واکاوی فرایند مدیریت استعداد معلمان در مدارس دورۀ متوسطه شهر اردبیل

نوع مقاله: علمی-پژوهشی (کیفی)

نویسندگان

1 دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران

2 دانشیار برنامه ریزی درسی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران

3 دانشیار فلسفه تعلیم و تربیت، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل،ایران

4 دانشیار مدیریت آموزشی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران

چکیده

مدیریت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت­های یکپارچه به منظور تضمین جذب­، نگهداری­، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز­، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. این پژوهش فرایند مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه آموزش و پرورش شهر اردبیل را با استفاده از طرح نظام­دار نظریه داده بنیاد کاوش نموده است. به این منظور با مصاحبه فردی نیمه ساختار یافته با 18 نفر از معلمان نمونه و مجرب دوره متوسطه مصاحبه به عمل آمد. داده­ها با استفاده از نرم افزار Atlas-Ti  تحلیل شدند. نتایج تحلیل داده­ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی حاکی از 12 مقوله کلی بود که در قالب مدل پارادایمی شامل: شرایط علی(تغییرات سیستمی و تغییرات مدیریتی)؛ مقوله محوری (مدیریت حرفه­ای فرد در سازمان و مدیریت روانی- ذهنی فرد در سازمان)؛ راهبردهای (اقدامات اجرائی طرح)؛ عوامل زمینه­ای (فضاسازی زمینه­ای محیطی، ساختاری و فضاسازی زمینه­ای نیروی انسانی)؛ عوامل مداخله­ای (تغییرات عملکردی لازم در مدارس و تغییرات ساختاری لازم در مدارس) و پیامد (دستاوردهای شناختی روانی و دستاوردهای علمی آموزشی­) فرایند مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه شهر اردبیل و روابط بین ابعاد مختلف آن را منعکس می­نماید.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Exploring Talent Management Process of High Schools Teachers at Ardabil City

نویسندگان [English]

  • hasan ahmadi 1
  • masoud moradi 2
  • ali khalegh khah 3
  • adel zahed babelan 4
1 University of Mohaghegh Ardabil
2 Associate Professor of curriculum planning,University of mohaghegh ardabili
3 Associate Professor of Philosophy of Education,University of mohaghegh ardabili
4 Associate Professor of Educational Management, University of Mohaghegh Ardabili
چکیده [English]

Organizations who desire to be the best in people management processes can strive towards the excellent and best practice level. talent management is the implementation of integrated strategies or systems designed to increase workplace productivity by developing improved processes of attracting, developing, retaining and utilizing people with required skills and aptitudes to meet current and future business needs. Talent management is seen as a critical factor in successful organizations. In fact, talent management is to carry out a series of integrated activities in order to ensure the attraction, maintenance, motivation and development of the skilled employees needed, now and in the future by the organization. today the development and maintenance of talent is one of the biggest challenges faced by organizations, and organizations, both private and public, find it more difficult to develop and maintain their talents. Within the dynamics of working life, organizations must adapt, develop, and achieve a high level of growth at the speed of changes. In order to maintain a profitable and sustainable competitive advantage, organizations need creative and innovative human resources. Scientific resources for defining the concept of talent management have led to various definitions that have been considered as a comprehensive and integrated process. Talent management is the development of strategies for hiring, keeping, and creating a talent pool. Before discussing talent management, the concept of “talent” should be explained.The word “talent”, which is used repeatedly in daily life, has become one of the really important sources of business. Talent is a concept that simultaneously considers skills, leadership, dominance, practicality, and better use of time. Another kind of definition is the ability of a person to do things in a given time frame easily and by using his creativity and to enable others to achieve success.Talent Management is to carry out a series of integrated activities in order to guarantee the absorption, maintenance, motivation and development of qualified, current and future employees.
This research has explored the talent management process for teachers in secondary education in the city of Ardabil using the systematic theory of data theory database. For this purpose, a semi-structured individual interview was conducted with 18 sample and qualified high school teachers. Data were analyzed using Atlas-Ti software. The results of data analysis during the three stages of open, axial and selective coding showed 12 general categories that included the following: the causal conditions including system changes (pedagogical initiation, educational package design, structural change, giving power to managers, Having feedback system, ethical policy, scientific policy, educational policy, need for decentralized structure) and managerial changes (manager selection, managers ability, talent consideration, management development, management stability, avoidance of organizational dissatisfaction, management knowledge, organizational mission, style Managerial); core categories include individual professional management in the organization (Value for the education of the forces, the use of the reward system of the organization, the continuity in quality improvement, the name and officiality of the organization, the deliberate choice of the job, the proper choices and principles, the transfer and use of information, the flexibility of the rules of the organization, Creating scientific research space, organizing training courses, employing talents, organizational dynamics, career development, financing of forces, job specialization, competency modeling, suitability of a job with a person, attention to management style, professional development of forces, development Teamwork, Job attractiveness, Attractive people, Job self-development, Talent assessment, Identity Suitable persons, strategic design of the job, job enrichment, providing the necessary platform, discovering talent, quality of work life, appropriate work environment, maintaining and developing forces, transparent management, the availability of educational facilities), and mental management of the individual in the organization ( Providing a growth strategy, job independence, trust in forces, value-giving, respect and organizational impact on talent, job security, the importance of dealing with forces, employing psychological tools, providing the morale of capable forces, organizational affiliation, personality traits of peer teams, Attention to the natural course of development, attention to the factors maintaining forces in the organization, attention to the issues motivational, development of job creativity, development of job learning, prevention of disappointment of prudent forces, prevention of aggressive responses, challenge of job duties, avoidance of conflict of roles, having authority, having an organizational mission, having responsibility, satisfaction from the superiors, Job satisfaction, risk taking in organization, recognition and consideration of human psychological dimensions, organizational justice, organizational culture organization, organizational support environment, participatory management, providing people with the ability to stay in the organization); strategies including executive actions (Using specialist forces, selecting project executives, in-service training, training program executives, program Detailed design, budget explanation, structural changes, managers' attention to talent identification, appropriate space, appropriate designing of the project); the underlying factors including the structural context (using the potential of university of culture, the use of information technology‌, Planning, strengthening information processing, solving the weak points the University of Cultural Exchanges, providing operational infrastructure, aligning with the development of learning styles); environmental contextualization (creating educational facilities, creating a talent management atmosphere, avoiding selection Political situations), space-based human resources (using the experiences of the executives, choosing the right ones Managerial visibility, Efficient manpower, holding talent management training courses, giving positions to talented teachers, ethical competence, academic competence, participation of teachers in executive affairs, participation of teachers in decision making, managerial alignment with management Talent); interventional factors including necessary structural changes in schools (the establishment of native regulations in schools, the financial independence of schools, the creation of legal infrastructure, the autonomy of schools, the removal of policies in schools); the necessary functional changes (allowing for the emergence of talents, The hopes of the forces for the system justice, the choices of the executives are worthy of choice‌, Paying attention to meritocracy, giving the manager the necessary powers, removing additional costs, not continuously shifting managers), and the consequence include cognitive psychological achievements (job motivation, school dynamics, mental health, organizational commitment, morale reinforcement And the academic achievements of education (creation of competitive work space, improvement of educational level, improvement of performance, education of students, realization of organizational goals, facilitation of executive process, professional development of teachers, attraction and maintenance of talents, prevention The waste of resources, the design of organizational goals). The teacher talent management process at the secondary school in Ardabil reflects the relationship between its various dimensions.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Education
  • talent management
  • Talent development
  • teachers
  • Ardabil City

مقدمه

با توسعه علم و تکنولوژی جامعه جهانی به سرعت در حال تغییر است (Vesamavibool, Urwongse, Hanpanich, Thongnoum, & Watcharin, 2015). هر سازمانی برای تحقق اهداف خویش، منابع و امکانات از جمله نیروی انسانی خود را بسیج می­کند. از این رو آموزش و پرورش از جمله سازمانهایی است که موفقیت آن در گرو بهره­مندی از نیروهایی مانا و متعهد است، معلمان مؤثرترین و مهمترین نیروهای آموزش و پرورش هستند که برنامه­ها و اقدامات حمایتی برای حفظ و ایجاد انگیزه کافی و لازم برای ماندگاری آنها اجرا می­شود­. ماندگاری با انگیزه معلمان از عوامل مهم تأثیرگذار بر کیفیت آموزش و یادگیری دانش­آموزان است. برنامه­ها و اقدامات حمایتی معلمان­، پیامدهای گوناگون در پی دارند که مهمترین آنها، تداوم خدمت با انگیزه و تمایل برای تلاش بیشتر در جهت تحقق یافتن اهداف آموزش و پرورش است­. عدم توجه به تمایلات و انگیزه­های معلمان، سبب ماندگاری بدون انگیزة آنان می­شود که با واژه­هایی نظیر ریزش­، مهاجرت­، انتقال و جابه­جایی درآمیخته است و مشاهده و تکرار آنها عدم تمایل به ماندگاری در حرفه معلمی را نشان می­دهد (Ready& Conger, 2007). از این رو  کامیابی هر سازمان در دستیابی به اهداف خویش به آمیزه­ای اثربخش از منابع انسانی و مادی بستگی دارد. در این میان، نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه و دارایی سازمان در دو دهة اخیر مورد توجه جدی قرار گرفته است (Davies, & Davies, 2010). سازمان­ها از لحاظ تمرکز­گرایی و و تمرکز­زدایی دارای مدیریت­های مختلفی می­باشند. در کشور ما که دارای مدیریت آموزشی و برنامه درسی متمرکز می­باشد، تمایل زیادی به سمت عدم تمرکز ایجاد شده است و عموم افراد و کارشناسان­، بخش اعظم ناکارآمدی نظام آموزشی را معلول آن دانسته­اند و چنین می­پندارند که با تغییر نظام تصمیم گیری می­توانند بر اکثر مسائل و مشکلات آموزشی فائق آیند. Behrman, Deolalikar, & Soon (2002)  اظهار می­دارند یکی از دلایل دفاع از تمرکززدایی در نظام آموزشی بر این پایه استوار شده است که با واگذاری حق تصمیم­گیری و مسئولیت پاسخگویی به مدارس، کیفیت آموزشی بالاتر می­رود؛ زیرا در این صورت، مدیران، معلمان و والدین سهم بیشتری در انتخاب محتوای برنامه­های درسی و ارتقای کیفیت آموزش خواهند داشت (khndaghi & dehghani, 2010).

 از اینرو مدیریت استعداد به عنوان یک عامل حیاتی در سازمانهای موفق و البته مدارس  دیده می­شود. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت­های یکپارچه به منظور تضمین جذب­، نگهداری­، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز­، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. در یک سازمان مردم مدار منابع کلیدی استعداد افرادی است که در سازمان به فعالیت مشغولند. در آموزش و پرورش استعداد می­تواند به عنوان عامل مهم در موفقیت مدرسه در نظر گرفته شود. از اینرو جذب افراد با استعداد به تنهایی­کافی نیست بلکه باید استراتژی برنامه­ریزی شده­ای برای استفاده از توانایی آنها و حفظ تعهد افراد با استعداد در مدرسه وجود داشته باشد (Davies, & Davies, 2010)­. در واقع سازمان­ها به وسیله افراد حرکت می­کنند و این استعداد افراد است که تعیین­کننده موفقیت سازمان­هاست. از طرفی استعداد از مقوله­هایی­ است که مانند همه فعالیت­ها نیازمند مدیریت است و سازمان­ها می­بایست به نحوی فعال در قبال مدیریت استعداد­هایی که به آن­ها سپرده شده است، پاسخ­گو باشند (Vestal, 2010). اصطلاح "جنگ برای استعداد " برای  اولین بار توسط مکنزی و مشاوران سازمان مطرح شد. در بررسی مکنزی او مدیریت استعداد[1] را عامل مهم و تاثیر­گذار در موفقیت سازمانی دانسته و معتقد است که مدیریت استعداد با شناسایی، توسعه و جذب کارکنان مستعد برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می­کند (Sahai, & Srivastava, 2012) سازمان­های پویا در این دنیای رقابتی در تلاش برای ایجاد فرصت­هایی برای جذب این استعداد­ها هستند و سازمان­هایی که نتوانند مدیریت منابع انسانی خود را با هنجارهای امروزی منطبق کنند، محکوم به فنا خواهند بود (Rezaeian, Sultani, 2009). نتایج تحقیقات از ۴۰ سازمان جهانی نشان داده که همه آن­ها با مشکل عدم استفاده از استراتژی مدیریت استعداد رو­به­رو هستند که نتیجه آن، کمبود نیروهای مستعد برای پر کردن پست­های استراتژیک سازمانی می­باشد و همین امر به­ طور قابل توجهی توانایی سازمان­ها را برای رشد محدود ساخته است (Collings, & Mellahi, 2009). از این رو استعداد­ها به یکی از مهمترین موضوعات مدیریت منابع انسانی تبدیل شده که به طور مستقمیم بر موفقیت سازمانها تاثیر می­گذارد ­(Aksakal, Dağdeviren, Eraslan, & Yüksel, 2013).

در حال حاضر عمده­ترین مشکل سازمان­ها در سرتاسر جهان این است که میزان تقاضای استعداد از میزان عرضه آن سبقت جسته و سازمان­ها خود متوجه هستند که جهت بهبود شایستگی­هایشان باید به فکر شناسایی و پرورش افراد شایسته باشند. در حقیقت پیاده­سازی مدیریت استعداد تأثیر مثبتی بر عملکرد کاری سازمان­ها دارد. این در حالی است که 7/63 درصد آمارها نشان می­دهد که سرمایه­گذاری مالی در مدیریت استعداد نخستین عامل کسب مزیت رقابتی برای سازمان­ها تلقی می­گردد. این امر دال بر این واقعیت است که سازمان­ها هم­چنان به توسعه سازمانی و آموزش و پرورش افراد که به ایجاد قابلیت­هایی مطابق چشم­انداز کمک می­کند، نیاز دارند و در این رابطه نیز مدیریت استعداد می­تواند راه­گشا باشد (Kehinde, 2012). یکی از چالش­های مهم سازمان­ها در آینده رقابت برای بدست آوردن استعداد است (Aziz, & Ogbolu, 2012).  برای مثال مطالعه­ای را Clarke, & Winkler 2006)) در موسسه سی.آی.پی.دی انگلستان انجام دادند که بر اساس آن 90 درصد پاسخ دهندگان معتقد بودند که فعالیت­های مدیریت استعداد می­تواند بر حوزه فعالیت­های سازمان تاثیر مثبتی داشته باشد و بیش از نیمی از آنها بر این باورند که تقریبا همه چیز در حیطه فعالیت­های مدیریت استعداد قرار می­گیرد(Adamesky, 2003). بیشتر سازمان­ها امروزه بنا به دلایلی از قبیل: کاهش استعداد­های در دسترس­، جایگاه ضعیف برای نگهداری از استعداد های برجسته­، بالا رفتن نرخ برگشت کارکنان و استراتژی­های منابع انسانی ضعیف مانند جبران خدمات و مزایا با بحران استعداد­ها مواجه هستند (Phillips & Roper, 2009). در یک بررسی که بر روی 150 سازمان  مندرج در لیست«فورچون500» انجام شد، سازمان­ها برای رده­های مدیریتی خود طی پنج سال حدود 33 درصد در سال نرخ خروج (­ریزش­آینده) پیش­بینی کرده و اعتراف نمودند که در مورد توانایی خود برای یافتن جایگزین­های مناسب مطمئن نیستند (Rezaeian &Sultani, 2009). این امر در سازمان آموزش و پروش نیز قابل توجه است. عدم تمایل به ماندگاری در شغل معلمی یا ماندگاری بدون انگیزه مسئله­ای است که موجب می­­شود سازمان برای معلمان در حد تأمین معاش، قابل احترام باشد، در نتیجه احساس  تعلق نسبت به سازمان، در آنها در سطح پایینی قرار می­گیرد و اگر شرایط مناسب دیگری به آنان پیشنهاد شود، به سادگی شغل و سازمان خود را ترک می­کنند. نتایج تحقیقات و بررسی­ها در  ایران نشان می­دهد که میانگین عدم تمایل به ماندگاری معلمان به طور عام 43% و در میان معلمانی که از مدارک تحصیلی بالاتر (کارشناسی ارشد و دکتری ) برخوردارند، بیش از 80% است که عدم توجه به این مسئله آسیبهای جدی بر پیکرة آموزش و پرورش وارد می­سازد (Oehley, 2007) در حال حاضر می­توان گفت وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها موجب ترک شغل معلمان علاقه­مند و مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز مدارس می­شود که به نظر بعضی از دانشمندان عمدتا به دلیل شرایط کاری و حقوق و دستمزد نامطلوب است (Mirkamali & Gholamzadeh, 2012). نقش کلیدی معلمان سبب می­شود که آموزش و پرورش فرآیند حفظ و نگهداری معلمان را در حکم وظیفه­ای مهم و اساسی توجه کند و به منظور ماندگاری معلمان، راهکارهایی نظام مند طراحی نماید و با نگرش کلان به ورود و خروج معلمان، عواقب و هزینه­های از دست دادن انگیزة ماندگاری معلمان را بررسی کند.

با توجه به آن­چه گفته شد ضرورت انجام این پژوهش از حیث موارد زیر حائز اهمیت است: اولا انجام این پژوهش باعث می­شود تا دست­اندرکاران مدیریت و توسعه منابع انسانی در آموزش و پرورش- در جهت دست­یابی به مزیت رقابتی پایدار و در نهایت تحقق توسعه سازمانی، بینش و درک واقع­بینانه­تری از وضعیت استعداد­های موجود سازمان و نحوه مدیریت استعدادها پیدا کنند. دوما دست­اندر­کاران سازمان مذکور با استفاده از نتایج حاصل از این پژوهش می­توانند با  شناسایی فرایند مدیریت استعداد­­، در جهت رفع مشکلات موجود در رابطه با آن و نیز کارآمدتر کردن هر چه بیش­تر مدیریت استعدادها اقدام کنند. سوماً تحقیق حاضر به محققان بعدی نیز کمک می‌کند تا به بررسی هر‌کدام از عواملی  بپردازند که از تحقیق حاضر استخراج می‌شوند و هم به لحاظ کیفی به آن ها کمک کند تا تحقیق‌هایی مبتنی بر شناخت استقرار بهتر مدیریت استعداد در نظام آموزشی­، انجام دهند. نهایتا اینکه دست اندرکاران آموزش و پرورش با استفاده از نتیجه این پژوهش می توانند سیستم مدیریت استعداد را در مدارس جهت دستیابی به موفقیت به اجرا در بیاورند. در پژوهشی (arabpour &  nikpour, 2016) با عنوان تاثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهره­وری نیروی انسانی در سازمان­های دولتی شهر تهران به این نتیجه دست یافتند که بین مدیریت استعداد و زیر متغیر­های آن؛ یعنی جذب استعداد ها، نگه­داشت استعدادها، توسعه­ی استعدادها و بهره­وری نیروی انسانی، رابطه­ای مثبت و معنی­داری وجود دارد و ابعاد نگه داشت استعداد­ها و توسعه استعداد­ها می­توانند بهره­وری نیروی انسانی را در سازمان­های دولتی شهر کرمان پیش بینی کنند. در پژوهشی(nopasand asil &  et la, 2015)  با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی به این نتیجه دست یافتند که بین فعالیتهای مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارایه­ی خدمات رابطه­ای معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر کیفیت خدمات ارایه شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر افزایش توان نوآوری در سازمان دارا می باشد. در پژوهشی (tahmasebi ,gholipour &javaherizade ,2014) تحت عنوان« مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه­بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگه­داشت استعداد­های علمی» با هدف شناسایی و رتبه­بندی مهم­ترین عوامل مؤثر بر جذب و نگه­داشت استعداد­های علمی در دانشگاه­ها نتیجه می­گیرند که برای استعدادها ورود به یک سازمان بیش­تر از همه متأثر از وجود فضایی است که بتوانند توانمندی­های پژوهشی، تحقیقاتی و رشد علمی خود را در آن محقق سازند. یکی از انگیزه­های مهم برای جذب و نگه­داشت استعدادها، ایجاد فرصت آموختن و یادگیری است و برای افراد دست­یابی به فرصت­های یادگیری، و رشد و کار در طرح­های چالشی از حقوق و مزایا مهم­تر است. هم­چنین نتایج این پژوهش نشان می­دهد از میان عوامل 39 گانه عامل فرصت برای توسعه حرفه­ای و علمی مهم­تر از بقیه عوامل است.

در پژوهشی(Megri,2014) با عنوان تاثیر سیستم مدیریت استعداد بر عملکرد شرکت (­مطالعه موردی بر کارگران شرکت مواد غذایی­) به این نتیجه دست یافت که سیستم مدیریت استعداد تاثیر معناداری بر عملکرد کارکنان دارد. در پژوهشی  (Altınöz & et al 2013) با عنوان تاثیر مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی به این نتیجه رسیدند که مدیریت استعداد بر اعتماد سازمانی­، اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمان تاثیر معنی داری دارد. (Vural & et al, 2012)  در پژوهشی با عنوان تاثیر استفاده از مدیریت استعداد با سیستم ارزیابی عملکرد بر تعهد کارکنان که در بین 126 نفر از مدیران ارشد انجام شد به این نتیجه رسیدند که مدیریت استعداد  به عنوان روش­های یکپارچه سازی منابع انسانی و سیستم های عملکرد تاثیر مثبتی بر تعهد کارکنان دارد. (Swapna & Raja,2012) نیز در پژوهشی تحت عنوان« مدیریت تحولی کسب ­وکار: نقش مدیریت استعداد با ارجاع ویژه به بخش­های خدماتی» به بررسی وضعیت مدیریت استعداد در بخش خدمات و مقایسه آن در دو بخش آموزش و بهداشت پرداختند. نتایج حاکی از آن بود که تفاوت معناداری بین پاسخ­های کارکنان بخش­های مذکور در درک اهمیت مدیریت استعداد و نیز تأثیر آن بر تحول کسب ­و کار وجود نداشته است. هم­چنین نتایج مطالعات آن­ها نشان داد که کارکنان با همه متغیرهای مربوط به مدیریت استعداد موافقت کرده­اند. آن­ها احساس می­کنند  که مدیریت استعداد منافع مالی بالاتری را منجر شده و در شیوه انجام کسب­ وکار تأثیرگذار بوده است. هدف غایی از انجام این پژوهش،کاوش فرایند مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه شهر اردبیل و توجه به ابعاد مختلف آن از دید معلمان مجرب و نمونه بود تا از این طریق نظریه داده بنیاد پیرامون مدیریت استعداد معلمان تدوین گردد. در این راستا سوال­های زیر این پژوهش را هدایت می­کنند:

ابعاد و مولفه های زیربنایی مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

شرایط علی مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

راهبردهای مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

عوامل زمینه ای مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

عوامل مداخله ای مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

پیامدهای مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

 

روش پژوهش

به منظور دستیابی به توصیفی عمیق و غنی از تجارب، نگرش و ادراک شرکت کنندگان نسبت به ابعاد مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه شهر اردبیل، این پژوهش  به صورت کیفی و از روش  نظریه داده بنیاد استفاده شد. نظریه داده بنیاد روشی برای بنای نظریه بر داده­هایی است که به صورت منظم گردآوری و تحلیل شده­اند و مقصود آن، ساختن و پرداختن نظریه­ای است که در زمینه مورد مورد مطالعه صادق و روشنگر باشد. بنابراین در این پژوهش کیفی بر مبنای طرح نظامند نظریه داده بنیاد ادراک شرکت کنندگان پیرامون فرایند، محتوا، راهبردها، زمینه، شرایط مداخله گر و پیامدهای مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه شهر اردبیل و روابط بین آنها کاوش شد.

جامعه حاضر در مرحله کیفی را معلمان نمونه دوره متوسطه شهر اردبیل که در چند سال اخیر در شهر اردبیل به عنوان معلمان نمونه در زمینه­های آموزشی، پژوهشی و فرهنگی انتخاب شدند،  تشکیل دادند که با توجه به اشباع نظری و از طریق نمونه­گیری هدفمند 18 نفر از این معلمان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.  در نمونه­گیری هدفمند از نمونه­هایی مصاحبه به عمل آمد که از لحاظ هدف­های پژوهش دارای اطلاعات غنی­اند. در این روش نمونه­گیری وقتی خاتمه می­یابد که هر مقوله به اشباع نظری برسد. از این رو به منظور واکاوی فرایند مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل از معلمان نمونه دوره متوسطه شهر اردبیل از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته  نظر­خواهی شد و در نهایت داده­ها طی پنج ماه گردآوری شد.  تمامی مصاحبه­ها با مدرسان به صورت رو در رو و فردی در زمان کاری شرکت کنندگان در مکانی ساکت مانند کلاس، یا دفتر کار معلمان بین ساعات 8 صبح تا 4 بعد از ظهر در مدت 5 ماه انجام شد. میانگین زمان مصاحبه 45 دقیقه (بین: 25 تا 57 دقیقه) بود. مصاحبه با معلمان به صورت مصاحبه رو در رو و فردی انجام شد. مدت زمان مصاحبه بین 25 دقیقه تا 75 دقیقه بود و تا کسب توصیفی غنی از موضوعات مربوط به پژوهش ادامه می­یافت. در تمامی مصاحبه­ها از دستگاه ضبط صوت برای ضبط مصاحبه­ها استفاده شد. برای حصول اطمینان از روایی پژوهش و به منظور اطمینان خاطر از دقیق­بودن یافته­ها از دیدگاه پژوهشگر، مشارکت کنندگان یا خوانندگان گزارش پژوهش اقدامات زیر انجام شد:

بازبینی توسط اعضا: مشارکت کنندگان گزارش نهایی مرحله نخست­، فرایند تحلیل یا مقوله­های بدست آمده را بازبینی و نظر خود را در ارتباط با آنها ابراز خواهند کرد. دیدگاه­های ایشان در پارادیم کد­گذاری محوری اعمال شد. بررسی همکار: علاوه بر اساتید راهنما و مشاور یک نفر از اساتید رشته مدیریت آموزشی که در انجام پژوهش کیفی از تبحر لازم برخوردار بوده و چند نفر از دانشجویان دکتری مدیریت آموزشی، به بررسی پارادایم کدگذاری محوری، یافته ها و اظهار نظر در باره آنها پرداختند. مشارکتی بودن پژوهش: به طور همزمان از مشارکت کنندگان در تحلیل و تفسیر داده­ها کمک گرفته شد.

داده­های کیفی پژوهش از طریق فرایند کدگذاری باز­و با استفاده از نرم افزار Atlas-Ti  تحلیل شد. در طی کدگذاری باز، متن مصاحبه های پیاده شده با استفاده از کدهای زنده علامت گذاری و ایده­های تکراری شناخته شد. مفاهیم شامل کلمه­ها و عبار­تهایی بود که تجربه­های معلمان را از فرایند مدیریت استعداد در دوره متوسطه شهر اردبیل منعکس می­نمود. کدگذاری و بررسی مفاهیم تکرار شده تا رسیدن به اشباع، وقتی هیچ موضوع جدیدی نمی­توان در داده­های خام یافت ادامه پیدا کرد. در مرحلة بعد کدگذاری محوری این مفاهیم در قالب مقوله­های کلی، شرایط علّی، راهبردها زمینه، شرایط مداخله گر و پیامدها طبقه­بندی شدند و به صورت نظری در قالب مدل پارادایمی به هم مرتبط شدند.

 

یافته­های تحقیق

 نظر به ارتباط ملموس معلمان مجرب و نمونه با مسئله پژوهش از آن­ها خواسته شد تا در مطالعه شرکت کرده و به مصاحبه­های نیمه ساختار یافته پژوهشگر پاسخ دهند. آنچه در ادامه می­آید، نتایج یافته­های به دست آمده از مصاحبه با آن­ها است. به منظور سازماندهی بهتر یافته­ها، هر کدام از یافته­ها در ارتباط با سوالات پژوهش مورد بررسی قرار می­گیرند. همچنین با توجه به محدودیت مقاله در ارائه همه جداول و نمودارها سعی شد به چند مورد از آنها  اشاره شود.

ابعاد و مولفه­های زیربنایی مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

در مرحله نخست، مصاحبه­­های صورت گرفته مورد تحلیل قرار گرفت و کدهای معنایی اولیه استخراج شد و در مرحله بعد از طریق نرم افزار  Atlas-Tiمفاهیم دسته بندی و مقولات تحقیق استخراج شدند.

یافته­های به دست آمده از این پژوهش حاکی از آن بود که مولفه­های زیربنائی مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه آموزش و پرورش اردبیل دارای دو  بعد اساسی است که شامل عوامل مدیریت حرفه­ای فرد در سازمان و عوامل مدیریت روانی ذهنی فرد در سازمان می باشد.

1)عوامل مدیریت حرفه­ای فرد در سازمان: ارزش دادن به ارتقای تحصیلی نیروها، استفاده از سیستم پاداش سازمان، استمرار در بهبود کیفیت، اسم و رسم دار بودن سازمان، انتخاب آگاهانه شغل، انتخاب شایسته محورانه و اصولی، انتقال و بکارگیری اطلاعات، انعطاف­پذیری قوانین سازمان، انعطاف ساعت کاری، ایجاد فضای علمی پژوهشی، برگزاری دوره­های آموزشی، بکارگیری استعدادها، پویائی سازمانی، پیشرفت شغلی، تامین مالی نیروها، تخصصی بودن شغل، تدوین الگوی شایستگی، تناسب شغل با فرد، توجه به سبک مدیریتی، توسعه حرفه­ای نیروها، توسعه کار تیمی، جذابیت شغلی، جذب افراد مستعد، خود توسعه­ای شغلی، سنجش استعدادها، شناسائی افراد شایسته، طراحی استراتژیک شغل، غنی­سازی شغلی، فراهم کردن بستر لازم، کشف استعداد، کیفیت زندگی کاری، محیط کاری مناسب، نگهداشت و توسعه نیروها، مدیریت شفاف، وجود امکانات آموزشی می­باشد.

2) عوامل مدیریت روانی ذهنی فرد در سازمان: طبق جدول 2 این عوامل شامل (ارائه راهکار رشدی، استقلال شغلی، اعتماد به نیروها اعطای ارزش، احترام و تاثیر سازمانی به مستعدین، امنیت شغلی، اهمیت دادن به نحوه برخورد با نیروها، بکارگیری ابزارهای روانشناختی، تامین روحیه نیروهای توانمند، تعلق سازمانی، تناسب شخصیتی تیم­های همکار، توجه به سیر طبیعی رشدی، توجه به عوامل نگهدارنده نیروها در سازمان توجه به مسائل انگیزشی، توسعه خلاقیت شغلی، توسعه یادگیری شغلی، جلوگیری از سرخوردگی نیروهای مستعد، جلوگیری از واکنش­های غرض ورزانه، چالشی بودن وظایف شغلی، جلوگیری از تعارض نقش­ها، داشتن اختیار، داشتن ماموریت سازمانی، داشتن مسئولیت، رضایت از مافوق­ها، رضایت شغلی، ریسک­پذیری در سازمان، شناخت و توجه به ابعاد روانی انسان، عدالت سازمانی، فرهنگ سازی سازمانی، فضای حمایتی در سازمان، مدیریت مشارکتی، میدان دادن به افراد مستعد میل به ماندن در سازمان می­باشد.

همانطور که ملاحظه می­کنید عوامل مدیریت حرفه­ای فرد در سازمان و عوامل مدیریت روانی ذهنی فرد در سازمان به عنوان مولفه­های زیربنایی مدیریت استعداد شناسایی شدند. از نظر افراد مصاحبه­شونده استعداد­ها خواستار جذب مدیران مستعد و کارآمد در سازمان هستند تا بتوانند استعداد­ها را به نحو احسن به کار گیرند. فرهنگ سازمانی طوری باشد که شرایط را برای کار تیمی و فرصت رشد و شکوفایی افراد را فراهم نماید. ارتباطات بین فردی موثر و محیطی جذاب برای افراد فراهم شود، و فضای حمایتی از معلمان در سازمان حاکم باشد، فرصت تاثیرگذاری و نقش آفرینی استعداد فراهم گردد و به طور کلی در سازمان به افراد لایق اهمیت داده شود. جذب افراد مستعد در سازمان از مهمترین عاملی بود که توسط مصاحبه شوندگان بسیار مورد تاکید قرار کرفت. چرا که معتقد بودند پیشرفت سازمان وابسته به نیروهای مستعد و شایسته می­باشد از این رو ما باید ساختار مشخصی در جذب و انتخاب افراد داشته باشیم.

 

شرایط علی مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

در رابطه با این سوال پژوهش نیز مصاحبه­­های صورت گرفته مورد تحلیل قرار گرفت و کدهای معنایی اولیه طبق جدول ذیل استخراج شد و در مرحله بعد از طریق نرم­افزار  Atlas-Tiمفاهیم دسته­بندی و مقولات تحقیق استخراج شدند. بنابراین در جدول زیر به اختصار به نمونه­ای از کدهای زنده در ارتباط با مصاحبه شوندگان اشاره شده است:

 

جدول 1) مفاهیم تغییرات سیستمی

مفاهیم

روایت ها

پیشگامی آموزش و پرورش

به نظر بنده در وهله اول باید سیستم آموزش و پرورش باید پذیرای سیستم مدیریت استعداد باشد تا بتواند این سیستم را به خوبی اجرا نماید.

تدوین پکیج آموزشی

ما مدیرانمان را آموزش نمی دهیم مثلا مدیران مدارس ما هیچ آموزشی در رابطه با تخصص خود نمی بینند که باید در چه زمینه هایی فعالیت کند یعنی پکیج آموزشی برای کسی که مدیر می شود وجود ندارد

تغئیر ساختاری

ما باید در آموزش و پرورش یک سیستم مناسب برای به کارگیری استعداد ها در سازمان فراهم کنیم تا بتوانیم در جهت اهداف تدوین شده گام های مهمی برداریم.

دادن اختیار به مدیران

متاسفاته مدیران مدارس ما اختیارات لازم برای قدردانی از معلمان با استعداد ندارند چرا که از لحاظ ساختاری بهشون اختیار نداده شده است

داشتن سیستم بازخوردی

استقرار چنین سیستمی ساختار غیرمتمرکزی را طلب می کند که از جذب، نگهداری و آموزش و بازخورد  معلمان را پیگیری نماید.

سیاستگذاری اخلاقی

دوم اینکه مدیران بر اساس شایستگیانتخاب نمی شوند بلکه بر اساس رابطه انتخاب می شوند.

سیاستگذاری علمی

یعنی سیاستگذاری ما در انتخاب مدیران به روش علمی نیست بلکه یک سری عامل های غیر علمی در انتخاب مدیران دخالت دارد.

سیاستگذاری آموزشی

سیاسستگذاری های آموزشی یکی از عوامل مهم در استقرا سیستم مدیریت استعداد می باشد.

نیاز به ساختار غیرمتمرکز

سبک مدیریتی بسیاری از مدیران ما در آموزش و پرورش بر مبنای ساختار متمرکز توان مدیریت معلمان با استعداد را ندارد یعنی با توجه به سکبشون و عدم دانش کافی در زمینه مدیریت و نحوه اداره معلمان عملا به موفقیتی دست نمی یایند برای اینکه نمی توانند از استعداد های افراد در جهت رسیدن به اهداف سازمانی به خوبی استفاده نمایند.

 

 

نمودار1) شرایط علی مدیریت استعداد(تغییرات سیستمی)

بر ­اساس دیدگاه مشارکت­کنندگان­، بعد اول شرایط علی مدیریت استعداد،  تغییرات سیستمی شامل (پیشگامی آموزش و پرورش، تدوین پکیج آموزشی، تغییر ساختاری، دادن اختیار به مدیران، داشتن سیستم بازخوردی، سیاستگذاری اخلاقی، سیاستگذاری علمی، سیاستگذاری آموزشی، نیاز به ساختار غیرمتمرکز) می­باشد.

 

جدول 2) مفاهیم تغییرات مدیریتی

مفاهیم

روایت ها

انتخاب مدیران

اگر سیاستگذاران آموزشی ما به مقوله استعداد و نحوه مدیریت آن توجه کنند مطمئنا در به کارگماری مدیران مدارس برای مدیریت و استعداد آنها دقت بالایی را بخرج خواهند داد.

توانمندی مدیران

مدیران باید از توانمندی خاصی برای مدیریت مدارس برخوردار باشند تا بتوانند در جهت دست یابی به اهداف مدرسه موفق باشند.

توجه به استعدادها

آموزش و پرورش از لحاظ مدیریت استعداد دارای مشکلاتی است که یکی از این مشکلات ساختار متمرکز سیستم آموزش و پرورش می باشد که عملا ارزشی برای استعداد ها و خلاقیت افراد قائل نمی شوند.

توسعه مدیریت

در خیلی وقت ها ما می پرسیم چند نفر مناسب برای مدیریت داردیم،تعداد کمی را پیشنهاد می دهند. این نقص یک است که نتوانسته ظرفیت مدیریت خود را گسترش دهد؛

ثبات مدیریتی

یکی از مشکلات اساسی در جامعه ما به خصوص آموزش و پرورش نبود ثبات مدیریتی می باشد. که این عامل باعث می شود مدیر در یک مدرسه نتواند ایده و اندیشه های خود را  پیاده کند.

جلوگیری از نارضایتی سازمانی

ساختار آموزش و پرورش ما طوری است که زمینه برای توجه به استعداد ها در آن مهیا نیست. یعنی زیاد به  افراد مستعد تو این سیستم توجه نمیکنن.به این خاطر میبینی افراد تحصیلکرده به فکر این هستند که به سازمان دیگری منتقل شوند چرا که فکر میکنن تو اون سازمان به استعداد های فرد توجه میشود.

دانش مدیریتی

به نظر بنده مدیریت یک علم است یعنی علاوه بر استعداد باید در این زمینه علم هم کسب کنی تا از لحاظ دانشی نیز توسعه یابی.

رسالت سازمانی

بنابراین باید برای مدیران سیستم آموزشی تعبیه شود و وظایف و رسالتهایشان در عرصه های مختلف کاملا مشهود شود.

سبک مدیریتی

که این عامل باعث می شود مدیر در یک مدرسه نتواند ایده و اندیشه های خود را  پیاده کنه.بسیاری از معلمان هستند که در یک مدرسه با یک مدیر  بهتر می توانند ایده هاشونو پیاده کنند و با سبک مدیریت اون راحترن اما با تغییر مدیریت و همزبان با تفاوت ایده ها می بینید معلمان دیگر اون توان لازم را برای بهتر کردن امور مدرسه به اجرا نمیگذراند.

 

نمودار 2) شرایط علی مدیریت استعداد(تغییرات مدیریتی)

بر اساس نتایج بدست آمده بعد دوم شرایط عالی مدریت استعداد، تغییرات مدیریتی شامل (انتخاب مدیران، توانمندی مدیران، توجه به استعدادها، توسعه مدیریت، ثبات مدیریتی، جلوگیری از نارضایتی سازمانی، دانش مدیریتی، رسالت سازمانی، سبک مدیریتی) تشخیص داده شد.

از نظر استعدادها دو عامل  تغییرات سیستمی و تغییرات مدیریتی  از عوامل علی تاثیر گذار در مدیریت استعداد در مدارس می­شود. زمانی که مدارس از حیث کیفیت مدیریت دارای توانمندی­های خاصی شوند و از منظر کمیت تعداد کافی مدیر و گزینه­های بالقوه مدیریت برای پست های مختلف وجود داشته باشد و از طرفی استقرار آنها بر اساس سوابق علمی و تجربی ایشان بوده و نگاه تخصصی حاکم شود، مدارس دارای بلوغ مدیریتی خواهد بود. در این رابطه مصاحبه شونده شماره 4  معتقد است دانش مدیران مدارس یکی از عامل­های مهم در استقرار سیستم مدیریت استعداد می­باشد. مدیران باید از لحاظ تئوریکی کاملا به دانش مدیریتی مسلط باشند تا بتوانند استعداد ها را به خوبی پیاده نمایند. متاسفانه بعضی مدیران از دانش مدیریتی کافی برخوردار نیستند و با سبک­های مدیریتی نامناسب که در مدرسه اتخاذ می­کنند موجب­زدگی و بی­انگیزگی معلمان می­شود.

راهبردهای مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

بر اساس دیدگاه مشارکت کنندگان­، راهبرد ها مدیریت استعداد معلمان، اقدامات اجرایی طرح شامل (­استفاده از نیروهای متخصص، انتخاب مجریان طرح، آموزش ضمن خدمت، آموزش مجریان طرح، برنامه­ریزی دقیق، تبیین اجرائی طرح، تخصیص بودجه، تغییرات ساختاری، توجه مدیران به استعدادیابی، فضاسازی مناسب، معرفی مناسب طرح تشخیص داده شد.

برای استقرار مدیریت استعداد ما باید فضای مدارس را برای اعمال این نوع مدیریت همسان­سازی کنیم و آموزش مهارتهای حرفه­ای و تقویت آن در نیروی انسانی مدرسه به ویژه مدیران انجام گیرد. در واقع ما باید برای استقرار مدیریت استعداد باید ابتدا مدیران را از طریق آموزش های دانشگاهی در طول دوره مدیریت و قبل از آن، آموزش های پیش از انتصاب و دوره­های دانش افزایی مدیریت دانش ایشان را برای پیشبرد اهداف  مدارس تحت مدیریت خود به طور مستمر افزایش دهیم. از نظر مصاحبه شونده شماره 9 برنامه­ریزی دقیق و استفاده از افرادی که تخصص، تجربه و آگاهی لازم در مدیریت داشته باشند می­تواند یکی از راهبردهای مهم د­ر اجرای سیستم مدیریت استعداد باشد.

عوامل زمینه­ای مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

بر­اساس دیدگاه مشارکت­کنندگان،­­ در این بعد سه­ مقوله فضاسازی زمینه­ای ساختاری(استفاده از پتانسیل های دانشگاه فرهنگیان، استفاده از فناوری اطلاعات، برنامه­ریزی، تقویت فراگرد اطلاعات، رفع نقاط ضعف دانشگاه فرهنگیان، فراهم شدن زیرساخت­های اجرائی، همسوئی با توسعه شیوه­های یادگیری)؛ فضاسازی زمینه­ای محیطی (ایجاد امکانات آموزشی، ایجاد فضای مدیریت استعداد، پرهیز از انتخاب­های سیاسی)، فضاسازی زمینه­ای نیروی انسانی (استفاده از تجربیات مجریان، انتخاب شایسته­سالارانه مدیران، برخورداری از نیروی انسانی کارآمد، برگزاری دوره­های آموزشی مدیریت استعداد، دادن جایگاه به معلمان مستعد، شایستگی اخلاقی، شایستگی علمی مشارکت دادن معلمان در امور اجرائی، مشارکت دادن معلمان در تصمیم­گیری­ها، همسوئی مدیران با مدیریت استعداد) تشخیص داده شده است.

زمینه نشانگر شرایط خاصی­ است که در آن راهبردهای کنش متقابل برای پاسخ به پدیده صورت می­گیرند.  در واقع توسعه فرهنگ جمع پذیری و همکاری در سطح مدارس باعث می­شود از نظرات و استعداد معلمان استفاد­ه کرد و معلمان را در تصمیم­گیری­ها مشارکت داد تا آنها بتوانند سهمی در موفقیت های مدارس داشته باشند­. از طرف دیگر مدیران مدارس نیز باید نسبت به مشارکت معلمان اعتقاد داشته و در عمل نیز اثبات نماید. از طرف دیگر ایجاد امکانات آموزشی جهت بهره­مندی افراد مستعد در سازمان آموزش و پرورش و تجهیز مدارس به نرم افزار ها و سخت افزارها از عواملی است که در اجرای سیستم مدیریت استعداد می­تواند مثمر ثمر باشد از طرف دیگر اجرای سیستم مدیریت استعداد نیازمند مدیران با تجربه و با سواد علمی بالا می­باشد..

عوامل مداخله­ای مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

بر­اساس دیدگاه مشارکت­کنندگان، در ­­این­ بعد مقوله تغییرات ساختاری لازم در مدارس (استقرار مقررات بومی در مدارس­، استقلال مالی مدارس، ایجاد زیرساخت حقوقی، خودگردانی مدارس، رفع سیاست­زدگی در مدارس)؛ تغییرات عملکردی لازم (امکان دادن به بروز استعدادها، امیدواری نیروها به عدالت سیستمی، انتخاب شایسته سالارانه مجریان طرح، توجه به شایسته­سالاری، دادن اختیارات لازم به مدیر، رفع هزینه­های اضافی، عدم جابجائی مدام مدیران) تشخیص داده شده است.

شرایط مداخله­گر یا میانجی را می­توان به منزله زمینه ساختاری وسیع تر مربوط به پدیده در نظر گرفت که در جهت تسهیل یا محدودیت راهبردهای مدیریت استعداد در زمینه خاص عمل می کنند. مصاحبه کننده شماره 1 اظهار می­دارد که مدارس ما باید از حالت تمرکز خارج شوند و به صورت مستقل اداره شوند چرا که در این حالت بیشتر می­توانند در مورد مدارس خود تصمیم گیری کرده و مدیران مدارس را بر اساس صلاحیت شغلی خود انتخاب کنند. در حالی که متاسفانه مدارس ما تحت تاثیر تصمیمات سیاسی می­باشد. از نظر مصاحبه شونده شماره 2 متاسفانه یکی از مشکلات مدارس حاضر عدم استقلال در تصمیات و منبع درآمدی می­باشد که این عامل باعث می­شود مدارس در رسیدن به اهداف خود در میانه راه با مشکلات زیادی مواجه شود. بنابراین ما برای برون رفت از این موضوع باید به سمت اداره مستقل مدارس و کاهش دخالت­های بی­مورد در محیط علمی باشیم.

پیامدهای مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه شهر اردبیل کدامند؟

بر­اساس دیدگاه مشارکت­کنندگان، در ­­این­ بعد دستاوردهای شناختی روانی (ایجاد انگیزه شغلی، پویائی مدارس، تامین بهداشت روحی روانی افراد، تعلق خاطر سازمانی، تقویت روحیه­ای نیروها­) دستاوردهای علمی آموزشی(ایجاد فضای کار رقابتی، بهبود سطح علمی آموزشی، بهبود عملکرد، پرورش دانش­آموزان، تحقق اهداف سازمانی، تسهیل روند اجرائی امور، توسعه حرفه ای معلمان، جذب و نگهداری استعدادها، جلوگیری از اتلاف منابع، طراحی اهداف سازمانی) تشخیص داده شده است.

اجرای مدیریت استعداد تحت تاثیر عوامل زمینه­ای و مداخله­گر، پیامدهای مختلفی به همراه دارد. استقرار سیستم مدیریت استعداد ملزوم به این است که برنامه­های خود نظام آموزشی بر مبنای استعداد­یابی باشد. چنین سیستمی باعث بهبود کیفیت آموزشی به معنای واقعی خود می­شود. منابع انسانی از لحاظ بهداشت روحی و روانی تامین می­شوند زیرا افراد مستعد همواره در جستجوی بهتری برای بهبود و شکوفایی و کاربرد استعداد های خود هستند و از طرفی دیگر کاهش هزینه­ها و جلوگیری از اتلاف بیهوده منابع خواهد داشت.

یافته­های کدگذاری انتخابی و ارائه مدل کیفی پژوهش

در فرایند کدگذاری انتخابی و فرایند تلفیق، متن مصاحبه های پیاده شده دوباره بررسی شد و جملات و ایده­هایی که بیانگر ارتباط بین مقوله های اصلی و فرعی بودند مورد توجه قرار گرفتند. بر اساس روابط بدست آمده، مفاهیم حاصل از کدگذاری باز و محوری در مرحله کدگذاری انتخابی به یکدیگر پیوند داده شده و عوامل موثر بر مدیریت استعداد به صورت یک الگوی مفهومی منعکس کردید.

 

 

 

 

 

 

پیامدها:

  • دستاوردهای شناختی روانی
  •  دستاوردهای علمی آموزشی

شرایط علی:

  • تغییرات سیستمی
  • تغییرات مدیریتی

 

  عوامل زمینه­ای:

  • فضاسازی زمینه­ای محیطی
  •  فضاسازی زمینه­ای ساختاری
  •  فضاسازی زمینه­ای نیروی انسانی

مقوله محوری:

  • - مدیریت روانی ذهنی فرد در سازمان

-  مدیریت حرفه ای فرد در سازمان

 

راهبردها:

  • اقدامات اجرایی طرح

 

  شرایط مداخله گر:

  • تغییرات عملکردی لازم در مدارس
  • تغییرات ساختاری لازم در مدارس

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل1) مدل پارادایمی مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه آموزش و پرورش شهر اردبیل

(نظریه داده بنیاد)

بحث و نتیجه­گیری

نتایج پژوهش نشان دهنده 12 مقوله کلی بود که به صورت مدل پارادایمی در قالب شش طبقه فراگیر: الف) شرایط علی، تغییرات سیستمی و تغییرات مدیریتی­، ب) مقوله محوری، مدیریت حرفه­ای فرد در سازمان و مدیریت روانی- ذهنی فرد در سازمان­، ج) راهبردهای اقدامات اجرائی طرح د) عوامل زمینه­ای، فضاسازی زمینه­ای محیطی، فضاسازی زمینه­ای ساختاری و فضاسازی زمینه­ای نیروی انسانی ه) عوامل مداخله­ای، تغییرات عملکردی لازم در مدارس و تغییرات ساختاری لازم در مدارس و) پیامدهای مدیریت استعداد در مدارس پیامد دستاوردهای شناختی روانی و دستاوردهای علمی آموزشی را در پی برداشت.  

 در واقع تحلیل یافته­ها بیانگر آن است که مدیریت استعداد بر تغییرات سیستمی و تغییرات مدیریتی تحقق می­باید. دانش مدیران مدارس یکی از عامل­های مهم در استقرار سیستم مدیریت استعداد می­باشد. مدیران باید از لحاظ تئوریکی کاملا به دانش مدیریتی مسلط باشند تا بتوانند استعداد­ها را به خوبی پیاده نمایند. متاسفانه بعضی مدیران از دانش مدیریتی کافی برخوردار نیستند و با سبک­های مدیریتی نامناسب که در مدرسه اتخاذ می­کنند موجب زدگی و بی­انگیزگی معلمان می­شود. در واقع اگر سیستم مدیریت استعداد در مدارس اتفاق بیافتد خیلی از مسائل کیفیت بخشی به امر آموزش حل خواهد شد اما، استقرار چنین سیستمی ساختار غیرمتمرکزی را طلب می­کند که از جذب، نگهداری و آموزش و بازخورد  معلمان را پیگیری نماید در حالی که سیستم متمرکز جایی را نسبت به این امر باز نکرده است و از همه مهم­تر استعدادهای برتر این سیستم در حال خروج از سازمان می­باشند. در واقع مدیریت مدرسه می­تواند تاثیر به بسزایی در استقرار سیستم مدیریت استعداد می­باشد­. مدیران باید از توانمندی خاصی برای مدیریت مدارس برخوردار باشند تا بتوانند در جهت دست­یابی به اهداف مدرسه موفق باشند. نتایج پژوهش با پژوهشات (Nopasandasil,2014; Haji karimi, & Soltani, 2011; Megri, 2014; Altınöz, Çakıroğlu, & Çöp, 2013; Vural, Vardarlier, & Aykir,2012) همخوانی دارد. Steven richio ((2009 در پژوهش خود با عنوان« مدیریت استعداد در دانشگاه­ها» با هدف شناسایی مجموعه اقدامات موفقیت­آمیز در رابطه با مدیریت استعداد  به این نتیجه دست یافت که مدیریت استعداد موجب ارتقای سطح کیفی خدمات در دانشگاه­ها می­شود، ضمن این­که نتایج مطلوبی برای موفقیت برنامه­های استراتژیک سازمان دارد. از نظر وی لازم است مدیران ارشد بر توسعه و بهبود مستمر تمرکز و برای مقابله با چالش­های فعلی و آتی آمادگی داشته باشند؛ ضمن این­که بر حفظ استعدادها یعنی همان افراد با قابلیت­های بالا- و نیز حمایت از مجریان مدیریت استعداد تأکید داشته باشند. در نهایت« پایداری و ثبات در حمایت از برنامه­های مدیریت استعدادها، شناسایی نیازهای افراد، تسهیل برنامه­های توسعه استعدادها، دریافت بازخور کیفی، و بومی­سازی مدیریت استعداد» از عوامل مهم اثرگذار است. در تبیین این یافته می­توان گفت که برای بهبود شایسته­گرایی معلمان باید مدیران مدارس و سیستم سازمانه به بلوغ کافی برای مدیریت معلمان شایسته رسیده باشند.

یافته­های پژوهش در مورد عوامل محوری مدیریت استعداد نشان داد که مولفه­های زیربنایی مدیریت استعداد شاملمدیریت حرفه­ای فرد در سازمان و مدیریت روانی زدهنی فرد در سازمان می­باشد. در تبیین این یافته می­توان گفت که مدیریت استعداد بر مبنای مدیریت روانی و مدیریت حرفه ای در مدارس شکل می­گیرد. Berger, & Berger, (2004) سه دسته عوامل اصلی را در رابطه با تحقق مدیریت استعداد در سازمان موثر می­دانند که عبارتند از: الف- شناسایی و انتخاب شاغلین برتر، ب) جذب،­ توسعه و انتصاب افراد شایسته جانشین، ج) تخصیص منابع  خدمت، آموزش، مربیگری، و پاداش بر مبنای عملکرد و..) ادغام فرآیند­های توسعه­ای و نگهداشتی استعدادهای سازمان، نکته کلیدی مدل است.

می­توان گفت که استقرار سیستم مدیریت استعداد، به رشد و فرهنگ عملکرد بالا در مدارس از طریق نیروی کاری متخصص که دارای مهارت­های تخصصی، شایستگی و ارزش­های محوری در جهت پیشرفت­های مداوم در آینده باشند،­ کمک می­کنند. استراتژی کلیدی برای مدیریت استعداد تقویت و پرورش استعداد نیروی کار متخصص در سطح مدیریتی برای پر کردن پست­های مهم می باشد. این استراتژی همچنین منجر به بهبود مسیر شغلی شده و زیربنای راهنمایی های لازم برای انجام وظیف آینده را فراهم می­آورد. بنابراین استقرار سیستم مدیریت استعداد ملزوم به این است که برنامه­های خود نظام آموزشی بر مبنای استعداد یابی باشد. چنین سیستمی باعث بهبود کیفیت آموزشی به معنای واقعی خود می­شود. منابع انسانی از لحاظ بهداشت روحی و روانی تامین می­شوند زیرا افراد مستعد همواره در جستجوی بهتری برای بهبود و شکوفایی و کاربرد استعداد­های خود هستند و از طرفی دیگر کاهش هزینه­ها و جلوگیری از اتلاف بیهوده منابع خواهد داشت. Grossman (2007) استراتژی مدیریت استعداد را بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان­ها می­داند. در واقع مدیریت استعداد برای سازمان­هایی که در عرصه اقتصاد جهانی مهم تلقی می­شوند به یک چالش تبدیل شده است (Tymon Jr, Stumpf, & Doh, 2010).

اجرای مدیریت استعداد از طریق راهبردهای اقدامات اجرائی طرح  صورت می­پذیرد. در تبیین این یافته می­توان گفت که یکی از راهبرد­های به کارگیری مدیریت استعداد بکارگیری اساتید موفق از دانشگاه فرهنگیان، افزایش اجرای دوره های ضمن خدمت­، ایجاد انگیزه در معلمان برای بهره­مندی از استعداد­های خود در آموزش و پرروش­، اجرای دوره­های آموزشی مجدد و تهسیل در امر ادامه تحصیل معلمان و انتخاب نیروی انسانی علاقمند به کار در این حوزه می­توان زمینه­های لازم برای اجرای مدیریت استعداد در سازمان آموزش و پرروش فراهم کرد. در واقع ما باید در آموزش و پرورش به جانشین پروری بپردازیم یعنی ما باید برای پست­های مدیریتی در آینده برنامه­ریزی داشته باشیم از این رو باید فرایندهای جانشین پروری به درستی در آموزش و پرورش پیاده شود و کاندید­های مدیریتی در آینده به میزان کافی تعلیم داده شوند تا از شکست احتمالی مدیران انتخاب شده جلوگیری شود. در نهایت می­توان اشاره داشت برای اجرای مدیریت استعداد در مدارس باید مدیران بالا­دستی اختیاراتی را به مدیران مدارس تفویض کنند و مدیر بتواند آزادی عمل در حوزه مدیریت خود داشته باشد. علاوه بر مورد فوق سازمان آموزش و پرورش باید با تمرکز­زدایی زمینه و بستر این واگذاری اختیارات را فراهم کند. سازمان‌های امروزی به نیروهای خلاق، انعطاف‌پذیر و پاسخگو نیاز دارند و از سوی دیگر شناسایی و جذب و نگهداری این نخبگان در سازمان بسیار مشکل‌تر از قبل شده است. سازمان‌های پویا در این دنیای رقابتی در تلاش برای ایجاد فرصت‌هایی برای جذب این استعدادها هستند و سازمان‌هایی که نتوانند مدیریت منابع انسانی خود را با هنجارهای امروزی منطبق کنند، محکوم ‌به فنا خواهند بود (Rezaeian,Sultani, 2009).

بستر فراهم­کننده این راهبردها فضاسازی زمینه­ای محیطی، فضاسازی زمینه­ای ساختاری و فضاسازی زمینه­ای نیروی انسانی می­باشد. در تبیین این یافته می­توان گفت که آموزش و پرورش و نظام تعلیم و تربیت به لحاظ همسویی با رشد و توسعه شیوه های یادگیری و تقویت فراگرد ارتباطات حداقل در بعد مکانیزه آن باید به مدیریت استعداد توجه نماید از این رو برای اجرای سیستم مدیریت استعداد برخوداری از نیروی انسانی کارآمد و آگاه به سیستم مدیریت استعداد مورد نیاز است و از طرف دیگر باید زیرساخت­های اجرایی برای اجرای مدیریت استعداد فراهم شود. باید همه معلمان امکان آنرا داشته باشند تا در عرصه عمل خود را نشان دهند و این مستلزم آن است که شرایط فراهم شود. فراهم کردن شرایط به معنای عدالت در توزیع فرصت و چرخش در مدیریت مناصب است. یعنی فضایی که بروز استعداد­ها را در میان معلمان می­توان شاهد بود، وجود داشته باشد از طرف دیگر توزیع مناصب و مسئولیت­ها نگاه باند بازی و انحصار­گرایی برای عده و گروه خاص وجود نداشته باشد و شایستگان مدیریت بر اساس الگوی شایستگی و شاخصه­های شایستگی در سمت­های مختلف حضور یابند. Sweem,(2009)  استراتژی مدیریت استعداد رابطه معناداری با مشارکت کارکنان داشته و« بهبود مستمر محیط کاری، فضای باز جریان اطلاعات و ارتباطات، اعتماد، کار معنادار و چالش برانگیز» از عوامل اثرگذار بر مدیریت استعداد و مشارکت کارکنان است. در واقع توسعه فرهنگ جمع پذیری و همکاری در سطح مدارس باعث می­شود از نظرات و استعداد معلمان استفاد­ه کرد و معلمان را در تصمیم­گیری­ها مشارکت داد تا آنها بتوانند سهمی در موفقیت های مدارس داشته باشند­. از طرف دیگر مدیران مدارس نیز باید نسبت به مشارکت معلمان اعتقاد داشته و در عمل نیز اثبات نماید. از طرف دیگر ایجاد امکانات آموزشی جهت بهره مندی افراد مستعد در سازمان آموزش و پرورش و تجهیز مدارس به نرم افزار­ها و سخت افزارها از عواملی است که در اجرای سیستم مدیریت استعداد می­تواند مثمر ثمر باشد از طرف دیگر اجرای سیستم مدیریت استعداد نیازمند مدیران با تجربه و با سواد علمی بالا می باشد. برای اینکه ما بتوانیم سیستم مدیریت استعداد را در مدارس پیاده کنیم باید از انتخاب مدیران از طریق روابط پرهیز کنیم  چرا که از این طریق بیشتر مدیران توان علمی لازم را برای مدیریت معلمان مستعد ندارند از این رو معلمان نیز موقع کار با آنها دچار مشکل می شوند. در نهایت ساختار مناسب سازمانی می تواند شرایط را برای اجرای مدیریت استعداد بهبود سازد.

عوامل مداخله­ای تاثیر گذار تغییرات عملکردی لازم در مدارس و تغییرات ساختاری لازم در مدارس می­باشد. شرایط مداخله­گر یا میانجی را می­توان به منزله زمینه ساختاری وسیع تر مربوط به پدیده در نظر گرفت که در جهت تسهیل یا محدودیت راهبردهای مدیریت استعداد در زمینه خاص عمل می­کنند (Corbin, & Strauss, 2014. در تبیین این یافته می­توان گفت مدارس ما باید از حالت تمرکز خارج شوند و به صورت مستقل اداره شوند چرا که در این حالت بیشتر می­توانند در مورد مدارس خود تصمیم­گیری کرده و مدیران مدارس را بر اساس صلاحیت شغلی خود انتخاب کنند. سیاست­زدگی مدارس ما از جمله پدیده­هایی است که موجب اختلالات اساسی  در سیستم آموزش و پرروش شده است. در واقع سیاست در آموزش و پرورش ما خیلی تعیین کننده است و به این علت وقتی در آموزش و پرورش حاکمیت پیدا می­کند همه معیار­های شایسته­سالاری را به کنار می­زند. از این رو مدارس ما باید از این عامل رهایی یابند و به شایسته سالاری بیشتر توجه نمایند. یافته­های پژوهش نشان داد راهبردهای اجرای مدیریت استعداد معلمان در مدارس متوسطه در کنش و واکنش با عوامل زمینه­ای و محیطی پیامد دستاوردهای شناختی روانی و دستاوردهای علمی آموزشی را در پی برداشت. در تبیین این یافته می­توان گفت که استقرار سیستم مدیریت استعداد، به رشد و فرهنگ عملکرد بالا در مدارس از طریق نیروی کاری متخصص که دارای مهارت­های تخصصی، شایستگی و ارزش­های محوری در جهت پیشرفت­های مداوم در آینده باشند، ­کمک می­کنند. استراتژی کلیدی برای مدیریت استعداد تقویت و پرورش استعداد نیروی کار متخصص در سطح مدیریتی برای پر کردن پست­های مهم می­باشد. این استراتژی همچنین منجر به بهبود مسیر شغلی شده و زیربنای راهنمایی های لازم برای انجام وظیف آینده را فراهم می­آورد. بنابراین استقرار سیستم مدیریت استعداد ملزوم به این است که برنامه­های خود نظام آموزشی بر مبنای استعداد­یابی باشد. چنین سیستمی باعث بهبود کیفیت آموزشی به معنای واقعی خود می­شود. منابع انسانی از لحاظ بهداشت روحی و روانی تامین می­شوند زیرا افراد مستعد همواره در جستجوی بهتری برای بهبود و شکوفایی و کاربرد استعداد­های خود هستند و از طرفی دیگر کاهش هزینه­ها و جلوگیری از اتلاف بیهوده منابع خواهد داشت.

پیشنهادات

یافته­ها و نتایج پژوهش بیانگر آن است که استقرار مدیریت استعداد در آموزش و پرورش منوط به تحقق مقوله­ها و عوامل متعددی است که برای هر کدام از این عوامل بر اساس نتایج بخش کیفی پژوهش و به طور ویژه بر اساس یافته­های کدگذاری محوری می­توان موقعیت و نقش ویژه­ای  در تحقق مدیریت استعداد قائل شد. در راستای این نتیجه می­توان پیشنهادات کلان پژوهشی و کاربردی را به شرح ذیل بیان نمود.

  • به منظور دستیابی به الگوی کاربردی­تر و اجرایی­تر الگو نهایی پژوهش در آموزش و پرورش یک استان  بطور نمونه اجرا گردد و اصلاحات لازم در خصوص الگو به عمل آید.
  • می­توان با انجام مطالعات تطبیق بیشتر و با الگو ­برداری از تجارب سایر کشورها به اصلاحات هر چه بیشتر الگو پرداخت.
  • مطالعات آینده همچنین می­تواند در مورد کاوش هر یک از روابط ارائه شده در الگوی نهایی به صورت جداگانه انجام شوند.
  • روابط بین عوامل اصلی در الگوی نهایی را می توان با استفاده از طراحی و اجرای پرسشنامه­ای جدید که دارای گویه های بیشتری برای هر کدام از متغیرها باشد، بیشتر بررسی و کاوش نمود.
  • اجرای طرحهای اقدام پژوهشی بر اساس یافته های بدست آمده.
  • مطالعه این پژوهش توسط سیاست گذاران و تصمیم­گیران برای ایشان چارچوبی را ارائه می نماید که می توانند به منظور استقرار مدیریت استعداد در مدارس آموزش و پرورش و در راستای بالندگی سازمانی بکار ببرند. لازم به ذکر است که این چارچوب حاصل مصاحبه با متخصصین، اساتید و معلمان نمونه بوده و توسط سایر معلمان به تایید رسیده است. لذا می­تواند مبنای موثر و مفیدی برای تصمیم­گیران و دست اندرکاران آموزش باشد.
  • سیاست­گذاران و تصمیم گیران می توانند نقش قانونی خود را با اصلاح قوانین و یا تدوین قوانین جدید و اصلاح ساختارها راه برای برای استقرار مدیریت استعداد هموار سازند.


[1].talent management

Adamsky, H. (2003). Talent management: Something productive this way comes.‏

 Aksakal, E., Dagdeviren, M., Eraslan, E., & Yuksel, İ. (2013). Personel selection based on talent management. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 73, 68-72.

Altınoz, M., Çakıroglu, D., & Çop, S. (2013). Effects of talent management on organizational trust: a field study. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 843-851.

Aziz, A., & Ogbolu, M. (2012). Talent: China's elusive strategic resource. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 350-354.

Berger, L. A., & Berger, D. R. (2004). The talent management handbook: creating organizational excellence by identifying, developing, and promoting your best people. New York; London: McGraw-Hill.

Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human resource management review, 19 (4), 304-313.‏

Corbin, J., & Strauss, A. (2008). Basics of qualitative research: Techniques and procedures for developing grounded theory.

Davies, B., & Davies, B. J. (2010). Talent management in academies. International Journal of Educational Management, 24(5), 418-426.

Hajikarimi, A., & Soltani, M. (2011). Investigation and analysis of factors to measure talent management: The Case of Iran’s industrial equipment and machinery industry. Journal of Organizational Culture Management, 23 (9), 95 116. (persian).

Kehinde, J. (2012). Talent management: Effect on organization performances. Journal of Management Research, 4 (2), 178-186.

khndaghi, A., & dehghani, M. (2010). Reflection on centralization, decentralization and return to centralization and their implications for curricula Iran: a new perspective. Studies in Education and Psychology, 11 (2) , 184-165.(persian).

Megri, Z. (2014). The impact of talent management system on the enterprise performance: a study on a sample of workers in National Company of Juice and Canned-food Unit MANAA (Batna). Arab Economic and Business Journal, 9 (2), 156-165.

Mirkamali,­ S.M., & Gholamzadeh, H. (2012). Investigation the  relationship between organizational commitment and intention to leave the service of teachers in the School District Dastgerd (Yazd), Journal of Educational Leadership and Management, 6(1), 9-25. (persian).

Nopasandasil, S.M., Malekakhlagh, I., & Mehravani, M. (2014) . Investigation the  relationship between talent management and organizational performance. Human Resource Management Researches, 1(6), 31 -51. (persian).

Oehley, A. M. (2007). The development and evaluation of a partial talent management competency model (Doctoral dissertation, Stellenbosch: University of Stellenbosch).

Phillips, D., & Roper, K. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7-16.

Poorashraf, y., & Toolabi, Z. (2009). Qualitative Approach on factors affecting the desire to remain motivated teachers (Case Study: Ilam province). Quarterly Journal of Education, 2 (98), 153-176. (persian).

Ready, D. A., & Conger, J. A. (2007). Make your company a talent factory. Harvard business review, 85 (6), 68.

Rezaeian, A., & Sultani, F. (2009) . Comprehensive model and talent management system to improve the performance of individual employees of the oil industry, Journal of management and human resources in the petroleum industry.  3(8), 7-50. (persian).

Sahai, S., & Srivastava, A. K. (2012). Goal/target setting and performance assessment as tool for talent management. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 37, 241-246.

Swapna, R., & Raja, K. G. (2012). Business transformation management-the role of talent management with special reference to service sectors. Advances in Management.

Sweem, S. L. (2009). Leveraging employee engagement through a talent management strategy: optimizing human capital through human resources and organization development strategy in a field study. Benedictine university.

Tahmasebi, R., Gholipour, A., Javaherizade, A. (2012). Talent Management: Explain, Identify and the Rank Influencing Factors on Recruitment and Retention of Academic talent . Management Researches, 5(17), 5-26. (persian).

Tymon Jr, W. G., Stumpf, S. A., & Doh, J. P. (2010). Exploring talent management in India: The neglected role of intrinsic rewards. Journal of World Business, 45(2), 109-121.

Veladat, F., & Navehebrahim, A. (2011). Designing a model for managing talents of students in elementary school: A qualitative study based on grounded theory. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 29, 1052-1060.

Vesamavibool, S., Urwongse, S., Hanpanich, B., Thongnoum, D., & Watcharin, K. (2015). The comparative study of professional standards for Thai teachers and for Asean teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 191, 2280-2284.

Vestal, K. (2010). Managing Your Talent Forward. Nurse Leader, 8 (4), 10-11.

Vural, Y., Vardarlier, P., & Aykir, A. (2012). The effects of using talent management with performance evaluation system over employee commitment. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 340-34