رابطۀ بین رهبری امنیت‌مدار و شادکامی کارکنان مدارس: نقش میانجی امنیت روانی

نوع مقاله: علمی-پژوهشی (کمی)

نویسندگان

1 دانشجوی دکتریبت مدیریت آموزشی، دانشگاه شهیدبهشتی تهران-تهران-ایران

2 دانشیار گروه مدیریت آموزشی دانشگاه شهید بهشتی، تهران

3 استاد گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران-تهران -ایران

4 استاد گروه مدیریت آموزشی دانشگاه تهران، تهران-ایران

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی رابطۀ بین رهبری امنیت‌مدار و شادکامی کارکنان مدارس با نقش میانجی امنیت روانی است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعۀ آماری تمامی کارکنان (کارکنان اداری و معلمان) مدارس دولتی شهر تهران بودند که، 373 نفر با شیوۀ نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای، انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامۀ «امنیت روانی» ادمونسون (1999) و دو پرسش‌نامۀ محقق‌ساختۀ «رهبری امنیت‌مدار» که بر مبنای نتایج تحلیل اسناد و مصاحبه‌های پژوهش و «شادکامی» برمبنای آکسفورد (1990) استفاده شد. روایی پرسش‌نامه‌ها مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن‌ها با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب 812/0، 988/0 و 882/0 بود. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، از هر دو نوع آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تحلیل مسیر) استفاده شد. نتایج نشان داد که بین رهبری امنیت‌مدار با امنیت روانی و شادکامی کارکنان رابطه وجود دارد. لذا الگوی تجربی به‌دست‌‌آمده از تحلیل داده‌ها تا حد زیادی منطبق با مدل مفهومی پژوهش بود. در صورت وجود رهبری امنیت­مدار در سازمان‌ها و به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و برقراری امنیت روانی می‌توانیم شاهد میزان بالاتری از شادکامی کارکنان باشیم.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

A Study of the Relationship Between Secure Base Leadership and Schools’ Staff Happiness: Mediating Role of Psychological Safety

نویسندگان [English]

  • sadaf khalijian 1
  • Gholamreza Shams 2
  • Mohammad Hassan Pardakhtchi 3
  • Sayyid Mohammad Mirkamali 4
1 Ph.D. Student of Educational Management, University of Shahid Beheshti , Tehran- Iran
2 Associate Professor, Department of Education University of SHahid beheshti . Tehran-Iran
3 Profesor Department of Education University of SHahid beheshti . Tehran-Iran
4 Profesor Department of Education University of Tehran . Tehran-Iran
چکیده [English]

The present study aimed at investigating the relationship between secure base leadership and schools’ staff happiness with mediating role of psychological safety. The method was descriptive-correlational one. The population was all of the staff (teachers and administrative staff) in Tehran public schools consisted of 373 were selected by multistage cluster sampling technique. In order to collect data, Edmondson''s psychological safety questionnaire (1999) and 2 researcher-made questionnaires of secure base leadership developed according to documents analysis of the results and interviews and happiness on the basis of Oxford (1990) have been used. Reliability of the questionnaires has been approved and the validity calculated by Cronbach''s alpha that were 0.81, 0.98 and 0.88 respectively. The result showed that there is a positive relationship between secure base leadership and psychological safety and staff happiness. The obtained experimental pattern from data analysis was fairly congruous with the conceptual model of the research.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Secure base leadership
  • psychological safety
  • happiness
  • schools

موفقیت و بهسازی سازمان‌های آموزشی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین نهادهای تربیت نیروی انسانی و محرک رشد و توسعۀ جامعه‌ای از مهم‌ترین موضوعات و اولویت‌های هر کشور محسوب می‌شود. سال‌هاست که وجود مسائلی چون نبود شایسته‌سالاری، حاکم‌بودن جوی مبتنی بر سکوت، توجه اندک به بهبود مسائل رفاهی کارکنان، انعطاف‌پذیری اندک در کار، بی‌توجهی به استعدادهای کارکنان و نبود مقبولیت و حمایت کارکنان از سوی مدیرانشان، بی‌توجهی به تأمین نیازهای کارکنان و در نتیجه انگیزۀ پایین کارکنان در بهبود عملکرد و کیفیت کار خود در محیط‌های آموزشی فعلی منجر به مواجهۀ سازمان‌های آموزشی با چالش‌هایی از قبیل کاهش رضایت (آرین‌پور و همکاران، 1395؛ روچ و سی،[1] 2016؛ یاداو، 2017)، تعهد (گودینی و همکاران، 1391؛ هیو[2] و همکاران، 2010؛ رامان[3] و همکاران a، 2015)، کیفیت زندگی (پرداختچی، 1388؛ هالکاس و بیزیناکیس،[4] 2010) و کاهش عملکرد شغلی کارکنان و سلامت و اثربخشی سازمانی (یوگات[5] و همکاران، 2013) و... شده است. یکی از عوامل مهم و مؤثر در ایجاد این چالش‌ها، سبک رهبری مدیران و مسئولان آموزشی است (بریسو گدا،[6] 2015؛ رامان و همکاران b، 2015؛ موروسی و بانتینی،[7] 2016؛ بریک[8] و همکاران، 2010 به نقل از یوریک،[9] 2016؛ سلیمانیان و مهرابی، 1392؛ زاهد بابلان و همکاران، 1392).

یکی از نظریه‌های نوظهور در زمینۀ رهبری، رهبری امنیت‌مدار است. از نظر ما رهبر امنیت‌مدار با شانزده ویژگی شناخته می‌شود. این رهبر با فراهم‌کردن زمینه‌های امنیت (پذیرش، حمایت، فراهم‌کردن امنیت، اعتماد، استقلال، انصاف و حفظ آرامش) در زیردستان آن‌ها را قادر به کشف و یادگیری فعال و خودمختار از محیط و بروز و شکوفایی توانایی‌ها و خلاقیت‌های افراد از طریق ریسک‌پذیری، تقویت ظرفیت‌های شخصی، حساسیت و پاسخگویی و تحریک فکری می‌کند و این چرخه مستلزم برقراری پیوند عمیق عاطفی با زیردستان است. برقراری پیوند عاطفی عمیق با زیردستان به معنای نوعی از ارتباط همراه با نگرشی مثبت به خود، دیگران، جهان اطراف، داشتن ظرفیت بالای احساسی، شفافیت در روابط، توانایی تحمل و سازگاری در شرایط ابهام و شنوندۀ خوب بودن است. ناتوانی رهبر در ایجاد پیوند عاطفی موجب فعال‌نشدن سیستم‌های امنیت و کاوش در فرد خواهد شد.[10]

وجود جوی امن برای فعالیت افراد و احساس شادی آن‌ها از کارشان برای کارکنان آموزش‌وپرورش به‌ویژه معلمان مدارس که به دلیل اقتضائات شغلی به‌طور مکرر در معرض فشارها و استرس‌های شغلی  قرار می‌گیرند (برزگر بفرویی و اربابی، 1394؛ بمانا[11] و همکاران، 2013؛ اسمیت، 1989 به نقل از برنارد،[12] 2016؛ وندر امبس[13] و همکاران، 2016؛ مالین و ساولین،[14] 2016؛ نور[15] و همکاران، 2016؛ شانموگام[16] و همکاران، 2016) امری حیاتی محسوب می‌شود. باید توجه داشت که امنیت روانی به محیطی که غیرشخصی و غیرتهدیدآمیز درک شده است، اطلاق می‌شود (هیراک[17] و همکاران، 2012) که می­تواند موجب افزایش اعتماد (کسل و همکاران،[18] 2012؛ تریپلت و لوه،[19] 2017)، خلاقیت (پست،[20] 2012)، بهبود عملکرد سازمانی (ابرور و آکاماوی،[21] 2015) گردد و شادکامی نیز به عنوان احساس مثبت فرد نسبت به زندگی و کارش تعریف می‌شود (وانگ[22] و همکاران، 2014) که آثاری چون افزایش اعتمادبه‌نفس (وانگ و همکاران، 2014)، خلاقیت (عبدالله و همکاران، 2016)، مشارکتی‌شدن سازمان (هیفنر و آنتارامیان،[23] 2016) را برای فرد و سازمان به همراه دارد. طبیعتاً در صورت فقدان امنیت روانی، سازمان‌ها و به‌ویژه سازمان‌های آموزشی که نقش ویژه‌ای در تربیت افراد جامعه ایفا می‌کنند، با کاهش خلاقیت، ریسک‌پذیری، مشارکت و مقابله دربرابر تغییرات از سوی کارکنان و... مواجه خواهند شد و این به نوبۀ خود به کاهش احساس شادکامی و بروز نتایجی چون کاهش انگیزۀ شغلی، کاهش عملکرد و بهره‌وری، بروز پدیدۀ بی‌تفاوتی سازمانی، کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی منجر می‌شود (دادگر و همکاران، 1394). لذا برای سازمان‌های آموزشی که امروزه با چالش‌های فراوانی در این زمینه مواجه هستند، ایجاد سازمانی شاد و دارای جو امن روانی که مانع از خوردن مهر سکوت بر افواه کارکنان شود، یکی از نیازهای استراتژیک سازمان‌های آموزشی امروزی برای موفقیت بلندمدت به‌شمار می‌رود. از سوی دیگر کسب و تجهیز  مهارت‌های جدید برای رهبری نیروهای موجود در مدارس مزیت مهمی برای مدیران مدارس به‌حساب می‌آید. در این راستا می‌توان بیان داشت که مدیران مدارس در نقش رهبران امنیت‌مدار می‌توانند راهگشای حل بسیاری از مشکلات و مسائل موجود نظام آموزش‌وپرورش فعلی باشند. از سوی دیگر پژوهش‌های انجام‌گرفته پیرامون این سازۀ جدید در ایران، بسیار معدود است و از معدود پژوهش‌های انجام‌گرفته، اطلاعات زیادی در ارتباط رهبری امنیت‌مدار با شادکامی و با میانجی‌گری امنیت روانی دردسترس نیست. با اذعان به این مطالب، پژوهش حاضر به بررسی روابط میان رهبری امنیت‌مدار، امنیت روانی و شادکامی و اینکه کاربست رهبری امنیت‌مدار در یک محیط آموزشی تا چه اندازه می‌تواند موجب امنیت روانی و ایجاد شادکامی در میان کارکنان مدارس شود، پرداخته است. به‌طور ویژه هدف اصلی پژوهش شناسایی رابطۀ بین رهبری امنیت‌مدار و شادکامی کارکنان مدارس با نقش میانجی امنیت روانی است.

 

مبانی نظری

در نیمۀ اول قرن 21، مبنی بر باور شایعی که کیفیت رهبری تفاوت قابل‌توجهی در مدرسه و نتایج دانش‌آموز ایجاد می‌کند، رهبری در مؤسسات آموزشی بسیار موردتوجه قرار گرفت. به‌طوری که طی بررسی دینه[24] و همکاران (2014) از سال 2012-2000 بیش از 66 نظریه در زمینۀ رهبری مطرح شده است. در بسیاری از کشورهای جهان این موضوع به رسمیت شناخته شد که اگر مدارس درصدد ارائۀ بهترین شکل ممکن آموزش به یادگیرندگان هستند، به مدیران و رهبرانی اثربخش نیاز دارند (ایکمن و آنترهالتر[25] به نقل از مینادزی و کنکام،[26] 2016). یکی از نظریات جدید در این حوزۀ رهبری امنیت‌مدار یا به عبارتی رهبری به‌عنوان یک پایگاه امن است که به افراد اعتمادبه‌نفس می‌دهد که خودشان را باور کنند و به قابلیت­هایشان دست بیابند. آن‌ها به‌عنوان یک زیربنای محکم برای فعالیت و حرکت افراد به سمت جلو به‌حساب می‌آیند. رهبری امنیت‌مدار از اصطلاح پایگاه امن در نظریۀ دلبستگی[27]بالبی[28] نشئت گرفته است. بررسی و به‌کارگیری این اصطلاح در حیطۀ مدیریتی برای اولین بار توسط کومب[29] (2011) مطرح شد. نتایج پژوهش وی نشان داد که رهبری امنیت‌مدار دارای هشت ویژگی مقبولیت، قابلیت دسترسی، ریسک‌پذیری، مشاهدۀ پتانسیل، گوش‌کردن/ پرس‌وجو، استفاده از انگیزۀ ذاتی، حفظ آرامش و نگرش مثبت است. از سوی دیگر نتایج پژوهش نویسندۀ (مسئول) نوشتار حاضر نشان داد که رهبری امنیت‌مدار «سبکی از رهبری است که با فراهم‌کردن زمینه‌های امنیت (پذیرش، حمایت، فراهم‌کردن امنیت، اعتماد، استقلال، انصاف و حفظ آرامش) در زیردستان آن‌ها را قادر به کشف و یادگیری فعال و خودمختار از محیط و بروز و شکوفایی توانایی‌ها و خلاقیت‌های افراد از طریق ریسک‌پذیری، تقویت ظرفیت‌های شخصی، حساسیت و پاسخگویی و تحریک فکری می‌کند و این چرخه مستلزم برقراری پیوند عمیق عاطفی با زیردستان است». وجود شانزده ویژگی فوق در رهبران نمایانگر ایمن‌بودن سبک رهبری آن­هاست.

رهبران امنیت‌مدار با ایجاد یک حس پایدار از امنیت و اعتمادبه‌نفس به افراد اجازه می‌دهند تا مکانیسم دفاعی «جنگ در مقابل جنگ» را در ذهنشان خاموش کنند و مثبت‌اندیشی و فرصت‌ها و چالش را دنبال کنند. اما هنر یک رهبر فراهم‌کردن جوی سرشار از آرامش و امنیت صرف و یا قراردادن مدام زیردستان دربرابر چالش­های مختلف و پشت سرهم نیست. آنچه رهبران امنیت‌مدار در عمل پیاده می‌کنند، در هیچ یک از دو سر طیف گفته‌شده قرار ندارد. برای این رهبران فراهم‌کردن زمینۀ توازن بین چالش و امنیت برای زیردستان اهمیت دارد. آنچه در رهبری امنیت‌مدار اتفاق می‌افتد، نفوذ بر افکار زیردستان است. هدایت فیزیکی افراد با توسل به ابزارهایی چون اجبار و توسل به قدرت و... امکان‌پذیر است؛ اما نفوذ بر ذهن‌های افراد و هدایت تمرکزشان بر نقاط و باورهای مثبت هنر رهبر ایمن در هدایت زیردستان را به نمایش می‌گذارد.[30] به نظر می‌‌رسد این رهبران از طریق نفوذ و تأثیری که در سازمان به جای می‌گذارند و افزایش اعتماد بین‌فردی در سازمان احساس امنیت روانی را در کارکنان افزایش می‌دهند. پژوهش‌های کومب (2011)، خلیجیان (1391) و شمس و خلیجیان (1392) نیز مؤید تأثیر این سبک رهبری بر امنیت روانی هستند. جو امنیت روانى، محیطى را توصیف مى‌کند که کارکنان در آن مى‌توانند نگرانى‌ها و عقاید خود را بدون ترس از طردشدن بیان کنند (کسل[31] و همکاران، 2012). ادمونسون[32] (1999) امنیت روانی را به‌‌عنوان باور مشترک در میان اعضای تیم تعریف می‌کند که یک زمینۀ ایمن برای ریسک‌پذیری فردی ایجاد می‌کند. درواقع به گروه اطمینان می‌دهد که اعضای گروه به‌خاطر بیان صادقانۀ تفکرات خود مورد سرزنش قرار نمی‌گیرند (ادمونسون، 1999  به نقل از تریپلت و لوه، 2017).

امنیت روانی رفتار یادگیری گروهی از قبیل جست‌وجو به دنبال بازخورد، توسعۀ حوزۀ عملیات سازمان در محیط خارجی و نوآوری را تقویت می‌کند؛ زیرا دغدغۀ تهدیدشدن یا شرمساری را از افراد در حین بیان شک‌ها، سوالات و اشتباهات کاهش می‌دهد (هیراک[33] و همکاران، 2012). شاید بتوان گفت اینکه کارکنان بتوانند بدون ترس از سرزنش و طردشدن در سازمان فعالیت کنند و به یادگیری بپردازند، می‌تواند زمینۀ احساس شادی آن‌ها را در محیط کار تأمین کند. شادی و نگرش خوب به کار و سازمان باعث می‌شود که دسترسی به اهداف و بهره‌وری سازمان تسهیل شود (کمکورن و اورافین،[34] 2011). معلم وقتی از کاری که انجام می‌دهد راضی باشد، بهره‌وری‌اش در محیط کار افزایش می‌یابد (هایونمی کانگ[35] و همکاران، 2015). وینهوون[36] (2006) شادکامی را مقدار ارزش مثبتی تعریف می‌کند که یک فرد برای خود قائل است. این سازه دو جنبه دارد: یکی عوامل عاطفی که نمایانگر تجربۀ هیجانی شادی، سرخوشی، خشنودی و سایر هیجان‌های مثبت هستند و دیگری ارزیابی شناختی رضایت از قلمروهای مختلف زندگی که بیانگر شادکامی و بهزیستی روانی است (آندروز و مک­تل،[37] 1980 به نقل از حمید و بخشی سوراش‌جانی، 2014). این افراد تصور می‌کنند که نسبت به دیگران، سازگارتر، سالم‌تر، بااخلاق‌تر و باهوش‌تر هستند و احساس کنترل شخصی بالاتری نسبت به امور برخوردارند و کنترل بیشتری بر رویدادها و مسئوولیت‌پذیری بالاتری دارند (علی‌پور، 1386). آنچه به نظر می‌رسد، این است که رهبران امنیت‌مدار در ایجاد فضایی شاد نقش مؤثری دارند. احترام به افراد و پذیرش توانایی‌ها و قابلیت‌های منحصربه‌فرد هر شخص و گوش‌دادن به حرف‌های افراد و حمایت افراد به‌ویژه در شرایط مواجهه با بحران فرد را آسوده‌خاطر خواهد کرد که در محیط کاری باارزش شناخته می‌شود و اقداماتش در روند سازمان مؤثر است. حس حمایت، نگرانی و تشویش را در حین کار برطرف می‌کند و این یعنی فرد از انجام شغلش احساس خوبی دارد. ضمن اینکه احساس عدالت، مشارکت، مثبت‌اندیشی، تعامل با همکاران از عوامل مهم و اثرگذار در ایجاد شادکامی کارکنان در محیط سازمانی هستند (صانعی  و مقیمی، ۱۳۹۳) این عوامل مکمل ویژگی‌های انصاف، ظرفیت بالای احساسی، نگرش مثبت و شفافیت در روابط رهبر امنیت‌مدار هستند. پژوهش‌های مختلف نشان دادند که بین سبک رهبری مدیران و شادکامی رابطۀ مثبت معناداری وجود دارد (میرکمالی، 1391؛ نیازی، 1395؛ دادگر و همکاران، 1394) با توجه به موارد فوق‌الذکر و نیز ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻮﺿﻮع رهبری امنیت‌مدار (شمس و خلیجیان، 1392؛ 2013) در ﺟﻮاﻣﻊ ﻋﻠﻤﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﯾﺮان ﻣﻮﺿﻮﻋﯽ ﺟﺪﯾﺪ و ﻧﺎآﺷﻨﺎ ﺑﻪ‌ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﺪ و پژوهش‌های جدی نیز در زمینۀ شادکامی (سلیمانی و تبیانیان، 2011؛ طالب‌ز‌اده و سمکان، 2013) و امنیت روانی در مدارس صورت نگرفته و ﮐﻤﺘﺮ ادﺑﯿﺎت و ﭘﮋوﻫﺸﯽ را در اﯾﻦ ﺧﺼﻮص ﻣﯽﺗﻮان ﯾﺎﻓﺖ، انجام این پژوهش امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر است. براساس دانش نظری موجود در زمینۀ رهبری و رفتار سازمانی به ‌نظر می‌رسد که کاربست رهبری امنیت‌مدار می‌تواند به‌طور مستقیم در ارتقای سطح شادکامی کارکنان نقش داشته باشد و همچنین می‌تواند امنیت روانی را در پی داشته باشد که به نوبۀ خود بر شادکامی کارکنان تأثیرگذار است. بر این اساس در شکل 1، چارچوب مفهومی پژوهش ارائه شده است.

 

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش

بر این اساس، فرضیه‌های پژوهشی زیر جهت بررسی و آزمون تدوین شد:

1- رهبری امنیت‌مدار پیش‌بینی‌کنندۀ معنادار امنیت روانی کارکنان است.

2- رهبری امنیت‌مدار پیش‌بینی‌کنندۀ معنادار شادکامی کارکنان است.

3- امنیت روانی پیش‌بینی‌کنندۀ معنادار شادکامی کارکنان است.

4- رهبری امنیت‌مدار به صورت مستقیم و با میانجی‌گری امنیت روانی، بر شادکامی کارکنان تأثیر می‌گذارد.

روش پژوهش

پژوهش حاضر از لحاظ هدف، از جملۀ تحقیقات کاربردی و از بعد میزان کنترل متغیرها، جزء تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعۀ آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان (اداری و معلمان) مدارس دولتی شهر تهران و در مجموع تعداد آن‌ها در سال تحصیلی 96-95، 115277 نفر بود. برطبق جدول مورگان تعداد نمونه 384 نفر برآورد شد که به منظور افزایش ضریب اطمینان و صحت نتایج 415 پرسش‌نامه بین کارکنان (کارکنان اداری و معلمان) مدارس دوره‌های مختلف شهر تهران به صورت دستی و الکترونیکی ‌توزیع شد. با کسر تعداد پرسش‌نامه‌های مخدوش یا برگردانده‌نشده، 373 پرسش‌نامۀ سالم از مجموع 415 پرسش‌نامۀ اولیه وارد مرحلۀ تجزیه و تحلیل داده‌ها شد. روش نمونه‌گیری به صورت خوشه‌ای چندمرحله‌ای است که ابتدا مناطق آموزشی شهر تهران به پنج محدودۀ شمال، جنوب، مرکز، شرق و غرب تقسیم شده و سپس از هر محدوده یک منطقۀ آموزشی انتخاب و در مرحلۀ بعد از میان مدارس دولتی مناطق آموزشی منتخب، تعدادی از مدارس دوره‌های مختلف به صورت تصادفی انتخاب و پرسش‌نامه‌ها توزیع شد. ابزار مورداستفاده برای گرد‌آوری داده‌ها، سه پرسش‌نامه بود. پرسش‌نامۀ رهبری امنیت‌مدار با 63 گویه و مشتمل بر 16 مؤلفه (پذیرش اشخاص (مقبولیت)، حمایت، فراهم‌کردن امنیت، اعتماد متقابل، استقلال،انصاف، حفظ آرامش (کنترل و تنظیم هیجانات)، ریسک‌پذیری، تقویت ظرفیت‌های شخصی، حساسیت و پاسخگویی، تحریک فکری، نگرش مثبت، ظرفیت بالای احساسی، شفافیت در روابط، سازگاری، شنوندۀ خوبی بودن) بود. این مؤلفه‌ها حاصل تحلیل اسناد و مصاحبه‌های پژوهش دیگر نویسندۀ مسئول است؛ لذا برای اولین بار پرسش‌نامۀ بومی از رهبری امنیت‌مدار طراحی و اجرا شد. پرسش‌نامۀ دوم درخصوص امنیت روانی از پرسش‌نامۀ ادمونسون (1999) و نهایتأ پرسش‌نامۀ شادکامی با بهره‌گیری از پرسش‌نامۀ شادکامی آکسفورد طراحی و مورداستفاده قرار گرفت. پرسش‌نامۀ شادکامی آکسفورد در سال 1990 توسط آرجیل با معکوس‌کردن مواد مقیاس افسردگی بک ساخته شده است. هر سه پرسش‌نامه مطابق مقیاس لیکرت تنظیم شده بود. روایی صوری و محتوایی پرسش‌نامه‌ها با استناد به نظرات متخصصان مورد بررسی و تأیید قرار گرفت و پایایی آن‌ها پس از اجرای آزمایشی روی 40 نفر با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب 988/0، 812/0 و 882/0 به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از هر دو نوع آمار توصیفی (توزیع فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، چولگی و کشیدگی) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تحلیل مسیر) استفاده شد.

یافته‌ها

جدول 1: آمار توصیفی میانگین، انحراف معیار، کشیدگی و چولگی متغیرهای پژوهش

متغیر

میانگین

انحراف معیار

کشیدگی

چولگی

رهبری امنیت‌مدار

784/3

889/.

444/.-

985/.-

شادکامی

706/3

816/.

427/-

739/.-

امنیت روانی

600/3

828/.

107/.-

793/.

در جدول فوق یافته‌های توصیفی ارائه شده است. در ادامه جهت بررسی رابطۀ بین متغیرهای پژوهش از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد (جدول شماره2).

جدول 2: ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش

 

رهبری امنیت­مدار

شادکامی

امنیت روانی

 رهبری امنیت‌مدار

1

 

 

شادکامی

493/0 معنادار

1

 

امنیت روانی

696/0 معنادار

707/0 معنادار

1

نتایج به‌دست‌آمده از بررسی ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش در جدول فوق آورده شده است. بررسی ضرایب همبستگی مشاهده‌شده بین رهبری امنیت‌مدار با شادکامی و امنیت روانی نشان‌دهندۀ رابطۀ مثبت و معنادار در بین رهبری امنیت‌مدار و امنیت روانی با مقدار (696/0r=)، بین رهبری امنیت‌مدار و شادکامی با مقدار (493/0r=) و بین شادکامی و امنیت روانی با مقدار (707/0r=) است.

جدول 3:  خلاصۀ الگوی رگرسیون گام به گام ویژگی‌های رهبری امنیت‌مدار بر امنیت روانی

مدل

ضریب همبستگی

ضریب تعیین

ضریب تعدیل شده

خطای معیار براورد

مقدار F

سطح معنی داری

1

685/0

469/0

467/0

604/0

541/327

001/0

2

703/0

494/0

491/0

590/0

401/180

001/0

3

709/0

503/0

499/0

586/0

309/124

001/0

4

714/0

510/0

505/0

582/0

760/95

001/0

نتایج جدول3 نشان می‌دهد که مدل رگرسیون پیش‌بینی امنیت روانی در چهار گام انجام شده است. به بیان دیگر، از میان ویژگی‌های رهبری امنیت‌مدار چهار ویژگی شفافیت در روابط، تقویت ظرفیت‌های شخصی، اعتماد و سازگاری توأماً 51/0 درصد واریانس امنیت روانی را تبیین می‌کنند. همچنین مقدار F محاسبه‌شده برای تمامی گام‌های تحلیل رگرسیون معنادار هستند (05/0>p)؛ بنابراین معادلۀ رگرسیون از لحاظ آماری معنادار است.

جدول 4: ضرایب رگرسیونی ویژگی‌های رهبری امنیت‌مدار بر امنیت روانی

مدل

متغیر

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استاندارد شده

آماره T

سطح معنی داری

B

انحراف معیار

Beta

1

ثابت

413/1

125/0

 

203/11

001/0

شفافیت در روابط

549/0

030/0

685/0

098/18

001/0

2

ثابت

227/1

130/0

 

47/9

001/0

شفافیت در روابط

386/0

048/0

481/0

952/7

001/0

تقویت ظرفیت­های شخصی

216/0

051/0

258/0

258/4

001/0

3

ثابت

230/1

129/0

 

562/9

001/0

شفافیت در روابط

286/0

062/0

356/0

622/4

001/0

تقویت ظرفیت­های شخصی

158/0

055/0

189/0

879/2

004/0

اعتماد

160/0

062/0

207/0

575/2

010/0

4

ثابت

305/1

132/0

 

903/9

001/0

شفافیت در روابط

274/0

062/0

342/0

450/4

001/0

تقویت ظرفیت­های شخصی

194/0

057/0

232/0

424/3

001/0

اعتماد

192/0

063/0

248/0

036/3

003/0

سازگاری

084/0

036/0

110/0

352/2

019/0

متغیر وابسته: امنیت روانی

 

جدول 4، ضرایب رگرسیون گام به گام را نشان می‌دهد. ضریب رگرسیون (B) گام اول برای ویژگی شفافیت در روابط برابر با 549/0، در گام دوم، ویژگی تقویت ظرفیت‌های شخصی وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط و ویژگی تقویت ظرفیت‌های شخصی به ترتیب 386/0 و 216/0، در گام سوم، ویژگی اعتماد وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط، تقویت ظرفیت‌های شخصی و اعتماد به ترتیب 286/0،  158/0 و 160/0 و در گام چهارم، ویژگی سازگاری وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط، تقویت ظرفیت‌های شخصی، اعتماد و سازگاری به ترتیب 274/0، 194/0، 192/0 و 082/0 و مقدار ثابت رگرسیون نیز 305/1 می‌شود. به این ترتیب، معادلۀ رگرسیون نهایی با چهار ویژگی پیش‌بینی‌کنندۀ شفافیت، تقویت ظرفیت‌های شخصی، اعتماد و سازگاری بود.

جدول 5:  خلاصۀ الگوی رگرسیون گام به گام مؤلفه‌های رهبری امنیت‌مدار بر شادکامی

مدل

ضریب همبستگی

ضریب تعیین

ضریب تعدیل شده

خطای معیار براورد

مقدار F

سطح معنی داری

1

 522/0

272/0

270/0

697/0

864/138

001/0

2

 545/0

297/0

293/0

686/0

009/78

001/0

3

 579/0

335/0

329/0

668/0

877/61

001/0

4

 599/0

358/0

351/0

657/0

356/51

001/0

5

 619/0

383/0

375/0

645/0

566/45

001/0

6

627/0

393/0

383/0

641/0

456/39

001/0

7

638/0

407/0

396/0

634/0

821/35

001/0

8

643/0

414/0

401/0

631/0

119/32

001/0

 

نتایج جدول 5 نشان می‌دهد که مدل رگرسیون پیش‌بینی شادکامی در هشت گام انجام شده است. به بیان دیگر، از میان ویژگی­های رهبری امنیت‌مدار هشت ویژگی شفافیت در روابط، سازگاری، تقویت ظرفیت‌های شخصی، ریسک‌پذیری، فراهم‌کردن امنیت، حمایت، تحریک فکری و اعتماد توأماً 414/0درصد واریانس شادکامی را تبیین می‌کنند. همچنین مقدار F محاسبه‌شده برای تمامی گام‌های تحلیل رگرسیون معنادار هستند (05/0>p)؛ بنابراین معادلۀ رگرسیون انجام‌شده از لحاظ آماری معنادار است.

 

جدول 6: ضرایب رگرسیونی مؤلفه‌های رهبری امنیت‌مدار بر امنیت روانی

مدل

متغیر

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استاندارد شده

مقدار t

سطح معنی داری

B

انحراف معیار

Beta

1

ثابت

064/2

144/0

 

339/14

001/0

شفافیت در روابط

412/0

035/0

522/0

784/11

001/0

2

ثابت

252/2

151/0

 

897/14

001/0

شفافیت در روابط

484/0

040/0

613/0

131/12

001/0

سازگاری

136/0

038/0

181/0

571/3

001/0

3

ثابت

101/2

151/0

 

930/13

001/0

شفافیت در روابط

306/0

055/0

387/0

558/5

001/0

سازگاری

204/0

040/0

270/0

097/5

001/0

تقویت ظرفیت‌های شخصی

283/0

062/0

343/0

596/4

001/0

4

ثابت

105/2

148/0

 

191/14

001/0

شفافیت در روابط

363/0

056/0

460/0

451/6

001/0

سازگاری

120/0

045/0

158/0

630/2

009/0

تقویت ظرفیت‌های شخصی

413/0

070/0

501/0

890/5

001/0

ریسک‌پذیری

298/0-

081/0

337/0-

675/3-

001/0

5

ثابت

991/1

149/0

 

392/13

001/0

شفافیت در روابط

257/0

062/0

325/0

157/4

001/0

سازگاری

110/0

045/0

146/0

461/2

014/0

تقویت ظرفیت‌های شخصی

355/0

070/0

431/0

037/5

001/0

ریسک‌پذیری

360/0-

081/0

406/0-

422/4-

001/0

فراهم کردن امنیت

248/0

065/0

293/0

839/3

001/0

6

ثابت

920/1

151/0

 

750/12

001/0

شفافیت در روابط

200/0

066/0

253/0

035/3

003/0

سازگاری

112/0

044/0

148/0

514/2

012/0

تقویت ظرفیت‌های شخصی

350/0

070/0

425/0

998/4

001/0

ریسک‌پذیری

365/0-

081/0

413/0-

521/4-

000/0

فراهم کردن امنیت

195/0

068/0

231/0

888/2

004/0

حمایت

143/0

059/0

171/0

424/2

016/0

7

ثابت

872/1

150/0

 

493/12

000/0

شفافیت در روابط

307/0

074/0

389/0

129/4

000/0

سازگاری

116/0

044/0

154/0

644/2

009/0

تقویت ظرفیت‌های شخصی

414/0

072/0

501/0

704/5

000/0

ریسک‌پذیری

327/0-

081/0

369/0-

038/4-

000/0

فراهم ‌کردن امنیت

221/0

067/0

261/0

275/3

001/0

حمایت

182/0

060/0

216/0

032/3

003/0

تحریک فکری

249/0

083/0

322/0

984/2

003/0

8

ثابت

907/1

150/0

 

694/12

001/0

شفافیت در روابط

245/0

080/0

310/0

051/3

002/0

سازگاری

129/0

044/0

171/0

912/2

004/0

تقویت ظرفیت‌های شخصی

393/0

073/0

476/0

389/5

001/0

ریسک‌پذیری

340/0-

081/0

384/0-

203/4-

001/0

فراهم کردن امنیت

190/0

069/0

224/0

753/2

006/0

حمایت

178/0

060/0

212/0

978/2

003/0

تحریک فکری

261/0

083/0

338/0

131/3

002/0

اعتماد

145/0

072/0

191/0

021/2

044/0

متغیر وابسته: شادکامی

 

جدول 6، ضرایب رگرسیون گام به گام را نشان می‌دهد. ضریب رگرسیون (B) گام اول برای ویژگی شفافیت در روابط برابر با 412/0، در گام دوم، ویژگی سازگاری وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط و متغیر سازگاری به ترتیب 484/0 و 136/0، در گام سوم، ویژگی تقویت ظرفیت‌های شخصی وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط، سازگاری و تقویت ظرفیت‌های شخصی به ترتیب 306/0، 204/0 و 283/0، در گام چهارم، ویژگی ریسک‌پذیری وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط، سازگاری، تقویت ظرفیت‌های شخصی و ریسک‌پذیری به ترتیب 363/0، 120/0، 413/0 و 298/0، در گام پنجم، ویژگی فراهم‌کردن امنیت وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط، سازگاری، تقویت ظرفیت‌های شخصی، ریسک‌پذیری و فراهم‌کردن امنیت به ترتیب 257/0، 110/0، 355/0، 360/0 و 248/0، در گام ششم، ویژگی حمایت وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط، سازگاری، تقویت ظرفیت‌های شخصی، ریسک‌پذیری، فراهم‌کردن امنیت و حمایت به ترتیب 200/0، 112/0، 350/0، 365/0 ، 195/0 و 143/0، در گام هفتم، ویژگی تحریک فکری وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط، سازگاری، تقویت ظرفیت‌های شخصی، ریسک‌پذیری، فراهم‌کردن امنیت، حمایت و تحریک فکری به ترتیب 307/0، 106/0، 414/0، 327/0، 221/0، 182/0 و 249/0، در گام هشتم، ویژگی اعتماد وارد معادله شده و ضرایب ویژگی‌های شفافیت در روابط، سازگاری، تقویت ظرفیت‌های شخصی، ریسک‌پذیری، فراهم‌کردن امنیت، حمایت، تحریک فکری و اعتماد به ترتیب 245/0، 129/0، 393/0، 340/0، 190/0، 178/0، 261/0 و 145/0 می‌شود.  

در ادامه مدل ساختاری تحلیل مسیر متغیرهای پژوهش همراه با آثار مستقیم و غیرمستقیم آن‌ها آورده شده است.

 

 

شکل 2: مدل در حالت تخمین استاندارد

 

شکل 3: مدل در حالت اعداد معناداری

جدول 7: شاخص‌های برازش مدل

 

GFI

NNFI

CFI

PNFI

RMSEA

X2/df

برازش قابل قبول

›0/9

›0/9

›0/9

›0/5

‹0/08

1-3

برازش مدل پژوهش

97/0

93/0

96/0

81/0

070/0

83/2

 

جدول 7 نشان می‌دهد که شاخص‌های برازش مدل در حد مطلوبی قرار دارند و مدل برازش قابل‌قبولی را داراست. با توجه به مدل ارائه‌شده در بالا، در ادامه به بررسی فرضیات فرعی این بخش از پژوهش پرداخته شده است.

 

جدول 8: ضرایب مسیر مستقیم و غیرمستقیم رهبری امنیت‌مدار

مسیر فرضیه‌ها

ضریب مسیر استاندارد

مقدار t

سطح معنی‌داری

نتیجه

رهبری امنیت‌مدار به شادکامی

34/.

78/5

001/0

اثر مستقیم دارد

رهبری امنیت‌مدار به امنیت روانی

59/.

35/8

001/0

اثر مستقیم دارد

امنیت روانی به شادکامی

63/.

65/8

001/0

اثر مستقیم دارد

رهبری امنیت‌مدار به شادکامی
 (از طریق امنیت روانی)

21/.

-

-

اثر غیر مستقیم دارد

 

فرضیۀ اول: رهبری امنیت‌مدار پیش‌بینیکنندۀ معنادار امنیت روانی کارکنان است.

نتایج نشان داد که ضریب beta به‌دست‌آمده در مدل تجربی در مسیر رهبری امنیت‌مدار به امنیت روانی معادل با 59/0و مقدار t معادل با 35/8 بود. با توجه به اینکه مقدار  tدر سطح 05/0P‹، معنی‌داری بود؛ لذا مشخص می‌شود که فرض پژوهش مبنی بر تأثیر مستقیم و معنادار رهبری امنیت‌مدار روی امنیت روانی کارکنان تأیید می‌شود.

فرضیۀ دوم: رهبری امنیت‌مدار پیش‌بینی‌کنندۀ معنادار شادکامی کارکنان است.

همچنان که در مدل مفهومی نیز مشاهده می‌شود، به بررسی تأثیر مستقیم رهبری امنیت‌مدار بر شادکامی پرداخته است. ضریب beta به‌دست‌آمده در مدل تجربی در مسیر رهبری امنیت‌مدار به شادکامی معادل با 34/0و مقدار t معادل با 78/5 بود. با توجه به اینکه مقدار  tدر سطح  05/0P‹، معنی‌دار بود؛ لذا مشخص می‌شود که فرض پژوهش مبنی بر تأثیر مستقیم و معنادار رهبری امنیت‌مدار روی شادکامی تأیید می‌شود.

فرضیۀ سوم: امنیت روانی پیش‌بینی‌کنندۀ معنادار شادکامی کارکنان است.

نتایج نشان داد که ضریب beta به‌دست‌آمده در مدل تجربی در مسیر امنیت روانی به شادکامی معادل با 63/0و مقدار t معادل با 65/8 بود. با توجه به اینکه مقدار  tدر سطح 05/0P‹، معنی‌داری بود؛ لذا مشخص می‌شود که فرض پژوهش مبنی‌بر تأثیر مستقیم و معنادار امنیت روانی بر شادکامی کارکنان تأیید می‌شود.

فرضیۀ چهارم: رهبری امنیت‌مدار به صورت مستقیم و با میانجی‌گری امنیت روانی، بر شادکامی کارکنان تأثیر می‌گذارد.

با توجه به مدل مفهومی، به بررسی تأثیر غیرمستقیم رهبری امنیت‌مدار به واسطۀ امنیت روانی بر شادکامی پرداخته شده است. ضرایب beta به‌دست‌آمده در مدل برای تأثیر رهبری امنیت‌مدار بر شادکامی معادل با 34/0 و برای تأثیر امنیت روانی بر شادکامی معادل 64/0 بود که با ضرب این دو مسیر در هم مشخص می‌شود رهبری امنیت‌مدار با ضریب beta معادل 55/0(55/0 =63/0×34/0) با واسطۀ امنیت روانی بر شادکامی کارکنان تأثیر دارد. همچنین مقادیر t به‌دست‌آمده معادل با 78/5، 65/8 بوده است؛ با توجه به اینکه مقادیر t بالاتر از 96/1 بودند، مشخص می‌شود که نتایج معنی‌دار بوده و فرض پژوهش مبنی بر اینکه رهبری امنیت‌مدار به صورت غیرمستقیم و از طریق امنیت روانی بر شادکامی تأثیر می‌گذارد، تأیید می‌شود.

 

بحث و نتیجه‌گیری

اهمیت سازمان‌های آموزشی در تربیت نیروی متعهد و مناسب برای تحرک اجتماعی و اقتصادی کشورها بر هیچ‌کس پوشیده نیست. مدیران این سازمان‌ها به‌عنوان عاملان اساسی رشد و اعتلای نظام آموزش‌وپرورش (رئیسیان فرد، 1384) باید ویژگی‌های یک رهبر را بیش از یک مدیر داشته باشند تا بتوانند به اهداف سازمان دست یابند (گورکان، 2012). یکی از نظریه‌های جدید در زمینۀ رهبری سازمان‌ها، نظریۀ رهبری امنیت‌مدار است که در نوشتار حاضر به بحث دربارۀ آن پرداخته شد. ازآنجاکه با توجه به ویژگی‌های این سبک از رهبری احتمال همبسته بودن آن با برخی متغیرهای مهم مربوط به کار در مدارس می‌رفت، لذا هدف از این شناسایی رابطۀ بین رهبری امنیت‌مدار و شادکامی کارکنان مدارس با نقش میانجی امنیت روانی به‌طورکلی نتایج نشان داد که روابط مثبت و معنی‌داری بین رهبری امنیت‌مدار با امنیت روانی و شادکامی وجود داشت. تأثیر امنیت روانی بر شادکامی کارکنان نیز مثبت و معنی‌دار بود. نتایج همچنین حاکی از انطباق نسبی مدل تجربی با مدل مفهومی پژوهش بود که بیانگر نقش رهبری امنیت‌مدار بر شادکامی، به‌طور مستقیم یا با میانجی‌گری امنیت روانی بود. در ادامه به‌طور مبسوط‌تر به تبیین مهم‌ترین نتایج پژوهش پرداخته شده است. در فرضیۀ اول پژوهش، ارتباط رهبری امنیت‌مدار و امنیت روانی بررسی شد. نتایج نشان داد که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین رهبری امنیت‌مدار و امنیت روانی وجود داشت. این نتایج همسو با یافته‌های کومب، 2011؛ خلیجیان، 1391؛ شمس و خلیجیان، 1392 بود که نشان دادند رهبری امنیت‌مدار به‌طورمستقیم بر امنیت روانی تأثیر دارد. در تبیین این نتایج می‌توان گفت که ارتباطات‌ میان‌فردی باز و وجود اعتماد ازجمله عوامل تأثیرگذار بر امنیت روانی است. ازاین‌رو رهبران امنیت‌مدار با پذیرش و احترام به افراد و برقراری روابط دوستانه و بدون وجود ترس و رعایت انصاف و برقراری پیوند عاطفی در جریان کار پیامی مبنی بر اعتماد و صمیمیت را در سراسر سازمان به جریان می‌اندازند. از سوی دیگر  حمایت از  استقلال کارکنان­، گوش‌دادن فعال به ایده‌ها و نظرات کارکنان بدون قضاوت و توجه به استعدادها و پیشرفت و فراهم‌کردن فرصت‌هایی برای ارتقای آن‌ها، برقراری انصاف در محیط کاری از جمله اولویت‌های این رهبران محسوب می‌شود که باعث ایجاد محیطی امن می‌شود که این اطمینان خاطر را برای کارکنان به وجود می‌آورد که به افراد و نظرات و تصمیمات آن‌ها بها داده می‌شود و درواقع وجود آن‌ها برای رهبر و سازمان مهم تلقی می‌شود و این به معنای ایجاد نوعی اطمینان‌خاطر برای کارکنان است که می‌توانند بدون ترس به فعالیت در سازمان بپردازند؛ لذا نقش مدیر سازمان‌های آموزشی به‌عنوان یک رهبر امن پادزهری برای خلاصی این سازمان‌ها از تجربۀ جوی ناامن از نظر روانی، سکوت، بی‌تفاوتی و رکود است. در فرضیۀ دوم پژوهش، ارتباط رهبری امنیت‌مدار و شادکامی مورد بررسی قرار گرفت. در تبیین این یافته می‌توان بیان کرد که یکی از عوامل مؤثر بر شادکامی احساس حمایت و پشتیبانی و انصاف است. رهبران امنیت‌مدار حامیان قوی برای کارکنانشان برای مواجهه با شرایط ناامن و ناآشنا به‌حساب می‌آیند. توجه به نیازهای افراد و رسیدگی به آن‌ها و حمایت و پشتیبانی از افراد در زمان مواجهه با مشکل و همراهی تا بازگرداندن فرد به حالت آرامش زمینۀ خشنودی و رضایت و مسئولیت‌پذیری زیردستان را فراهم می‌کند. از سوی دیگر این رهبران با رفتارهایی چون نوع‌دوستی و شفقت، همدلی، پرهیز از جانبداری و قضاوت، رفتار منصفانه و دلسوزانه با دیگران، صادق‌بودن، رعایت عدالت و حقوق دیگران شناخته می‌شوند. لذا می‌توان بیان داشت این رهبران نسبت به مسائل و رنج‌های کارکنان بی‌تفاوت نیستند و رعایت عدالت بخش مهمی از دغدغه‌های روزانۀ آن‌ها محسوب می‌شود. این امر به‌ویژه در محیط‌های آموزشی کنونی که با نارضایتی معلمان از شرایط درآمدی مواجه است، می‌تواند نقشی کلیدی برای نگهداشت آن‌ها در این محیط‌ها البته با رضایت و خشنودی ایفا کند. در فرضیۀ بعدی به بررسی روابط بین امنیت روانی و شادکامی کارکنان پرداخته شد. نتایج نشان‌دهندۀ رابطۀ مثبت و معنادار این دو متغیر بود. به دلیل جدیدبودن متغیرهای مورد بررسی، پژوهش کاملاً مرتبطی در این زمینه توسط پژوهشگر یافت نشد. در تبیین نتایج پژوهش شاید بتوان گفت برقراری جو امن روانی در سازمان، افراد را دربرابر شکست‌ها و تعارض‌های احتمالی حفظ می‌کند. در این صورت افراد آزادانه بدون دغدغه از سرزنش‌شدن و مورد مؤاخذه قرارگرفتن می‌توانند نظر دهند و فعالیت کنند. در این حالت با افرادی روبه‌رو خواهیم شد که از حضور در محیط کار و انجام فعالیت‌های شغلی احساس خوبی دارند و به خلاقیت و آزمون ایده‌های خود می‌پردازند. فرضیۀ مهم دیگری که مورد بررسی قرار گرفت، رابطۀ رهبری امنیت‌مدار و شادکامی با میانجی‌گری امنیت روانی کارکنان بود. نتایج نشان داد که بین رهبری امنیت‌مدار با امنیت روانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. این نتایج به‌طور غیرمستقیم مؤید یافته‌های کومب، 2011؛  خلیجیان، 1391؛ شمس و خلیجیان، 1392 بود که نشان دادند رهبری امنیت‌مدار با امنیت روانی، رضایت شغلی و اثربخشی رهبری رابطه دارد. طبیعی به نظر می‌رسد که رهبر امنیت‌مدار با اعمال ویژگی‌های خاص خود از جمله حفظ آرامش به‌ویژه در شرایط بحران، فراهم‌کردن امنیت، اعتماد متقابل، استقلال، تقویت ظرفیت‌های شخصی، تحریک فکری کارکنان و سوق‌دادن آن‌ها به سمت خلاقیت و یادگیری در ایجاد احساس شادکامی افراد در محیط کارشان می‌تواند مؤثر باشد. این در حالی است که وجود امنیت روانی می‌تواند به‌عنوان عاملی تقویت‌کننده در نقش رهبر بر شادکامی به‌حساب بیاید و به عبارت دیگر در صورت وجود رهبر امن در سازمان‌ها و به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و برقراری امنیت روانی ما می‌توانیم شاهد میزان بالاتری از شادکامی و احساس لذت و رضایت افراد از کار باشیم. در ادامه با توجه به نتایج پژوهش مبنی بر تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم رهبری امنیت‌مدار بر شادکامی کارکنان، پیشنهادهای زیر جهت ارتقای امنیت روانی کارکنان مطرح می‌شود: مدیران در هنگام مواجهۀ کارکنان با مشکلات و چالش‌های جدید تلاش در حمایت و پشتیبانی از افراد داشته باشند؛ هنگام بروز خطاها و مشکلات مدیران همانند یک پایگاه امن، به جای سرزنش و توبیخ تلاش کنند از کارکنانشان حمایت کنند و در تصمیم‌گیری‌های مختلف سازمانی آن‌ها را مشارکت داده و باعث افزایش احساس ارزشمندی و شادی افراد شوند؛ مدیران باید تلاش کنند نیازهای کارکنان را شناسایی کنند و با اهمیت‌دادن به آن افراد را از لحاظ روانی حمایت کنند؛ مدیران باید زمان‌هایی را به شنیدن حرف‌ها و دغدغه‌های کارکنان اختصاص دهند؛ با اعطای استقلال در عمل ولو در فعالیت‌های کوچک به کارکنان القا کنند که سازمان قصد محدودسازی و رفتار خشک و ضابطه‌مند را ندارد؛ مدیران می‌توانند با اعطای فرصت‌های توانمندسازی مثل برگزاری دوره‌های آموزشی موردعلاقۀ کارکنان باعث ایجاد نوعی انگیزه و شادی در کارکنان شوند.

 



1. Roch & Sai

[2]. Hu

[3]. Raman

[4]. Halkas & Businakis

[5]. Yozgat

[6]. Berisso Geda

[7]. Moorosi & Bantwini

[8]. Bryk

[9]. Urick

­.[10] براساس نتایج حاصل از تحلیل اسناد و مصاحبه‌های رسالۀ دکتری نویسندۀ مسئول مطرح شده است.

[11].Bemana

[12]. Bernard

[13].Von Der Embse

[14]Malinen & Savolainen

[15] Nor

[16]Shanmugam

[17]. Hirak

[18]. Kessel

[19]. Triplett & Loh

[20]. Post

[21]. Abror & Akamavi

[22]. Hwang

[23]. Heffner & Antaramian

[24]. Dinh

[25]. Aikaman & Unterhalter

[26]. Bowlby

[27]. Attachment

[28]. Minadzi & Kankam

[29]. Coombe

1. مطالب ذکرشده در بخش رهبری امنیت‌مدار مربوط به تبیین حاصل از تحلیل اسناد و مصاحبه‌های رسالۀ دکتری نویسندۀ مسئول است.

[31]. Minadzi& Kankam

[32]. Edmondson

[33]. Hirak

[34].Kemakorn­ &­ Orapin

[35].Hyunmi Kang

[36].Veenhoven

[37].Andrews & Mckannell,

منابع

آرین‌پور، محمد؛ ملکی، اعظم؛ و وحید حداد، نوشین. ( ۱۳۹۵)، بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان سه پایۀ ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان، فصلنامۀ پیام فرهیختگان، 1 (1).

برزگر بفرویی، کاظم؛ و اربابی، یونس. (1394). رابطۀ بین منبع کنترل و تنیدگی شغلی با رضایت شغلی در معلمان و کارکنان مدارس استثنائی، تعلیم و تربیت استثنایی، 15(1)، پیاپی 129، 15-24.

پرداختچی، محمدحسن؛ احمدی، غلامعلی؛ و آرزومندی، فریده. (1388). بررسی رابطۀ بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان، فصلنامۀ رهبری و مدیریت آموزشی، 3 (3)، 25-50.

خلیجیان، صدف. (1391). بررسی رابطۀ رهبری امنیت‌مدار و اثربخشی رهبری و امنیت روانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شهید بهشتی. پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد رشتۀ مدیریت آموزشی، دانشگاه شهید بهشتی.

دادگر، هادی؛ غلامعلی‌نژاد، فاطمه؛ عاشوری، جمال؛ و عرب‌سالاری، زهرا. (1394).  ارتباط سبک‌های رهبری، تعهد سازمانی و شادکامی با رضایت شغلی پرستاران، مجلۀ دانشکدۀ پرستاری و مامایی همدان، 23 (2)، مسلسل 48، 5-14.

زاهد بابلان، عادل؛ شیری، حسین؛ و همرنگ، محمد. (1392). بررسی رابطۀ سبک‌های رهبری مدیران با فرسودگی شغلی معلمان دورۀ متوسطۀ شهر اردبیل، کنفرانس مدیریت، چالش‌ها و راهکارها، شیراز.

سلیمانیان، معصومعلی؛ و مهرابی، فاطمه. (1392). بررسی رابطۀ بین سبک‌های رهبری مدیران و ایجاد استرس شغلی معلمان، کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت، شیراز، مؤسسۀ بین‌المللی آموزشی و پژوهشی خوارزمی.

شمس، غلامرضا؛ و خلیجیان، صدف. (1392). تأثیر مؤلفه‌های رهبری امنیت‌مدار بر احساس امنیت روانی کارکنان: نقش میانجی اثربخشی رهبری، فصلنامۀ اندیشههای نوین تربیتی، 9 (4) ، 34-55.

صانعی، مهدی؛ و مقیمی، زهرا. (۱۳۹۳). بررسی رابطۀ شادکامی کارکنان و نوآوری در سازمان‌های دانش‌بنیان، فصلنامۀ مدیریت توسعه و تحول، 5 (19)، ۳۹-46.

علی‌پور، احمد؛ و آگاه هریس، مژگان. (1386). اعتبار و روایی فهرست شادکامی آکسفورد در ایرانی‎‌ها، روانشناسی تحول، 3 ( 12)، 287-298.

گودینی، فاطمه؛ نظری، علی‌محمد؛ و ثنایی، باقر. (1391). بررسی رابطۀ بین استرس شغلی و تعهد سازمانی با سلامت روان کارکنان شرکت ایدکوپرس، فصلنامۀ روانشناسی صنعتی سازمانی، 3 (12)، 9-20.

میرکمالی، سیدمحمد. (1391). روابط انسانی در آموزشگاه، تهران: یسطرون، چاپ نهم.

نیازی، سیدمحمد. (1395). ارتباط بین سبک رهبری مدیران مدارس و شادکامی مربیان تربیت بدنی، ششمین همایش ملی دانشجویان تربیت بدنی و علوم ورزشی ایران، تهران، پژوهشکدۀ تربیت بدنی و علوم ورزشی.

Abror, A., & Akamavi, R. K. (2015). Psychological safety and organisational performance in Indonesian companies: Preliminary findings. Conference: Asian Congress of Applied Psychology (ACAP), At Singapore.

Berisso Geda, T. (2015). Principals’ Leadership Behavior and Teachers Commitment in Adama Town Public Secondary Schools of Oromia Regional State, Ethiopia. Mediterranean Journal of Social Sciences MCSER Publishing, 6(4),204-209.

Bernard, M. (2016). Teacher Beliefs and Stress. Published online:04 April 2016.

Coombe, D. (2011. (Secure Base leadership: appositive theory of leadership In corporating safety, exploration and positive action.Western Reserve University.

Dinh, J. E., Lord, R.G., Gardner, W.L., Meuser, J.D., Liden, R.C., & Hu, J. (2014). Leadership theory and research in the new millennium: Current theoretical trends and changing perspectives. The Leadership Quarterly, 25, 36-62.

Halkas, G., & Businakis, D. (2010). "The effect of stress and satisfaction on productivity". Instructional Journal of Productivity and Performance Management, 59(5), 415-431.

Hamid, N., & Bakhshi Sourashjan, L. (2014). Investigation of the Effects of Exercise and Physical Activities on the Happiness and Willingness to Communicate among the Depressed Women. International Journal of Psychology and Behavioral Research, 3(6), 541-549.

Heffner, A. L., & Antaramian, S. P. (2016). The role of life satisfaction in predicting student engagement and achievement. Journal of Happiness Studies.

Hirak, R., Chunyan, P. A., Carmeli, A., & Schaubroeck, J.­M. (2012). Linking leader inclusiveness to work unit performance: The importance of psychological safety and learning from failures. Journal of Elsevier, 23, ­107–117.

Hu, Q., Schaufeli, W.B., & Taris, T.W. (2010). The job demands-resources model: an analysis of additive and joint effects of demands and resources. Journal of Vocational Behavior, 79,181-190.

Hwang, H.I; Kim, M.J; Kim, B.Man.(2014). Analysis of Conceptual Diagrams of Education for Happiness among Early Childhood Teachers.  Journal Korean Journal of Childcare and Education10 (1), 59-79.

Hwang, H; Kim, M.J; & Kim, B.M. (2014). Analysis of Conceptual Diagrams of Education for Happiness among Early Childhood Teachers. ­ Journal Korean Journal of Childcare and Education10 (1), 59-79.

Hyunmi Kang, H., Tak, J., & Lee, S. (2015). Impact of Self-Esteem and Gratitude Disposition On Happiness in Preservice Early Childhood Teachers. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 174­, 3447 – 3453.

Kemakorn, Ch., & Orapin, S. (2011). Happiness at Work of Employees in Small and Medium-Sized Enterprises, Thailand, International Conference On Asia Pacific Business Innovation & Technology Management.  Procedia - Social and Behavioral Sciences, 25, 189 – 200.

Kessel, M., Kratzer, J., & Schultz, C. (2012). Psychological safety, knowledge sharing, and creative performance in healthcare teams. Journal of Blackwell,21 (2), 147-157.

Malinen, O.P., & Savolainen, H. (2016). The effect of perceived school climate and teacher efficacy in behavior management on job satisfaction and burnout: A longitudinal. Teaching and Teacher Education , Volume 60 ,144-152.

Minadzi, V.­M., ­ & Kankam, B. (2016). The Leadership Styles of'' Basic School Head Teachers: What Teachers Say. Advances in Social Sciences Research Journal, 3(1), 61-71.

Moorosi, P., & Bantwini, B­.D. (2016). School district leadership styles and school improvement: evidence from selected school principals in the Eastern Cape Province. South African Journal of Education, 36, Number4,1-10.

Nor, M.N., Salleh, SH.H., & Zubaidi, A. (2016). Understanding teacher stress when teaching the developed technology by using lectroencephalogram (EEG) signals. Journal of Applied and Physical Sciences, 2(3), 65-76.

Post, C. (2012). Deep-level team composition and innovation: The mediating roles of psychological safety and cooperative learning. Journal of Group & Organization Management,37(5), 555–588.

Raman, A., Ling, Ch., & Khalid, R. (2015). Relationship Between School Climate and Teachers’ Commitment in an Excellent School of Kubang Pasu District, Kedah, Malaysia. Mediterranean Journal of Social Sciences MCSER Publishing, Rome-Italy, 6 (3),163-173.

Raman, A., Mey, C.H., Don, Y., Daud, Y., & Khalid, R. (2015). Relationship between Principals’ Transformational Leadership Style and Secondary School Teachers’ Commitment. Asian Social Science, 11 (15). (a).221-228.               

Roch1, C.H., & Sai1, N. (2016). Charter School Teacher Job Satisfaction., Educational Policy, First Published 10 Jan 2016, 1–41.

Shams Mourkani, G.R., & Khalijian, S. (2013). A Study of the status and relationships between secure-base leadership, leadership effectiveness and job satisfaction. Journal of American Science,9(3),270-280.

Shanmugam, R. S., Susila, C., & Anitha, J. (2016). Effectiveness of Laughter Therapy on Stress among School Teachers. International Journal of Science and Research (IJSR), 5 (5), 409-411.

Soleimani, N., & Tebyanian, E. (2011). A study of the relationship between principals'' creativity and degree of environmental happiness in Semnan high schools. Social and Behavioral Sciences, 29, 1869 – 1876.

Talebzadeha, F., & Samkanb, M. (2011). Happiness for our kids in schools: A conceptual model. Social and Behavioral Sciences, 29, 1462 – 1471.

Triplett, S.­M. & Loh, J.M. (2017). The moderating role of trust in the relationship between work locus of control and psychological safety in organisational work teams. The Australian Psychological Society, 68 (4), 1-9.

Urick, A. (2016). Examining US principal perception of multiple leadership styles used to practice shared instructional leadership. Journal of Educational Administration,54 (2), 152 -172.

Veenhoven, R. (2006). how do we assess how happy we are?  Tenets, implications and tenability of three theories. Paper presented at conference on ‘New Directions in the Study of Happiness: United States and International Perspectives’, University of Notre Dame, USA, October, 22-24.

Von der Embse, N.P., Pendergast, L.L., Segool, N., & Saeki, E. (2016). The influence of test-based accountability policies on school climate. Teaching and Teacher Education, 59, 492-502.

Yadav, J. (2017). Comparative Study of Profession Satisfaction among Physical Education Teachers of Different School Organizations in India. The Canadian Journal of Clinical Nutrition, 5 (1), 29-39.