعه قابلیت‏های هسته‏ای پویا، و جاه طلبی و تعالی سازمان را فراهم خواهد آورد.

از جمله محدودیت‏هایی که در تحلیل نتایج این پژوهش باید در نظر گرفته شود، مسئله شیفت های کاری صبح و عصر معلمان در مدارس است که داده های این پژوهش بدون در نظر گرفتن این موضوع که شاید بر کیفیت زندگی کاری و اشتیاق شغلی معلمان اثرگذار باشد، مورد بررسی قرار گرفته است لذا در پژوهش های آتی پیشنهاد می‏شود، باتوجه به این مسئله روابط بین متغیرها مورد تحلیل قرار بگیرد. همچنین مسئله عدم موافقت سایر نواحی 7گانه آموزش و پرورش به منظور جمع آوری اطلاعات، محدودیت دیگری است که موضوع نمونه گیری تحقیق را با توجه به وجود بسترهای متفاوت مدارس در سایر ناحیه‏ها تحت تأثیر خود قرار می‏دهد. در نهایت باتوجه به اینکه شکل گیری رفتارخادمانه مدیران خود می‏تواند تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار داشته باشد که در این تحقیق بدان پرداخته نشد، لذا در پژوهش های آتی پیشنهاد می‏شود که شناسایی این عوامل مؤثر سرلوحه اهداف پژوهشی قرار بگیرد.