Influence Authentic Leadership on Readiness for Organizational Change with Mediating Role of Psychological Capital

Document Type : Quantitative Research Paper

Authors

1 Ph.D. Student, Physical Education and Sport Sciences - Sport Management, Tehran Markaz Unit, Islamic Azad University, Tehran, Iran.

2 Assistant Professor, Physical Education and Sport Sciences - Sport Management, Tehran Markaz Unit, Islamic Azad University, Tehran, Iran.

3 Assistant Professor, Physical Education and Sport Sciences - Sport Management, Tehran Markaz Unit, Islamic Azad University,

10.34785/J010.1398.221

Abstract

Abstract:
The organizational change for many employees is a stressful experience, because the change may be uncertain and affect the feelings and abilities of employees. The readiness for change has individual and organizational levels. The individual's level of readiness for change means the extent to which people are emotionally and cognitively inclined to accept a specific plan to disturb the willfulness of the present situation. The preparation for organizational change involves proportionality, management support, change efficiency, and personal gain. Successful organizational change depends on the ability of leaders to recognize the need for change and planning to realize it, so that management, along with the workforce, moves with unity and integrity toward achieving predetermined goals. Therefore, the role of leaders for all companies and organizations to achieve the benefits and achievements of staff readiness for organizational change has been taken into consideration, which emphasizes the development of strengths, virtues and perceptions consistent with intrinsic values. The authentic leaders are those who are self-aware and aware of their thoughts and behaviors, and are sure, hopeful, optimistic, and flexible and have a very moral character. Based on the definition of Walumbwa and the associates, the authentic leadership is characterized as a pattern of leadership behavior that extends both positive psychological capabilities and a positive moral atmosphere. They reinforce self-awareness, internal moral outlook, balanced information processing and transparency in the relationship between leader and follower. Workers led by authentic leaders have a high psychological capital. This psychological source encourages them to be more creative. The psychological capital shows the behavioral features of the original leaders as a positive concept and gives them distinctive moral hypotheses. Focusing on understanding and describing happiness in an organization, strengthening positive psychological capacities, leads executives to better manage their employees.  The psychological capital leads to positive emotions in the organization's employees, which are the readiness for change in the direction of organizational growth and development.
 Considering the above description and the role of school administrators and educators in providing educational services and improving planning in education, the necessity of this research is revealed. Therefore, the purpose of this study was to investigate the effect of authentic leadership on the readiness for organizational change with the mediating role of psychological capital. The statistical population of this research includes 200 people adopted from all principals of sport schools of Tehran Province. Using Combined Krejcy-Morgan table and Structural Equation Modeling, 187 subjects were selected by simple random sampling method. Authentic Leadership Walumbwa, Luthanz, Avey, & Oke (2011), Readiness for Organizational Change for Holt, Armenakis, Feild, & Harris (2007) and Luthanz, Norman, Avolio, & Avey (2008) Psychological Capital Questionnaires were used for collecting data. The internal consistency of the questionnaires was 0.95, 0.82 and 0.86 by Cronbach's alpha test, respectively. The research data were analyzed by using PLS software and structural equation modeling approach. The results showed that the effect of authentic leadership on psychological capital and readiness for organizational change as well as the effect of psychological capital on the readiness for organizational change is positive and significant. The mediating role of psychological capital is influential in the relationship of authentic leadership with readiness for organizational change. According to the results, if there is authentic leadership in organizations and especially educational organizations and the promotion of psychological capital, we can see a higher degree of employee readiness for organizational change. Therefore, presentation of authentic leadership behaviors by managers and development of psychological capital is proposed to increase the readiness of employees to accept organizational changes. Based on the results of this research, it has been suggested that ethical indicators of managers should be considered to respond to the challenges of organizations and employees to provide the main leadership behaviors and the development of mental capital in order to increase the readiness of employees to accept organizational changes. Managers who have high leadership morale have a positive attitude towards themselves and employee behavior and consider this rule, which is always a principle of integrity, in relation to employees, when choosing to prioritize. Managers will also strive to gain a genuine recognition of themselves, their employees and their needs and the organization they are working in as they are aware of the surrounding environment, which is always improving our readiness to face up to the challenges ahead. The managers try to identify the emotions and feelings of employees. This identification requires the closest of managers to the staff and the establishment of transparent relationships. Managers adhere to the principles and values they express, not in speech but in practice. In fact, what they expect from employees' behavior, by creating strong moral environments, is effective in improving their relationships with employees. Finally, it is suggested that in future studies, all principals of sport schools of the whole country should be selected as a statistical society. As with other researches, the present study was subject to limitations. In this research, we tried to collect the data of the study in a short time period. Also, this research is based on a quantitative approach and due to the limited quantitative methods such as the existence of closed questions and the limitation of the persons to answer the questions asked. Also, the possibility of unrealistic responses by participants, due to inaccurate understanding of questions, can undermine the results. Of course, I tried to reduce this chance by explaining this and devoting enough time to answer the questions. This research in the Education Organization examined the effect of genuine leadership on the readiness for organizational change of employees with the mediating variable of psychological capital; therefore, the specific characteristics of the organization may limit the external validity of the findings and should be cautious about the generalization of the results to other organizations. If this research is carried out in manufacturing, research or private or nongovernmental organizations, it may produce different results. Neither the present scheme nor the use of structural equation modeling proves the causality. According to Anderson and Greenberg, although the use of the structural equation modeling approach provides the ability to generate causal inferences, it is necessary to take caution in this regard.

Keywords

Full Text

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت از نوع توصیفی که به‌صورت پیمایشی انجام شد. جامعه آماری این تحقیق شامل همه مدیران مدارس ورزش استان تهران به تعداد 200 نفر بود که با استفاده از "روش ترکیبی جدول کرجسی مورگان و مدل معادلات ساختاری" ، 187 نفر به شیوه انتخاب تصادفی ساده به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های رهبری اصیلWalumbwa, Luthanz, Avey, & Oke (2006) ، آمادگی برای تغییر سازمانیHolt et al (2007) و سرمایه روان‌شناختی Luthanz (2007) استفاده شد. اعتبار درونی پرسش‌نامه‌ها توسط ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 95/0، 82/0 و 86/0 به دست آمد. داده‌های تحقیق با رویکرد مدل یابی معادلات ساختاری و با نرم‌افزار PLS تحلیل شد. نتایج نشان داد که اثر رهبری اصیل بر سرمایه روان‌شناختی و آمادگی برای تغییر سازمانی، همچنین اثر سرمایه روان‌شناختی بر آمادگی برای تغییر سازمانی، مثبت و معنی‌دار بود. اثر میانجی سرمایه روان‌شناختی در رابطه رهبری اصیل با آمادگی برای تغییر سازمانی،  معنی‌دار بود. با توجه به نتایج، در صورت وجود رهبری اصیل در سازمان‌ها و به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و ارتقاء سرمایه روان‌شناختی می‌توانیم شاهد میزان بالاتری از آمادگی کارکنان برای تغییر سازمانی باشیم.

 

کلید واژه ها: رهبری اصیل، سرمایه روان‌شناختی، آمادگی برای تغییر، مدیران مدارس ورزش، معادلات ساختاری

 

مقدمه

 تغییر سازمانی برای بسیاری از کارکنان تجربه‌ای تنش‌زا است، به دلیل این‌که تغییر ممکن است با بلاتکلیفی همراه باشد و بر احساسات و توانایی‌های کارکنان تأثیر بدی بگذارد؛ بنابراین کارکنان معمولاً از تغییر حمایت نمی‌کنند مگر آن‌که از درون آن را بخواهند و برای آن برانگیخته شوند (Andrew and Kishokumar, 2015). از نظر Holt et al (2007) آمادگی برای تغییر[1] دارای سطوح فردی و سازمانی است. سطح فردی آمادگی برای تغییر به این معنی است که تا چه اندازه افراد ازلحاظ شناختی و عاطفی برای پذیرش یک طرح ویژه جهت برهم زدن ارادی وضع موجود تمایل دارند. آمادگی برای تغییر سازمانی دارای ابعاد؛ تناسب، حمایت مدیریت، کارایی تغییر و منفعت شخصی است. تناسب بدین معنی است که تغییر پیشنهادشده برای سازمان مفید است، حمایت مدیریت به معنای پایبندی مدیران به تغییرات پیشنهادی است، کارایی تغییر نشان از این دارد که کارکنان توانایی انجام تغییرات پیشنهادی را دارند و همچنین منفعت شخصی بیانگر این واقعیت است که تغییرات موردنظر برای اعضای سازمان مفید خواهد بود(Luthanz, Norman, Avolio, & Avey 2008). عوامل بسیاری وجود دارند که می‌توانند بر آمادگی کارکنان برای پذیرش تغییر اثرگذار باشند که یکی از مهم‌ترین آن‌ها رهبران سازمان و رفتارهای آن‌ها در فرایند تغییر می‌باشد. انجام موفق تغییر سازمانی، به توانایی رهبران در شناخت نیاز به تغییر و برنامه‌ریزی در جهت تحقق آن وابسته است تا مدیریت در کنار نیروی کار، با وحدت و یکپارچگی به سمت دست‌یابی به اهداف از پیش تعیین‌شده حرکت کند (Cottrill, Denise Lopez, & Hoffman 2014) ؛ بنابراین، نقش رهبران برای تمام شرکت‌ها و سازمان‌ها جهت دست‌یابی به مزایا و دستاوردهای آمادگی کارکنان برای تغییر سازمانی، موردتوجه قرارگرفته است و نظریه رهبری اصیل به‌عنوان یکی از کامل‌ترین رویکرد رهبری در سال (2004) میلادی از سوی مؤسسه رهبری گالوپ از دانشگاه نبراسکا[2] مطرح‌شده است که بر توسعه‌ی نقاط قوت، فضایل و ادراکات منطبق بر ارزش‌های اصیل درونی تأکید دارد (Nelson, Jean Sébastien Boudriasa, Bruneta, Morinb, De Civita, Savoiea, & Marie Aldersond 2014). رهبران اصیل افرادی هستند که به خودشناسی رسیده و از چگونگی افکار و رفتار خود، آگاهی دارند و مطمئن، امیدوار، خوش‌بین، منعطف و شخصیت بسیار اخلاقی دارند (Timothy, Laverne, & James 2011). بر اساس تعریف Walumbwa et al (2011)  رهبری اصیل به‌عنوان الگویی از رفتار رهبری مشخص می‌شود که هم قابلیت‌های روانی مثبت و هم یک جو اخلاقی مثبت را بسط می‌دهد، آن‌ها خودآگاهی، چشم‌انداز اخلاقی درونی، پردازش متوازن اطلاعات، شفافیت در رابطه میان رهبر و پیرو و درنهایت خود بالندگی[3]را می‌پرورانند (Gardner Cogliser, Davis, & Dickens, 2011). خودآگاهی به‌عنوان یکی از ابعاد مهم رهبری اصیل، به درک نقاط قوت و ضعف فردی و چگونگی ارتباط با دنیای پیرامون اشاره دارد (Walumbwa et al, 2011). پردازش متوازن شامل تجزیه‌وتحلیل تمامی اطلاعات مربوط، قبل از تصمیم‌گیری است. شفافیت رابطه‌ای به روابط نزدیک و سطح بالایی از خود گشودگی و اعتماد اشاره دارد و نشان می‌دهد تا چه حد رهبر به تقویت یک ارتباط باز و شفاف با دیگران برای فراهم ساختن فرصت بهره‌گیری از ایده‌ها، نظرات و چالش‌ها می‌پردازد. جنبه‌های درونی اخلاقی به رفتارهایی اشاره دارد که بیشتر از آنکه مبتنی بر فشارهای بیرونی ازجمله همکاران، سازمان و اجتماع باشد، به‌وسیله ارزش‌ها و معیارهای اخلاقی درونی شده در فرد هدایت می‌شود (Neider and Schriesheim, 2011) ؛ بنابراین؛ کارکنانی که به‌وسیله رهبران اصیل هدایت می‌شوند، سرمایه روان‌شناختی[4] بالاتری دارند و این منبع روان‌شناختی آن‌ها را تشویق می‌کند که خلاق‌تر باشند (Mirmohamadi and Rahemian, 2014). سرمایه روان‌شناختی ویژگی‌های رفتاری رهبران اصیل را به عنوان مفهومی مثبت نشان می‌دهد و فرضیات اخلاقی متمایزی را برای آن‌ها بیان می‌کند (Griffith, 2010). تمرکز بر فهم و تشریح شادمانی در سازمان، تقویت ظرفیت‌های روانی مثبت، مدیران را در جهت اداره‌ی صحیح‌تر کارکنان هدایت می‌کند (Mirmohamadi and Rahemian, 2014). سرمایه روان‌شناختی به هیجانات مثبت در کارکنان سازمان منجر می‌شود که این هیجانات، آمادگی برای تغییر در جهت بالندگی و توسعه‌سازمانی است. زمانی که مدیران تلاش دارند تا تغییراتی را در سطوح مختلف سازمان ایجاد نمایند، کارکنانی که آمادگی بهتری برای تغییر دارند، فرصت‌های رشد و نوآوری بالاتری را به‌وسیله سرمایه روان‌شناختی کسب می‌کنند (Luthanz et al, 2008). بنابراین فرض مشترک زیربنای رهبری اصیل[5] و سرمایه روان‌شناختی آن است که کارکنان با تمرکز بر نقاط قوت در سایه‌ی اشکال مثبت رهبری با موفقیت به سمت تغییرات فردی و سازمانی حرکت کنند نه اینکه خود خدمتی و خود ترویجی را رشد دهند (Griffith, 2010).

پیشینه پژوهشی

با توجه به اهمیت تغییر و آمادگی کارکنان برای پذیرش آن، تحقیقات گوناگونی در خصوص عوامل مؤثر بر آن انجام‌شده است. نتایج پژوهش Montazeri and Pour Hosienali  (2017)  در مورد معلمان مقطع متوسطه دوم شهرستان سیرجان نشان داد که انگیزه خدمت عمومی تاثیر رهبری تحول‌آفرین بر عملکرد شغلی معلمان را تعدیل می‌کند. در عین حال رهبری تحول‌آفرین بر عملکرد شغلی، انگیزه خدمت عمومی بر عملکرد شغلی و همچنین رهبری تحول‌آفرین بر انگیزه خدمت عمومی معلمان تاثیر مثبت و معناداری دارند. نتایج پژوهش Karami et al (2017) در مورد مدیران و دبیران مقطع متوسطه استان کردستان نشان داد که رابطه اخلاق حرفه ای، رهبری اخلاقی با مسئولیت پذیری اجتماعی مثبت و معنی دار است و  همچنین رابطه اخلاق حرفه ای با رهبری اخلاقی نیز مثبت و معنی دار است. نتایج پژوهش Hoveda & Siadat (2013)  در مورد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های خرم‌آباد نشان داد، ادراک رهبری اصیل زنان و مردان متفاوت نیست اما میزان سرمایه روان‌شناختی و رفتار شهروندی سازمانی مردان بیشتر از زنان است. تأثیر رهبری اصیل بر خلاقیت با توجه به نقش میانجی سرمایه روان‌شناختی توسط نتایج تحقیق Mirmohamadi and Rahemian (2014) در مورد کارکنان سازمان نقشه‌برداری ایران نشان داد که سرمایه روان‌شناختی به‌عنوان متغیر میانجی اثر محدودی در رابطه بین رهبری اصیل و خلاقیت فردی دارد. نتایج تحقیق قانع نیا و همکاران Kanehnia et al (2015) در مورد کارکنان شرکت پتروشیمی تهران نشان داد که آموزش رفتارهای مثبت رهبری باعث افزایش سرمایه روان‌شناختی کارکنان می‌شود و نه‌تنها می‌توان رفتارها و مهارت‌های رهبری اصیل را در مدیران توسعه داد، بلکه روی کارکنان نیز تأثیر مثبت گذاشت. نتایج تحقیق Hosseini and Zordashtian (2015) در مورد کارکناناداراتکلورزشوجوانانغربایران نشان داد،رهبریاصیل بهصورتغیرمستقیموازطریقمتغیرسرمایهروانشناختیبر رویمعنویتدرکارکارکنانتاثیرداشتهاست،بهاینمعنیکه سرمایهروانشناختیبهعنوانمتغیرمیانجیدرایجادرابطهبین رهبریاصیلومعنویتدرکارنقشایفاکردهاست. نتایج تحقیق Ardalan et al (2016) در مورد نواحی 1 و 2 اداره آموزش‌وپرورش شهر سنندج نشان داد که بین رهبری اصیل و آمادگی برای تغییر رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.  نتایج تحقیق Akbari et al (2017) در مورد کارکنان آموزش و پروش استان زنجان نشان داد، رهبری اصیل بر اعتماد و اعتماد بر سرمایه روان‌شناختی تأثیر مثبت و معنی‌داری می‌گذارد. همچنین رهبری اصیل بر سرمایه‌ی روان‌شناختی تأثیر مثبت دارد. نتایج تحقیق Zamani et al (2011) در مورد کارکنان شرکت مخابرات ایران نشان داد که بین اصالت رهبران و سرمایه روان‌شناختی مثبت با متغیر میانجی اعتماد و عملکرد زیردستان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نتایج تحقیق Wang et al (2014) در مورد دانشجویان و کارکنان دانشگاه Nebraska نشان داد که رهبری اصیل اساتید و مدیران اثر چشمگیری روی ارتقاء سرمایه روان‌شناختی پیروان (دانشجویان و کارکنان) دارد. نتایج تحقیق Nelson et al (2015) در مورد پرستاران کانادایی نشان داد که رهبری اصیل باعث ایجاد تغییرات مثبت در جو و فضای محیط کاری پرستاران گردید و افزایش سطح سرمایه روان‌شناختی آن‌ها را به دنبال داشت. مهم‌ترین یافته‌های تحقیق Rego et al (2014) در مورد کارکنان سازمان‌های دولتی پرتغال عبارت‌ بودند از: رهبری اصیل، خلاقیت کارکنان را با نقش متغیر میانجی تأثیر امید به آینده و خوش‌بینی در کارکنان را برازش می‌کند. نتایج تحقیق Woolley, Caza, Levy, & Jackson (2015) در مورد کارکنان سازمان‌های رفاهی نیوزیلند نشان داد که رابطه مثبت و معنی‌داری بین رهبری اصیل و سرمایه روان‌شناختی وجود دارد. نتایج تحقیق Rego et al (2016) در مورد کارکنان دانشکده علوم سیاسی دانشگاه لیپسون[6] پرتغال نشان داد که بین 4 مؤلفه از مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی سه مؤلفه‌ی خودکارآمدی، امیدواری و تاب‌آوری، نقش میانجی را در رابطه رهبری اصیل و تعهد سازمانی دارد. نتایج تحقیق Adil and Kamal (2016) در مورد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های اسلام‌آباد و ایالت پنجاب پاکستان نشان داد که رابطه بین سرمایه روان‌شناختی و رهبری اصیل با متغیر میانجی رفاه عاطفی مرتبط با شغل، معکوس است. Carol  & Seyyed (2016) در پژوهشی با عنوان چگونه رهبران اصیل، پیروان را تحت تأثیر قرار دهند که اقدام به تغییرات پیچیده بکنند؟ مدلی را به‌منظور ارتباط بین رهبری اصیل، نگرش و باورهای کارکنان و مسائل روان‌شناختی با تغییرات سازمانی در استرالیا را ارائه نمودند. نتایج تحقیق Bakari, Imran Hunjra, Attiq, Ali Khuhro, Saboor Khan, & Kouser (2017) در مورد کارکنان سازمان‌های بهداشت و درمان پاکستان نشان داد که رهبران اصیل، جهت ایجاد آمادگی کارکنان برای تغییر سازمانی، باید تعهد سازمانی خود را ارتقاء دهند و حامی رفتاری خوبی برای آن‌ها باشند. نتایج تحقیق Sharon, Munyaka Adré, Boshoff, & Pietersen (2017) در مورد کارکنان دانشگاه نلسون ماندلا[7] در آفریقای جنوبی نشان داد که ارتباط معنی‌داری بین رهبری اصیل، سرمایه روان‌شناختی، حقوق روان‌شناختی و تعهد تیمی وجود دارد.

با توجه به تعاریف متغیرهای تحقیق و مؤلفه‌های آن‌ها و همچنین با بهره‌گیری از ادبیات تحقیق می‌توان گفت که رهبران نقش برجسته‌ای در تداوم حیات، بالندگی و حتی زوال سازمان‌ها از طریق آمادگی برای تغییر سازمانی در کارکنان رادارند. آن‌ها با حمایت از رفتارهای سازنده و نیز سرمایه‌گذاری‌های مطلوب، پویایی سازمان را تداوم خواهند بخشید. همچنین این باور وجود دارد که رهبران اصیل به‌واسطه ویژگی‌های منحصربه‌فردشان تأثیر به سزایی بر ترویج ظرفیت‌های مثبت کارکنان خواهند داشت؛ امروزه سازمان آموزش‌وپرورش از بزرگ‌ترین و پیچیده‌ترین نهادهایی است که در ساخت زیربناهای علمی، آموزشی و پژوهشی جامعه نقش بسزایی ایفا می‌کند. کارکنان این مجموعه به‌خصوص مدیران مدارس ورزش در راستای سند تحول بنیادین آموزش‌وپرورش، به دلیل گستردگی وظایف و تعامل فعال با سایرین در جهت آمادگی برای تغییر سازمانی از اهمیت شایانی برخوردارند.

مطرح‌شدن سؤالاتی که آیا رهبری اصیل می‌تواند شرایط لازم برای آمادگی مدیران مدارس ورزش برای تغییر سازمانی را فراهم سازد؟ آیا وزارت آموزش‌وپرورش با افزایش آمادگی مدیران مدارس ورزش برای تغییر سازمانی و بهره‌گیری از رهبری اصیل با نقش میانجی سرمایه روان‌شناختی می‌تواند در جهت پیشرفت و تغییرات مثبت سازمانی، برنامه‌های هدفمندی ارائه دهد؟ محقق را بر آن داشت تا با ارائه‌ی مدل دریابد که کدام‌یک از این متغیرها در پاسخ به سؤالات تأثیرگذارتر است. بااین‌وجود؛ تحقیقات محدودی که با استفاده از رویکرد میانجی به تأثیر رهبری اصیل بر آمادگی برای تغییر سازمانی کارکنان در سازمان آموزش‌وپرورش بپردازد، مشاهده نمی‌شود. ازاین‌رو؛ با توجه به نقش مدیران مدارس ورزش صاحب صلاحیت در سایه‌ی بالندگی معنوی و اخلاقی مدیرانشان جهت فراهم کردن شیوه‌های درست خدمات‌رسانی و بهبود برنامه‌ریزی و استقرار نظام تغییر و بهبود نظام تحصیلی در تربیت‌بدنی آموزش‌وپرورش، ضرورت انجام این پژوهش را آشکار می‌سازد.

لذا پژوهش حاضر سعی بر این دارد که به تأثیر رهبری اصیل بر آمادگی برای تغییر سازمانی با نقش میانجی سرمایه روان‌شناختی مدیران مدارس ورزش استان تهران بپردازد.

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت از نوع توصیفی که به‌صورت پیمایشی انجام شد. جامعه هدف مطالعه حاضر، همه مدیران مدارس ورزش استان تهران بودند؛ که با توجه به آمار کارگزینی وزارت آموزش‌وپرورش، تعداد آن‌ها در سال 1396، 200 نفر اعلام شد. برای تعیین حداقل حجم نمونه از "روش ترکیبی جدول کرجسی مورگان و مدل معادلات ساختاری" استفاده گردید که بر اساس آن، حداقل حجم نمونه 187 نفر به دست آمد. در پژوهش حاضر، برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسش‌نامه‌های استاندارد رهبری اصیل Walumbwa et al (2006) ، آمادگی برای تغییر سازمانی Holt et al, (2007) و سرمایه روان‌شناختی Luthanz, (2007) استفاده‌شده است. تعداد گویه ها، مؤلفه‌ها و شماره گویه های مربوط به هرکدام از مؤلفه‌های پرسش‌نامه‌ها در جدول 1 آمده است.

جدول 1. مشخصات پرسش‌نامه‌ها

پرسشنامه‌های رهبری اصیل والومبا و همکاران-16 گویه- مقیاس 5 ارزشی لیکرت

مؤلفه

تعداد گویه ها

گویه ها

خودآگاهی

4

4-1

شفافیت رابطه‌ای

4

8-5

جنبه‌های درونی شده اخلاقی

4

12-9

پردازش متوازن اطلاعات

4

16-13

پرسشنامه  آمادگی برای تغییر سازمانی هالت و همکاران-25 گویه -مقیاس 7 ارزشی لیکرت

مؤلفه

تعداد سؤالات

سؤالات

تناسب

10

10-1

حمایت مدیریت

6

16-11

کارایی تغییر

6

22-17

منفعت شخصی

3

25-23

پرسشنامه سرمایه روان‌شناختی لوتانز-24 گویه -مقیاس 7 ارزشی لیکرت

مؤلفه

تعداد سؤالات

سؤالات

خودکارآمدی

6

6-1

امیدواری

6

12-7

تاب‌آوری

6

18-13

خوش‌بینی

6

24-19

روایی پرسش‌نامه‌های معرفی‌شده در جدول 1 توسط هشت نفر از اسـتادان مـدیریت ورزشـی تأیید شد و توسط آزمون تحلیل عاملی تأییدی مورد تأیید قرار گرفت. همچنین با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ پایایی آن‌ها به ترتیب 95/0، 82/0 و 86/0 محاسبه شد که حاکی از ثبات ابزار اندازه‌گیری بود. در این تحقیق، برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده از روش‌های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده‌شده است. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در بخش آمار توصیفی از شاخص‌های آماری مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شد. در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی روابط دو متغیره و آزمون فرضیات از آزمون‌های تحلیل واریانس، دوربین واتسون و ضرایب رگرسیون خطی و همچنین به‌منظور تحلیل چندمتغیره و تبیین مدل نهایی از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری (شامل تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر) استفاده گردید.

یافته‌های پژوهش

خلاصه‌ای از توصیف متغیرهای جمعیت شناختی آزمودنی‌ها در جدول 2 نشان داده‌شده است.

جدول 2. توصیف متغیرهای جمعیت شناختی

متغیر

فروانی

درصد

میانگین و انحراف استاندارد

جنسیت

 

مرد

120

2/64

 

زن

67

8/35

 

 

تحصیلات

کارشناسی

58

31

 

کارشناسی ارشد

122

2/65

 

دکتری

7

7/3

 

جمع

187

100

 

سن

04/1±48

سابقه کار

8/0±23

مطابق جدول2، 8/35 درصد آزمودنی‌ها را زنان و 2/64 درصد را مردان تشکیل داده‌اند. مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد با 2/65 درصد بیشترین فراوانی را دارد. میانگین سن پاسخ‌دهندگان 48 سال و میانگین سابقه کار آن‌ها 23 سال بود. در این بخش، فرضیات تحقیق با استفاده از آزمون های دوربین واتسون، تحلیل واریانس و رگرسیون خطی مورد آزمون قرار می گیرند.

فرضیه صفر اول: رهبری اصیل تبیین کننده و پیش بین سرمایه روانشناختی نیست.

جدول 3. آزمون های Durbin-Watson ، تحلیل واریانس و رگرسیون خطی در خصوص تأثیر رهبری اصیل روی سرمایه روان شناختی

آزمون Durbin-Watson

مدل

ضریب رگرسیون(r)

مجذور r تعدیل شده

انحراف معیار برآورد

Durbin-Watson

1

48/0

23/0

59/0

76/1

آزمون تحلیل واریانس

 

متغیر پیش بین

مدل

مجموع مجذورات

Df

میانگین مجذورات

F

Sig

 

رهبری اصیل

رگرسیون

911/18

1

911/18

9/54

001/0

باقیمانده

714/63

185

344/0

کل

624/82

186

 

آزمون رگرسیون خطی

 

متغیر پیش بین

ضرایب غیراستاندارد

ضرایب استاندارد

t

Sig

B

خطای استاندارد

بتا

رهبری اصیل

406/0

055/0

478/0

4/7

001/0

ضریب رگرسیونی 48/0 نشانگر آن است که رهبری اصیل در حد متوسط رو به بالا توان تبیین و پیش بینی متغیر سرمایه روانشناختی را دارد. ضریب تعیین 23/0 بیان کننده آن است که حدود 23 درصد از واریانس سرمایه روانشناختی توسط رهبری اصیل تبیین می شود. نتیجه آزمون تحلیل واریانس جدول3، نشان می‌دهد که رابطه خطی بین دو متغیر رهبری اصیل با سرمایه روانشناختی تایید می شود. به عبارتی ضریب تعیین معنادار است. نتایج تحلیل رگرسیون در جدول3 نشان داد که رهبری اصیل (01/0P< و 4/7=t) توانایی پیش‌بینی سرمایه روان‌شناختی را دارد.

فرضیه صفر دوم: رهبری اصیل تبیین کننده و پیش بین آمادگی برای تغییر سازمانی نیست.

جدول 4. آزمون های Durbin-Watson، تحلیل واریانس و رگرسیون خطی در خصوص تأثیر رهبری اصیل روی آمادگی برای تغییر سازمانی

آزمون Durbin-Watson

مدل

ضریب رگرسیون(r)

مجذور r تعدیل شده

انحراف معیار برآورد

Durbin-Watson

1

54/0

29/0

71/0

51/1

آزمون تحلیل واریانس

 

متغیر پیش بین

مدل

مجموع مجذورات

Df

میانگین مجذورات

F

Sig

 

رهبری اصیل

رگرسیون

228/39

1

228/39

5/77

001/0

باقیمانده

644/93

185

506/0

کل

873/132

186

 

آزمون رگرسیون خطی

 

متغیر پیش بین

ضرایب غیراستاندارد

ضرایب استاندارد

t

Sig

B

خطای استاندارد

بتا

رهبری اصیل

585/0

066/0

543/0

803/8

001/0

به ازای یک واحد تغییر انحراف معیار در رهبری اصیل، 54/0 واحد تغییر در آمادگی برای تغییر بوجود می آید. ضریب تعیین 29/0 بیان کننده آن است که حدود 29 درصد از واریانس آمادگی برای تغییر توسط رهبری اصیل تبیین  می شود. همچنین، نتایج جدول 4 نشان می‌دهد که رابطه خطی بین دو متغیر رهبری اصیل با آمادگی برای تغییر تایید می شود. به عبارتی ضریب تعیین معنادار است. نتایج تحلیل رگرسیون در جدول 4 نشان داد که رهبری اصیل (01/0P< و 8/8=t) توانایی پیش‌بینی آمادگی برای تغییر را دارد.

فرضیه صفر سوم: سرمایه روان شناختی تبیین کننده و پیش بین آمادگی برای تغییر سازمانی نیست.

جدول 5. آزمون های Durbin-Watson، تحلیل واریانس و رگرسیون خطی در خصوص تأثیر سرمایه روان شناختی روی آمادگی برای تغییر سازمانی

آزمون Durbin-Watson

مدل

ضریب رگرسیون(r)

مجذور r تعدیل شده

انحراف معیار برآورد

Durbin-Watson

1

61/0

37/0

67/0

64/1

آزمون تحلیل واریانس

 

متغیر پیش بین

مدل

مجموع مجذورات

Df

میانگین مجذورات

F

Sig

 

سرمایه روان شناختی

رگرسیون

596/49

1

596/49

110

001/0

باقیمانده

276/83

185

45/0

کل

873/132

186

 

آزمون رگرسیون خطی

 

متغیر پیش بین

ضرایب غیراستاندارد

ضرایب استاندارد

t

Sig

B

خطای استاندارد

بتا

سرمایه روان شناختی

385/0

051/0

64/0

80/9

001/0

سرمایه روان شناختی در حد متوسط به بالا توان تبیین و پیش بینی آمادگی برای تغییر را دارد. ضریب تعیین 37/0 بیان کننده آن است که حدود 37 درصد از واریانس آمادگی برای تغییر توسط رهبری اصیل تبیین  می شود. نتایج جدول 5 ، رابطه خطی بین دو متغیر سرمایه روان شناختی و آمادگی برای تغییر را تایید می کند. به عبارتی ضریب تعیین معنادار است. نتایج تحلیل رگرسیون در جدول 5 نشان داد که سرمایه روان شناختی (01/0P< و 8/9=t) توانایی پیش‌بینی آمادگی برای تغییر را دارد. بر اساس نتایج ضریب بتا، به ازای یک واحد انحراف معیار افزایش در سرمایه روان‌شناختی ، میزان آمادگی برای تغییر (64/0) واحد افزایش می‌یابد.

فرضیه صفر چهارم: مدل نقش میانجی گری سرمایه روان شناختی در رابطه علی رهبری اصیل با آمادگی برای تغییر سازمانی از برازش مناسب برخوردار نیست.

برای آزمون مدل‌های تحقیق و بررسی روابط بین متغیرها از رویکرد حداقل مجذورات جزئی  استفاده شد. در این روش باید:

1- روایی همگرایی سازه با استفاده موردبررسی قرار گیرد (جدول 6).

جدول 6. روایی همگرایی مدل

شاخص‌ها

متغیرها

واریانس مستخرج

 

پایایی ترکیبی

ملاک

نتیجه

آلفای کرونباخ

ملاک

نتیجه

رهبری اصیل

617/0

865/0

70/0

قابل‌قبول

945/0

70/0

قابل‌قبول

آمادگی برای تغییر سازمانی

779/0

933/0

824/0

سرمایه روان‌شناختی

440/0

757/0

863/0

با توجه به جدول 6،  واریانس مستخرج[8] از سازه‌ها براساس معیار Magner et al (بیشتر از 4/0)، قابل‌قبول است. همچنین پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ با توجه به ملاک 70/0 قابل‌قبول می‌باشند.

2- روایی واگرایی سازه، از طریق مقایسه جذر واریانس مستخرج از هر سازه با مقدار رابطه هر سازه با سازه دیگر(جدول 7) صورت می‌گیرد.

 

 

                                             جدول 7. روایی واگرایی مدل

متغیرها

رهبری اصیل

آمادگی برای تغییر

سرمایه روان‌شناختی

رهبری اصیل

785/0

 

 

آمادگی برای تغییر

543/0

883/0

 

سرمایه روان‌شناختی

450/0

592/0

663/0

با توجه به جدول 7، جذر واریانس مستخرج از هر سازه از مقدار رابطه هر سازه با سازه دیگر بیشتر است، درنتیجه روایی واگری مدل مورد تأیید است.

3- قدرت پیش‌بینی، با استفاده از شاخص‌های مجذور ضریب تعیین(R2)، ضریب کیو دو (Q2) و آماره GOF[9] مورد بررسی قرار می گیرد.

جدول 8. قدرت پیش‌بینی مدل

R2, Q2

ملاک

وضعیت

نتیجه

432/0

19/0

ضعیف

قدرت پیش‌بینی مدل ساختاری در حد متوسط رو به بالا است

33/0

متوسط

67/0

قوی

267/0

02/0

ضعیف

قدرت پیش‌بینی مدل ساختاری در حد متوسط رو به بالا است

15/0

متوسط

35/0

قوی

جدول 8، (R2=0.432, Q2=0.267) نشان می‌دهد که قدرت پیش‌بینی مدل ساختاری براساس معیار Chen et al (1998) در حد متوسط رو به بالا است. بر اساس ضریب کیو دو، مقدار اعتبار افزونگی برابر با 267/0 است و چون یک عدد مثبت است، نشانگر کیفیت مناسب مدل است.

جدول 9. برازش مدل

GOF

ملاک

وضعیت

نتیجه

642/0

01/0

ضعیف

برازش مدل ساختاری به‌صورت قوی (مناسب) است

25/0

متوسط

36/0

قوی

برازش مدل ساختاری در حد قوی است(GOF). عدد Z-Value آزمون Sobel، 014/10 به دست آمد، بنابراین تأثیر متغیر میانجی سرمایه روان‌شناختی در رابطه‌ی رهبری اصیل با آمادگی برای تغییر معنی‌دار است. 64/0 از اثرات رهبری اصیل بر آمادگی برای تغییر از طریق غیرمستقیم توسط سرمایه روان‌شناختی تبیین می‌شود. مدل ساختاری در شکل‌ 1 نشان داده‌شده است.

 

شکل 1. مدل آزمون شده تحقیق در حالات تخمین استاندارد و اعداد معنی‌داری

مدل آزمون شده در این شکل نشان می‌دهد که اثر رهبری اصیل بر سرمایه روان‌شناختی و آمادگی برای تغییر ، همچنین اثر سرمایه روان‌شناختی بر آمادگی برای تغییر ، مثبت و معنی‌دار است. اثر میانجی سرمایه روان‌شناختی در رابطه رهبری اصیل با آمادگی برای تغییر نیز معنی‌دار است.

بحث و نتیجه‌گیری

یافته‌های پژوهش نشان داد که رهبری اصیل اثری مثبت و معنی‌دار بر سرمایه روان‌شناختی دارد؛ این یافته با یافته‌های تحقیقات Akbari et al (2017) ، Wang et al (2014)، Nelson et al (2014)، Sharon et al (2017) همخوانی دارد. همچنین این یافته‌ها با نتایج پژوهش‌های Mirmohamadi and Rahemian (2014)، Rego et al (2014) ، Adil and Kamal (2016) ، Rego et al (2016) همسو و هماهنگ نیست. عدم همخوانی را شاید بتوان تفاوت در سازمان‌ها و جامعه آماری موردبررسی بیان کرد. با توجه به این‌که رهبری اصیل با خودآگاهی از نقاط قوت و ضعف، به‌روشنی آنچه را که مدنظرش است، بیان می‌کند تا اعتقادات و رفتارش بر اساس استانداردهای اخلاقی سازگار شود. با بهبود ارتباطات و گرفتن بازخورد، سرمایه روان‌شناختی کارکنان را افزایش می‌دهد تا از وضوح تأثیر خود بر آن‌ها آگاه شود و در کنار سرمایه انسانی، مزیت رقابتی پایدار و مدیریت اثربخش منابع انسانی را برای سازمان ایجاد کند. بنابراین؛ کارکنان خوش‌بین و امیدوار به آینده به دلیل اهمیت دیدگاه‌ها و نقطه نظراتشان توسط رهبر، باورهای او را در جهت عملکرد بهینه و تعالی سازمان حمایت می‌کنند. یافته‌های پژوهش نشان داد که رهبری اصیل توان تبیین و پیش‌بینی آمادگی برای تغییر سازمانی را دارد؛ این یافته با یافته‌های تحقیقات، Ardalan et al (2016)، Carol Gill et al (2016) ، Bekari et al (2017) همخوانی دارد. با توجه به مزایای رهبری اصیل، مدیران سازمان‌ها به خاطر بهره‌مندی از این سبک، برنامه‌ریزی‌های بلندمدتی را انجام می‌دهند. بنابراین؛ توانایی تبیین آمادگی برای تغییر کارکنان در سازمان را فراهم می‌کنند. آمادگی کارکنان برای تغییر، نیازمند تصویب تغییر توسط رهبران متعهد در سازمان و حمایت اجتماعی آنان در جهت بهبود کارایی کل سازمان می‌باشد. به‌عبارت‌دیگر؛ رهبری اصیل جهت پیش‌بینی آمادگی کارکنان برای تغییر با شناسایی استعدادهای بالقوه و تبدیل آن به شکوفایی بالفعل، تدبیر خود را نشان می‌دهد. یافته‌های پژوهش نشان داد که سرمایه روان‌شناختی توان تبیین و پیش‌بینی آمادگی برای تغییر سازمانی را دارد؛ این یافته با یافته‌های تحقیقات، Rego et al (2016) همخوانی دارد. سرمایه روان‌شناختی کارکنان پیامدهای مثبت برای سازمان دارد که در سطح فردی، غنای درونی و در سطح سازمانی موجب آمادگی کارکنان برای تغییر جهت توسعه عملکردی عاقلانه در سازمان می‌شود. صرفاٌ با تکیه‌بر رویکردهای سنتی نمی‌توان به ایجاد مثبت‌گرایی در کارکنان همت گماشت، بلکه نگرش مثبت آنان به جهت آمادگی برای تغییر در آینده‌ی شغلی، بهبود در روابط و همکاری بین کارکنان مؤثر است. بنابراین؛ سرمایه روان‌شناختی کارکنان برای دست‌یابی به آمادگی برای تغییر سازمانی نقش مهمی دارد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که تأثیر متغیر میانجی سرمایه روان‌شناختی در رابطه‌ی رهبری اصیل با آمادگی برای تغییر سازمانی معنی‌دار است؛ این یافته با یافته‌های تحقیقات، Rego et al (2016) و Sharon et al (2017) ، همسو و هماهنگ است. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می‌شود که در جهت ارائه رفتارهای رهبری اصیل از سوی مدیران و توسعه سرمایه روان‌شناختی برای افزایش آمادگی کارکنان برای پذیرش تغییرات سازمانی، به شاخص‌های اخلاقی درونی مدیران جهت مواجهه با چالش‌های سازمان و کارکنان توجه گردد. مدیرانی که روحیه‌ی رهبری بالایی دارند،  نسبت به خود و رفتار کارکنان نگرش مثبت دارند و این قانون را که همواره اصل بر صحت است، در ارتباط خود با کارکنان در نظر می‌گیرند، به هنگام انتخاب در اولویت قرار دهند. درنهایت پیشنهاد می‌گردد که در مطالعات آینده، مدیران مدارس ورزش کل کشور به‌عنوان جامعه آماری انتخاب گردد. همانند سایر پژوهش‌ها، پژوهش حاضر نیز با محدودیت‌هایی همراه بود. در این تحقیق، تلاش گردید که داده‌های مطالعه در یک مقطع زمانی کوتاه گردآوری شوند، همچنین این پژوهش مبتنی بر رویکرد کمی بوده و با توجه به محدودیت روش‌های کمی، امکان بهره‌گیری از سایر نظرات آزمودنی‌ها وجود نداشت. همچنین احتمال ارائه پاسخ‌های غیرواقعی شرکت‌کنندگان، به دلیل درک نادرست از سؤال‌ها، می‌تواند نتایج را مخدوش سازد. ویژگی‌های خاص سازمان‌ موردمطالعه ممکن است روایی بیرونی یافته‌ها را محدود کند و باید در مورد تعمیم نتایج حاصله به سازمان‌های دیگر محتاط بود. نه طرح حاضر و نه استفاده از الگو یابی معادلات ساختاری، علیت را به اثبات نمی‌رسانند. به اعتقاد Anderson and Greenberg باوجوداینکه استفاده از رویکرد معادلات ساختاری توانایی به دست دادن استنباط‌های علی را فراهم می‌آورد اما در این خصوص باید جوانب احتیاط را رعایت کرد.


[1] Readiness for Change (RC)

[2] Nebraska

[3] Self Development

[4] Psychological Capital (PC)

[5] Authentic Leadership (AL)

[6] Lipson

[7] Nelson Mandela

[8]Average Variance Extracted (AVE)

[9]Goodness of Fit (GOF)

References

Adil, A., & Kamal, A. (2016). Impact of Psychological Capital and Authentic Leadership on Work Engagement and Job Pakistan. Journal of Psychological Research, 31 (3): 01-21.
Akbari, M., Poorvali, B., Diabeti, M., Mohamadi, M., & Rezaie, N. (2017). The Effect of Intermediary Trust and Psychological Contract Violation. Public Management Department Faculty of Management University of Tehran, 8(3): 511-532. .[in Persian]
Ardalan, M., Ghanbari, S., & Zandi, K. (2016). Mediating role of employee participation in the relationship between transformational leadership and readiness for organizational change. Journal of Management Studies, 23(77): 99-123. .[in Persian]
Andrew, A., & Kishokumar, R. (2015). Relationship between Employee Commitment and Employee Readiness for Organizational Change (Special reference to the Government schools in Batticaloa District. IJEMR, 5 (5): 12-20.
Bakari, H., Imran Hunjra, A., Attiq, S., Ali Khuhro, R., Saboor Khan, A., & Kouser, R. (2017). How Does Authentic Leadership Influence Planned Organizational Change? The Role of Employees Perceptions and Integration of Theory of Planned Behavior and Lewin's Three Step Model. Asian Journal of Scientific Research, 10(4): 372-37.
Carol, G., & Seyyed, B. (2016). Leading Change authentically: How authentic leaders influence follower responses to complex change. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(4): 8-21.
Gardner, W., Cogliser, C., Davis, M., & Dickens, P. (2011). Authentic leadership and A review of the literature and research agenda. The Leadership Quarterly, 22(6): 1120 -1145.
Cottrill, K., Denise Lopez, P., & Hoffman, C. (2014). How authentic leadership and inclusion benefit organizations. Equality Diversity and Inclusion an International Journal, 33 (3): 275-292.
Griffith, N. (2010). The influence of pre- training positive psychological capital development on training motivation. Journal of Leadership & Organizational Studies, 3(2): 12-25.
Hosseini, M., & Zordashtian, H. (2015). The Effect of the Authentic Leadership Style on Spirituality in Work by Considering the Intermediary of Psychological Capital in Employees of the General Offices of Sports and Youth of Western Iran. Organizational Behavior Management in Sport Studies, 3 (10): 11-19. .[in Persian]
Hoveda, R., & Siadat, A. (2013). The study of the effect of genuine leadership perception on organizational citizenship behavior through psychological capital among faculty members of Khorramabad universities. Management Studies in Iran, 25(4): 190-212. .[in Persian]
Karami, M., galavandi, H., & Galaeei, A. (2017). The Relationship between Professional Ethics and Ethical Leadership and Social Responsibility of High Schools in Kurdistan. Jsa, 5(1): 93-112. .[in Persian]
Kanehnia, M., Arshadi, N., & Bashlideh, K. (2015). The Effect of Educating Behavioral Leadership on Increasing the Employees Psychological Capital (Case Study of Tehran Petrochemical Company). Journal of Management Science of Iran, 10(38): 98-123. .[in Persian]
Luthanz, F., Norman, M., Avolio, J., & Avey, B. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior, 29(8): 219–238.
Montazeri, M., & Pourhoseinali, N. (2019). The relationship between transformational leadership of school's managers and teacher's job performance and explaining the moderating role of public service motivation. Jsa, 7(3): 160-170. .[in Persian]
Mirmohamadi, M., & Rahemian, M. (2014). Investigating the Effect of Authentic Leadership on Individual Creativity of Employees Regarding the Mediating Role of Psychological Capital. Management Studies in Iran, 18(3), 180-203. .[in Persian]
Neider, L., & Schriesheim, A. (2011). The authentic leadership inventory (ALI) and Development and empirical tests. The Leadership Quarterly, 22(6): 1146- 1164.
Nelsona, K., Jean Sébastien Boudriasa, S., Bruneta, L., Morinb, D., De Civita, M., Savoiea, A., & Marie Aldersond, M. (2014). Authentic leadership and psychological well-being at work of nurses and The mediating role of work climate at the individual level of analysis. Journal of Burnout Research, 63(2): 90-101.
Rego, A., Sousa, F., Marques, C., & Pina e Cunha, M. (2014). Hope and positive affect mediating the authentic leadership and creativity relationship. Journal of Business Research: 67(2), 200-210.
Rego, P., Lopes, L., & Nascimento, L. (2016). Authentic Leadership and Organizational Commitment and The Mediating Role of Positive Psychological Capital. Journal of Industrial Engineering and Management JIEM, 9 (1): 129-151.
Sharon, A., Munyaka Adré, B., Boshoff, J., & Pietersen, S. (2017). The relationships between authentic leadership, psychological capital and psychological climate and team commitment and intention to quit. SA Journal of industrial Psycholgical, 15(2): 1-11.
Timothy, R., Laverne, L., & James, F. (2011). Authentic Leadership and It's Relationship to Ministerial Effectiveness. Journal of Applied Christian Leadership, 8 (5): 56-75.
Walumbwa, O., Luthanz, F., Avey, B., & Oke, A. (2011). Authentically leading groups and The mediating role of collective psychological capital and trust. Journal of organizational behavior, 32(1): 4-24.
Wang, H., Sui, Y., Luthanz, W., & Wng, D. (2014). Impact of authentic leadership on performance and Role of follower's positive psychological capital and relational processes. Management Department Faculty Publications, 123(2): 5-21.
Woolley, L., Caza, A., Levy, L., & Jackson, B. (2015). Three steps forward and one step back and Exploring relationships between authentic leadership and psychological capital and leadership impact. American Psychologist, 55(1): 5-14.
Zamani, M., Ghorbani, M., & Rezaei, F. (2011). Impact of Authentic Leadership and Psychological Capital on Followers Trust. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(12): 658-667.
School Administration
Volume 7, Issue 3
October 2019
Pages 141-125

Files

History

  • Receive Date: 02 December 2018
  • Revise Date: 05 February 2019
  • Accept Date: 12 July 2019

Share

How to cite

Statistics