رابطه ی جوّ اخلاقی، عدالت سازمانی ادراک شده و درگیری شغلی با نقش میانجی اخلاق حرفه‌ای معلمان

نوع مقاله: علمی-پژوهشی (کمی)

نویسندگان

1 گروه علوم تربیتی، دانشکده روانشناسیو علوم تربیتی، دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، تبریز، ایران

2 گروه علوم تربیتی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، تبریز، ایران

چکیده

پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی مبتنی بر معادلات ساختاری است. تمامی معلمان دوره اول متوسطه شهر تبریز به تعداد 1692 نفر جامعه آماری تحقیق بودند و روش نمونه‌گیری به‌صورت خوشه‌ای انجام شد و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران محاسبه گردید و 320 نفر پرسشنامه را تکمیل کردند. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های عدالت سازمانی Morman & Nihof(2001) ، جو اخلاقی (Fritch 2000)، درگیری شغلی (Canongo 1982)، اخلاق حرفه‌ای (Beatman & Shell 2004)استفاده شد و روایی ابزارها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد که همه آن‌ها برازش خوبی داشتند. نتایج نشان می‌دهد جو اخلاقی، عدالت سازمانی ادراک‌شده، درگیری شغلی و اخلاق حرفه‌ای با یکدیگر رابطه دارند. همچنین اخلاق حرفه‌ای مابین عدالت سازمانی و جوسازمانی ادراک‌شده با درگیری شغلی نقش میانجی ندارد. عدالت سازمانی بر درگیری شغلی به‌صورت مستقیم مؤثر است. به‌عبارت‌دیگر افزایش عدالت سازمانی موجب افزایش درگیری شغلی می‌گردد. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش پیشنهاد می‌شود معلمان و مدیران ارشد عرصه تعلیم و تربیت با لحاظ اخلاقیات و ایجاد فضای آرام و توزیع عادلانه مزایا و تجدیدنظر در رویه‌های توزیع موجبات دل‌بستگی و درگیری شغلی معلمان را فراهم آورند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Relationship between perceived Ethical Climate, Organizational Justice and Job Involvement with the Mediation Role of Professional Ethics of Schools Teachers

نویسندگان [English]

  • Behboud Yarigholi 1
  • Golam Reza Golmohammadnejad Bahrami 2
  • Mahdi Fazli 2
1 Department of Education, Faculty of Psychology and Education, Azarbaijan Shahid Madani University, Tabriz, Iran
2 Department of Education, Faculty of Psychology and Education, Azarbaijan Shahid Madani University, Tabriz, Iran
چکیده [English]

The purpose of this study was to determine the relationship between ethical climate, perceived organizational justice and teachers’ job involvement with the mediation role of professional ethics. The research method is descriptive-correlation based on Structural Equation Modeling. All teachers of the secondery School of Tabriz, (1692) were the population of the study. Cluster sampling was performed. 320 people completed the questionnaire. To collect the data, questionnaires of organizational justice, Niehoff (2001), ethical climate, Fritsch (2000), job involvement, Kanungu (1982), professional ethics Shell and Bateman (2004) were used. Validity was assessed using confirmatory factor analysis, and all of them have good fit. The results show that ethical climate, perceived organizational justice, job involvement and professional ethics are related. Also professional ethics has a mediation role between job involvement and some dimensions of ethical climate and organizational justice. Teachers and senior managers of educational arena, with morals and creating of calm climate and fair distribution of the benefits and reconsideration of distribution procedures would provide teachers job involvement. Results showed that teachers and senior managers in the field of education can provide a moral and calm climate, and fair distribution of benefits and a revision of distribution practices, which will cause teachers' engagement and engagement

کلیدواژه‌ها [English]

  • Ethical Climate
  • Organizational Justice
  • Professional Ethics
  • Job Involvement
  • teachers

هر نهاد و سازمانی وابسته به نیروی انسانی است. موفقیت هر سازمانی، مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب است. به همین دلیل شناسایی راهکارها و ایجاد شرایطی که باعث به‌کارگیری توانایی‌ها و سرانجام بالا رفتن بهره‌وری کار بشود از اهمیت بسزایی برخوردار است. جهت اثربخشی و ایجاد انگیزه و درگیر کردن معلم و تربیت دانش‌آموزان خلاق و مفید برای جامعه، هم سازمان و هم معلم باید رفتارهایی را از خودشان بروز بدهند. یکی از سازه‌های مربوط به رفتار کاری، "درگیری شغلی[1]" است. درگیری شغلی به چگونگی درک افراد از شغل و محیط کاری خود و هماهنگی بین شرایط شغلی و زندگی شخصی اشاره دارد (Raymond,2013  & Mjoli). ازنظر اندیشمندان درگیری شغلی به‌عنوان یک حالت شناختی تک‌بعدی از یک رویکرد انگیزشی است (Kanungo,1982). این انگیزش می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. وی در تعریفی گسترده‌تر، درگیری شغلی را به‌عنوان ادراک یا باور فرد بیان می‌کند که او با کارش شناخته می‌شود. در کنار عوامل سازمانی مؤثر بر میزان درگیری شغلی، میزان این رفتار در سازمان می‌تواند متأثر از ویژگی‌های اخلاقی افراد نیز باشد (Chagatai,2012) مدل درگیری شغلی که توسط نظریه‌پردازان بسط و مطرح گردید مدل چندبعدی درگیری شغلی است که متشکل از درگیری شغلی عاطفی، درگیری شغلی شناختی و درگیری شغلی رفتاری است. درگیری شغلی عاطفی به معنی این است که فرد چقدر شغلش را دوست دارد؛ درگیری شغلی شناختی به اهمیت شغل در کل زندگی فرد اشاره دارد؛ و درگیری شغلی رفتاری به میزان اندیشه فرد به کارش اشاره می‌کند هنگامی‌که فرد بر سرکارش حاضر نیست (Ueda, 2012).

در میان دیدگاه‌های مختلف در مورد درگیری شغلی واقع‌گرایانه‌ترین دیدگاه، این مفهوم را تابعی از شخصیت و فضای سازمانی می‌داند (Elankumaran, 2004) و عدالت و اخلاق بی‌ارتباط با درگیری و مشارکت کاری کارکنان نیست. مطالعه عدالت در محیط‌های کاری به‌عنوان متغیر تبیین‌کننده بسیاری از رخدادها و وقایع در پژوهش‌های مختلف استفاده شده است (Zhang, Nie, Luo,2009). جهت درگیر شدن در کار باید شرایط و عواملی را در نظر گرفت یکی از این عوامل درک افراد از عدالت سازمانی است. عدالت و برابری، در درون سازمان یکی از مهم‌ترین و باارزش‌ترین مفاهیم است. به‌ویژه این‌که ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه، می‌تواند سایر متغیرهای مرتبط با کار را تحت تأثیر قرار دهد. ادراک بی‌عدالتی اثرات زیانباری بر روحیه کاری افراد دارد (Johnson, Selenta&Lord,2006). رعایت عدالت بر این امر متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی، رویدادهای درون‌سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درک می‌کنند (Poll,2007). واژة "عدالت سازمانی[2]" برای اولین بار توسط گرین‌بِرگ در دهة 1970 به کارگرفته شده است. نظریه‌ها و تحقیقات مختلف درباره عدالت سازمانی به سه شیوه ارزیابی و بررسی شده است. ریگو[3] در دسته‌بندی عدالت، عدالت توزیعی را عادلانه بودن پیامدهایی که کارکنان دریافت می‌کنند، توصیف می‌کند. عدالت رویهٔ عادلانه بودن روش‌های مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان می‌کند. عدالت تعاملی، یعنی این‌که کلیه مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (Ghanbari&Hejazi, 2013).

بنا به نظر نظریه‌پردازان عدالت سازمانی ارتباط تنگاتنگی با عملکرد شغلی افراد در سازمان‌ها دارد. ادراک کارکنان نسبت به وجود عدالت در سازمان عاملی مهم در چگونگی قضاوت آن‌ها درباره سازمان خود اسـت. مطالعـات در زمینـة عدالت سازمانی حاکی از آن است که وجود عدالت سازمانی باعث افزایش عملکرد شغلی کارکنان و درنهایت، افزایش عملکرد سازمان خواهد شدپیامدهای احساس عدم عدالت در سازمان‌ها خود می‌تواند مانعی برای عدم تحقق اهداف سازمان از جانب نیروی انسانی تلقی شود. بی‌انگیزگی و عدم پایبندی به اصول حرفه‌ای سازمان ازجمله نتایج این امر خواهد بود (Parker, 2013).

از سوی دیگر، یکی از عوامل اصلی شکل‌دهی به روابط درون‌سازمانی و نظرات کارکنان، "جو اخلاقی[4]" است (Lewis, Goodman, Fandt & Michlitsch, 2004). علی‌رغم تلاش‌های متعدد برای تعریف جو اخلاقی، تعریفی که همگان بر آن توافق داشته باشند وجود ندارد؛ و تنها توافق نسبی در این زمینه این است که جو اخلاقی سازه‌ای روان‌شناختی است و براساس مجموع ادراکات فردی قرار می‌گیرد (Filipova, 2009). جو اخلاقی ادراکات رسمی و غیررسمی کارکنان از فرآیندها، فعالیت‌ها و سیاست‌های سازمانی را شامل می‌شود و نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

جو اخلاقی سازمان دربرگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می‌نمایند. با توجه به دیدگاه ویکتور و کالن، پنج سازه اصلی، جو اخلاقی شامل رفتار مراقبت‌کننده[5]، قانون و مقررات، کارایی، دیدگاه ابزاری و استقلال است: جو کاری درک شده با پیامدهای کاری متنوعی مثل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، درگیری شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، محیط کاری، عملکرد شغلی در ارتباط است(Deconinck,2009). پژوهشگران نیز در تحقیق خود ضمن تأیید نقش جو اخلاقی بر درگیری شغلی به این نتیجه رسیدند که مؤلفه جو مسئولیت اجتماعی نسبت به ابعاد دیگر جو اخلاقی نقش بیشتری در درگیری شغلی داشته است و مؤلفه فداکاری در درگیری شغلی تأثیرپذیری بالاتری نسبت به سایر مؤلفه‌ها داشته است (Müjdelen,2012). از سوی دیگر صاحب‌نظران اخلاق را به‌عنوان یـک اسـتاندارد و معیـاری بـرای حرفـه تعریـف نمود و طی چند سـال گذشـته، موضـوعات مربـوط بـه "اخـلاق حرفه‌ای[6]" پیشرفت قابل‌ملاحظه‌ای داشته و مطالعات منظم در این زمینه، رو بـه فزونی نهـاده اسـت (Vitez,2007). اخلاق حرفه‌ای به چگونگی رفتار، ادب و عمل شخص هنگام انجام کار حرفه‌ای می‌پردازد. محققان تدریس را فعالیت حرفه‌ای معرفی می‌کنند که به‌شدت درگیر بحث‌ها و ملاحظه‌ها اخلاقی است. در این صورت معلم در قلب چنین حرفه‌ای قرار می‌گیرد و بدیهی است که مقتضیات این اخلاق، متفاوت از ویژگی‌های اخلاقی در سایر حرفه‌هاست (Ghaedi, Amiri& Dibavajari, 2013).

نتایج تحقیقات مؤید رابطه معنادار بین جو اخلاقی سازمان و اخلاق حرفه‌ای کارکنان آن دارد (Nakhaie, 2010، 2011؛ Akwasi)

امـروزه دستیابی به هدف‌های سازمان‌ها تا حد زیادی در سایه عملکرد مناسـب و صـحیح کارکنـان محقق می‌شود. معلمان و دبیران به‌عنوان نیروی انسانی و کارگزار نظام تعلیم و تربیت از قابلیت‌ها و توانمندی‌های بالقوه‌ای برخوردار هستند که موجب بالا رفتن اثربخشی و کارایی می‌گردد. به نظر می‌رسد این امر اتفاق نمی‌افتد مگر ارزش‌های انسانی در سازمان موردتوجه قرار گیرد و اخلاق و اخلاق‌مداری و عدالت به‌عنوان برتری رقابتی محسوب گردد و احساس تبعیض و بی‌عدالتی و بداخلاقی‌ها در جنبه‌های گوناگونش رخت بربندد و ازآنجاکه زندگی بدون کار بی‌معنی است و کار بی‌روح نابودکننده زندگی است (Krishna Kumar& Neak,2002). افراد باید به نحو مطلوب در حرفه خویش درگیر باشند. درگیری شغلی شامل نحوة ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و درهم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی‌هدفی یا جدایی بـین زندگی و کار کارکنان منجر می‌شود (Hirschfeld,2006).آموزش‌وپرورش یکی از نهادهای حساس دولتی بوده که به‌عنوان یک محیط فرهنگی و علمی فعالیت می‌کند و مهم‌ترین رسالت افراد درگیر در آن ترویج و توسعه دانش و آموزش و آماده کردن افراد برای به دست گرفتن مشاغل در جامعه است؛ بنابراین، انتظار می‌رود که جو اخلاقی و مؤلفه‌های مربوط به آن در این سازمان مناسب بوده و در ارتباطات، روحیه، انگیزش، رضایت و درگیری شغلی کارکنان اثرگذار باشد. به‌طور یقین جو اخلاقی نامناسب می‌تواند در رفتار این مجموعه عظیم تاثیرگذاشته و سازمان را با بحران مواجه کند. همچنین ضعف اخلاق حرفه‌ای منجر به شیوع رفتارهای ناپسندی مثل دروغ، فساد، رشوه‌خواری و تقلب می‌شود بدین‌جهت وجود یک نظام اخلاقی را در سازمان‌ها ایجاب می‌کند و ازآنجاکه دوام و بقای سازمان به کارکنان اثربخش و مسئولیت‌پذیر بستگی دارد، برای رضایت کارکنان اجرای عدالت امری ضروری محسوب می‌شود و در جامعه بزرگ آموزش‌وپرورش معلمان با نسل آینده‌ساز کشور در ارتباط هستند. بدین‌جهت اخلاق حرفه‌ای جایگاه خاصی در امر آموزش‌وپرورش و پرورش پیدا می‌کند و همچنین معلمان نسبت به سازمان و محیط کار خود دل‌بستگی داشته باشند تا رسیدن به اهداف آموزش‌وپرورش میسر گردد، در این میان مدیریت مدرسه خود تأثیر زیادی در شکل‌گیری فضای سازمانی مطلوب دارد.

لذا ضرورت دارد رفتارهای اخلاقی و عدالت سازمانی در آموزش‌وپرورش بیشتر از هر سازمان دیگری موردتوجه قرار گیرد و برنامه‌هایی برای ارتقا و رشد اخلاقی این سازمان طرح‌ریزی شود و به دلیل این‌که احساس آرامش و آسایش روانی در بین کارکنان یک سازمان نقش تعیین‌کننده‌ای در نیل به اهداف معین می‌باشد و عدالت سازمانی حاکم یکی از مقوله‌های مهم در ایجاد چنین احساسی است؛ پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به سؤالات زیر است:

1-    آیا بین جو اخلاقی، عدالت سازمانی ادراک‌شده، اخلاق حرفه‌ای و درگیری شغلی با یکدیگر رابطه وجود دارد؟

2-    آیا بین مؤلفه‌های جو اخلاقی و عدالت سازمانی ادراک‌شده با درگیری شغلی به‌واسطه اخلاق حرفه‌ای رابطه وجود دارد؟

 

روش‌شناسی تحقیق

 تحقیق ازنظر هدف کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از طریق پرسشنامه و از نوع روش توصیفی همبستگی و به‌طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. در مدل تحقیق عدالت سازمانی و جو اخلاقی متغیر برون‌زا و اخلاق حرفه‌ای نقش واسطه یا میانجی و درگیری شغلی متغیر درون‌زا می‌باشند. جامعه آماری کلیه دبیران مرد و زن دوره اول متوسطه نواحی پنج‌گانه آموزش‌وپرورش شهر تبریز در سال تحصیلی 95-1394 است که درمجموع 1692 نفر تشکیل می‌دادند.

 شیوه نمونه‌گیری، خوشه‌ای چندمرحله‌ای بوده و تعداد نمونه انتخابی بر اساس جامعه معلمان آموزش‌وپرورش شهر تبریز، بر اساس فرمول کوکران 313 نفر برآورد شده است اما به دلیل جلوگیری از افت احتمالی نمونه تعداد 327 پرسشنامه توزیع شد که پس از بررسی 320 مورد وارد تحلیل شد. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 313 نفر برآورد شده است اما به دلیل جلوگیری از افت احتمالی نمونه تعداد 327 پرسشنامه توزیع شد که پس از بررسی 320 مورد وارد تحلیل شد. نمونه‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای انتخاب شدند. بدین‌صورت که ابتدا دو ناحیه از نواحی پنج‌گانه آموزش‌وپرورش تبریز به‌صورت تصادفی انتخاب شد. سپس از هر ناحیه منتخب، 12 مدرسه (6 مدرسه دخترانه و 6 مدرسه پسرانه) و درمجموع 24 مدرسه انتخاب گردید و پرسشنامه‌ها در بین دبیران مدارس انتخاب‌شده توزیع شدند.

1-1 ابزارهای اندازه‌گیری: برای گردآوری داده‌های مرتبط با عدالت سازمانی، از پرسشنامه عـدالت سازمانی (Mortman & Nihof 2001)که شامل 20 گویه است، استفاده شد. ایـن پرسشـنامه شـامل عـدالت تـوزیعی 5 سؤال، عدالت رویه‌ای 6 سـؤال و عدالت تعاملی 9 سؤال است.

 برای سنجش جو اخلاقی از پرسشنامه Victor & Cullen  که شامل پنج سازه اصلی، جو اخلاقی که شامل رفتار مراقبت‌کننده، قانون و مقررات، کارآمدی دیدگاه ابزاریو استقلال بوده و دارای 26 سؤال است، استفاده شد. برای سنجش اخلاق حرفه‌ای از پرسشنامه 8 سؤالی( Beatman and Shell 2004) استفاده شد. همه این ابزارها بر اساس مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت (از کاملاً مخالفم 1 تا کـاملاً مـوافقم 5) بـا طـیـف نمـرات 5-1 می‌باشند. برای اندازه‌گیری سطح درگیری شغلی از پرسشنامه درگیری شغلی( Canongo 1982)که شامل 10 ماده است استفاده شد برای بررسی روایی، پرسشنامه‌ها در اختیار اساتید علوم تربیتی قرار گرفتند و پس از مطالعه سؤالات آنان، روایی محتوایی پرسشنامه‌ها توسط ایشان مورد تأیید قرار گرفت. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه‌ها توسط اساتید و متخصصان مورد تأیید واقع شد و ضریب پایایی پرسشنامه‌ها به‌وسیله آلفای کرانباخ محاسبه گردید که ضریب درگیری شغلی 78/0، جو اخلاقی 76/0(پایایی مؤلفه مراقبت برابر با 72/0، قوانین 70/0 ابزاری 69/0، کارایی 71/0 و مؤلفه استقلال برابر با 74/0)، عدالت سازمانی 88/0 (پایایی مؤلفه توزیعی برابر با 83/0، رویه‌ای 86/0 و مؤلفه تعاملی برابر با 84/.) و اخلاق حرفه‌ای 69/0 می‌باشد.

 

یافته‌ها

پس از بررسی و رعایت پیش‌فرض‌های نرمال بودن توزیع متغیرها، وجود روابط خطی بین متغیرها و عدم وجود چند هم خطی، سؤال اول پژوهش با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و سؤال دوم پژوهش نیز با استفاده از مدل مسیر موردبررسی و تحلیل گرفت.

جدول (1) شاخص‌های توصیفی متغیرهای تحقیق را نشان می‌دهد. همان‌گونه که ملاحظه می‌شود میانگین و انحراف معیار متغیر درگیری شغلی به ترتیب برابر با 19/31 و 7/6، جو اخلاقی 72/91 و 8/9، عدالت سازمانی 15/74 و 14/11 و اخلاق حرفه‌ای برابر با 62/31 و 9/3 است.

 

جدول 1 شاخص‌های توصیفی متغیرها

متغیرها

میانگین

انحراف معیار

حد پایین

حد بالا

درگیری شغلی

19/31

7/6

0/14

0/48

جو اخلاقی

72/91

8/9

0/62

0/125

عدالت سازمانی

15/74

14/11

0/33

0/98

اخلاق حرفه‌ای

62/31

9/3

0/15

0/40

 

برای بررسی سؤال اول و دوم پژوهش به ترتیب از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل مسیر با استفاده از معادلات ساختاری استفاده شد. قبل از تجزیه‌وتحلیل آماری ابتدا پیش‌فرض‌های نرمال بودن توزیع متغیرها با استفاده از آزمون کالموگروف اسمیرنف و نمودار Q-Q، عدم وجود داده‌های پرت از طریق نمودار جعبه‌ای و فاصله ماهالانوبیس چند متغیری، عدم وجود هم خطی بین مؤلفه‌های متغیرهای جو اخلاقی و عدالت سازمانی به‌وسیله محاسبه شاخص VIF (عامل تورم واریانس) و ضرایب همبستگی بین آن‌ها و برای پیش‌فرض وجود روابط خطی بین متغیرها از نمودار پراکنش استفاده شد که نتایج به‌دست‌آمده حاکی از برقراری پیش‌فرض‌های مذکور بود.

سؤال اول پژوهش:

آیا بین جو اخلاقی، عدالت سازمانی ادراک‌شده، اخلاق حرفه‌ای و درگیری شغلی با یکدیگر رابطه وجود دارد؟

برای بررسی سؤال اول پژوهش از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج به‌دست‌آمده که در جدول (2) آمده است نشان می‌دهد ضریب همبستگی میان درگیری شغلی با جو اخلاقی برابر با 27/0، درگیری شغلی با عدالت سازمانی 36/0، درگیری شغلی با اخلاق حرفه‌ای 19/0، جو اخلاقی با عدالت سازمانی 56/0، جو اخلاقی با اخلاق حرفه‌ای 72/0 و عدالت سازمانی با اخلاق حرفه‌ای 42/0 است. بیشترین مقدار ضریب همبستگی مربوط به متغیرهای اخلاق حرفه‌ای با جو اخلاقی 72/0 و کمترین مقدار مربوط به درگیری شغلی با اخلاق حرفه‌ای 19/0 است؛ بنابراین می‌توان گفت بین همه متغیرهای مذکور با یکدیگر رابطه وجود دارد.

جدول 2 ماتریس ضرایب همبستگی بین متغیرها

متغیرها

درگیری شغلی

جو اخلاقی

عدالت سازمانی

اخلاق حرفه‌ای

درگیری شغلی

1

 

 

 

جو اخلاقی

   ٭٭ 27/0

1

 

 

عدالت سازمانی

    ٭٭ 36/0

   ٭٭ 56/0

1

 

اخلاق حرفه‌ای

٭٭ 19/0

٭٭ 72/0

٭٭ 42/0

1

٭٭همبستگی بین متغیرها در سطح معنی‌داری 01/0

سؤال دوم پژوهش:

آیا بین جو اخلاقی و عدالت سازمانی ادراک‌شده با درگیری شغلی به‌واسطه اخلاق حرفه‌ای رابطه وجود دارد؟

سؤال دوم پژوهشی با استفاده از تحلیل مسیر و با استفاده از معادلات ساختاری مورد بررسی قرارگرفته است.

 

شکل 1: مدل نظری روابط علی بین متغیرهای تحقیق (مدل مسیر)

 

         مدل نظری که در آن روابط علی متغیرهای تحقیق مشخص شده در شکل (1) نشان داده‌شده است. همان‌گونه که مشاهده می‌شود اخلاق حرفه‌ای به‌عنوان متغیر واسطه‌ای و درگیری شغلی به‌عنوان متغیر وابسته در مدل نظری مشخص شده‌اند.  نتایج آزمون مدل نظری در دیاگرام (2) و جداول (3) و (4) آمده است.

شکل 2 مدل مسیر آزمون شده روابط علی بین متغیرها (خروجی لیزرل)

 

همان‌گونه که در شکل (2) و جدول (3) مشاهده می‌شود ضریب مسیر اخلاق حرفه‌ای به طرف درگیری شغلی 02/0- بوده و معنی‌دار نیست. بنا براین نمی‌تواند نقش متغیر واسطه‌ای در مدل مذکور ایفا نماید. همچنین ضرایب مسیر جوسازمانی با اخلاق حرفه‌ای معنی‌دار و با درگیری شغلی معنی‌دار نیست. ضریب مسیر عدالت سازمانی با درگیری شغلی معنی‌دار و با اخلاق حرفه‌ای معنی‌دار نیست. می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که عدالت سازمانی به‌صورت مستقیم بر درگیری شغلی تأثیرگذار است. جوسازمانی نیز بر اخلاق حرفه‌ای تأثیر داشته اما بر درگیری شغلی نه به‌صورت مستقیم و نه غیرمستقیم تأثیر معنی‌دار ندارد.

جدول (3) ضرایب مسیر متغیرها و مقادیر t همراه با سطوح معنی‌داری

مسیر

ضرایب

t

نتیجه

مراقبت----> جوسازمانی

96/0

77/13

معنی‌دار

قوانین----> جوسازمانی

01/1

70/26

معنی‌دار

ابزاری----> جوسازمانی

99/0

79/18

معنی‌دار

کارایی----> جوسازمانی

95/0

46/18

معنی‌دار

استقلال----> جوسازمانی

02/1

39/27

معنی‌دار

توزیعی----> عدالت سازمانی

05/1

10/32

معنی‌دار

رویه‌ای----> عدالت سازمانی

01/1

42/31

معنی‌دار

تعاملی----> عدالت سازمانی

95/0

33/26

معنی‌دار

جوسازمانی----> اخلاق حرفه‌ای

99/0

78/153

معنی‌دار

جوسازمانی----> درگیری شغلی

02/0

25/0

معنی‌دار نیست

عدالت سازمانی----> اخلاق حرفه‌ای

01/0

02/1

معنی‌دار نیست

عدالت سازمانی----> درگیری شغلی

98/0

92/80

معنی‌دار

اخلاق حرفه‌ای----> درگیری شغلی

02/0-

21/0-

معنی‌دار نیست

 

 

شاخص‌های برازش کلی مدل که در جدول (4) آمده است نسبت مجذورکای بر درجه آزادی را برابر با 408/1 و شاخص نیکویی برازش (GFI) 97/0، شاخص نیکویی برازش انطباقی (AGFI) 91/0، شاخص برازش مقایسه‌ای (CFI) 99/0، شاخص نرم شده برازندگی (NFI) 99/0، خطای ریشه مجذور میانگین تقریب (RMSEA) 046/0 و باقیمانده مجذور میانگین (RMR) را برابر با 29/0 را نشان می‌دهد؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت مدل از برازش کافی برخورداراست.

جدول 4 شاخص‌های برازش کلی مدل

X2

Df

CMIN/DF

GFI

AGFI

CFI

NFI

RMSEA

RMR

P-value

 

20/32

25

408/1

97/0

91/0

99/0

99/0

046/0

29/0

085/0

 بحث و نتیجه‌گیری

 یافته‌ها نشان می‌دهد درگیری شغلی با جو اخلاقی با مقدار 27/0 رابطه مثبت و معناداری دارند و این میزان همبستگی درسطح خطای کمتر از 01/0 معنی‌دار است. نتایج این پرسش با یافته‌های پژوهش (Momenpur,Hasani, 2015&،GHasemzadeh) مبنی بر وجود رابطه علّی، مثبت و معنی‌دار جو اخلاقی با درگیری شغلی و همچنین با نتایج پژوهش‌های (Montakhab, et all, 2011،2015، Heidari& Moradi) مبنی براثرگذاری سلامت محیط بر درگیری شغلی و پیامدهای مهم جو اخلاقی حاکم بر سازمان برای افراد و سازمان‌ها و همچنین بخشی از پژوهش‌های (Martin& Cullen, 2006) و (Kuh& Boo,2001) هم‌سو است. با توجه به مواردی که گذشت می‌توان بیان کرد که درگیری شغلی بالا که نشان‌دهنده تجربه احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است و با گذشت زمان این روند شدت پیدا می‌کند (Schaufeli, 2008، Taris&،Rhenen)، در بین معلمان رایج است و این نتیجه طبیعی جو اخلاقی حاکم بر محیط تدریس و مدرسه است که رضایت‌بخش است؛ به‌عبارت‌دیگر شرایط طوری است که بیشتر معلمان در حرفه‌شان درگیر هستند.

 همچنین نتایج حاصل‌شده نشانگر رابطه مثبت در سطح 01/0 بین عدالت سازمانی ادراک‌شده با درگیری شغلی است. نتیجه این قسمت از پژوهش با نتایج پژوهش‌های (Tajjobi& et all, 2016؛ Khanifar& et all, 2010) که درگیر شدن در کار به‌طور قابل‌توجهی تحت تأثیر ابعاد عدالت سازمانی است. نتیجه مبین این است به دلیل این‌که بیشتر عمر انسان در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب‌وکار صرف می‌شود، به‌منظور انجام‌وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی، تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی باید هزینه معینی را ازنظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد (Rezaian, 2004) و این امر اتفاق نمی‌افتد مگر عدالت سازمانی موردتوجه قرار گیرد و عدالت در سازمان برقرار شود. عدالت سازمانی می‌تواند پیامدهای مؤثری به دنبال داشته باشد بدون تردید عدالت انسجام آفرین است و می‌توان آن را مانند چسبی دانست که موجب می‌شود افراد باهم متحد شوند و به‌طور مؤثر عمل کنند؛ در مقابل، بی‌عدالتی سازمانی هرگونه انسجام سازمانی را از هم می‌پاشد (Hoseinzadeh & Naseri, 2011). عدالت همه‌جانبه در سازمان، سبب می‌شود که جوسازمانی، مثبت و اعتماد انگیز باشد و کارکنان در محیط کار، احساس آرامش و راحتی داشته و مطمئن باشند که در محیط شغلی حقوق حرفه‌ای و اجتماعی آن‌ها رعایت می‌شود. از طریق اجرای عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی ایجاد و تقویت می‌شود و هر فرد از کار کردن در سازمان، احساس رضایت و خوشبختی می‌کند. نبود صداقت و رفتار عادلانه و منصفانه از سوی مدیریت، تهدیدی جدی برای حیات سازمانی مدارس است. اگر این ارزش‌های پسندیده در سازمان‌ها کمرنگ شوند، وجود کنترلهای رسمی متعدد، بازرسی‌های بی‌رویه، جو بدبینی، کم‌کاری، نافرمانی، تمایل به غیبت، تمارض و قفل شدگی سیستم به وجود خواهد آمد.

همچنین بنابر نتایج، اخلاق حرفه‌ای با درگیری شغلی با مقدار 19/0 رابطه مثبت دارد. با توجه به این یافته‌ها می‌توان گفت که اخلاق حرفه‌ای موجب درگیری شغلی معلمان می‌شود. همان‌طور که برخی از عالمان این عرصه تأکید می‌نمایند کارکنان با داشتن اخلاق حرفه‌ای و ارزش‌ها و باورهای درست اخلاقی به این باور خواهند رسید که رشد فکری و شغلی‌شان مستلزم داشتن اخلاق حرفه‌ای است (Ozar, 2000) و عکس آن نیز صادق است یعنی هرقدر محیط کلاس و مدرسه عاری از اخلاقیات باشد، به همان میزان رغبت به تدریس و فعالیت، به عبارتی درگیری شغلی افت پیدا می‌کند. از آن‌جا که معلمی شغلی مشکل و پرتوقعی است و اغلب با حجم زیادی از کار، دانش‌آموزان لازم التوجه ازنظر تحصیلی و عاطفی، نحوه ارتباط و برخورد با همکاران، کمبود منابع مناسب، تغییرات مداوم در حرفه و تعاملات دشوار با اولیای دانش‌آموزان مواجه است (Santavirta,2007)، بدون علاقه‌مندی و درگیری شغلی معلمان اهداف تعلیم و تربیت ابتر خواهد ماند. همچنین در رابطه با مدل ارائه‌شده یافته‌ها بیانگر آن است که جو اخلاقی نه به‌صورت مستقیم و نه به‌واسطه اخلاق حرفه‌ای بر درگیری شغلی مؤثر نیست و عدالت سازمانی به‌صورت مستقیم بر درگیری شغلی تأثیر داشته اما به‌واسطه اخلاق حرفه‌ای تأثیری روی درگیری شغلی ندارد؛ بنابراین اخلاق حرفه‌ای نقش میانجی در مدل ایفا نمی‌کند. این نتایج با نتیجه پژوهش (Dehghan& Rasoli, 2014) و (Hasani& Bashiri, 2016) همسویی ندارد.

جو ابزارگرایی به‌صورت محدود از رفتار با رویکرد خودمحوری حمایت می‌کند. در این جو، علائق شخصی رفتار را هدایت می‌کند (Debra& Sherril, 2008). در تبیین بعد مراقبت و توجه این سؤال پژوهشی می‌توان گفت که معلمان دانش و مهارت‌های لازم را جهت اداره امور در مدرسه را دارند و نسبت به همکاران و دانش‌آموزان به‌عنوان یک مجموعه و حتی سایرین و اولیای دانش‌آموزان دغدغه دارند و در ایجاد فضای دوستانه و صمیمی نقش دارند و باعاطفه فضای مدرسه را تلطیف می‌نمایند. به عبارتی می‌توان گفت که ازنظر اخلاقی در مرحله سوم سطح قراردادی کُلبِرگ قرار دارند. به اهداف آموزشی و تربیتی اهمیت داده و در جهت حصول آن هدف‌ها تلاش می‌کنند. معلمان برای ایفای بهتر نقش خود با برنامه‌ریزی درست و بهره‌گیری از انواع راهبردها و اقدامات کلاس خود را به‌گونه‌ای اداره می‌کنند که حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشد و همچنین از امکانات و عوامل موجود به نفع خود و دانش‌آموزان خود استفاده می‌نمایند تا از این طریق محبوبیت مناسب به دست آورند و در کار خودشان و تدریس الگو واقع شوند. همچنین در بعد کارایی مداری، معلمان از اتلاف منابع پرهیز می‌کنند و از امکاناتی که در اختیار دارند به نحو مطلوب استفاده می‌کنند تا در کمترین زمان و هزینه به اهداف تعیین‌شده مدرسه دست یابند. ادراکات عدالت می‌تواند بر پیامدهای فردی و سازمانی تأثیرگذار باشد و هنگامی‌که مربیان یک آموزشگاه عدالت توزیعی را به میزان بالا حس می‌کنند، تعهد بالاتری را در رفتار و نگرش خود نشان می‌دهند (Masterson, 2001) و دو بعد عدالت توزیعی و عدالت تعاملی (مراوده‌ای) نقش اساسی در افزایش درگیری شغلی معلمان دارند و قاعده‌های عدالت توزیعی (Rezaian, 2014) برابری و مساوات، نیاز افراد و عدالت و انصاف در درون سازمان موردتوجه قرار می‌گیرد و همچنین عدالت تعاملی که ناظر بر تجربه رفتـار عادلانـه و ارتبـاطی تـؤام بـا احتـرام و بین مدیران و همکاران است، در سطح سازمان و مدرسه رعایت می‌شود و اخلاقیات و اخلاق حرفه‌ای به این روند نظام خاصی می‌بخشد؛ اما عدالت که بیانگر انصاف در رویه‌های مورد استفاده در تعیین و تخصیص پیامدها و منابع است، مطلوب نمی‌باشد هرچند مطابق نظر (Hartman, 1999) درصورتی‌که سطح عدالت توزیعی مطلوب باشد، با وجود ناعادلانه بودن رویه‌ها، افراد پاسخ مطلوبی می‌دهند.

براساس بررسی پیشینه نظری و تجربی و همچنین داده‌های حاصل از این پژوهش به این نتیجه می‌توان رسید که اخلاق حرفه‌ای تأثیر چشمگیر بر فعالیت‌ها و نتایج سازمان‌های آموزشی دارد؛ بنابراین در ارتقای سطح شناخت، باور و پایبندی معلمان به اصول و معیارهای اخلاق حرفه‌ای در فرایندهای آموزشی رسالتی است که نیازمند ایجاد موقعیت و بستر مناسب برای آن است و همچنین گسترش ارزش‌های حاکم بر رفتار علمی و حرفه‌ای معلمان در مدرسه می‌تواند موجب افزایش التزام اجتماعی معلمان، مسئولیت‌پذیری، رعایت اصول و قوانین مدرسه، ارتباطات مناسب علمی و پژوهشی در بین آنان شود. درزمینهٔ عدالت سازمانی و جو اخلاقی و درگیری شغلی نیز این‌گونه استنباط می‌شود که جو اخلاقی و عدالت سازمانی می‌تواند بر احساس مسئولیت معلمان نسبت شغل خود و به عبارت دقیق‌تر بر میزان درگیری شغلی تأثیر مثبت داشته باشد. در جمع‌بندی می‌توان گفت که اعمال جو اخلاقی مناسب در سازمان‌ها نه‌تنها نتایج مستقیم و درون‌سازمانی مناسبی ازجمله افزایش بهره‌وری، تقویت وجدان کار جمعی، تولید و نهادی شدن ارزش‌های اخلاقی جدید و تحول فرهنگ‌سازمانی را به دنبال دارد، بلکه مدیریت اخلاقی و مسئولیت‌های اجتماعی سازمان ازجمله شاخص‌های مهم ارزیابی عملکرد سازمان‌ها به شمار می روندبا توجه به نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق که در فوق موردبررسی و تحلیل قرار گرفت، پیشنهادهای زیر جهت بهبود نظام آموزشی ارائه می‌شود: گردآوری ایده‌های جدید کارکنان و معلمان و ساماندهی، تجزیه‌وتحلیل و کاربردی کردن آن‌ها درخصوص اخلاقیات و دلبستگی شغلی، ارائه آموزش‌های علمی و اصولی و متنوع و مرتبط با نیازها و موازین اخلاق حرفه‌ای معلمان و کارکنان آموزش‌وپرورش، نیازسنجی و ایجاد کمیته‌ها و گروه‌های پژوهشی اخلاق محور در آموزش‌وپرورش، رعایت اصول اخلاقی در پرداخت‌ها و رعایت عدالت در نظام پاداش و تنبیه‌ها از طریق ارائه معیارهای صریح و شفاف، برگزاری کارگاه‌ها و همایش‌هایی در خصوص ارتقاء اخلاق حرفه‌ای و مسائل اخلاقی برای افراد و کارکنان سازمان‌ها؛ زیرا که ضعف اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارت می‌گردد. پژوهش حاضر مانند دیگر مطالعات دارای محدودیت‌هایی است. جهت سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه‌های گزارش‌دهی استفاده شده که این ابزار محدودیت‌های خاص خود را دارد. از طرفی دیگر برخی متغیرها به دلیل محـدودیت‌های ذاتی ماننـد خصوصیات فرهنگی و دیدگاه‌های سیاسی آزمودنی‌ها قابل‌کنترل نبود.



[1]. job involvement

[2].Organizational justice

[3].Rego

[4].Ethical climate

[5].Caring

[6].Professional ethics

Akwasi, A. (2004). The relationship between organizational ethical culture and

           the ethical behavior of employees: A study of accounting and finance

           professionals in the insurance industry of United States. J Bus Econ Res.

           2(9),55-72.

Chagatai, A. (2008). Impact of job involvement on in-role job performance and organizational citizenship behavior. Behavioral and Applied Management. 9(2), 169- 182.

Debra, W., & Sherril. (2008). an exploratory study of ethical climate perceptions of the mortgage banking industry. United States: Capella University.

Deconinck, J. (2009).The influence of ethical climate on marketing employees' job attitudes and behaviors. Journal of Business Research. 63(4), 384-391.

Dehghan, S., & Rasoli, R. (2014). The Role of Ethical Climate of Job

             Environmental on Quality of work life School Teachers. Quarterly

             Journal of Career & Organi- zational Counseling. 6(18),76-99. (In

             Persian).

Elankumaran, S. (2004). Personality, organizational climate and job involvement: A empirical study. Journal of Human Values,10(2),117-130.

Elci, M., & Alpkan, L. (2009). The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of Business Ethics. 84, 297-311.

Filipova, A. (2009). Relationship among ethical climates, perceive organizational support, and intent-to-leave for licensed nurses in skilled nursing facilities. Journal of Applied Gerontology, 20(10), 1-23.

Ghaedi, Y., Amiri, M., & Dibavajari, M. (2013). Study the theoretical

          foundations of professional ethics in order to propose a framework for the  

          elaboration of the Teachers' Professional Ethics Code. Quarterly Journal

          of     Education. 113(24), 159-182... (In Persian).

Ghanbari, S., & Hejazi, N. (2013). Relationship between perceived organizational justice whit job satisfaction and organizational commitment among public secondary school’s teachers in Hamadan. Quarterly Journal of Career & Organi- zational Counseling. 5(16), 9-27. (In Persian).

Hartman, S., Yrle, A., & Galle, W. (1999).” Procedural and distributive justice: examining equity in a university setting”, Journal of Business Ethics. 20(4), 337-351.

Hasani, M., & Bashiri, Zh. (2016).The Relationship of Ethical Climate with

           Positive and Negative Organizational Outcomes. Ethics in science and

           Technology. 10 (4), 27-36.(In Persian).

Heidari, S., & Moradi, M. (2011). The Relationship between Job Involvement

           and Organizational Climate in Physical Education Teachers of High

           Schools in  Ahvaz City. Journal of Sport Management, 3(8), 5-21. (In

           Persian).

Hirschfeld, R. (2006). Achievement orientation and psychological Involvement in job tasks: The interactive effects of work alienation and intrinsic job satisfaction. Journal of Applied Social Psychology, 32(8), 1663-1681.

Hoseinzadeh, A., & Naseri, M. (2011). Organizational Justice. Tadbir.18(90),45-

          57. (In Persian).

Johnson, R., Selenta, Ch., & Lord, R (2006). When organizational justice
and the self-concept meet: consequences for the organization and its members. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 99(2), 175–201.

Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of
Applied Psychology. 67(1),
341 – 349.

Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, M. (2015). Organizational Justice and Job Outcomes with Involvement: Moderating Role of Islamic Work Ethicse. Journal of Business Ethices. 126(2),235-246.

Khanifar, H., Amiri, A., Jandaghi, G., Ahmadi Azarm, H., & Hoseini, S. (2010).

           Relationship between Organizational Justice and Employee Engagement

           at Work in Social Exchange Theory Framwork. Organizational Culture

          Management. 8(21), 177-200. (In Persian).

Koehn, D. (2001). The Ground of professional Ethics, New York, Teylor & Francis.

Koh, H. C., & Boo, E. H. (2001).The link between organizational ethical and job satisfaction; Journal of Business Ethics.29, 309-324.

Konovsky, M. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of Management. 26(4), 489-511.

Krishna Kumar, S., & Neak, Ch. (2002). The “What”, “Why”, and “How” of spirituality in the workplace. Journal of managerial psychology. 17(3).153-164.

Lewis, PS., Goodman, SH., Fandt, PM., & Michlitsch, JF. (2004). Management: challenges for tomorrow's leaders. 4th ed. Florence (KY): C engage Learning.

Martin, K.D., & Cullen, J.B. (2006). Continuities and extensions of ethical climate theory: a meta-analysis review, Journal of Business Ethics. 69(5), 175-194.

Masterson, S. (2001). Artickle – down model of organizational justice relating employees and reactions to foulness. Journal of Applied Psychology. 86(4), 594- 604.

Mathiew, J., & Zajac, D. (1990). A review and Meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin. 108(4), 171-194.

 Momenpur, N., Hasani, M., & GHasemzadeh, A. (2015). The Role of Ethical

          Climate in Staffs’ Job Involvement Dimensions. Bioethics Journal

         (Quarterly). 5(17):65-90.(In Persian).

Montakhab, M., Arshadi, Y., & Neisi, A. (2015) Correlation of Ethical Climate with Psychological Wellbeing, Organizational Commitment, Job Stress and Turnover Intention. Ethics in science and Technology. 10 (1):9-18. (In Persian).

Müjdelen, Y., Miray, Y., & Sinem, E. (2012). The Effect of Ethical Climate on

          Work Engagement. Social and Behavioral Sciences. 58(12): 724-733.

Nakhaie, H. (2011). Survey of the relationship between organizational culture and ethical behavior of the state organizations staff in Kerman. International conference on financial management and economics. Singapore: IACSIT Press.

Nazarian, A., & Mokhtari, M. (2016). The relationship between percepted

            organizational justice, Psychological Contract Breach and organizational

            citizenship behavior of physical education teacher Tehran provienc sities.

            Sport

           Management Studies. 7(33), 99-112.(In Persian).

Ozar, D., Berg, J., Werhane, p., & Emaruel, L. (2000). Organizational ethics in Health Care. American, Medical Association.

Parker, C. P., Baltes, B., Young, SA., Huff, J.W., Altmann, R.A., Lacost. H., & Boberts, JE. (2013). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior. 24(2),389-416.

Poll, W.L. (2007). Organizational Justice as a Framework for Understanding union management relation in Education. Canadian Journal of Education, 30(3),725-748.

Raymond, T., & Mjoli, T. (2013). The relationship between job involvement, job satisfaction and organizational commitment among lower level employees at a motor-car manufacturing company in Eastern London, South Africa. Journal of Business & Economic Management. 6(1), 25-35.

 Rezaian, A. (2014). Anticipatory and Organizational Justice. The Organization

          for Researching and Composing University Textbooks in the Humanities

          (SAMT). (In Persian).

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of engagement. Journal of Managerial Psychology. 21, 600-619.

Salar, A. R., Jafari, H., Zare, S., & Salar, E. (2016). Investigation of the Relationship between Ethical Climate and Job Involvement among the Nurses Working in Educational Hospitals of Sari in 2016. Indian Journal of Public Health Research & Development. 7(4):155-159.

Santavirta, N., Solovieva, S., & Theorell, T. (2007). The association between job strain and emotional exhaustion in a cohort of 1,028 Finnish teachers. British Journal of Educational Psychology.

Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van, W. (2008). Workaholism, burnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology: An International Review, 57(9),173-203.

 Taajobi, M., Abbaszadeh, M., Hasani, M., & Ghalavandi, H. (2016). The Role

            of Perceived Organizational Justice on Job Involvement; Mediating

           Organizational Identification Test. Educational Measurement and

           Evaluation Studies, 5(12), 153-174. (In Persian).

Ueda, Y. (2012). Effect of job involvement on importance evaluation of organizational citizenship behavior. International Journal of Business and Society. 13(1): 77 – 89.

Victor, B., & Cullen, B. (1988). A theory and measure of ethical climate in organizations. Administrative Science Quarterly. 33(10), 101-125.

Vitez, O. (2010), what is the relationship between corporate culture and ethics? J Bus Ethics. 100(2):515-30.

Yılmaz, K., & Taşdan, M. (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools. Journal of Educational Administration. 47(1), 108-126.

Zapata, C. P., Colquitt, J. A., Scott, B. A., & Livingston, B. (2009). Procedural justice, interactional justice, and task performance: The mediating role of intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human Decision Processes108(1), 93-105.

 Zhang. L., Nie T., & Luo, Y. (2009). Matching organizational justice with employment modes: Strategic human resource management perspective. Journal of Technology Management. 4(2), 180-187.