شناسایی شایستگی مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی

نوع مقاله: علمی-پژوهشی (ترکیبی/ آمیخته)

نویسندگان

1 استاد گروه مدیریت پردیس فارابی دانشگاه تهران، تهران، ایران

2 استادیار گروه مدیریت پردیس فارابی دانشگاه تهران، تهران، ایران

3 دانشجوی دکتری دانشگاه تهران، تهران، ایران

4 استادیار گروه مدیریت و منابع انسانی دانشگاه تهران، تهران، ایران

چکیده

این پژوهش آمیخته با استفاده از داده‌های به‌دست‌آمده از مطالعه اکتشافی مؤلفه‌های شایستگی مشخص‌شده و از طریق تحقیق توصیفی- پیمایشی مورد ارزیابی قرار داده شد. جامعه پژوهش در بخش کیفی، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش‌وپرورش کشور بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند مبتنی بر گلوله برفی با 12 نفر از صاحب‌نظران مصاحبه شد. جامعه­ی آماری در مرحله کمی کلیه مدیران آموزش‌وپرورش شهر تهران بودند که با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای 250 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش در مرحله کیفی مصاحبه بدون ساختار و در مرحله کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. به‌منظور تحلیل یافته‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه کیفی، از روش تحلیل محتوای استقرایی مبتنی بر کدگذاری باز و محوری استفاده شد. برای تحلیل داده‌های کمی نیز از تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون t تک نمونه‌ای استفاده شد. نتایج نشان داد شایستگی‌های موردنیاز مدیران مدارس برای استفاده در کانون ارزیابی عبارت‌اند از: دانش و آگاهی (تخصص، تجربه، دانش بروز، دانش فناوری اطلاعات، آگاهی از قوانین اجرایی، دانش محیطی و شناخت اسناد بالادستی)، هوش و استعداد (هوش منطقی، هوش میان فردی، هوش فرهنگی، هوش هیجانی، خلاقیت، توانایی رهبری، توانایی مدیریتی، قدرت تصمیم‌گیری)، مسائل اعتقادی و اخلاقی (اخلاق حسنه، التزام به ارزش‌های جامعه، سعه‌صدر، مهربانی، مسئولیت‌پذیری).

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

identify the competency of schoolmasters for use in the assessment center

نویسندگان [English]

  • Hossain Khanifar 1
  • Nahid Naderi Beni 2
  • Salahedin Ebrahimi 3
  • Marjan fayazi 4
  • Mohammadhossain Rahmati 2
1 Professor, Department of Management, Farabi Campus, University of Tehran, Tehran, Iran
2 Assistant Professor, Farabi Campus Management Department, University of Tehran, Tehran, Iran
3 PhD student, University of Tehran, Tehran, Iran
4 Assistant Professor, Department of Management and Human Resources, University of Tehran, Tehran, Iran
چکیده [English]

identify the competency of school managers for use in the assessment center
Abstract
For preparing the present generation for the future, education must (by knowing the spirit of the present and the needs arising from it) respond to demands based on new conditions and adapt to it. So, it is imperative to undertake the fundamental transformations in education as a foundation for development and based on today's needs and global experiences. This requires competent managers with the necessary competencies. In order to designate appropriate individuals for managerial and expert tasks, several methods have been designed and to adapted the characteristics and competencies of the employees with the occupations. By doing adaptive study between the important organizations in the world, the most important of these approaches, which are used by all of the organizations is the center of assessment and development. Thus, the aim of this study was to identify the competency of school managers for use in the assessment center. In this mixed research by using the obtained data from the exploratory information, the competency components were identified and evaluated through descriptive-survey research. The research Populationin the qualitative section were included all experts, professors and senior managers of human resources sphere in the Educational system of Iran. A total of 12 experts were selected through Targeted snowball sampling method. The statistical population in the quantitative stage were all of the school managers that 250 Of them were selected as sample by cluster sampling method. Qualitative data were gathered through unstructured interview and tool to collect quantitative data was research designed questionnaire. We used of inductive content analysis method based on an Open and axial coding for analyzing The data from the qualitative interview. For analysis of quantitative data were used of exploratory factorial analysis and one-sample t-test. attention to that the quantitative data and quantitative data were used in this study, it can be claimed that the Triangulation method was used to validate the data. In addition, the participant feedback method was used in the qualitative section. In the quantitative part, formal validity was used to assess the validity of the questionnaire, which had a proper validity. Then, the Cronbach's alpha coefficient was used to measure the reliability of the questionnaire, which was 87%, which is an acceptable coefficient for reliability. In order to analyze the findings from qualitative interviews, an open source coding inductive content analysis method was used. For analysis of quantitative data, exploratory factor analysis and one sample t-test were used. The results of the study showed that the required competencies of school managers for using in the assessment center Were: knowledge and awareness (specialist, experience, up-to-date knowledge, knowledge of information technology, awareness of executive laws, environmental knowledge and Identification of important documents), intelligence and talent (logical intelligence, interpersonal intelligence, cultural intelligence, emotional intelligence, creativity, leadership ability, Managerial ability, decision-making power), moral and ethical issues (good ethics, commitment to community values, charity, kindness, responsibility), and personality characteristics (adornment, flexibility, commitment, discipline, criticism and Partnership, physical and mental health). the education manegers by useing the competencies of the assessment center:
knowledge and awareness (specialist, experience, up-to-date knowledge, knowledge of information technology, awareness of executive laws, environmental knowledge and identification of important documents), intelligence and talent (logical intelligence, interpersonal intelligence, cultural intelligence, emotional intelligence, creativity, leadership ability, Managerial ability, decision-making power), moral and ethical issues (good ethics, commitment to community values, charity, kindness, responsibility), and personality characteristics (adornment, flexibility, commitment, discipline, criticism and Partnership, physical and mental health) were selected, promoted or appointed, and have sufficient knowledge and skills, and they will be aware of all the necessary and effective factors in creating an appropriate educational environment with their subordinates, by raising the staff morale and motivating them to work and work in They will be able to realize the goals of the organization with less resources and better quality and increase the istructional productivity. Therefore, we conclude that the presence of assessment centers in the education organization, which selects, selects, promotes and improves the principals' merits of managers, is one of the requirements of the educational system of the country. Management, change and modification in educational systems should be made according to the changes, and this change is based on the assessment center that helps the education system to meet the needs of society. The competency competencies gained in this research can be as the criterion and indicator of the evaluation of managers in the center of evaluation along with other competencies; and justifies and educates the organization's management towards the center of evaluation and application of the benefits of the evaluation center as the basis for the successor and appointment of future managers in instruction and education.
- Assessing student needs and planning the correct approach to meet those needs are key competencies for education managers. They provide oversight for the analyses, development and delivery of educational programs. Managers also integrate information technology into learning programs to enhance the student learning experience. They need strong project management skills to keep programs and projects on track. Educational managers also need vision and strategic planning skills to keep material fresh, innovative and in tune with current skill and knowledge demands of hiring industries. In addition, education managers should be competent in financial and budget management.
- Education managers must have leadership abilities to guide, influence, motivate and develop team members. Communication and listening skills are also vital to provide clear instructions to students, parents, corporate partners and other stakeholders. You will need the ability to juggle multiple priorities and responsibilities, which takes organizational and time management skills. When issues flare up, managers must have strong analytical and problem solving skills to address them.
- The minimum education requirements for education managers include a bachelor’s degree and teaching certificate. Some employers require a master’s or doctorate degree for management positions. Studies in education, curriculum development, instructional design and business administration all provide a solid background for a career as an educational manager.Show moreShow less.
- Competency-based management in recent decades has become the focus of organizations' ability to attract, maintain, grow and upgrade their resources. Competency-based approaches are one of the important tools for strengthening and improving managerial processes.
Keywords: Human Resources, Competency, Competency of Managers, Evaluation Center.

کلیدواژه‌ها [English]

  • “Human Resources”
  • “Competency”
  • “Competency of Managers”
  • “Evaluation Center”

مقدمه

در دنیای رقابتی امروز که سازمان‌ها در پی کسب بیشترین مزیت رقابتی هستند، تحقق اهداف سازمان‌ها در گروی افراد لایق و توانایی است که با مدیریتی شایسته بتوانند انتظارات سازمان را برآورده سازند (Sepahand and Shariat Nezhad, 2014). رقابت‌پذیری وضعیت کنونی و سرعت تغییرات، باعث فشار روزافزون بر مدیران برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین‌شده گردیده، به‌طوری‌که دستیابی به این اهداف بیش از هر چیزی به شایستگی مدیریتی مدیران بستگی دارد (Sparro, Brewster, and Chung, 2016). در عصر جهانی‌شدن و پیشرفت روزافزون تکنولوژی، سرمایۀ انسانی به‌عنوان مهم‌ترین سرمایۀ سازمان‌ها (Hitt, Chet, M and Colella, 2016) و تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار (Abili, 2011) به شمار می‌رود و در اختیار داشتن مدیرانی مستعد و توانمند است که می‌تواند فقدان و یا نقص سایر منابع را جبران کند (Sweem, 2011).

وزارت آموزش‌وپرورش ازنظر تعداد نفرات شاغل در آن بزرگ‌ترین سازمان دولتی ایران به شمار می‌رود، آموزش‌وپرورش با ساختاری یادگیرنده و یاد دهنده، می‌باید به این منابع مهم انسانی (دانش آموزان) یعنی نیروی انسانی (تحول‌گرا، بامهارت و کارآفرین) توجه خاص معطوف دارد، از این گذشته نزدیک به 15 درصد بودجه کشور، در آموزش‌وپرورش به مصرف می‌رسد، ازاین‌رو شاید نظام تعلیم و تربیت بیشترین سهم بودجه دولتی را ـ صرف‌نظر از گستره کمی آن ـ به خود اختصاص داده است. بااین‌وجود، میزان کارآمدی و اثربخشی این نهاد،‌ به سبب نارضایتی عمومی‌ از کیفیت خروجی‌های آن، پیوسته در معرض توجه و انتقاد بسیاری از ناظران و صاحب‌نظران است (Fallahi, 2010). از دیدگاه منتقدان، نظام فعلی آموزش‌وپرورش پاسخگوی خیل عظیم مطالبات، نیازها و انتظارات جامعه نیست و نیازمند تحولی اساسی است (Azizi, 2007)؛ بنابراین مدیریت این سازمان به مدیران لایق و شایسته نیاز دارد.

به‌منظور ﮔﺰﻳﻨﺶ ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ، روش‌های ﻣﺘﻌﺪدی باهدف ﺗﺸﺨﻴﺺ و ﺗﻄﺒﻴﻖ ویژگی‌ها و شایستگی‌های ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﻣﺸﺎﻏﻞ، طراحی‌شده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﻳﻚ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﺑﻴﻦ سازمان‌های ﻣﻬﻢ دﻧﻴﺎ ﻳﻜﻲ از مهم‌ترین اﻳﻦ روﻳﻜﺮدﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از سازمان‌ها از آن اﺳﺘﻔﺎده می‌کنند کانون ارزیابی و توسعه[1] اﺳﺖ. ﻣﺮﻛﺰ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻳﻜﻲ از مهم‌ترین و ﻣﻌﺘﺒﺮﺗﺮﻳﻦ روش‌های ارزﻳﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر رﻓﺘﻪ و تصمیم‌گیری ﻛﻢ ﺧﻄﺎﺗﺮ و ﻣﻌﺘﺒﺮﺗﺮی را ﺑﻪ ارﻣﻐﺎن آورده و در ﺳﻪ ﺣﻴﻄﻪ ﺗﺸﺨﻴﺺ، آﻣﻮزش، ارﺗﻘﺎ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن می‌تواند ﻛﺎرﺳﺎز ﺑﺎﺷﺪ؛ و از مهم‌ترین وظایف مرکز ارزیابی تدوین و استخراج مدل شایستگی‌های عمومی و اختصاصی مدیریتی در سازمان است (McClarty and Gaertner, 2015). همان‌گونه ﻛﻪ ﺷﺮاﻳﻂ اﺣﺮاز ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ، اﻓﺮاد ﻧﻴﺰ ازلحاظ شایستگی‌ها[2]، اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، توانایی‌ها، ﻋﻼﻳﻖ، رغبت‌ها و ﺳﺎﻳﺮ اﺑﻌﺎد ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ. وﺟﻮد اﻳﻦ ﺗﻨﻮع و ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻲ در اﻓﺮاد و ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺒﺐ ﺷﺪه ﺗﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰان ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ در ﺧﺼﻮص اﻧﺘﺨﺎب مناسب‌ترین ﻓﺮد ﺑﺮای مناسب‌ترین ﺷﻐﻞ[3] روﺑﺮو ﺷﻮﻧﺪ. عمده‌ترین ﻣﺸﻜﻞ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ تصمیم‌گیری در ﻣﻮرد ﺟﺬب، ﮔﺰﻳﻨﺶ، اﻧﺘﺼﺎب و ارﺗﻘﺎء اﻓﺮاد می‌باشد ﻛﻪ به‌طور ﻳﻘﻴﻦ ﻋﺎری از ﺧﻄﺎ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (Miller and Moultrie, 2013). کانون­های ارزیابی متشکل از ارزیاب­های تائید صلاحیت شده­ای هستند که با استفاده از ابزارها و تکنیک­های متنوع و به شیوه سیستمی شخصیت، رفتار، شیوه تفکر، ظرفیت­ها و توانمندی­های کلیدی را شناسایی و به شخص و سازمان کمک می­کنند مسیری اثربخش را برای شغل فعلی و آینده خود ترسیم نماید (Taylor, 2007).

همه اعضای جامعه دورانی مهم از زندگی خود را در مدرسه سپری می‌کنند و در زندگی نیز به صورت‌های مختلف تحت تأثیر عملکرد این سازمان قرار می‌گیرند. به‌این‌ترتیب مدارس و عملکردشان که متأثر از عملکرد نیروی انسانی آن‌هاست، اهمیت و حساسیت اجتماعی بالایی دارد (Aref Nejad, 2018)؛ و علیرغم انجام مطالعات بسیار درزمینه منابع انسانی، بااین‌حال هنوز مفهوم روشن و آشکاری برای موضوع شایستگی‌های مدیران جهت استفاده در کانون ارزیابی به‌خصوص در آموزش‌وپرورش توسعه‌نیافته است؛ بنابراین، مسئله اصلی تحقیق حاضر این است شایستگی‌های مدیران مدارس جهت استفاده در کانون‌های ارزیابی کدم‌اند؟

با توجه به توضیحات داده‌شده کاملاً مشخص می‌شود که برای بهبود وضعیت آموزش‌وپرورش، توسعه کشور و بهبود برونداد آن، لازم ست نظام آموزشی توسط مدیران لایق و دارای شایستگی‌های لازم مدیریت شود. بنابراین پرداختن به موضوع شناسایی شایستگی‌های مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی از اهمیت بسیار برخوردار است.

 

مبانی نظری

نظریه­های نوین اقتصادی با تأکید بر اقتصاد دانش‌محور، موفق­ترین اقتصاد در آینده را اقتصادی می­دانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به‌صورت تجاری بهره­برداری کند (Muller, and Turner, 2010). ازاین‌رو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه‌های انسانی در تولید دانش و کسب موفقیت بسیار موردتوجه است (Nunn, 2007). امروزه تنها سازمان­هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی دانش­محور، شایسته، و توانمند باشند؛ بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی لزوم حرفه­ای بودن سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان موردتوجه بوده و بر طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد تأکید می­شود (Pourezat, 2013).

مطالعات نشان داده‌اند که از عوامل اصلی رشد و توسعه جوامع، آموزش‌وپرورشی است که دارای اهداف مناسب باشد و به اهداف خود دست یابد. برای تحقق این اهداف و حرکت در این مسیر، مدیران نقش تعیین‌کننده دارند. علمای سازمان ضمن تأکید بر نقش مدیران، بیان می‌دارند که کیفیت مدیریت در نظام‌های آموزشی به میزان قابل‌توجهی، موفقیت و نحوه سرمایه­گذاری در آموزش‌وپرورش را مشخص خواهد کرد (Cochran, 2009).

شایستگی و شایستگی منابع انسانی: شایستگی در فرهنگ لغات عمومی به معنای لیاقت، کاردانی، مهارت و تبحر و در فرهنگ لغات تخصصی مدیریت به معنای صلاحیت، اهلیت، قابلیت و توانایی آمده است. شایستگی هرگونه نگرش، مهارت، رفتار یا دیگر ویژگی‌های منابع انسانی است که برای انجام یک شغل ضروری است و از همه مهم‌تر این‌که افراد برتر را از افراد عادی متمایز می‌سازد (Muller, and Turner, 2010). (Boyatzis, 1982) شایستگی را به‌عنوان توانایی و یا قوه ذهنی که فرد را به بروز رفتار تأمین‌کننده نیازهای شغل در پارامترهای محیط سازمانی و کسب نتیجه مورد انتظار است، تعریف می­کند. (Edwards, 2008) شایستگی را به‌عنوان یک ویژگی اساسی که مربوط به عملکرد مؤثر و یا برتر در شغل و یا نقش است، تشریح می­کند.

مقایسه دو مفهوم شایستگی­ها[4] و صلاحیت­ها[5]: صلاحیت به آنچه فرد توانایی انجام آن را دارد اشاره می‌کند درحالی‌که شایستگی به نحوه انجام آن می‌پردازد. صلاحیت­ها به گروهی از مهارت­هایی که به‌طور رضایت بخشی به کار گرفته می‌شوند گفته می‌شود درحالی‌که شایستگی­ها به رفتارهایی که در حین این عملکرد شایسته بروز می‌کند، اشاره دارد (Riccio, 2010).

تفاوت دو مفهوم صلاحیت­ها و شایستگی­ها، چنین تفسیر شده است که اولی وظایف و نتایج مورد انتظار از شغل را نشان می‌دهد و عمدتاً در انگلیس و برای کلیه پرسنل سازمان (نه الزاماً مدیران) مورداستفاده قرار می‌گیرد. درحالی‌که عبارت دومی به خصوصیات درونی فرد مرتبط است و دیدگاهی است که در آمریکا برای تشریح عملکرد بالاتر و به‌ویژه مدیران به‌کاربرده می‌شود (Babayi, 2009). مراتب در جدول 1 منعکس است:

جدول 1: مقایسه دو مفهوم شایستگی و صلاحیت (Sayadati, 2009)

شرح

شایستگی­ها

صلاحیت­ها

نوع کشور

آمریکا

انگلیس

هدف

بیانگر عملکرد برتر

بیانگر حداقل استاندارد

تمرکز

شخص (فرد)

شغل (نقش)

تبیین

خصوصیات پرسنلی

وظایف و نتایج

گروه پرسنلی مورد نظر

مدیران

همه پرسنل

مقایسه دو مفهوم شایستگی و مهارت: مهارت چیزی است که می‌تواند یاد گرفته شود و از طریق تمرین تقویت شود. شایستگی شیوه‌ای است که یک مهارت عملی می‌شود؛ هر نوع مهارتی در دنیا می‌تواند تبدیل به شایستگی شود (Mashhoudi, 2012).

کانون ارزیابی

رویکرد جدیدی که مدت­هاست در سازمان­های توسعه­یافته به عنوان شیوه­ای در جهت سنجش قابلیت­ها و ارزش­های مورد انتظار افراد و سازمان مورد استفاده قرار می­گیرد، کانون ارزیابی می­باشد. در سال‌های اخیر استفاده از آن به منظور تصمیم‌گیری در موضوعات خطیری همچون انتخاب، ارزیابی و آموزش مدیران و کارشناسان رشد فزاینده‌ای یافته‌ است (Vazhir, 2016).

  1. کانون ارزیابی: کانون با این رویکرد با هدف انتخاب، انتصاب و ارتقاء مورد استفاده قرار می­گیرد و به ارزیابی گروهی از شرکت­کنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان با استفاده از تمرین­ها و آزمون­های متنوع دلالت دارد که برای انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب عمدتاً مدیریتی استفاده می­شود.
  2. کانون توسعه­ای: با هدف توسعه فرد، انتصاب و ارتقاء استفاده می­شود و فرآیندی است که در آن شخص شاغل در کانون توسعه مورد ارزیابی قرار گرفته و برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت به شرکت­کننده ارائه می­شود.
  3. تغییر رفتار و عملکرد: کانون با این رویکرد با هدف ارائه بازخورد به شرکت­کننده، برگزاری دوره­­های آموزشی متناسب با نقاط ضعف و کمبودها به­منظور یادگیری و بروز رفتار جدید، مورد استفاده قرار می­گیرد. تکامل کانون در شکل (1) مشاهده می­شود:

­

شکل 1: مدل بلوغ کانون ارزیابی (Vazhir, 2016).

 

پیشینه پژوهش

در ادمه­ی بررسی پیشینه­ی پژوهشی (Aref Nejad, 2018)، نشان داد که مؤلفه‌های وجدان کاری، قانون‌مندی، شرح صدر، مهریانی و نظم از شایستگی‌های موردنیاز مدیران مدارس برای مدیریت اسلامی است. (Torkzadeh and Mohammadi, 2017)، نشان داد که به‌طورکلی مدیران قلمرو تحقیق، در ابعاد سه‌گانه ارزشی- منشی، دانشی- بینشی و مهارتی – روشی، از شایستگی‌های لازم برخوردار بودند. (Zarei Matin, Rahmati, Mousavi, and Vedadi, 2016)، یک مدل شایستگی برای مدیران سازمان‌های فرهنگی ارائه دادند که دربردارنده سه شایستگی محوری (منش فرهنگی، انگیزه فرهنگی و هوش نرم)، هشت شایستگی اصلی و 23 شایستگی فرعی بود.  (Sparrow and Otaye, 2015)، در مطالعه خود به این مطلب اشاره می‌کنند که رهبری به‌عنوان یکی از پارامترهای شایستگی مدیریتی می‌تواند از طریق نفوذ خود بر پیروان بر رفتار خلاقانه تأثیر گذاشته و محیطی ایجاد کند که مشوق کارآفرینی باشد. (Mahmoudi, 2013)، ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺁﺭﺍﻯ ﺍﺳﺎﺗﻴﺪ برای شناسایی شایستگی ها حرفه ای، ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ، ﺑﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪ شایستگی‌های ﺷﺨﺼﻴﺘﻰ ﻭ پایین‌ترین ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ، ﺑﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪ  شایستگی‌های ﺳﻴﺎﺳﻰ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺍﺳﺖ. نتایج پژوهش (Jahaniyan, 2012)، نشان داد که مهم‌ترین صلاحیت‌های موردنیاز مدیران آموزشی عبارت‌اند از: صلاحیت‌های مدیریتی و رهبری، صلاحیت‌های اجتماعی، صلاحیت‌های تکنولوژی، صلاحیت‌های فردی، صلاحیت‌های سیاسی و صلاحیت‌های فرهنگی. (Martina, Hana and Jiri, 2012)، در پژوهش خود نشان دادند که شناسایی و گسترش شایستگی‌های مدیریتی یک ابزار مهم مدیریت منابع انسانی است که سازمان به‌وسیله آن می‌تواند به اهداف استراتژیک خود دست یابد. (Bucur, 2012) نشان داد که توانایی برنامه‌ریزی استراتژیک بیشتر برای مدیران ارشد ضرورت دارد و شایستگی‌های کم‌اهمیت‌تر ازجمله توانایی حل تعارضات درون‌سازمانی برای مدیران میانی و اجرایی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

به اعتقاد (Lepak, Liao, Chung, and Harden, 2012)، شایستگی‌های موردنیاز مدیران، نفوذ، مسئولیت اجتماعی، توانایی پژوهش، موفقیت طلبی، تصمیم‌گیری، مهارت بین فردی، ابتکار، اعتمادبه‌نفس و توانایی مدیریت منابع انسانی هستند. (Lee, Y, 2010)، نشان داد که افراد برای عملکرد بالا، نیاز به شایستگی‌های زیر دارند: پیشرفت گرایی، تأثیرگذاری و نفوذ، تفکر به‌صورت مفهومی، تفکر تحلیلی، قوه ابتکار، اعتمادبه‌نفس، درک میان فردی، جست‌وجوی اطلاعات، کار تیمی و مشارکت و تخصص.

پیشینه نشان می‌دهد اندیشمندان و پژوهشگران حوزه‌های مختلف این پدیده را از ابعاد مختلف موردبررسی قرار داده‌اند. ولی به‌رغم اهمیتی که تصمیمات مدیران در محیط پرشتاب کنونی برای سازمان آموزش‌وپرورش و مدارس دارد تاکنون پژوهشی تخصصی و جامع در محیط آموزش‌وپرورش در راستای کانون ارزیابی صورت نگرفته است. بنابراین پرداختن به این مسئله، ضرورت دارد، تا روشن نشود شایستگی های اساسی مدیران کدام‌اند، نمی‌توان در راستای اجرای موفق کانون، انتصاب مدیران و بهبود تصمیمات در آموزش‌وپرورش و مدارس تلاش کرد.

 

روش شناسی پژوهش

در این پژوهش آمیخته هم از داده‌های کمی و هم از داده‌های کیفی برای نیل به هدف یادشده استفاده شد. با توجه به اینکه بافت نظام آموزشی کشورمان دارای بافت منحصربه‌فردی ازنظر مدیریت، ساختار، فرهنگ و فضای حاکم بر آن است، پژوهش حاضر بر آن شد تا ابتدا از رویکرد کیفی برای استخراج مقوله‌های مربوطه استفاده شود. در مرحله دوم و بر اساس داده‌های کیفی، مطالعه‌ای کمی نیز انجام گرفت تابه‌تایید و تصدیق یافته‌های به‌دست‌آمده از مرحله کیفی بپردازد. بنابراین رویکرد پژوهش قیاسی - استقرایی است. جامعه پژوهش در بخش کیفی، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش و پرورش کشور می‌باشد. در مرحله کیفی، از نمونه‌گیری هدفمند[6] مبتنی بر گلوله برفی[7] استفاده شد. تعداد افراد گروه نمونه، بر مبنای اشباع نظری[8] بود. که، تعداد 12 نفر موردمطالعه قرار گرفتند. جامعه آماری در مرحله کمی کلیه مدیران آموزش‌وپرورش (ارشد، میانی و عملیاتی) در شهر تهران بودند، که با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای[9]، بر اساس جدول مورگان تعداد 250 نفر انتخاب شدند.

 

 

جدول شماره 2: تعداد افراد نمونه به تفکیک جنسیت و تحصیلات

جنسیت

تعداد

مرحله کیفی

مرحله کمی

مرد

8 نفر

120 نفر

زن

4 نفر

130 نفر

سطح تحصیلات

مرحله کیفی

مرحله کمی

لیسانس

0

105 نفر

فوق لیسانس

1 نفر

125 نفر

دکترا

11 نفر

20 نفر

ابزار پژوهش در بخش کیفی، مصاحبه بدون ساختار بود. به‌منظور گردآوری داده‌های کمی نیز از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که گویه های آن برگرفته از نتایج تحلیل داده‌های کیفی در مرحله اول بود. با توجه به اینکه در پژوهش حاضر هم داده‌های کیفی و هم کمی استفاده شد، می‌توان ادعا کرد که از روش سه‌بعدی نگری[10] برای اعتباربخشی به داده‌ها استفاده‌شده است. همچنین در بخش کیفی از روش بازخورد مشارکت‌کننده[11] نیز استفاده شد. در بخش کمی نیز ابتدا از روایی صوری برای سنجش روایی پرسشنامه و سپس از ضریب آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه استفاده شد که 87% بود. به‌منظور تحلیل یافته‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه کیفی، از روش تحلیل محتوای استقرایی[12] مبتنی بر کدگذاری باز[13]، استفاده شد. برای تحلیل داده‌های کمی نیز از تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون t تک نمونه‌ای استفاده شد.

 

تحلیل یافته ها

با توجه به اینکه پژوهش حاضر هم شامل گردآوری و تحلیل داده‌های کیفی و هم داده‌های کمی است، تحلیل هر کدام از این داده‌ها به صورت مجزایی ذیلاً عرضه می‌شوند.

 

 

 

تحلیل داده های کیفی

ابتدا از صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش و پروش خواسته شد تا نظرات، دانش و تجربه‌های خود درباره شایستگی‌های مورد نیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی بیان کنند. یافته‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با آن‌ها در زیر بیان شده است.

جدول شماره 3: مقوله های به دست آمده از بخش کیفی

شایستگی‌های مورد نیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی

مقولات اصلی

مقولات فرعی

شماره مصاحبه

دانش و آگاهی

تخصص

1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 10

تجربه و سابقه کاری

1، 2، 3، 6، 7، 11، 12

دانش بروز

2، 3، 6، 9، 10

دانش فناوری اطلاعات

1، 5، 6، 7، 12

آگاهی از قوانین اجرایی مرتبط

1، 6، 4 ، 9، 10

دانش محیطی

7، 8 ، 11، 12

شناخت اسناد بالادستی

3، 4، 5، 7

هوش و استعداد

هوش منطقی

1، 6، 7، 8، 9، 11

هوش میان فردی

1، 5، 6، 7، 8، 12

هوش فرهنگی

2، 3، 9، 10، 11

هوش هیجانی

1، 6، 8، 11، 12

خلاقیت و نوآوری

1، 2، 6، 7، 9، 10، 12

توانایی رهبری

2، 3،  4، 10، 11، 12

توانایی مدیریتی

1، 2، 7، 9

قدرت تصمیم‌گیری

3، 4، 5، 12

مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی

اخلاق حسنه

1، 5، 12

التزام به ارزش‌های جامعه

1، 2، 11

سعه صدر

2، 9

مهربانی

7، 10

مسئولیت‌پذیری

3، 9

ویژگی‌های شخصیتی و فیزیکی

آراستگی

1، 2، 4، 6، 12

انعطاف‌پذیری

1، 4، 6، 8

تعهد سازمانی

5، 7، 9

انضباط

1، 2، 10

انتقادپذیری و مشارکت‌پذیری

2، 8، 9

سلامت جسمی و روحی

4، 10، 11

همان‌گونه که در جدول 3 مشاهده می‌شود، شایستگی‌های مورد نیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون را می‌توان در چهار مقوله اصلی دسته‌بندی کرد که هر کدام از این مقولات اصلی نیز دربردارنده خرده مقولات دیگری هستند که شرح مبسوط آن‌ها ذیلاً ارائه می‌شود.

 

الف) دانش و آگاهی

این مقوله شامل شایستگی‌هایی است که بیشتر در حیطه‌های آگاهی و دانش تخصصی معنی پیدا می‌کند. به‌طوری‌که مدیر مدرسه باید دارای مجموعه‌ای از توانمندی‌های حرفه‌ای: تخصص، تجربه و سابقه کاری، دانش بروز، دانش فناوری اطلاعات، آگاهی از قوانین اجرایی مرتبط، دانش محیطی و شناخت اسناد بالادستی باشد. که هرکدام از آن‌ها به شرح زیر توضیح داده می‌شوند.

  • تخصص

برای مدیران مدارس، تخصص و آگاهی در زمینه تدریس، آموزش، مسائل تربیتی، مسائل مدیریتی و آموزشگاهی لازم است.

"از نظر من یک مدیر در درجه اول باید بر موضوع و مسائلی که قرار است مدیریت کند و اتفاقا تا حد زیادی نیز متناسب با رشته تحصیلی اوست، مسلط باشد."

  • تجربه و سابقه کاری

منظور از تجربه همه مهارت‌ها و دانسته‌ها، از برخی پدیده‌ها و موضوعات که ناشی از برخورد با آن موضوع و درگیری با آن پدیده در خلال دورانی معین می‌باشد.

"باید مراتب مدیریت را پله پله طی نماید و در پست‌های معلمی، معاونت و پست‌های مرتبط با آن نیز کار کرده باشد (2، 6، 7)."

  • دانش بروز

باید تحول رفتاری، نگرشی، انگیزشی، عاطفی و شخصیتی در دانش‌آموزان و همکاران ایجاد کند.

"دانش مدیر بروز باشد (2، 3)."

  • دانش فناوری اطلاعات

مدیر باید به کامپیوتر تسلط داشته باشد و از شبکه‌های اینترنتی و کامپیوتری بهره‌گیری نماید.

" به‌طور مداوم دانش خود در زمینه کامپیوتر را بروز نماید (4، 12)."

  • آگاهی از قوانین اجرایی مرتبط

مدیر باید از قوانین کاری، بخشنامه‌ها، نحوه اجرا و وزارتخانه آگاه و بر آن‌ها تسلط داشته باشد.

" با قوانین آموزش و پرورش و مدرسه آشنایی کافی داشته باشد (6، 1)."

  • دانش محیطی

یعنی این‌که مدیر با محیط جغرافیایی اطراف، شیوه کار مدارس برتر، توانایی‌ها و موفقیت‌های مدرسه آگاه باشد.

" مدیر باید تجارب موفق و ناموفق مدارس اطراف را بداند (8)."

  • شناخت اسناد بالادستی

مدیر نظام و اهداف آموزش‌وپرورش و اسناد تحول بنیادین، برنامه درس ملی و ... بشناسد.

" مدیر باید آگاهی و دانش کافی از سند تحول بنیادین و ... داشته باشد (3، 5)."

 

ب) هوش و استعداد

  • هوش منطقی

هوش منطقی شامل توانایی کشف الگوها، استدلال قیاسی و تفکر منطقی است. افرادی که از این نوع هوش برخوردارند برای برقراری ارتباط میان اطلاعات متنوع بر اساس الگوهای منطقی و عددی می‌اندیشند (Ebrahimi, 2014).

"باهوش بوده و مطالب را خوب درک و تحلیل نماید (1، 6)."

  • هوش میان فردی

یعنی استعداد درک انگیزه‌ها و احساسات دیگران و مهارت در روابط (Ebrahimi, 2014).

"مدیر باید توانایی برقراری ارتباط و توانایی همکاری و استفاده از کارشناسان متخصص و مطلع در زمینه کاری و فنی را داشته باشد(5)."

  • هوش فرهنگی

هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ‌های رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند. مدیران دارای هوش فرهنگی قادر به تفسیر و انطباق با طیف متنوعی از موقعیت‌های فرهنگی و سلایق مختلف هستند.

" مدیر باید به‌طور موثر با دیگر فرهنگ‌ها و افراد ارتباط موثر داشته باشد (11)."

  • هوش هیجانی

مدیر با توجه به شرایط کاری و محیط مدرسه باید هیجان‌های خود را بشناسد و عواطف و هیجان‌های خود را بتواند کنترل نماید. مدیرانی که از هوش هیجانی برخوردارند می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بینِ پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعاتِ عاطفی برای راهنمایی فرایندِ تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند.

"مدیر باید بتواند هیجان‌های خود را بشناسد (1)."

  • خلاقیت و نوآوری

مدیر مدرسه خلاق، توانایی تولید اندیشه‌ها و افکار نو و نگاه کنجکاو و کاوشگر به پدیده‌های موجود و توانایی تبدیل اندیشه‌های نو به کاربردهای قابل‌استفاده در مدرسه را دارد.

"خلق محیط بهره‌ور، پویا و خلاق (1، 12). توان ایده‌پردازی (2 و 6). "

  • توانایی رهبری

مدیر مدرسه باید رهبر و هدایتگر باشد و قدرت تأثیرگذاری بر دیگران را داشته باشد.

" پرهیز از سبک آمرانه (11). شخصیت منحصربه‌فرد و خوداتکا (12)."

  • توانایی مدیریتی

مدیر باید بتواند امور مدرسه را بر اساس قانون با ایجاد فضایی اثربخش و با کار داشته باشد.

" بتواند امور اجرایی و اداری را مدیریت نماید (7)”.

  • توانایی تصمیم گیری

به نظر سایمون مهم‌ترین وظیفه مدیر تصمیم‌گیری است. مدیر باید توان و دانش تصمیم‌گیری را داشته باشد (Cochran, 2009). شنوندگان این‌گونه بیان می‌کنند:

"با الگوهای تصمیم‌گیری آشنا باشد (12). مهارت مدل‌سازی داشته باشد (3)."

 

ج) مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی

مدیران باید دارای مجموعه‌ای از صلاحیت‌های اخلاقی و دینی و التزام به مقیدات نیز باشند.

  • اخلاق حسنه

مدیر باید نماینده ارزش‌ها باشد تا با تجلی آن ارزش‌ها در رفتار و شخصیت خود بتواند دانش آموزان، معلمان و دیگر کارکنان را به ارزش‌ها هدایت کند.

"علاوه بر گزینش‌های عقیدتی، اخلاق مدیر باید حسنه و مثبت باشد (12)". 

  • التزام به ارزش های جامعه

مدیر باید ارزش‌های دینی، اخلاقی و فرهنگی جامعه را به‌خوبی آگاه باشد و به آن‌ها احترام بگذارد. اظهارنظر مصاحبه‌شونده شماره 1،11 نیز موئید این نکته است.

"مقتضیات سازمان و ارزش‌های جامعه را در نظر بگیرد (1 و 11)."

  • سعه صدر

یک مدیر مدرسه باید توجه داشته باشد که در مصدر امور با فراز و نشیب‌های گوناگونی مواجه است و برای دست یافتن به اهداف، سختی‌های فراوان در پیش دارد و اگر حوصله، بردباری و بلندهمتی را سلاح خود نکند اعتبار خود را زیر سؤال خواهد برد.

"مدیر باید دارای سعه صدر باشد و گرنه شیرازه کارهای وی از هم می‌ریزد (2)". 

  • مهربانی

یکی از ظرایف کار مدیر چه در رویکرد مادی و چه در رویکرد الهی توازن بین مهربانی و قاطعیت یا بین درشتی و نرمی است (Aref Nejad, 2018).

"مدیر باید با دانش‌آموزان، معلمان، اولیا و کارکنان مهربان باشد (10)". 

  • مسئولیت‌پذیری

مدیر باید در وظایف قبول مسئولیت کند و در قبال مشکلات و مسائل مدرسه پاسخگو باشد.

"مدیر باید در جهت پاسخگویی و مسائل مدرسه تلاش و پشتکار داشته باشد(9)".

 

د) ویژگی های شخصیتی و فیزیکی

این مقوله شامل شایستگی‌هایی است که بیشتر در حیطه‌های شخصیتی، جسمانی، فردی و فیزیکی معنی پیدا می‌کند. که هرکدام از آن‌ها به شرح زیر توضیح داده می‌شوند.

  • آراستگی

داشتن ظاهر آراسته، مرتب و متین مدیر در انجام وظایف و امور مدرسه بسیار مؤثر است.

"مدیر باید لباس و ظاهری مرتب داشته و در برخورد متانت داشته باشد (4)".

  • انعطاف پذیری

مدیر باید در برخورد، شیوه مدیریت و تصمیم‌گیری انعطاف‌پذیر باشد.

"مدیر باید نظرات منطقی را بپذیرد و در همه شرایط یکسان برخورد ننماید (1)."

  • تعهد سازمانی

کسی که مدیریت مدرسه را بر عهده می‌گیرد باید به امور مدرسه و وظایف خود علاقه‌مند باشد.

"مدیر باید به قوانین مدرسه و آموزش و پرورش التزام عملی داشته باشد. (7)".

  • انتقادپذیری

مدیری که پیشنهاد‌ها منطقی دیگران را قبول کند در امور موفقیت بیشتری خواهد داشت.

"مدیر باید انتقادات سازنده معلمان و همکاران را مدنظر قرار دهد (1)".

  • مشارکت‌پذیری

مدیر باید توان برقراری ارتباط و استفاده از توان فکری و مهارت‌های کارکنان را داشته باشد.

"مدیر باید توان روحی در شنیدن نظرات دیگران و پذیرفتن آن‌ها را داشته باشد (2)".

  • سلامت جسمی و روحی

این ملاک در سایر کشورها نیز بسیار مهم است. چراکه حرفه مدیریت نیازمند بهره‌گیری از تمام ظرفیت‌ها و امکانات فردی است.

"مدیر باید دارای سلامت جسمی، روحی و عاطفی باشد (4 و11)".

 

تحلیل داده های کمی

به‌منظور سنجش دقیق‌تر داده‌های به‌دست‌آمده در بخش کیفی، داده‌های کمی نیز گردآوری شد. با توجه به این پرسشنامه پژوهش محقق ساخته و داده‌های پژوهش نیز نرمال بودند، در بخش کمی، داده‌ها با آزمون‌های آماری تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون t تک متغیره تجزیه‌وتحلیل شدند. برای تعیین مؤلفه­های شایستگی‌های مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی از تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش واریماکس استفاده شد.

جدول شماره 4:  نتایج آزمون KMO و بارتلت

KMO

87/0

مجذور کای بارتلت

3/384

معناداری

001/0

 

نتایج جدول 4 نشان می دهد که شاخص KMO با مقدار 87/0 که مقدار بالای 70/0 مورد قبول می‌باشد، در سطح قابل قبولی بوده، و نتایج آزمون بارتلت با سطح معنی‌داری P<0/001، نشانگر مناسب بودن حجم نمونه برای انجام تحلیل اکتشافی می‌باشد. در جدول 5 گویه‌ها و بارهای عاملی این عامل‌ها گزارش‌شده‌اند. گویه هایی که بار عاملی کمتر از 4/0 داشته باشند یا روی بیش از یک عامل بار عاملی زیادی داشتند از تحلیل حذف می‌شوند. مجموع واریانس استخراج‌شده برای چهار عامل 38/57 درصد می‌باشد که مقدار قابل‌توجهی است. با توجه به جدول 6، عامل اول (دانش و آگاهی) می‌باشد که 33/34 از واریانس این عوامل را تبیین می‌کند. عامل دوم (هوش و استعداد) می‌باشد که 68/9 درصد از تغییرات را تبیین می‌کند. عامل سوم (مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی) می‌باشد که 67/7 درصد از تغییرات را تبیین می‌کند. عامل چهارم (ویژگی‌های شخصیتی و فیزیکی) می‌باشد که 70/5 درصد از تغییرات را تبیین می‌کند.

جدول 5: نتایج تحلیل عاملی اکتشافی

شماره گویه

عامل اول

عامل دوم

عامل سوم

عامل چهارم

1

78/0

 

 

 

2

73/0

 

 

 

3

76/0

 

 

 

4

75/0

 

 

 

5

74/0

 

 

 

6

57/0

 

 

 

7

48/0

 

 

 

8

 

52/0

 

 

9

 

60/0

 

 

10

 

65/0

 

 

11

 

72/0

 

 

12

 

68/0

 

 

13

 

66/0

 

 

14

 

71/0

 

 

15

 

74/0

 

 

16

 

 

69/0

 

17

 

 

62/0

 

18

 

 

54/0

 

19

 

 

48/0

 

20

 

 

76/0

 

21

 

 

45/0

 

22

 

 

51/0

 

23

 

 

 

83/0

24

 

 

 

80/0

25

 

 

 

52/0

26

 

 

 

60/0

27

 

 

 

65/0

28

 

 

 

47/0

مقدار ویژه

55/7

13/2

69/1

25/1

واریانس تبیین شده

33/34

68/9

67/7

70/5

با توجه به اینکه دامنه نمره‌گذاری­ گویه‌ها از 1 تا 5 می‌باشد برای محاسبه نمره کلی مؤلفه میانگین فرضی 3 در نظر گرفته شده است و با استفاده از آزمون t تک نمونه‌ای به مقایسه بین میانگین حاصل از مؤلفه‌ها و میانگین فرضی نمونه، برای میزان معناداری استفاده می‌شود.

جدول 6: بررسی توصیفی مولفه‌های شایستگی‌های مورد نیاز مدیران مدارس

جهت استفاده در کانون ارزیابی

گویه‌ها

میانگین

انحراف معیار

خطای استاندارد

t

سطح معنی‌داری

درجه آزادی

دانش و آگاهی

4.37

4.37

.036

120.720

.000

249

هوش و استعداد

4.00

4.00

.044

91.963

.000

249

مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی

4.24

4.24

.041

103.132

.000

249

ویژگی های شخصیتی و فیزیکی

4.16

4.16

.043

96.772

.000

249

نتایج نشان داده که در کل همه شایستگی‌های چهارگانه (دانش و آگاهی، هوش و استعداد، مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی و ویژگی‌های شخصیتی و فیزیکی) با میانگین فرضی نمونه در سطح معناداری 000/0 تفاوت معناداری وجود دارد (p-value =0/00 < a =%1 ). بنابراین همه شایستگی‌های چهارگانه برای مدیران مورد نیاز هستند و باید در کانون ارزیابی جهت انتصاب، گزینش، انتخاب و ارتقای مدیران استفاده شوند.

بحث و نتیجه گیری

تربیت امری بسیار پیچیده و حساس است که پایداری و ثبات یک جامعه تا حد زیادی وابسته به کارآمدی و اثربخشی نظام آموزشی است. به‌طوری‌که اگر نظام آموزشی بتواند مأموریت و رسالت خود مبنی بر توسعه فردی و اجتماعی را به‌درستی انجام دهد، زمینه مساعدی نیز برای رشد فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در جامعه فراهم می‌شود. ناگفته پیداست که بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به فعل یا رفتار مدیران آموزش‌وپرورش و مدیران مدارس برمی‌گردد. یکی از چالش‌های مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها به‌خصوص در آموزش‌وپرورش، نحوه انتخاب و ارتقاء مدیران است. در این راستا فرآیند کانون ارزیابی، به‌عنوان یک دستورالعمل برای ارزیابی و توسعه اثربخش شایستگی‌ها در شرایطی شبیه محیط کار مورداستفاده قرار می‌گیرد (Vazhir, 2016). پژوهش حاضر درصدد بود به مطالعه عمیق شایستگی‌های موردنیاز مدیران بپردازد که بر اساس آن در کانون ارزیابی، مدیران مدارس انتصاب، انتخاب، گزینش و یا انفصال و ارتقا داده می‌شوند.

یافته‌های به‌دست‌آمده نشان داد از شایستگی‌های موردنیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی، علم و آگاهی است که در تخصص، تجربه و سابقه کاری، دانش بروز، دانش فناوری اطلاعات، آگاهی از قوانین اجرایی، دانش محیطی و شناخت اسناد بالادستی و مسائلی از این قبیل نمود پیدا می‌کند. یافته‌های این پژوهش با یافته‌های به‌دست‌آمده از پژوهش‌های (Mahmoudi, 2013)؛ (Ekrami, and Houshyar, 2017)؛ (Cochran, 2009) و (Chang, 2013) همخوانی دارد.

از دیگر شایستگی‌های موردنیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون، هوش و استعداد که در مقوله‌های هوش منطقی، هوش میان فردی، هوش فرهنگی، هوش هیجانی، خلاقیت و نوآوری، توانایی رهبری، توانایی مدیریتی و قدرت تصمیم‌گیری نمود پیدا می‌کند. که با یافته‌های به‌دست‌آمده از پژوهش‌های (Mahmoudi, 2013)؛ (Torkzadeh and Mohammadi, 2017)؛ (Bucur, 2012) و (Cochran, 2009) همخوانی دارد. از دیگر شایستگی‌های موردنیاز مدیران مدارس، مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی است که در مقوله‌هایی همچون اخلاق حسنه، التزام به ارزش‌های جامعه، سعه‌صدر، مهربانی و مسئولیت‌پذیری نمود پیدا می‌کند. یافته‌های این پژوهش با یافته‌های به‌دست‌آمده از پژوهش‌های Aref Nejad, 2018) و (Ekrami, and Houshyar, 2017) همخوانی دارد. اگرچه که مطالعات انجام‌گرفته در خارج مستقیماً به مؤلفه‌های اخلاقی اشاره نداشته‌اند اما در پژوهش (Harris, Rutledge, Ingle, and Thompson, 2010) و همچنین در پژوهش (Martina, Hana and Jiri, 2012) که به مؤلفه فراتر رفتن از وظایف جاری و کمک به همنوعان اشاره می‌شود به‌نوعی مسائل ارزشی و اخلاقی نهفته است. یافته‌های این پژوهش همچنین نشان داد که غیر از فاکتورهای مربوط به شایستگی‌های علمی، اخلاقی و هوشی ویژگی‌های شخصیتی و فیزیکی نیز وجود دارد که فرد با دارا بودن آن می‌تواند تا حد زیادی موفقیت خود در جذب، گزینش، انتصاب انتخاب به پست مدیریت با استفاده از کانون ارزیابی تضمین کند. این ویژگی‌های شخصیتی و فیزیکی شامل آراستگی، انعطاف‌پذیری، تعهد سازمانی، انضباط، انتقادپذیری، مشارکت‌پذیری و سلامت جسمی و روحی می‌باشد. نتایج این پژوهش با پژوهش‌های (Amirijami, 2013)؛ (Ekrami, and Houshyar, 2017) و (Lee, 2010) همسو و همخوان است.

مرور نقادانه مستندات موجود و همچنین دیدگاه‌های مطرح‌شده در محافل علمی در ارتباط با ارزیابی اثربخشی نظام آموزشی نشان می‌دهد که این نظام در انجام رسالت خویش چندان اثربخش عمل‌نکرده است و یکی از شواهد روشن این قضیه ناکارآمدی محصولات (فارغ‌التحصیلان) نظام آموزشی در کسب دانش‌ها، شایستگی‌ها، نگرش‌ها و مهارت‌هایی است که بنیاد نظام آموزشی کشورمان در راستای آن پی‌ریزی شده‌اند. حال یکی از منابع این ناکارآمدی را می‌توان در ضعف سیستم جذب، گزینش، انتصاب و انتخاب مدیران جست‌وجو کرد. چراکه ازیک‌طرف شایستگی‌هایی که بر اساس آن مدیران انتخاب می‌شوند، به‌درستی مشخص نیست و در بسیاری از موارد گزینش‌های سلیقه‌ای و رابطه‌ای این ابهام را دوچندان کرده است.

اگر مدیران آموزش‌وپرورش با استفاده از شایستگی‌های کانون ارزیابی انتخاب شوند، و دارای دانش و مهارت کافی باشند، با بالا بردن روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه کار و فعالیت در آن‌ها قادر خواهند بود هدف‌های سازمان را با صرف منابع کم‌تر و کیفیت بهتر تحقق بخشند و بهره‌وری آموزشی را افزایش دهند (Vazhir, 2016). امروزه، مدیریت­های غیر صحیح و سلیقه­ای در کنار کمبود تجربه و ضعف صلاحیت­های علمی در مدیریت، مشکلاتی برای نظام‌های آموزشی ایجاد کرده است. متأسفانه باوجود تغییر و تحولات بسیار، در سال­های اخیر نه‌تنها کارایی و کارآمدی نظام­های مدیریتی افزایش نیافته بلکه رشد مدیران نیز بر اساس توانمندی­های تخصصی، قابلیت­ها، منطق سلسله‌مراتب و به عبارتی طبق شایسته‌سالاری آنان صورت نمی­پذیرد و  همین امر می‌تواند در خلاقیت‌های مدیریتی اختلال ایجاد نماید؛ بنابراین با توجه به این نکات وجود کانون‌های ارزیابی در سازمان آموزش‌وپرورش که با شایستگی‌های اصولی مدیران را گزینش، انتخاب، انتصاب و ارتقا می‌دهند از ضروریات نظام آموزشی است.



[1]. Assessment & Development Center

[2]. Competencies

[3]. The right person for the right job

[4]. Competencies

[5].  Competences

[6].  Purposeful sampling 

[7]. Snowball sampling

[8]. Theoretical saturation

[9]. Cluster sampling

[10]. Triangulation

[11]. Participant feedback

[12]. Inductive content analysis

[13]. Open coding

Abili, K., & Movafaghi, H. (2011). Human Resource Management (Emphasizing New Approaches). Tehran: Publication of Industrial Management Organization.

Amiri Jami, H. (2011). “Competencies of Ordinary Orienteering Teachers for Triple Triangulation, Master's Degree in Educational Management”, Faculty of Psychology and Educational Sciences, Ferdowsi University of Mashhad.

Arefnejad, M. (2018). “Identification and Prioritization of Competency Components of School Managers with Emphasis on Islamic Management”. Two Journal of Management and School Management, 5 (1): 172-151.

Bucur, I. (2012). “Managerial Core Competencies as predictors of Mangerial Performance, On Different Levels of Management”. Social and Behavioral Sciences, Vol. 78, p. 365-369.

Ebrahimi, S. (2013). “Relationship between Multiple Intelligences and Creativity with Academic Achievement of Female and Female Students (Humanities, Empirical and Maths), Pre-university”. Master's Degree in Thesis, Tehran University.

Ekrami, H., & Hooshir, V. (2017). “Identifying and explaining the competencies of high school principals in district 4 of Mashhad”. Journal of Family and Research, 1(32): 7-31.

Fallahi, K. (2010). Study of the place of selection and education in the structure of the Ministry of Education. Research project, Research Institute for Education Studies, Research Institute for Education, Management Group and Human Resources.

Garavan, T. N., Carbery, R., & Rock, A. (2012). “Mapping talent development: definition, scope and architecture”. European Journal of Training and Development, 36(1): 5–24.

Golkar, B., & Nasehifard, V. (2002). “An overview of the concepts of meritocracy”. management development, 2(39): 6-10.

Harris, D. N., Rutledge, S. A., Ingle, W. K., & Thompson, C. C. (2010). “Mix and mach: what principals really look for when hiring teachers”. Education finance and policy, 5(4): 228-246.

Jahanyan, R. (2010). “Competencies Required by Educational Managers”. Quarterly Journal of  Educational Management, 1(3): 121-142.

Lee, Y. (2010). “Exploring high- performers required competencies”. Expert Systems with Applications, 3)37(: 434-439.

Mahmoudi, A., Abedi, A., & Heydari, Y. (2012). “the study of the professional competencies of the departments' managers”. Management and Development Process, 25(1): 99-61.

Martina K., Hana U., & Jiri F. (2012). “Identification of Managerial Competencies in Knowledge-Based Organizations”. Journal of Competitiveness, 4(6): 129-142.

Mashoudi, M. (2016). Model of the Properties of the Good Managers of the Islamic Society Based on Imam Ali's (MA) Statement. Master's Thesis, Nahj Bolbaghah, Professor, Assistant Professor Ali Nazari, Lorestan University, Faculty of Literature and Human Sciences.

Mazerolle, S. M., Gavin, K.E., Pitney W.A., Casa, D.J., & Burton, L.(2012). “Undergraduate athletic training students’ influences on career decisions after graduation”. J Athl Train, 47(6): 679–693.

Miller, K., & Moultrie, J. (2013). “Delineating design leaders: A framework of design management roles in fashion retail. Creativity and Innovation”. Management, 22(2): 161-176.

Muller, R., & Turner, R. (2010). “Leadership competency profiles of successful project managers”. International Journal of Project Management, 28 (2010) 437–448.

Nunn, N. (2007). “Historical legacies: A model linking Africa's past to its current underdevelopment”. Journal of Development Economics. Elsevier, vol. 83(1), pages 157-175.

Pour Ezat, A. A. (2011). “Healthy Office in Nahjolbaghah”. Najjul Balagh Quarterly, 2(31): 69-93.

Riccio, S. (2010). Talent Management in Higher Education: Developing Emerging Leaders Within the Administration at Private Colleges and Universities. PHD Dissertation, University of Nebraska – Lincoln.

Saki, R. (2009). “The Effectiveness of Implementing Short-Term Educational Programs on Knowledge and Performance of Educational Managers”. Quarterly Journal of Education, 56(12): 23-57.

Sepahvand, R., & Shariatnezhad, A. (2015). “A Survey on Managerial Competency on Job Satisfaction and Organizational Commitment among Faculty Members and Employees of Khorramabad University”. Management of Organizational Culture, 12(3): 505-528.

Sparrow, P., & Otaye, L. (2015). Employee Branding: From Attraction to a Core HR Strategy. White Paper. Lancaster University: Management School.

Stevens, J., & Moultrie, J. (2011). “Aligning strategy and design perspectives: A framework of design’s strategic contributions”. The Design Journal, 14(4): 475-500.

Sweem, S. L. (2009). Leveraging employee engagement through a talent management strategy: Optimizing human capital through human resources and organization development strategy in a field study. Benedictine University, Retrieved from http://gradworks.umi.com/33/49/3349408.htm

Torkzadeh, J., & Mohammadi, GH. A. (2016). “Assessing the Competency of School Managers Based on Islamic Management”. Excellence Criteria, 2(26): 39-58.

Vazhir, L. (2015). “Complication of Assessment and Development Centers in Iran and Providing Appropriate Strategies”. Master's Degree Program in Strategic Human Resource Management, University of Tehran.

Zareimatin, H., Rahmati, M. H., Mousavi., S. M. M., & Vedadi, A. (2015). “Designing a Competency Model for Managers in Cultural Organizations”. Journal of Management of Governmental Organizations, 2(8): 19-36.