رابطه بین انواع سکوت سازمانی و حافظه سازمانی معلمان در دبیرستان های دخترانه شهر شیراز

نوع مقاله: علمی-پژوهشی (کمی)

نویسندگان

1 استادیار گروه علوم تربتی دانشگاه شیراز. شیراز - ایران

2 دانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه شیراز .شیراز -ایران

3 کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز. شیراز - فارس

چکیده

 
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین انواع سکوت سازمانی و ابعاد حافظه سازمانی بین معلمان زن در دبیرستان های شهر شیراز بود.  با رویکردی کمّی یک راهبرد توصیفی-همبستگی به اجرا گذاشته شد. جامعه آماری پژوهش معلمان دبیرستان های دخترانه شهر شیراز بودند که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای ساده ابتدا 20 درصد از مدارس و سپس کلیه معلمان این مدارس به تعداد 205 نفر انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد که روایی آن از روش تحلیل گویه (ضریب همبستگی سؤال های مقیاس با نمره کل مقیاس) و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است. از نرم افزارهای آماری SPSS 21 و LISREL 8.8 و آزمون­های تحلیل واریانس اندازه گیری­های مکرر، آزمون تی تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیره  جهت تجزیه و تحلیل داده ها بهره گیری شد. یافته های پژوهش نشان داد که سکوت سازمانی غالب معلمان سکوت نوع دوستانه است. همچنین، بین سکوت مطیعانه و دانش شغلی، سکوت تدافعی و دانش شغلی و سکوت نوع دوستانه و دانش صنعتی رابطه مثبت و معنادار و بین سکوت تدافعی و دانش فرهنگی رابطه منفی و معناداری مشاهده شد. انواع سکوت سازمانی پیش بینی کننده ابعاد حافظه سازمانی بودند.
 
 

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Relationship between Teachers’ Organizational Silence And Their Organizational Memory in Girls High Schools in Shiraz

نویسندگان [English]

  • Maryam ShafieeSarvestani 1
  • Mehdi Mohammadi 2
  • Zahra KHalili 3
1 Assistant Professor, Department of Education University of SHiraz. SHiraz-Iran
2 Associate Professor, Department of Education University of SHiraz. SHiraz-Iran
3 Master of Educational Management, University of SHiraz. SHiraz-Iran
چکیده [English]

The aim of research was to study the relationship between organizational silence and organizational memory of female teachers at Shiraz high schools. This research was descriptive-correlational. The population of this research consisted of the teachers and by using cluster sampling method 20% of the schools select and then all their teachers which were 205 persons were chosen as sample. Research tools were questionnaires that their validity were analyzed with item analysis method (correlation coefficient scale questions with a total score scale) and its reliability was calculated using Cranach’s alpha. Research findings were analyzed by SPSS 21 and LISREL 8.80 software and usage of statistical methods such as repeated-measures analysis of variance, one-sample t-test, Pearson’s correlation coefficient, and multiple regression analysis. The findings showed that the dominant silence style of teachers is the prosaically silence. There is positive significant relationship between Acquiescent Silence and Job knowledge, Defensive Silence and Job knowledge and Pro-Social Silence and industrial knowledge and negative significant relationship between Defensive Silence and cultural knowledge. Organizational silence styles predict dimensions of organizational memory.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational silence
  • institutional memory
  • Knowledge management

مقدمه

سازمان‌های آموزشی و به‌ویژه آموزش و پرورش به‌دلیل بر عهده گرفتن نقش‌های کلیدی و خطیر خود، در زمره حساس‌ترین و کلیدی‌ترین سازمان‌ها قرار دارند و لذا باید بیش از هر سازمان دیگری به‌دنبال ارتقاء مستمر کیفیت سرمایه انسانی خویش باشند. بی‌تردید مهم‌ترین عنصری که می‌‌تواند این سازمان‌ها را در راه تحقق اهدافش یاری نموده، آن‌ها را به سر منزل مقصود برساند و رشد، پیشرفت و سربلندی جامعه را تضمین نماید، معلمان هستند (ترک زاده و همکاران، 1390). در شرایط کنونی بسیاری از سازمان‌ها اذعان داشته‌اند فرآیند نوآوری در سازمان‌هایشان به‌طور معمول بسیار کند است. یکی از دلایل ضعف نوآوری، سکوت به‌دلیل نبود فضای مناسب برای ارائه ایده‌های جدید است (گامبارتو و کاموز،[1] 2010). سکوت سازمانی، پدیده‌ای است که طی آن، کارکنان از اظهار ایده‌ها، نظرات و اطلاعات راجع به موضوعات و مسائل سازمانی، تعمداً خودداری می‌کنند (زارعی متین و همکاران، 1391). از سکوت سازمانی تعاریف مختلفی صورت گرفته است: به‌عنوان یک پدیده ساختار یافته اجتماعی (موریسون و میلیکن، 2000)، خودداری از بیان ارزیابی‌های رفتاری و شناختی در مورد واقعیت‌های سازمان (پیندر و‌هارلوس[2]،2001 )، افشا نکردن نظریات و نگرانی‌های کاری (واکولا و دمی‌تریس[3]، 2005)، خودداری عمدی از بیان عقاید (واکولا و دمیتریس، 2007)، مشارکت کم در واکنش به مشکلات سازمان (هنریکسون و دایتون[4]، 2006)، خود داری از انتقال اظهارنظر‌های خالصانه و حقیقی درباره وقایع سازمانی (برینس فیلد[5]، 2009). به‌طورکلی، براساس مجموعه تعاریف می‌توان گفت سکوت سازمانی یک پدیده ساختاریافته اجتماعی است که افراد مشارکت کمی‌ در واکنش به مشکلات سازمان دارند و از ابراز جهت‌گیری‌های رفتاری و شناختی و ارزیابی‌های مؤثر و انتقال اظهارنظر‌های خالصانه درباره وقایع سازمان امتناع می‌‌ورزند و کارکنان دانش، باورها، افکار، ایده‌ها و تجارب خودشان را با مدیرانشان برای بهبود محیط کار خود در میان نمی‌گذارند. بلک من[6](2005) در نوع‌شناسی سکوت، سکوت در سازمان‌ها را براساس جنبه‌های سکوت یا عدم‌سکوت، داوطلبانه یا غیرداوطلبانه، فردی یا جمعی، به 8 دسته زیر تقسیم نموده است: 1) شخصی- داوطلبانه- سکوت[7]، 2) شخصی- داوطلبانه- عدم‌سکوت[8]، 3) جمعی- داوطلبانه- سکوت[9]، 4)جمعی- داوطلبانه- عدم‌سکوت[10]،  5) شخصی- غیرداوطلبانه- سکوت[11]، 6) شخصی- غیرداوطلبانه- عدم‌سکوت[12]، 7) جمعی- غیرداوطلبانه- سکوت[13] و 8) جمعی- غیرداوطلبانه- عدم سکوت[14].

     ون داین و بوترو[15] (2003)، نیز سکوت سازمانی را به سه نوع زیر تقسیم کرده‌اند: 1)سکوت مطیعانه[16]: که فرد به‌طور فعال ارتباط برقرار نمی‌ کند و تسلیم هر شرایطی می‌ شود. 2)سکوت تدافعی[17]: که فرد برای محافظت از خود و احساس ترس از بیان اطلاعات خود داری می‌ کند. 3)سکوت نوع‌دوستانه[18]: که مبتنی بر ادبیات رفتار شهروندی است  و با هدف سود بردن دیگران صورت می‌گیرد. در این پژوهش  از این دسته‌بندی برای مطالعه استفاده خواهد شد. در حوزه منابع انسانی همواره این سؤالات مطرح است که چرا برخی از جلسات سازمانی با سکوت مطلق برگزار می‌شود؟ هیچ‌کس اظهارنظر نمی‌‌کند؟ و به بیان ایده‌ها و نظرات نمی‌پردازند؟ چرا برخی از کارکنان همواره از مشکلات و نارضایتی‌ها دم می‌‌زنند ولی بر زبان نمی‌‌آورند؟ دلایل سکوت سازمانی چیست؟ آیا سکوت سازمانی خوب است یا بد؟ سکوت سازمانی چه تأثیری در سازمان دارد؟ چرا با وجود استقرار نظام پیشنهادات در سازمان‌ها، پیشنهاداتی از سوی کارکنان مطرح نمی‌ود؟ سکوت سازمانی پدیده‌ جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهارنظر در رابطه با مشکلات سازمان خودداری و امتناع ورزیده و سکوت می‌‌کنند. سکوت علامتی برای بیماری سازمانی محسوب می‌شود و مدیران باید عامل اصلی آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی‌توجهی به این موضوع می‌‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود (دانایی فرد و پناهی، 1389). پژوهش‌های‌های متعددی در زمینه سکوت سازمانی انجام شده است و این متغیر با متغیرهای چون فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی (رادمرد و اردکانی، 2014)، هویت سازمانی (اصفهانی و دهکردی، 1392)، تعهد سازمانی (دنیز، 2013)، تعهد سازمانی (بخت آوری، 2014)، عدالت سازمانی (تان، 2014)، عدالت سازمانی (آکازوم، 2014)، سکوت سازمانی و مدیریت دانش پژوهشی (نظری و همکاران، 1394) بررسی سکوت سازمانی و راه‌های برون رفت از آن (حسن‌پور و عسکری، 1391)؛ رابطه بین سکوت سازمانی و تعهد در ایران (نیکمرام، قریبی، شجاعی و احمدی، 2012) و بررسی سکوت سازمانی، در تکاپوی مدل بومی‌ برای سازمان‌های ایرانی (حنیفر، نوری، بردبار، چراغ چی و میرزا جانی، 1389). این پژوهش‌ها نشان‌دهنده اهمیت توجه به سکوت سازمانی به‌عنوان یک متغیر تأثیرگذار است. سکوت سازمانی می‌‌تواند اثرات منفی بر فرایند‌ها و پیامد‌های سازمانی، کیفیت تصمیم‌گیری، تغییر سازمانی و رفتار‌های کارکنان داشته باشد و همچنین نوآوری و خلاقیت و بهبود فرایند‌های سازمانی و اثربخشی و کارایی سازمان‌ها نیازمند کیفیت تصمیم‌گیری سازمانی است، این امر نیازمند بستری است که در آن کارکنان احساس آزادی عمل داشته و بتوانند دیدگاه‌های خود را بیان کنند یا باور‌ها و روش‌های فعلی را زیر سؤال ببرند. با توجه به این تأثیرات، سکوت سازمانی یکی از چالش‌ها و مشکلات احتمالی سازمان‌ها قلمداد می‌شود که مطالعه و بررسی علل آن می‌‌تواند زمینه مشارکت فعال کارکنان را در فرایند‌های سازمانی به همراه داشته باشد و آنان را از بی‌تفاوتی نسبت به سازمان خارج سازد. زمانی‌که سازمانی از کارکنان خود انتظار دارد که کار خود را با سکوت و هیچ گونه نقد و انتقادی انجام دهند، این دغدغه می‌‌تواند نشانه‌هایی از عقب نشینی و فعالیت‌های اعتراض‌آمیز سازمانی باشد (برینسفیلد، ادواردز و گرینبرگ[19]،  2009). سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی و نارضایتی کارکنان می‌ شود (پناهی و همکاران، 2012). یکی از  متغیرهایی که می‌ تواند تحت تأثیر سکوت سازمانی کارکنان قرار گیرد، حافظه سازمانی آنان است.

    حافظه سازمانی استعاره‌ای از حافظه انسانی است؛ هرچند حافظه سازمانی کاملاً از مدل‌های مغزی حافظه انسان تبعیت نمی‌کند، با توجه به این استعاره، به سادگی معلوم می‌شود که سازمان‌ها دارای قدرت یادآوری هستند (گوررو و پینو،[20] 2001). این اصطلاح را برای اولین بار هدبرگ در سال 1981 به‌کار گرفت و معرفی کرد. در طی دو دهه هشتاد و نود میلادی تحقیقاتی بسیار در این شاخه صورت گرفت، که منجر به عرضه تعاریفی متعدد از حافظه سازمانی شد. حافظه سازمانی بیانگر ظرفیت سازمان در یادگیری از تجربیات گذشته‌اش است (دانهام و بارت،[21] 2011). دی[22](1995) به حافظه سازمانی به مثابه انباره‌ای می‌‌نگرد که شامل سیاست‌ها، فرایندها، روش‌های جاری و قوانینی است که می‌‌تواند در هنگام نیاز بازیابی شود. به عبارتی حافظه سازمانی پدیده‌ای است که افراد به‌صورت اجتماعی آن را می‌سازند و شامل تفاسیر آنان از رویدادهاست و به‌عنوان جنبه‌ای از تاریخچه‌ی سازمان دانش گذشته را به آیندگان منتقل می‌‌کند (آکگون[23] و همکاران، 2011). کمی‌سون و ویلار- لوپز [24] (2011) حافظه سازمانی را دسترسی به دانش قبلی یک سازمان ازجمله اطلاعاتی در مورد محیط رقابتی می‌‌دانند. ابرس و ویجنبرگ [25] (2009) نیز آن را شاخه‌ای از دانش به‌عنوان دارایی ارزشمند سازمانی نامیدند که به سختی قابل تقلید و انتقال است. والش وآنگسون[26](1991) حافظه سازمانی را جنبه‌ای از تاریخ سازمان می‌دانند که دانش شرکت به‌گونه‌ای در آن ذخیره می‌‌شود تا در آینده قابل دستیابی باشد. بنابراین، در هر سازمانی افرادی با دانش‌های گوناگون و در سطوح مختلف وجود دارند که سازمان به‌منظور حفظ و استفاده از دانش این افراد باید برنامه‌ریزی داشته باشد؛ زیرا در دنیای امروزه دانش به‌عنوان یکی از سرمایه‌های اصلی هر سازمانی به حساب می‌‌آید و همچنین تغییرات سریع در محیط امروزی، شرکت‌ها را به اکتساب و به‌روزرسانی دانـش بـه‌منظـور کسـب مزیت رقابتی ملزم کرده است (آله، تولدو، چیوتی و گالی[27]، 2014).

    آنت[28] (2010) ابعاد حافظه‌ی سازمانی را این‌گونه معرفی می‌‌نماید. دانش شغلی[29]: این بعد زمینه‌های مختلفی در ارتباط بادانش شغلی را مثل تسلط بر عملکرد، معرفی می‌‌نماید که ازنظریات چو و همکارانش برگرفته‌شده است (چو، کلی، والف، گاردنر[30]،1994؛ گراتون و کشوال[31]، 2003؛ دلونگ[32]،2004؛ لئوناردو و سواب[33]،2005). دانش اجتماعی[34]: (کراس، دانپورت و کانترل[35]، 2003) عملکرد بالا، به‌وسیله‌ی حفظ و استفاده از دانش که از مشخصه‌های شبکه‌های دانش شخصی است، به‌وجود می‌‌آید. این توانایی به شکل ارتباط متقابل با افرادی که با استفاده از فرصت‌ها و منابع، تمایل به‌وجود آوردن دانش درون شبکه رادارند، نشان داده می‌‌شود. سرمایه اجتماعی به‌عنوان دانش توسط بسیاری از دانشمندان به شرح زیر نمایش داده  ‌شده است. (کانن باورز و سالاس[36]، 2001؛ گراتون و گوشال[37]،  2003؛ دلونگ[38]، 2004؛ لئوناردو[39]و همکاران، 2005). این بعد مواردی مثل بازتاب تولید شبکه‌های اجتماعی، توانایی شناسایی مخازن دانش در میان همکاران، داشتن درک درست از مهارت‌ها و نگرش‌های افراد را در برمی‌‌گیرد. دانش سیاسی[40]: شامل حافظه‌ی سازمانی مدیریت‌گرا که روش‌های مدیریت دانش را در برمی‌‌گیرد، است. دانش تخصیص منابع، تصمیم‌گیری‌های سازمانی و دانش مدیران و شخصیت‌های اول سازمان‌ها در این بعد می‌‌گنجد (ژنگ[41]و دیگران، 2006). د. دانش فرهنگی[42]: دانش هنجارها و ارزش‌های سازمانی و استانداردهای قابل‌قبول اعمال و کردار (دلونگ[43]، 2004) اهداف و ارزش‌های سازمانی، ارزش‌ها، انتظارات و اولویت‌های سازمان در این بعد قرار می‌‌گیرد.

    در سازمان آموزش و پرورش که رسالتش تعلیم و تربیت نیروی انسانی است، مسأله مهمی‌ چون سکوت سازمانی به هیچ‌وجه قابل‌اغماض و چشم‌پوشی نیست زیرا در این عرصه نقش و جایگاه کلیدی معلمان در کیفیت و چگونگی پیشبرد اهداف به‌خوبی از پیش تعریف شده است و اهمیت شکستن این دیوار نامرئی در مدرسه به‌منظور دستیابی به تعالی سازمانی اجتناب‌ناپذیر است.  اگر تربیت را فراهم کردن زمینه‌های بالندگی، برکشیدن و متعالی کردن آدمی‌ دانسته و هدف از آن را فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه انسان‌ها در جهت کمال و قرب الهی بدانیم، مربیان در تحقق این امر از نقش ارزنده و بسزایی برخوردار هستند (ترک‌زاده و همکاران، 1390). با توجه به موارد فوق و اهمیت توجه به دو متغیر سکوت سازمانی و حافظه سازمانی، پژوهش حاضر به‌دنبال بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و حافظه سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه  شهر شیراز است. مدل مفهومی‌ پژوهش در شکل شماره 1 نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

سکوت سازمانی

 

 

 


   

حافظه سازمانی

1. سکوت مطیع          

2. سکوت تدافعی         

3. سکوت نوع دوستانه       

1. دانش کاری[44]

2. دانش اجتماعی[45]

3. دانش سیاسی[46]

4. دانش فرهنگی[47]

5. دانش تاریخی[48]

6. دانش صنعتی[49]

شکل (1): مدل مفهومی‌ پژوهش

 

در راستای مدل فوق، پاسخ به سؤالات ذیل مدنظر است:

1- نوع غالب سکوت سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر شیراز کدام است؟

2- سکوت سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه  شهر شیراز به چه میزان است؟

3- حافظه سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر  شیراز به چه میزان است؟

4-  آیا رابطه معناداری بین انواع سکوت سازمانی و حافظه سازمانی وجود دارد؟

5- آیا انواع سکوت سازمانی پیش‌بینی‌کننده معنادار حافظه سازمانی است؟

 

روش­شناسی پژوهش

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و حافظه سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر شیراز است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی از نوع همبستگی است. در این تحقیق متغیر جنسیت کنترل می‌شود و تنها مدارس دخترانه بررسی می‌شوند. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر شیراز به تعداد 417 نفر بود که براساس فرمول کوکران با سطح اطمینان 95 و خطای 5 درصد، تعداد نمونه 200 نفری می‌‌شد. بر این اساس برای نمونه‌گیری از تمامی‌ معلمان مدارس نمونه، با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای که واحد نمونه‌گیری در آن گروه (در این‌جا مدرسه) است، ابتدا 20 درصد از مدارس نواحی چهارگانه شهر شیراز انتخاب و سپس کلیه معلمان این مدارس به تعداد 205 به‌عنوان نمونه انتخاب شده و ابزار پژوهش بین آنان توزیع و جمع‌آوری گردید.

    در این پژوهش از دو ابزار استفاده شده است: الف) مقیاس سکوت سازمانی (داین، انگ و بورتر، 2003) که دارای 15 گویه 5 گزینه‌ای از نوع لیکرت از طیف کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم  و سه زیر مقیاس سکوت تدافعی شامل گویه‌های (5-1) سکوت دوستانه شامل گویه‌های (10-6) سکوت مطیعانه شامل گویه‌های (15-11) است. روایی این پرسشنامه توسط محقق در سازمان آموزش و پرورش شهر شیراز  با استفاده از روش تحلیل گویه (ضریب همبستگی سؤال‌های مقیاس با نمره کل مقیاس)  و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده و نتایج حاصل نشان داد روایی سکوت مطیعانه (42/0) در سطح معناداری (01/0) و روایی سکوت تدافعی (41/0) در سطح معناداری (02/0) و روایی سکوت نوع‌دوستانه (40/0) در سطح معناداری (02/0) است. همچنین پایایی ( 67/0) محاسبه شد. ب) مقیاس حافظه سازمانی دانهام (2010) که دارای 72 گویه 5 گزینه‌ای از نوع لیکرت از طیف کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم و دارای زیرمقیاس‌های دانش کاری شامل گویه‌های (12-1)، دانش اجتماعی شامل گویه‌های (24-13)، دانش سیاسی شامل گویه‌های (36-25)، دانش فرهنگی شامل گویه‌های (48-37)، دانش تاریخی شامل گویه‌های (60-49) و دانش صنعتی شامل گویه‌های (72-61) است. در پژوهش حاضر پایایی این پرسشنامه توسط محقق و براساس روش آلفای کرونباخ (76/0) محاسبه شد و روایی آن با استفاده از روش تحلیل گویه (همبستگی هر یک از گویه‌ها با نمره‌ی کل)  محاسبه شد و نتایج  حاصل نشان داد روایی دانش کاری (62/0) در سطح معناداری (0001/0)، دانش اجتماعی (39/0) در سطح معناداری (33/0)،  دانش سیاسی (63/0) در سطح معناداری (0001/0)، دانش فرهنگی (45/0) در سطح معناداری (01/0)، دانش تاریخی (86/0) در سطح معناداری (0001/0) و دانش صنعتی (77/0) در سطح معناداری (0001/0) است.

     همچنین داده‌های پژوهش با بهره­گیری از روش­های آماری تحلیل واریانس اندازه‌گیری­های مکرر، آزمون تی تک نمونه‌ای، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیره تجزیه و تحلیل شد.

 

 

 

 

 

 

یافته‌ها

1-  نوع غالب سکوت سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر شیراز کدام است؟

براساس جدول به‌دست آمده بالاترین میانگین متعلق به سکوت نوع‌دوستانه (45/4) و پایین‌ترین میانگین متعلق به سکوت مطیعانه (08/2) است و براساس مقدار f (17/513) به‌دست آمده در درجه آزادی (2 و204) تفاوت معناداری در سطح (0001/0) بین انواع سکوت سازمانی وجود دارد.

جدول (1): شناسایی نوع  غالب سکوت سازمانی

ابعاد سکوت سازمانی

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

درجه آزادی

f

سطح معناداری

سکوت مطیعانه

205

08/2

14/1

204

513/17

0001/0

سکوت تدافعی

11/2

02/1

سکوت نوع‌دوستانه

45/4

49/0

 

    آزمون تعقیبی بونفرونی نیز نشان داد که بین سکوت مطیعانه و سکوت نوع‌دوستانه و همچنین بین سکوت تدافعی و سکوت نوع‌دوستانه تفاوت معناداری در سطح (0001/0 ) وجود دارد، اما بین سکوت مطیعانه و سکوت تدافعی تفاوت معناداری مشاهده نشد، پس بنابراین نوع غالب سکوت معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر شیراز سکوت نوع دوستانه است.

 

2- سکوت سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه  شهر شیراز به چه میزان است؟

براساس جدول آزمون تی تک نمونه­ای نشان داد که میانگین سکوت نوع‌دوستانه (45/4) ازمی‌انگین نظری بالاتر بوده و براساس مقدار تی به‌دست آمده (80/41)، دردرجه آزادی (204) تفاوت معناداری بین میانگین سکوت نوع‌دوستانه، با میانگین نظری در سطح (001/0) وجود دارد. بنابراین میانگین سکوت نوع‌دوستانه، بالاتر از میانگین حد متوسط(3) است؛ اما میانگین سکوت مطیعانه (08/2) و سکوت تدافعی (11/2) پایین­تر از حد متوسط است و براساس مقدار تی به‌دست آمده در درجه آزادی (204) تفاوت معناداری بین میانگین‌های سکوت مطیعانه و سکوت تدافعی با میانگین حد متوسط (3) در سطح (0001/0) وجود دارد؛ بنابراین میانگین سکوت مطیعانه و سکوت تدافعی معلمان پایین­تر از حد متوسط است.

 

جدول (2): میزان سکوت سازمانیمعلمان دبیرستان‌های دخترانه  شهر شیراز

انواع سکوت

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین نظری

مقدارتی

درجه آزادی

سطح معناداری

سکوت مطیعانه

205

08/2

14/1

3

38/11-

204

0001/0

سکوت تدافعی

11/2

02/1

37/12-

0001/0

سکوت نوع دوستانه

45/4

49/0

80/41

0001/0

 

3- حافظه سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر  شیراز به چه می‌زان است؟

 براساس جدول 2 آزمون تی تک نمونه­ای نشان داد که میانگین دانش کاری (25/3)، دانش اجتماعی (47/3)، دانش سیاسی (16/3)، دانش فرهنگی (02/3)، دانش تاریخی (23/3) و دانش صنعتی (04/4) از میانگین نطری بالاتر بوده و براساس مقدار تی به‌دست آمده، در درجه آزادی (204) تفاوت معناداری بین میانگین هر یک از ابعاد حافظه مذکور، با میانگین استاندارد در سطح (001/0) وجود دارد. فقط میانگین دانش صنعتی (02/4) در حد مطلوب است و با توجه به مقدار تی (79/32) در درجه آزادی (204) تفاوت معناداری بین میانگین دانش صنعتی با حد مطلوب وجود دارد. بنابراین دانش صنعتی در حد مطلوب است.

 

جدول (3): مقایسه میزان حافظه سازمانی با معیار می‌انگین

ابعاد حافظه

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

حد کفایت قابل قبول

تی

درجه آزادی

سطح معناداری

دانش کاری

205

25/3

20/0

3

91/17

204

0001/0

دانش اجتماعی

47/3

14/0

35/45

0001/0

دانش سیاسی

16/3

17/0

75/13

0001/0

دانش فرهنگی

02/3

09/0

03/4

0001/0

دانش تاریخی

23/3

22/0

21/15

0001/0

دانش صنعتی

02/4

44/0

79/32

0001/0

 

4- آیا رابطه معناداری بین انواع سکوت سازمانی و حافظه سازمانی وجود دارد؟

براساس جدول به‌دست آمده بین سکوت مطیعانه و دانش کاری، سکوت تدافعی و دانش کاری و سکوت نوع‌دوستانه و دانش صنعتی رابطه مثبت و معنادار و بین سکوت تدافعی و دانش فرهنگی رابطه منفی و معناداری مشاهده شد و سایر انواع سکوت رابطه معناداری را با ابعاد حافظه سازمانی نشان ندادند.

 

جدول (4): بررسی رابطه بین انواع سکوت سازمانی و ابعاد حافظهمعلمان دبیرستان‌های دخترانه  شهر شیراز

ابعاد

دانش کاری

دانش اجتماعی

دانش سیاسی

دانش فرهنگی

دانش تاریخی

دانش صنعتی

سکوت مطیعانه

38/0

004/0-

14/0

02/0-

11/0

30/0

03/0

98/0

45/0

91/0

53/0

09/0

سکوت تدافعی

42/0

04/0

004/0-

42/0-

17/0

21/0

02/0

81/0

98/0

02/0

36/0

26/0

سکوت نوع دوستانه

07/0

04/0

20/0

16/0-

01/0

36/0

69/0

80/0

28/0

39/0

95/0

04/0

 

- آیا انواع سکوت سازمانی پیش‌بینی‌کننده معنادار حافظه سازمانی است ؟

مدل رگرسیون چند متغیره نشان داد که سکوت مطیعانه پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار ابعاد دانش اجتماعی (01/0 >P و 95/0= β)، دانش سیاسی (01/0 >P و 89/0= β)، دانش فرهنگی (01/0 >P  و 78/0= β)، دانش تاریخی (01/0 >P و 63/0= β) و دانش صنعتی (01/0 >P و 36/0= β) است؛ اما پیش‌بینی‌کننده معنادار بعد دانش کاری (P= NS و 02/0= β) نیست. سکوت تدافعی پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنادار ابعاد دانش کاری (05/0 >P و 30/0= β)، دانش اجتماعی(01/0 >P و 59/0= β)، دانش سیاسی (05/0 >P  و 24/0= β)،  دانش تاریخی (01/0 >P و 96/0= β) و دانش صنعتی (01/0 >P و 57/0= β) است؛ اما پیش‌بینی‌کننده معنادار بعد دانش فرهنگی (P= NS و 01/0= β) نیست. سکوت نوع‌دوستانه پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنادار ابعاد دانش کاری (01/0 >P و 58/0= β)،  دانش فرهنگی (05/0 >P و 21/0= β)، دانش سیاسی (05/0 >P و26/0= β)، دانش تاریخی (05/0 >P و 24/0= β) و دانش صنعتی (05/0 >P و 10/0= β) است اما پیش‌بینی‌کننده معنادار بعد دانش اجتماعی (P= NS و 03/0= β) نیست.

 

مدل (1): مدل رگرسیون چند متغیره توان انواع سکوت سازمانی در پیش‌بینی حافظه سازمانی

Chi-Square=20.50, df=15, P-value=0.15368, RMSEA=0.119

 

    برای تعیین برازش مدل، با استفاده از نرم‌افزار 8.8 LISREL،‌ مقادیر مختلف برازش محاسبه شد (جدول 4). طبق جدول می‌‌توان دریافت که با توجه به نسبتاً بالا بودن شاخص‌های برازش NFI (شاخص برازش هنجار شده)، 81/0=CFI (شاخص برازش تطبیقی)، 83/0=IFI (شاخص برازش افزایش)،  86/0=GFI (شاخص نیکویی برازش) و پایین بودن شاخص خطای 07/0=RMR (خطای مجذور میانگین ریشه استاندارد شده) می‌‌توان دریافت که مدل مذکور از برازش نسبتاً مناسبی برخوردار است. البته میزان خطای RMSEA 11/0 به‌دست آمده که نسبتاً بالا است؛ اما میزان مجذور خی به درجه آزادی تقریباً 3/1 به‌دست آمده و با توجه به غیر معنادار شدنp-v1lue  برازش مدل مورد تأیید قرار می‌گیرد.

بحث و نتیجه‌گیری

نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که سکوت نوع‌دوستانه نوع غالب سکوت در بین معلمان است و همچنین سکوت تدافعی و سپس سکوت مطیعانه به‌ترتیب در بین معلمان از جایگاه پایین‌تری برخوردار هستند. سکوت نوع‌دوستانه مبتنی بر ادبیات رفتار شهروند سازمانی است (کورسگارد[50]، 1997). بر این اساس، امتناع معلمان از بیان ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مرتبط با کار با هدف سود بردن دیگر افراد در سازمان و براساس انگیزه‌های نوع‌دوستی، تشریک مساعی و همکاری صورت می‌گیرد. سکوت نوع دوستانه تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز دارد. همچون رفتار‌های شهروند سازمانی سکوت نوع ‌دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمی‌توان آن را از طریق فرمان یا دستورات سازمانی به اجرا در آورد (پودساکوف[51]، 2000). این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی براساس ملاحظه و آگاهی از بدیل‌ها در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات است؛ اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می‌‌گردد به‌جای این‌که صرفاً به‌خاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده‌ها باشد. از مهم‌ترین دلایل سکوت نوع‌دوستانه سود بردن از نظرات دیگران و خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه‌بودن است.

   پایین بودن سکوت مطیعانه به‌خوبی نشان می‌‌دهد که معلمان به‌طور فعال با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند (کرانت، 2000). ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات خود را ارائه می‌کنند (پیندر و‌هارلو، 2001) و  برای تغییر جهت، صحبت، مشارکت یا کوشش می‌ کنند. معلمان در مسائل کاری خود احساس مسؤولیت دارند و در قبال نتایج و بازده کاری بسیار حساس هستند و حاضر نیستند کورکورانه و بدون تبادل اطلاعات پیش روند. پایین بودن سکوت تدافعی نشان می‌دهد که معلمان با دلایلی چون ترس از سرزنش و ملامت، مقصر شناخته شدن و یا تهدید منافع شخصی خودشان اطلاعات را کتمان نمی‌‌کنند. در جامعه‌ی آماری مورد پژوهش ترس مانع از جریان صعودی اطلاعات نمی‌شود و این امر موجب کم‌رنگ‌شدن جو سکوت می‌‌شود و از آن‌جا که سکوت ریشه در ویژگی‌های محیطی دارد و برخاسته از تعاملات اجتماعی است به این نتیجه می‌‌رسیم که به خاطر فرصت‌هایی موجود معلمان سکوت تدافعی و سکوت مطیعانه کمتری دارند و تنها برحسب شرایط سکوت نوع‌دوستانه با انگیزه دیگرخواهی در پیش می‌گیرند.

    شناسایی میزان حافظه سازمانی معلمان نشان داد که میانگین ابعاد حافظه ازجمله: دانش کاری، دانش اجتماعی، دانش سیاسی، دانش فرهنگی، دانش تاریخی و دانش صنعتی، بالاتر از حد قابل‌قبول و پایین­تر از حد مطلوب است و تنها بعد دانش صنعتی درحد مطلوب است. شناسایی میزان حافظه سازمانی معلمان نشان داد کهمیانگین ابعاد حافظه ازجمله: دانش کاری، دانش اجتماعی، دانش سیاسی، دانش فرهنگی، دانش تاریخی و دانش صنعتی ، بالاتر از حد قابل‌قبول و پایین­تر از حد مطلوب است و تنها بعد دانش صنعتی درحد مطلوب است. دانش می‌‌تواند به‌عنوان هویتی درون فردی و یا اجتماعی تصور شود (نوناکو، 1994). دانش همان صورت ذهنی ایده‌ها، واقعیت‌ها، مفاهیم، داده‌ها و تکنیک‌های ثبت شده در حافظه انسان است که از مغز سرچشمه می‌گیرد و مبتنی بر اطلاعاتی است که با تجربه‌ها، باورها و ارزش‌های شخصی دگرگون و بارور می‌‌شود در نتیجه دانش هر شخص با دانش فرد دیگری که همان اطلاعات را دریافت می‌‌کند یکسان نیست (قاسمی‌، 1392) لذا در هر سازمانی افرادی با دانش‌های گوناگون و در سطوح مختلف وجود دارند که سازمان به‌منظور حفظ و استفاده از دانش این افراد باید برنامه‌ریزی داشته باشد زیرا در دنیای امروزه دانش به‌عنوان یکی از سرمایه‌های اصلی هر سازمانی به حساب می‌‌آید و همچنین تغییرات سریع در محیط امروزی، شرکت‌ها را به اکتساب و به‌روزرسانی دانـش بـه منظـور کسـب مزیت رقابتی ملزم کرده است (آله و همکاران، 2014). نتایج نشان می‌‌دهند که میزان دانش کاری معلمان بالاتر از حد قابل‌قبول و پایین‌تر از حد مطلوب است و این بدین معنی است که معلمان از مفاهیم اساسی کار خود اطلاع دارند و بر وظایف کاری خود مسلط هستند و به خوبی می‌‌دانند از چه شیوه و روشی استفاده نمایند که کار با دقت و سرعت متناسب پیش رود. معلمان همواره از تجربیات زیاد خود بهره می‌‌جویند و سعی می‌کنند عملکردی مناسب و عاری از اشتباه داشته باشند و گویی چنان با کار عجین شده‌اند که آن را فطرت ثانویه خود می‌‌دانند. میزان دانش اجتماعی معلمان بالاتر از حد قابل‌قبول و پایین‌تر از حد مطلوب است. در تبیین این موضوع می‌توان اذعان نمود که معلمان به‌خوبی به کار خود واقف‌اند و همچنین از نقاط ضعف و قدرت همکاران خود نیز مطلع هستند و در مسایل کاری و یا مشکلات می‌دانند باید به سراغ چه کسی بروند و از چه کسی تقاضای کمک کنند از این رو در مواجه با مشکلات و یا رویارویی با شرایطی که قبلاً تجربه نکرده اند می‌ دانند روی تخصص چه کسی حساب باز کنند. با کار کردن با یکدیگر، همکاران از دانش و مهارت‌های یکدیگر آگاه می‌شوند (کراس و برد، 2000) و همچنین  در جریان مراودات و تعاملات رسمی‌ و غیر رسمی‌ بین همکاران خود هستند و اصطلاحات رایج کاری را خوب می‌شناسند و از نحوه کسب اطلاعات و به‌روز شدن همکاران خود تا حدود زیادی اطلاع دارند و اعضای گروه‌های مختلف کاری را می‌شناسند و آماده به اشتراک‌گذاری دانش خود هستند هر چند در پاره‌ای موارد نوعی حس عدم‌اطمینان را در موقعیت‌های گروهی و جمعی تجربه می‌‌کنند و شاید از ارائه نظرات خود خودداری کنند. این‌گونه رفتارها در سازمان حاصل پدیده‌های اعتماد مقابل، تعامل اجتماعی متقابل، احساس هویت اجتماعی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کار گروهی در یک سیستم اجتماعی است (فرانسیس، 2002). میزان دانش سیاسی معلمان بالاتر از حد قابل‌قبول و پایین‌تر از حد مطلوب است از آن‌جا که عملکرد افراد می‌تواند موجب موفقیت و یا شکست یک سازمان شود لذا اهمیت نقش و عملکرد آن‌ها بسیار مهم است و در سازمان آموزش و پرورش نیز این امر مستثنی نیست و معلمان و نگرش‌های سیاسی آنان در کیفیت نتایج  بسیار تأثیرگذار است. معلمان از دسته‌بندی‌های سیاسی اطلاع دارند و قدرت‌های اصلی و مرکزی را می‌شناسند و برحسب منافع خود با آن‌ها رفتار می‌کنند و به‌منظور پیشبرد اهداف خود می‌داند به‌سوی چه کسانی بروند تا درخواستشان شنیده شود. دانش سیاسی به معلمان این توانایی را می‌‌دهد تا حدودی افرادی را که ترفیع شغلی می‌‌گیرند را شناسایی کنند. همچنین معلمان از چگونگی تخصیص منابع و بودجه‌های سازمانی نیز اندکی اطلاعات دارند و مدیران و معلمان برتر را می‌‌شناسند و از میزان تسهیم قدرت در بین سطوح گوناگون به‌خوبی آگاهند. میزان دانش فرهنگی معلمان در حد قابل‌قبول است. دانش فرهنگی چون از قلب فرهنگ سازمانی بیرون می‌آید را می‌توان مجموعه‌ای از باورها و نگرش‌ها و توقعات مشترک نامید که در این‌جا در میان معلمان به چشم می‌خورد. معلمان هنجارهای گروهی را شناخته و تا حدودی از قوانین نامکتوب و شفاهی نیز مطلع‌اند و رفتارهای مقبول و غیرمقبول را به‌خوبی از هم تفکیک می‌‌کنند. و لیکن از برخی از استثنا‌ها و موارد خاص به‌طور کامل و دقیق اطلاع ندارند ولی در کل رفتارهای شایسته و شیوه برخورد کلی را می‌دانند.

    میزان دانش تاریخی معلمان نیز مانند سایر ابعاد بالاتر از حد قابل‌قبول است. در تبیین این یافته می‌توان ادعا کرد که معلمان از نقاط تحول اصلی و مهم گذشته آموزش و پرورش و همچنین خاستگاه اکثر رسوم و سنن سازمانی تا حدودی اطلاع دارند و کم‌وبیش در جریان اتفاقات تاریخی که موجب لطمه و صدمه به بدنه آموزش و پرورش شده.اند قرار دارند. معلمان اطلاعات اندکی نیز راجع به اشتباهات گذشته و موارد مورد تأسف سازمان دارند. معلمان به‌خوبی معنا و مفهوم تصمیمات مهم و اساسی را درک می‌کنند و در پاره‌ای از موارد می‌توانند رفتار‌های احتمالی همکاران خود را در برابر برخی تصمیمات پیش‌بینی کنند. میزان دانش صنعتی معلمان در حد مطلوب است و این نشان می‌ دهد که معلمان پیوسته مدرسه خود را با دیگر مدارس مقایسه کرده و همواره به بررسی نقاط ضعف و قدرت خود و سایرین می‌پردازند و در این راستا اطلاعات ارزشمندی به‌دست می‌‌آورند و از آن‌ها در پیشبرد اهداف خود به‌خوبی کمک می‌‌گیرند و بعضاً این اطلاعات را در اختیار همکاران خود نیز قرار می‌‌دهند و شبکه‌ای از اطلاعات برای خود تشکیل می‌‌دهند و در آن به تجزیه و تحلیل عملکرد دیگر مدارس و یا سازمان‌های آموزشی می‌پردازند و بدین طریق انبوهی از دانش آشکار و نهان در این روابط ذخیره می‌ گردد که برای بهتر شدن امور آموزشی بسیار مهم شمرده می‌‌شوند و به شکل سرمایه آموزشی در می‌‌آیند. این دانش که شامل تجربیات ناشی از انجام پروژه‌های مختلف، موفق و ناموفق هر دو، روبه‌رو شدن با مشکلات و موقعیت‌های جدید حرفه‌ای و یا ابتکارات انجام شده در جهت تسریع یک روند کاری است (ایازی، 1385) نیازمند مدیریت و ساماندهی هستند که در شبکه ارتباطی ذکر شده این امر صورت می‌گیرد. معلمان به طرق گوناگون ازجمله بررسی نتایج المپیادها و مسابقات گوناگون از میزان پیشرفت دیگر مدارس مطلع شده و با انتشار این اخبار و تبادل اطلاعات همیشه می‌دانند که چه کسانی موفقیت‌های چشمگیر در این حوزه کسب نموده‌اند و همچنین بهتر می‌توانند برای دستیابی به موفقیت در آینده برنامه‌ریزی کنند. دانش‌آموزان به‌عنوان بهترین منبع برای دریافت بازخورد کاری در اختیار معلمان هستند و با برگزاری امتحانات و آزمون‌های سنجش مهارت معلمان پیوسته می‌توانند بازخوردی ارزشمند در اختیار داشته باشند و از چگونگی روند کار خود مطلع باشند. این سهولت در امر گرفتن بازخورد کمک شایانی در شناخت کم و کیف آموزشی به معلمان می‌کند. همچنین سیستم‌های مدیریت دانش که با هدف پشتیبانی سازمان در خلق، انتشار و مدیریت دانش پدیدار شده‌اند. سیستم‌های مدیریت دانش اقدام‌های به‌کارگیری دانش گذشته‌ی سازمان در فراینـد تصمیم‌گیری تعریف می‌شود که بر اثربخشی فعلی و آتی سازمان تأثیر می‌گذارد (آله و همکـاران، 2014) در این مدارس به‌خوبی به‌کار گرفته شده‌اند.

    بررسی رابطه بین انواع سکوت سازمانی و حافظه سازمانی معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر شیراز نشان داد که بین انواع سکوت سازمانی و حافطه سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مطابق با نتایج ذکر شده سه نوع  سکوت سازمانی و شش بعد حافظه سازمانی دارای روابط معناداری با یکدیگر می‌­باشند. در تفسیر این نتیجه می‌­توان بیان کرد که در این‌جا بحث توانمندسازی و ایجاد کانال‌های باز ارتباطی موفق بوده است و معلمان از نحوه تسهیم اطلاعات و دانش شکوه نمی‌کنند و دچار فقدان اطلاعات و اعتماد نیستند در نتیجه تعادل و توازنی در بخش ذخیره دانش و اطلاعات و همچنین به‌کارگیری مجدد آن‌ها وجود دارد که خود مانع پیدایش جو سکوت می‌‌شود.

    شناسایی توان انواع سکوت سازمانی در پیش‌بینی حافظه سازمانی در معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر شیراز نشان داد که سکوت مطیعانه پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنادار ابعاد دانش اجتماعی، دانش سیاسی، دانش فرهنگی، دانش تاریخی و دانش صنعتی؛ سکوت تدافعی پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنادار ابعاد دانش کاری، دانش اجتماعی، دانش سیاسی، دانش تاریخی و دانش صنعتی و سکوت نوع‌دوستانه پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنادار ابعاد دانش کاری، دانش فرهنگی، دانش سیاسی، دانش تاریخی و دانش صنعتی است. براساس نتیجه به‌دست آمده می‌توان گفت که در مدارس جامعه آماری مورد پژوهش معلمان با سطح مناسبی از آگاهی نسبت به توانایی‌های خود و دیگر همکاران با یکدیگر تعاملاتی دارند که در آن جایگاه هر کس مشخص است و این سطح از دانش به آن‌ها کمک می‌‌کند تا بهتر بتوانند شرایط گوناگون را درک کرده و در صورت لزوم جهت ارائه راه‌حل مناسب مداخله کنند و یا برعکس به نفع طرف مقابل سکوت کنند. در این‌جا پایین‌بودن سطح سکوت مطیعانه و سکوت تدافعی نشان می‌دهد که معلمان هشیارانه و با داشتن دانش کافی در امور عکس‌العمل مقتضی را نشان می‌دهند و بالا بودن سطح سکوت نوع‌دوستانه به‌خوبی نشان می‌دهد که با آگاهی از سوابق کاری یکدیگر و با نیت و قصد مثبت به نفع دیگران سکوت می‌‌کنند.

    براساس مجموعه نتایج، می‌توان چنین گفت که معلمان دبیرستان‌های دخترانه شهر شیراز به تسهیم دانش اهمیت می‌‌دهند و دانش را به‌عنوان یک منبع اطلاعاتی جهت پیشبرد اهداف سازمانی و در نتیجه عملکرد بهتر تلقی می‌کنند و صرفاً  آن را اهرم نفوذی در دست منابع قدرت نمی‌دانند و همچنین به‌دلیل مشارکت در برنامه‌های گروهی احساس تعلق می‌‌کنند و خود را افرادی مهم در مدرسه می‌‌بینند و همین امر به‌خوبی شرایط ایجاد جو سکوت منفی را از بین می‌برد و از طرفی احساس صمیمیت در بین معلمان موجب می‌‌شود که با انگیزه حفظ منافع همکاران سکوت نوع‌دوستانه به وفور در میانشان دیده شود. تبادل اطلاعات در زمینه‌های مشترک بین معلمان موجب می‌شود تا حافظه سازمانی تقویت شود و همین تبادل اطلاعاتی به‌خوبی به معلمان کمک می‌کند تا در مواجه با مشکلات بتوانند با بررسی جوانب امر بهترین راه‌حل را اتخاذ نمایند. در چنین جوی که دانش و تبادل اطلاعاتی مهم تلقی می‌شود و معلمان آگاهانه می‌کوشند تا اهداف تعلیم‌وتربیت به‌خوبی محقق شود حاکمیت جوی سالم و دور از سکوت و کناره‌گیری‌های منفی بسیار رضایت‌بخش است.

 



[1]. Gambartto & Cammozz

[2]. Pinder & Harlos

[3]. Vakola & Dimitris

[4]. Henriksen &Dayton

[5]. Brinsfield

[6]. Blackman

[7]. individual-voluntary-silent (IVS) 

[8]. individual-voluntary -non-silent(IVN)  

[9]. collective- voluntary -silent(CVS)

[10]. collective- voluntary-non-silent(CVN)

[11]. individual – non- voluntary- silent(INS)

[12]. individual – non- voluntary- non silent(INN)

[13]. collective-non- voluntary-silent(CNS)

[14]. collective- non- voluntary-non-silent(CNN)

[15]. Van Dyne & Botero

[16]. Acquiescent Silence

11. Defensive Silence

12. Pro-social Silence

[19]. Brinsfield, Edwards & Greenberg

[20]. Guerrero & Pino

[21]. Dunham & Burt

[22]. Day

[23]. Akgün, Keskin & Byrne

[24]. Camison & Villar-Lopez

[25]. Ebbers & Wijnberg

[26]. Walsh & Ungson

[27]. Ale, Toledo, Chiotti & Galli

[28]. Annette

[29]. Job knowledge

[30]. Chao, O ‟Leary-Kelly, Wolf, Klein & Gardner

[31]. Gratton & Ghoshal,

[32]. DeLong

[33]. Leonard & Swap, W.

[34]. Social knowledge

[35]. Cross, Davenport & Cantrell

[36]. Cannon-Bowers & Salas, E.

[37]. Gratton, L.

[38]. DeLong, D. W.

[39]. Leonard, D.

[40]. Political knowledge

[41] .Zhang

[42]. Cultural knowledge

8. DeLong, D. W.

[44]. Job knowledge

[45]. Social knowledge

[46]. Political knowledge

[47]. Cultural knowledge

[48]. Historical knowledge

[49]. Industry knowledge

[50]. Korsgaard

[51]. Podsakoff

اسدی‌پور، خدیجه؛ رحیمی‌، فرج‌اله و امیر نژاد، قنبر (1393)، سیستم حافظه سازمانی ابزاری برای یادگیری کارکنان در زمینه‌ی نوآوری، کنفرانس بین‌المللی توسعه و تعالی کسب و کار، تهران، مؤسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا http://www.civilica.com/.

ایازی، فتانه (1385)، حافظه سازمانی و نقش آن در بهبود عملکرد سازمان، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی‌، واحد علوم و تحقیقات.

ترک زاده، جعفر و زینعلی، فاطمه (1390)، توسعه انگیزش و توانمندی آموزش گران:مدل سرمایه انسانی، فصلنامه منابع انسانی ناجا،6(25): 1-27.

دوستار، محمد؛ اسماعیل‌زاده، محمد و حسینی، ‌هانیه (1393)، تبیین روابط بین سکوت سازمانی ،عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و تعهد عاطفی در سازمان، فصلنامه مدیریت فردا، 13(14): 1-36.

زارعی متین،حسن؛ طاهری، فاطمه و سیار، ابوالقاسم (1390)، سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها، فصلنامه علوم مدیریت ایران، 6(21): 77-104.

صالحی صدقیانی، جمشید؛ نجفی کلیانی، وحید و رضوانی، موسی (1392)، روابط فردی، انباشت دانش و عملکرد خدمات مراقبت سلامت. مطالعات مدیریت فناوری اطلاعات، 1(4): 129-113.

قاسمی‌، حمید (1392)، مبانی مدیریت دانش سازمانی و کارکنان دانشگر، بیمه سلامت،17(52): 46-52.

محمودی میمند، محمد و رهبری نیا، سیدعباس (1393)، یادگیری و حافظه سازمانی عاملی برای کسب مزیت رقابتی : کارکنان بانک صادرات استان گیلان، نخستین کنفرانس ملی آینده‌پژوهی، مدیریت و توسعه. تهران، مرکز توسعه آموزش‌های نوین ایران. (متانا)http://www.civilica.com/Paper-FIMD01-FIMD01_182.html

 نظری، نسیم؛ ریاحی، لیلا و بیگلریان، اکبر (1394)، همبستگی سکوت سازمانی و مدیریت دانش در بیمارستان فیروزگر تهران، فصلنامه مدیریت ارتقای سلامت، 4(3): 43-50.

Akgün, A.E., Keskin, H., Byrne, J. (2012), Organizational emotional memory. Management Decision, 50(1): 95-114.

Ale, M.A., Toledo, C.M., Chiotti, O., Galli, M.R. (2014), A conceptual model and technological support for organizational knowledge management. Science of Computer Programming, 95(1): 73-92.

Annette Heather, Dunham (2010), Knowledge Management in the Context of an Ageing Workforce: Organizational Memory and Mentoring, A thesis submitted in partial fulfilment of the requirements for the Degree of Doctor of Philosophy in Psychology, Department of Psychology University of Canterbury.

Avery, D.R., Quiñones, M.A. (2002), Disentangling the effects of voice: the incremental roles of opportunity, behavior, and instrumentality in predicting procedural fairness. Journal of Applied Psychology, 87(1): 81.

Bagheri, G., Zarei, R., Nik Aeen, M. (2012), Organizational silence (basic concepts and its development factors). Ideal Type of Management, 1(1): 47-58.

Blackman, D. (2005), ‘Why learning organizations do not transform’. The Learning Organization, 12(1): 42-56.

Bowen, F., Blackmon, K. (2003), Spirals of silence: The dynamic effects of diversity on organizational voice. Journal of Management Studies, 40(6): 1393- 1417.

Brinsfield, C.T., Edwards, M., Greenberg, J. (2009), Voice and silence in organizations: Historical review and current conceptualizations. In Greenberg, J. and Edwards, M. (Ed.), Voice and Silence in Organizations, 3-33. Bingley, UK: Emerald Group Publishing.

Brinsfield, C.T. (2009), "Employee silence: investigation of dimensionality, development of measures, and examination of related factors"(doctoral dissertation) Retrieved from ProQuest Dissertations and Theses database. (UMI Number :3376084).

Camisón, C., Villar-López, A. (2011), Non-technical innovation: organizational memory and learning capabilities as antecedent factors with effects on sustained competitive advantage. Industrial Marketing Management, 40(8): 1294-1304.

Cannon-Bowers, J. A., Salas, E. (2001), Reflections on shared cognition. Journal of Organizational Behavior, 22(2): 195-202.

Crant, J. M. (2000), ‘Proactive behavior in organizations’. Journal of Management, 26: 435–62.

Cross, R., Baird, L. (2000), Technology is not enough: Improving performance by building organizational memory. MIT Sloan Management Review, 41(3): 69.

Cross, R., Davenport, T.H., Cantrell, S. (2003), The social side of performance. MIT Sloan Management Review, 45(1): 20-22. Retrieved March 21, 2006, from ProQuest Wayne State University

Day, G.S. (1995), The capabilities of market-driven organizations. The Journal of Product Innovation Management, 3(12): 257-258.

De Long, D.W., Fahey, L. (2000), Diagnosing cultural barriers to knowledge management. Academy of Management Executive (14:4):113-127.

Dimitris, B., Vakola, M. (2007), Organizational silence: A new challenge for human resource management. Athens University of Economics and Business, 1- 19.

Dunham, A. H., Burt, C. D. (2011), Organizational memory and empower-ment. Journal of Knowledge Management, 15(5): 851-868.

Dyne, L.V., Ang, S., Botero, I.C. (2003), Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 40(6): 1359-1392.

Ebbers, J.J., Wijnberg, N.M. (2009), Organizational memory: From expectations memory to procedural memory. British Journal of Management,20(4): 478-490.

Francis, P. (2002), Social capital at the World Bank: Strategic and operational implications of the concept. Social Development Strategy Paper, Washington DC: World Bank. Downloadable from http://lnweb18. worldbank.org/ESSD/essdext.nsf/ 62DocByUnid/859A26E9E5E3400B85256C5500534 E34.

Gambarotto, F., Cammozzo, A. (2010), Dreams of silence: Employee voice and innovation in a public sector community of practice. Innovation,12(2): 166-179.

Gratton, L., Ghoshal, S (2003). Managing personal human capital: New ethos for the "volunteer" employee. European Management Journal, 21(1): 1-10.

Guerrero, L.A., Pino, J.A. (2001). Understanding organizational memory. In Computer Science Society, 2001. SCCC '01. Proceedings. XXI International Conference of the Chilean.124-132. IEEE.

Henriksen, K., Dayton, E. (2006), Organizational silence and hidden threats to Kurzon, D. (2007). Towards a typology of silence. Journal of Pragmatics,39(10): 1673-1688.

Henriksen, K., Dayton, E, (2006), Organizational silence and hidden threats to patient safety, national council of chief clinical consultants, Health Research and Educational Trust, 5(1): 4-22.

Leonard, D., Swap, W. (2005), Deep smarts: How to cultivate and transfer e business wisdom. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Meyer, J. W. (1983), Centralization and the legitimacy problems of local government. In. W. Meyer & WR Scott (Eds.), Organizational environments: Ritual and rationality. 199-215. Beverly Hills.

Morrison, E. U. Milliken, F. J. (2000), Organizational silence a barrier to change and development in a pluralistic world, Academy of Management Review, 25 (4): 706-725.

Morrison, E. W., Milliken, F. J. (2000), Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management

Nonaka, I. (1994), A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization Science, 5(1): 14-37.

Pan, S. L., Scarbrough, H. (1999), Knowledge management in practice: An ex- ploratory case study. Technology Analysis & Strategic Management,11(3): 359-374.

Panahi, B., Veiseh, S., Divkhar, S., Kamari, F. (2012), An empirical analysis on influencing factors on organizational silence and its relationship with employee’s organizational commitment. Management Science Letters, 2(3): 735-744.

Park, C., Keil, M. (2009). Organizational silence and whistle‐blowing on IT projects: An integrated model. Decision Sciences, 40(4): 901-918.

Perlow, L. A., Repenning, N. P. (2009), The dynamics of silencing conflict. Research in Organizational Behavior, 29, 195-223.

Pinder, C. C., Harlos, K. P. (2001), Employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resources Management, 20: 331-370.

Tulubas, T., Celep, C. (2012), Effect of perceived procedural justice on faculty members’ silence: The mediating role of trust in supervisor. Procedia-Social and Behavioral Sciences,(47): 1221-1231.

Vakola, M. Bouradas, D. (2005), "Antecedents and consequences of organizational silence: An empirical investigation", Employee Relations, 27(5): 441-458.

Van Dyne, Linn, Soon Ang and Isabel C. Botero, (2003), Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs, Journal of Management Studies, 19(3): 6-40.

Van Stijn, E., Wensley, A. (2001), Organizational memory and the complete- ness of process modeling in ERP systems: some concerns, methods and directions for future research. Journal of Business Process Management, 7(3): 181-194.

Walsh, J. P., Ungson, G. R. (1991), Organizational memory. Academy of Management Review, 16(1): 57-91.

Wooten, L. P., James, E. H. (2004), When firms fail to learn the perpetuation of discrimination in the workplace. Journal of Management Inquiry, 13(1): 23- 33.

Zehir, C., Erdogan, E. (2011), The association between organizational silence and ethical leadership through employee performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, (24): 1389-1404.

Zhang, L., Tian, Y., Qi, Z. (2006), Impact of organizational memory on organizational performance: An empirical study. The Business Review, 5(1): 227- 232.