Collecting Professional-Scientific Proficiencies of Primary Schools Managers in Lorestan Province

مقدمه

امروزه نظام آموزش‌وپرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی، یکی از سازمان‌های پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشور محسوب می‌شود و با رشد و توسعۀ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی پیوندی ناگسستنی دارد و به‌تدریج از یک حالت ساده و ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است. لذا همۀ دولت‌های جهانی از کوچک و بزرگ، قدرتمند و ناتوان، صنعتی تا درحال‌توسعه پرداختن به آموزش‌وپرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی و بنیادی خود می‌گنجانند و درصد قابل‌توجهی از تولید ناخالص ملی و بودجۀ جاری و عمرانی کشور را به این مهم اختصاص می‌دهند (صافی، 1388 :6). مدیریت در آموزش‌وپرورش، در ابتدا، وظیفۀ نسبتاً ساده‌ای تلقی می‌شد که شاید تنها شرط لازم برای ایفای آن داشتن تجربۀ کار بود؛ ازاین‌رو ادارۀ امور آموزشی و مدیریت مدارس، معمولاً به افرادی سپرده می‌شد که از صلاحیت اخلاقی برخوردار بودند و چندسالی سابقۀ معلمی داشتند. به‌علاوه منظور از مدیریت آموزشی، تفتیش و بازرسی امور و ایجاد هماهنگی از راه اعمال مقررات، نظارت و کنترل بود. شاید تا زمانی که نظام آموزشی ساده و کوچک بود و آموزش‌وپرورش عمدتاً وسیلۀ حفظ وضع موجود و القای گرایش‌های سنتی تلقی می‌شد، چنین برداشت ساده‌ای از مدیریت آموزشی تناسب داشت. در عصر حاضر، بر اثر تحولات اجتماعی و فرهنگی، آموزش‌وپرورش و نهادهای آن از بیخ و بن دگرگون شده و مأموریت خطیر پرورش و آموزش نسل‌های نوخاسته از جهات مختلف به نظام‌های آموزشی سپرده شده است. امروزه، مدیریت آموزشی غالباً به مفهوم رهبری، راهنمایی، اصلاح و تغییر موردنظر است؛ ازاین‌رو نیل به هدف‌های عالی آموزش‌وپرورش در هر جامعه مستلزم تجدید سازمان و نواندیشی در مدیریت نظام آموزشی است (علاقه‌بند، 1390­:61-62). صاحب‌نظران آموزش‌وپرورش عموماً بر این عقیده هستند که کیفیت مدیریت فعالیت‌های آموزشی، مهم‌ترین شاخص سطح کفایت و اثربخشی کل برنامه‌های آموزشی است؛ زیرا مدیریت با نقش تعیین‌کننده و مؤثری که در امر هدایت و رهبری فرایندهای آموزش‌وپرورش در جهت هدف‌های آن دارد، بالقوه هم می‌تواند موجب پیشرفت آن شود و هم موجب از هم پاشیدگی آن؛ بنابراین، برای استفادۀ عاقلانه و مقتصدانه از زمان، سرمایه، کار و تلاش نیروی انسانی به‌منظور نیل به هدف‌های عام آموزشگاهی باید به آموزش و تربیت تخصصی افراد مبادرت کرد که واجد ویژگی‌های بارز و حرفه‌ای مدیریتی هستند؛ به عبارت دیگر باید سرمایه‌گذاری برای آموزش و آماده‌سازی مدیران آموزشی در آموزش‌وپرورش در اولویت قرار گیرد؛ به حدی که مؤید پیشرفت و ترقی آموزش‌وپرورش باشد و موجب رکود یا از هم گسیختگی آن نشود. به اعتقاد صاحب‌نظران سازمانی یکی از بهترین روش‌ها برای ایجاد و حفظ نظام آموزشی خوب، تربیت افراد کارآمد و متخصص به‌منظور مدیریت و رهبری این نظام است. با توجه به اینکه راه‌حل‌های نهایی مسائل و مشکلات آموزشی نیز در دست مدیران آموزشی است، باید قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوۀ مدیران تا حد امکان رشد و پرورش یاب (نیکنامی، 1390: 5).

    مدیریت در نظام آموزش‌وپرورش از اهمیت بالایی برخوردار است؛ به‌طوری‌که اگر قرار باشد در نظام آموزش‌و‌پرورش تحولی صورت بگیرد، این تحول باید از مدیریت نظام آغاز شود (کومبز،[1] 1974). گسترش همه‌جانبۀ سازمان‌های آموزشی لزوم برخورداری از مدیران ماهر و توانمند را در به‌کارگیری دانش و تجربۀ تخصصی دوچندان کرده؛ بنابراین در محیط‌های آموزشی به مدیرانی نیاز است که بتوانند درست تصمیم بگیرند، راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مسائل ارائه کنند و در مقابل کار خود پاسخ‌گو باشند (فرزانه، پورکریمی و نوروزی، 1394 :3).

    وظایف و عملکرد مدیران آموزشی در قالب مهارت‌ها و صلاحیت‌های آنان یکی از اصلی‌ترین مواردی است که از مدت‌ها پیش موردتوجه مدیران و متخصصان علوم تربیتی قرار گرفته است. مؤسسۀ مالی پارک سرویس امپلویز[2] صلاحیت را مجموعۀ دانش، مهارت و توانایی در شغلی خاص می‌داند که به شخص اجازه می‌دهد تا با موفقیت به انجام وظایف دست یابد (همان: 2).

    صلاحیت در لغت معمولاً به‌عنوان مناسب برای مقصود، درخور و سزاوار، کفایت‌کننده یا به معنای درست کیفیت‌یافته، قابل‌پذیرش یا به معنای توانا و در حالتی نیز به آمادگی کافی برای واردشدن به حرفه‌ای خاص برمی‌گردد و ارتباط مستقیمی با داشتن گواهی یا تأیید خاص در آن حرفه دارد. در هر کاری، به کسی که قابلیت و توانایی لازم برای انجام آن کار را داشته باشد، می‌گوییم که در آن کار صلاحیت دارد. می‌توان گفت که صلاحیت دارای سه رکن است: رکن شناخت، رکن گرایش و رکن مهارت. وجود یکی از این سه رکن برای داشتن صلاحیت کافی نیست. 

                                                       شناخت  

                              گرایش                                       مهارت

    معلمی را در نظر آورید که آگاهی‌های لازم را در مورد فنون و روش‌های تدریس دارد؛ ولی مهارت و توانایی تدریس را به دست نیاورده است؛ یعنی قادر نیست عملاً مفاهیمی را به یادگیرنده بیاموزد یا مهارت‌هایی را در آن‌ها تقویت کند. در این حالت نیز می‌گوییم که این فرد در کار معلمی صلاحیت لازم را به‌طور ناقص کسب کرده است (ملکی،1380: 11-12). فرهنگ آکسفورد[3] صلاحیت را به‌عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام‌دادن وظیفه تعریف می‌کند. کیو[4] صلاحیت را نتیجۀ به‌کاربردن دانش و مهارت به‌طور مناسب می‌داند (نقل از کرمی، 1389). سازمان ملل متحد در تشریح صلاحیت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی، صلاحیت و شایستگی را ترکیبی از ویژگی‌های شخصی و شخصیتی، مهارت‌ها، خصوصیات و رفتارهایی می‌داند که به‌طور مستقیم در عملکرد فرد تأثیر دارد. سازمان ملل دو دسته شایستگی ارائه کرده است که عبارت‌اند از:

1. شایستگی‌های محوری شامل: توانایی‌ها و مهارت‌های ارتباطی، پاسخ‌گویی و مسؤلیت‌پذیری، کار تیمی، مشتری‌مداری، تعهد برای یادگیری مستمر، برنامه‌ریزی و سازماندهی، خلاقیت و آگاهی‌های تکنولوژیکی.        

2. شایستگی‌های تکمیلی شامل: رهبری، داشتن چشم‌انداز ، توانمندسازی دیگران، مدیریت بر عملکرد، اعتمادآفرینی، قضاوت و تصمیم‌گیری.

    صلاحیت به مجموعه‌ای از دانش‌ها، نگرش‌ها، مهارت و سایر خصوصیات شخصی وابسته، که در یک بخش اصلی شغل تأثیر می‌گذارد و با عملکرد آن شغل همبستگی دارد، اطلاق می‌شود و می‌تواند در مقایسه با استانداردهای کاملاً پذیرفته‌شده اندازه‌گیری شود و از طریق بازآموزی و تجربه توسعه و بهبود یابد (صائمیان، 1387). صلاحیت حرفه‌ای مجموعه‌ای از شایستگی‌ها شامل دانش، مهارت و نگرش است که به تناسب هر شغل یا حرفه تعیین و توسط فرد در فرایندهای آموزشی و تجربی در محیط‌های آموزشی، کاری و جامعه کسب شده و به رفتار حرفه‌ای تبدیل می‌شود (محمدیان و ظاهری عبده‌وند، 1393). صلاحیت عبارت است از مجموعه توانایی‌ها و ظرافت‌هایی که دارندۀ آن را قادر می‌سازد در چارچوب محدودیت‌های درون‌سازمانی و برون‌سازمانی، در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوبی داشته باشد و علاوه‌برآن تضمین‌کنندۀ موفقیت نیز باشد (صائمیان، 1387). صافی برای صلاحیت حرفه‌ای ویژگی‌هایی ذکر کرده است که عبارت‌اند از: کاربردی‌بودن، به توانمندی منتهی‌شدن، قابل‌اندازه‌گیری و سنجش‌پذیربودن و پاسخگوی نیازهای خاص هر موقعیت بودن (صافی، 1388 :5). مدیریت آموزشی از جمله شاخه‌های تخصصی در بحث علوم تربیتی است که وجود آن به‌عنوان ابزاری مناسب برای پیشبرد اهداف تربیتی در مدارس لازم و ضروری به نظر می‌رسد. امروز مدیرانی موفق خواهند بود که در محیط‌های سازمانی خود به تناسب شرایط مدیریت کنند و از مسائل مدیریت و شیوه‌های نوین آن آگاهی داشته باشند. برای رسیدن به مرحلۀ عقلانی در مدارس نیز لازم است به دو موضوع توجه خاصی داشته باشیم: اول، ماهیت مدارس و محیط‌های آموزشی و دوم، شناسایی مهارت‌ها و صلاحیت‌هایی که در موفقیت مدیر تأثیر دارند (خواجه‌ای، 1381: 136). با توجه به بررسی‌های انجام‌شده، می‌توان گفت در سطح کشور ما پیشینۀ پژوهشی چندانی در زمینۀ صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران مدارس ابتدایی وجود ندارد که پژوهشگر بتواند نتایج حاصل از این پژوهش را با آن‌ها مقایسه کند؛ بنابراین در اینجا به برخی پژوهش‌های دیگر که به نحوی با موضوع مورد بحث مرتبط هستند نیز اشاره می‌شود. جهانیان (1389)، در پژوهشی با عنوان صلاحیت‌های موردنیاز مدیران آموزشی نتیجه می‌گیرد که مهم‌ترین صلاحیت‌های موردنیاز مدیران آموزشی عبارت‌اند از: صلاحیت‌های مدیریتی و رهبری- اجتماعی- تکنولوژی- فردی- اقتصادی (شغلی و کاری) اخلاقی، معنوی و مذهبی- هوشی (فکری)- پژوهشی- محیطی- جهانی و بین‌المللی (اندیشیدن و عمل‌کردن)- سیاسی و فرهنگی. یانگ[5] (2005)، در پژوهشی با عنوان «صلاحیت‌های مدیریت و رهبری» مهم‌ترین صلاحیت‌ها را به شرح زیر بیان می‌کند: توانایی‌ها و مهارت‌های مدیریتی- شایستگی‌های مدیریت کارکنان- مهارت‌های برقراری ارتباط- خصلت‌ها و ویژگی‌های شخصی- تغییر و نوآوری- مهارت‌های علمی و فنی- دورنگری و هدف‌گرایی- حسن ارتباط و تعامل با ذی‌نفعان بیرونی و توانایی‌ها و مهارت‌های مذاکره. فرزانه و همکاران در پژوهشی با عنوان «ارائۀ الگوی صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران مدارس متوسطه» نتیجه گرفتند که صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران مدارس متوسطه شامل چهار مؤلفۀ اصلی است که عبارت‌اند از: ویژگی‌های روانشناختی، مهارتی، دانشی و نگرشی. هلن ابل[6] (2008)، در تحقیقی با عنوان «صلاحیت‌های مدیر و یادگیری سازمانی» بیان می‌کند که تعهد داشتن، دانش و مهارت حرفه‌ای، آموزش و یادگیری، ارتباطات مؤثر سازمانی، بهره‌گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات، هدف‌گذاری مناسب و استانداردسازی از مهم‌ترین صلاحیت‌های موردنیاز مدیر است (نقل از جهانیان، 1389). خواجه‌ای (1381)، در رسالۀ دکتری خویش، تحت‌عنوان «ارزشیابی صلاحیت‌ها و مهارت‌های حرفه‌ای مدارس ابتدایی جهت مدل مناسب مدیریت» مهم‌ترین صلاحیت‌های مدیران آموزشی را در سه بخش مهارت‌های فنی، مهارت‌های انسانی و مهارت‌های ادراکی دانسته است. با مطالعۀ وضعیت موجود در مدارس کشورمان مشخص می‌شود یکی از مشکلات نظام آموزش‌وپرورش نامناسب‌بودن کیفیت کار مدیران مدارس است و اکثریت مدیران فاقد صلاحیت‌های حرفه‌ای لازم هستند که این خود باعث کارایی‌نداشتن می‌شود. با توجه به مطالب فوق، اگر در انتصاب مدیران آموزشی به مهارت‌ها و شایستگی آن‌ها توجه شود و ملاک گزینش آن‌ها تخصص و شایستگی‌های لازم باشد و مدیران نیز به آثار کاربرد شایستگی‌های مذکور در پیشبرد اهداف توجه داشته باشند، زمینۀ مناسبی فراهم خواهد شد تا از  همۀ امکانات و منابع سازمان به نحو مطلوب استفاده شود و نتیجۀ این امر در درازمدت بهره‌وری هرچه‌بیشتر نظام آموزشی و تحقق اهداف متعالی آن خواهد بود. نتایج حاصل از اجرای این پژوهش می‌تواند در تدوین برنامه‌هایی جهت کمک به رشد و ارتقای صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران مدارس ابتدایی مورد استفاده قرار گیرد و لذا سؤال‌ کلی که در این پژوهش مطرح می‌شود، عبارت است از:

v                  مؤلفه‌های تشکیل‌دهندۀ صلایت علمی- حرفه‌ای مدیران ابتدایی کدام‌اند؟

روش‌شناسی پژوهش

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی محسوب می‌شود و از نظر شیوۀ جمع‌آوری اطلاعات از روش پژوهش کیفی بهره گرفته است. جامعۀ آماری شامل تمامی مدیران مدارس ابتدایی استان لرستان است. در این پژوهش از روش نمونه‌گیری هدفمند برای انتخاب نفر اول و برای انتخاب سایر افراد از تکنیک گلوله‌برفی استفاده شده است. برای جمع‌آوری اطلاعات با مدیران مجرب و باسابقه که اطلاعات غنی در زمینۀ مدیریت داشتند و به شرکت در مصاحبه تمایل داشتند، مصاحبه انجام گرفت و تا زمان اشباع داده‌ها و عدم‌دستیابی به داده‌های جدید ادامه یافت. بعد از مصاحبه با 17 نفر از مدیران مدارس ابتدایی اطلاعات حالت اشباع به خود گرفت؛ اما برای اطمینان بیشتر مصاحبه ادامه یافت تا تعداد مشارکت‌کنندگان به 20 نفر رسید.

    سؤال کلی که در مصاحبه‌ها مطرح شد، این بود: از نظر شما صلاحیت‌های علمی- حرفه‌ای برای یک مدیر مدرسۀ ابتدایی کدام‌اند؟ زمان جلسات مصاحبه که محقق محدودیت زمانی برای آن در نظر نگرفته بود، در هر مورد بیش از یک ساعت بود. ضمناً قبل از مصاحبه در مورد اهداف و اهمیت پژوهش با مصاحبه‌شوندگان صحبت شد تا در مورد اطلاعاتی که ارائه می‌دهند، نهایت دقت را داشته باشند. مصاحبه‌شوندگان در طی این زمان در فضایی کاملاً دوستانه و غیررسمی، نظرات و تجربیات خود را بیان کردند. بعد از انجام مصاحبه‌ها، ابتدا چندین بار متن یادداشت‌های مصاحبه‌ها خوانده شد تا درک کلی از متن به دست آید و سپس خط به خط متن مصاحبه‌ها مرور و بررسی شد تا بیانات مهم و کلیدی استخراج شوند؛ درنهایت بیانات مهم و کلیدی استخراج‌شده کدگذاری و سازماندهی شدند تا صلاحیت‌های علمی – حرفه‌ای مدیران آموزشی از داده‌ها استخراج شوند.

یافته‌های پژوهش

همان‌طور که قبلاً بیان شد، پرسش کلی در این پژوهش این بود که از نظر مشارکت‌کنندگان مؤلفه‌های تشکیل‌دهندۀ صلاحیت علمی- حرفه‌ای مدیران مدارس ابتدایی کدام‌اند؟ برای جمع‌آوری یافته‌های کیفی مصاحبۀ هدفمند با 20 نفر از مدیران مجرب مدارس ابتدایی استان لرستان صورت پذیرفت. چند بار مرور متن مصاحبه‌ها و تجزیه و تحلیل محتوایی آن‌ها جهت کسب تصویر و درک کلی از صلاحیت‌های حرفه‌ای برای مدیریت آموزشی باعث استخراج  8 مقولۀ محوری در مرحلۀ کدگذاری محوری و 1 مقولۀ محوری اصلی در مرحلۀ کدگذاری گزینشی شد که در جدول شماره 1 بیان شده‌اند. با عنایت به مفاهیم مندرج در جدول شماره 1، یافته‌های پژوهش به تفکیک و به شرح زیر ارائه می‌شود:

1. تخصص مدیریتی: تجربیات و صحبت‌های بیان‌شده توسط مشارکت‌کنندگان نشان‌دهندۀ این است که اگر مدیران آموزشی تخصص مدیریتی داشته باشند و از تخصص مدیریتی در مدرسه استفاده کنند، بهتر می‌توانند از عهدۀ وظایف مدیریتی در مدرسه برآیند. در واقع از نظر مشارکت‌کنندگان، تخصص مدیریتی یکی از صلاحیت‌های لازم و ضروری برای مدیران آموزشی است. برای مثال شرکت‌کنندۀ شماره 8 بیان کردند: «به نظرم اولین مؤلفه برای انتخاب یک مدیر تخصص است؛ توانایی بعد از تخصص از اهمیت بالایی برخوردار است؛ مدیر باید بتواند علم مدیریت را اجرا کند».

2. تجربۀ معلمی: مشارکت‎کنندگان در این زمینه اظهار کردند: یک مدیر موفق کسی است که حداقل 5 سال سابقۀ معلمی داشته باشد؛ به فوت و فن معلمی وارد باشد؛ تقریباً در تمام پایه‌های ابتدایی تدریس کرده باشد. همچنین مشارکت‌کنندۀ شماره 6 بیان کرد: «خودم  8 سال سابقۀ تدریس و معلمی دارم؛ الان که مدیر شده‌ام، می‌دانم که معلمان چه مشکلاتی در تدریس دارند؛ چه انتظاری از مدیر مدرسه دارند و از چه نوع رفتار و برخوردی استقبال می‌کنند، درک می‌کنم که در ارزشیابی از دانش‌آموزان، معلمان یکی از عوامل یادگیری هستند؛ عوامل دیگری مثل والدین و خود دانش‌آموز در میزان یادگیری مؤثرند و نباید همه‌چیز را به گردن معلم انداخت».

3. مهارت روابط انسانی: مهارت روابط انسانی یکی دیگر از صلاحیت‌هایی است که همۀ مصاحبه‌کنندگان آن را مورد توجه و تأکید قرار داده‌اند. مشارکت‌کنندگان بیان کردند که مدیر باید روابط دوستانه و صمیمی با همکاران برقرارکند، به خواسته‌ها و نظرهای همکاران توجه کند، رفتار مستبدانه نداشته باشد، از خرد جمعی در کارها استفاده کند. برای مثال شرکت‌کنندۀ شماره 3 اظهار کرد: «وقتی در مدرسه بین من و معلمان رابطۀ صمیمی و دوستانه برقرار باشد، چنانچه مشکل یا مسئله‌ای برای من یا معلمان پیش آید، بدون ترس از اینکه توسط دیگران مورد تمسخر قرار بگیریم، آن را در جمع مطرح می‌کنیم تا  به نتایجی قابل‌قبول برسیم».                                                                      

4. مهارت هنری: مرور و بازنگری مصاحبه‌های مشارکت‌کنندگان گویای این واقعیت است که مدیریت برای موفقیت و کارآمدی در مدرسه باید علاوه‌بر دانش و علم مدیریت، دارای هنر مدیریتی نیز باشد. آنان استدلال می‌کنند یک مدیر موفق باید استعداد و توانایی مدیریت در وجودش باشد و به‌نوعی ذاتاً مدیر باشد. نمونه‌هایی از صحبت‌های مشارکت‌کنندگان که این موضوع را تأیید می‌کند، به این شرح است: «مدیر باید استعداد مدیریتی داشته باشد، هنر مدیریتی داشته باشد، توانایی سخنرانی داشته باشد، فن بیان داشته باشد، ذاتاً مدیر باشد، دارای استعداد و توانایی ذاتی رهبری باشد».

5. اخلاقی- اجتماعی: اکثریت مشارکت‌کنندگان در این پژوهش معتقدند که مدیر آموزشی برای ادارۀ بهتر مدرسه و موفقیت در انجام فعالیت‌های مدیریتی باید از لحاظ اخلاقی در حد مطلوبی باشد. نمونه‌ای از صحبت‌های آنان به این شرح است: «اخلاق و انضباط شخصی داشته باشد، معتقد به اصول اخلاقی باشد، خوش‌اخلاق باشد، صداقت داشته باشد، با عدالت رفتار کند، وجدان کاری داشته باشد».                                                                                                            

6. مهارت فنی: مرور و بررسی صحبت‌های مشارکت‌کنندگان این معنی را می‌رساند که مهارت فنی یکی از ویژگی‌هایی است که مدیر آموزشی باید از آن برخوردار باشد. مشارکت‌کنندۀ شماره 12 بیان کرد: «به‌عنوان یک مدیر در طول سال تحصیلی، چندین بار از شیوۀ تدریس و نحوۀ کلاس‌داری معلمان ارزشیابی به عمل می‌آورم. بنده در رابطه با شیوه‌های تدریس باید تجربه و تسلط کافی داشته باشم تا بتوانم کاستی‌های کار را پیدا کنم».

7. انگیزشی: با نگاهی به مطالب جدول شماره 1 متوجه می‌شویم که مصاحبه‌شوندگان بیان می‌کنند که مدیر باید به کار مدیریتی علاقه‌مند باشد، برای مدیریت انگیزه داشته باشد و از روحیۀ مدیریتی برخوردار باشد. برای مثال مشارکت‌کنندۀ شماره 3 اظهار کرد: «مدیریت کار سختی است، در مقایسه با تدریس نیز مسئولیتش زیادتر است؛ انگیزه و علاقه به کار هم در مدیریت بسیار بااهمیت است».

8. ظاهری: نمونه‌هایی از صحبت‌های مشارکت‌کنندگان به این شرح است: مدیر باید ظاهری مرتب داشته باشد؛ سلامت جسمی داشته باشد؛ به ظاهر خود اهمیت بدهد؛ توانایی جسمانی خوبی داشته باشد. همچنین مشارکت‌کنندۀ شماره 17 بیان کرد: «من به‌عنوان یک مدیر احساس می‌کنم اگر مدیر ظاهری مرتب داشته باشد و از سلامت و توانایی جسمانی خوبی برخوردار باشد، معلمان حرف‌شنوی بیشتری از او دارند و بهتر با او همکاری می‌کنند».

جدول (1): نتایج مراحل سه‌گانۀ کدگذاری باز،محوری و انتخابی

ادامه جدول (1): نتایج مراحل سه‌گانۀ کدگذاری باز،محوری و انتخابی

بحث و نتیجه‌گیری

در این پژوهش، برای جمع‌آوری داده‌ها با 20 نفر از مدیران مجرب مدارس ابتدایی استان لرستان در جوی کاملاً دوستانه و با مشارکت فعال افراد، مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته صورت گرفت. پرسش کلی در این مصاحبه‌ها این بود: «از نظر مشارکت‌کنندگان مؤلفه‌های اصلی تشکیل‌دهندۀ صلاحیت‌های علمی- حرفه‌ای مدیران آموزشی کدام‌اند؟ تجزیه و تحلیل صحبت‌ها و تجربه‌های مشارکت‌کنندگان برای درک مؤلفه‌های تشکیل‌دهندۀ صلاحیت‌های علمی – حرفه‌ای مدیران مدارس ابتدایی باعث استخراج 8 مقولۀ محوری و 1 مقولۀ محوری اصلی (انتخابی) شد. مقوله‌های محوری عبارت‌اند از: «1- مهارت روابط انسانی؛ 2- تجربۀ معلمی؛ 3- اخلاقی – اجتماعی؛ 4- تخصص مدیریتی؛ 5- انگیزشی؛ 6- مهارت هنری؛ 7- مهارت فنی؛ 8- ظاهری». برای توجیه یافته‌های این پژوهش می‌توان به مبانی نظری و یافته‌های پیشین استناد کرد. «مهارت روابط انسانی» مقوله‌ای است که همۀ شرکت‌کنندگان از آن به‌عنوان یک صلاحیت لازم و ضروری برای مدیریت آموزشی یاد کرده‌اند. برای توجیه صلاحیت مهارت روابط انسانی می‌توان از نظریۀ روابط انسانی کمک گرفت. صاحب‌نظران نهضت روابط انسانی استدلال می‌کنند که علاوه‌بر یافتن بهترین روش‌های فنی برای بهبود بازده، بذل توجه به امور انسانی برای مدیران سودمند است. به ادعای آنان، روابط بین افراد که در درون واحد کار به وجود می‌آیند، کانون‌های واقعی قدرت در سازمان را تشکیل می‌دهند؛ درنتیجه، سازمان باید بر محور کارکنان ایجاد شود و گرایش‌ها و احساسات انسانی را موردتوجه قرار دهد (هرسی و بلانچارد، [7] 1972 :92). در واقع مفاهیم و اصول نظریۀ روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیط‌های آموزشی زمینۀ پذیرش داشت؛ زیرا ماهیت کار آموزش‌وپرورش ایجاب می‌کرد که جوانب انسانی کار مورد پذیرش قرار گیرد (علاقه‌بند، 1388 :76). «مهارت روابط انسانی» به‌عنوان یک صلاحیت برای مدیران مدارس ابتدایی با نتایج خواجه‌ای (1381)، یانگ (2005) و هلن ابل (2008)  همخوانی دارد.

     از نظر مشارکت‌کنندگان «سابقۀ معلمی و تجربۀ آموزشی» برای موفقیت مدیر در انجام وظایف مدیریتی لازم است. برای توجیه این صلاحیت می‌توان به مدل سه‌بعدی برنامۀ تربیت مدیر که توسط رو ودریک[8] ارائه شده است، استناد کرد. در این مدل سه‌بعدی ابعاد سه‌گانۀ تربیت مدیر، بر پایۀ تحصیلات عمومی و پیشینه و تجربۀ حرفه‌ای معلمی استوار است. به عبارت دیگر فرض بر این است که شرکت‌کنندگان در برنامۀ تربیت مدیر دارای تحصیلات عمومی بوده و پیشاپیش، از طریق معلمی یا اشتغال به سایر فعالیت‌ها در نظام آموزشی، در زمینۀ آموزش‌وپرورش تجربه کسب کرده‌اند (رو ودریک، 1974). مؤلفۀ بعدی «اخلاقی– اجتماعی» است. برای توجیه صلاحیت «اخلاقی – اجتماعی» می‌توان به مطالب زیر از صاحب‌نظران استناد کرد:

    زئیری و پیترز^[9] (2002: 423) معتقدند: «اخلاقیات در کار یکی از جنبه‌های مهم فرهنگ سازمان است و به سمتی پیش می‌رود که بخشی از استراتژی یک سازمان شود. اخلاقیات در کار زیربنایی اساسی برای کسب‌وکار فراهم می‌سازد که بهترین وضعیت کاری از طریق آن میسر می‌شود». کوناک و جونز^[10] (1988 :25) بیان می‌کنند: «به دلیل رشد و توسعۀ سازمان‌ها و افزایش نقش آن‌ها در اجتماع، پیامدهای اجتماعی فعالیت‌های سازمان‌ها و تأیید آن‌ها بر ذی‌نفعان مختلف اهمیت روزافزون یافته است؛ به گونه‌ای که عملکرد اخلاقی و اجتماعی انسان‌ها بر عملکرد تمامی سازمان تأثیرات بزرگی دارد. امروزه جامعه نسبت به اقدامات سازمان بسیار حساس‌تر از قبل شده است. به‌ویژه در مقابل فعالیت‌های غیراخلاقی سازمان‌ها به‌سرعت به طرق مختلف واکنش نشان می‌دهد. اخیراً بحث اخلاقیات در کارها توجه زیادی را به خود جلب کرده است. درک مفهوم اخلاقیات به‌طورکلی و در معنای خاص آن در کسب‌وکار، زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به‌تبع آن در سازمان‌هاست». همچنین میزار^[11] (1993: 210) عقیده دارد: «کیفیت و اخلاقیات به این خاطر شبیه هستند که از هر دوی آن‌ها این معانی مستفاد می‌شود: " انجام‌دادن کارهای درست"». صلاحیت اخلاقی- اجتماعی برای مدیران مدارس ابتدایی با  نتایج تحقیق جهانیان (1389) همخوانی دارد و آن را تأیید می‌کند.

    «تخصص مدیریتی» مقولۀ دیگری است که اکثریت مشارکت‌کنندگان در پژوهش برای آن اهمیت قائل بوده‌اند. هانری فایول[12] بنیانگذار مدیریت اداری معتقد است: «تخصصی‌کردن، بازده تولید را از طریق کارایی بیشتر افزایش می‌دهد (الوانی و دانایی‌فرد، 1393: 49). در واقع در نتیجۀ تخصص، عناصر کار کاهش یافته، حدود وظایف کارکنان مشخص می‌شود؛ بنابراین تخصص موجب کارایی می‌شود (علاقه‌بند،1390: 49). همچنین در نتایج تحقیقات یانگ (2005)، هلن ابل (2008)، فرزانه و همکاران (1394) به این صلاحیت برای مدیران اشاره شده است. مؤلفۀ بعدی «صلاحیت انگیزشی» است که مشارکت‌کنندگان آن را موردتوجه قرار داده‌اند. نظر مشارکت‌کنندگان در این رابطه منطقی و قابل‌توجیه است. افراد نه فقط از لحاظ توانایی انجام‌دادن کار بلکه از لحاظ "میل یا ارادۀ انجام‌دادن کار" یا انگیزش نیز تفاوت دارند. انگیره‌ها چراهای رفتار هستند، آن‌ها موجب آغاز و ادامۀ فعالیت می‌شوند و جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌کنند (هرسی و بلانچارد، 1972). همچنین صاحب‌نظران معتقدند انگیزه و علاقه به کار مبنای فعالیت موفقیت‌آمیز در کار محسوب می‌شود؛ زیرا تنها کارکنان باانگیزه با بهره‌وری بالا و نوآوری کار می‌کنند. «مهارت فنی» نیز از جمله مؤلفه‌هایی است که مشارکت‌کنندگان آن را مدنظر قرار داده‌اند. یافته‌های پیشین از این نظر مشارکت‌کنندگان حمایت می‌کنند از جمله خواجه‌ای (1381) و یانگ (2005).  همچنین رابرت کاتز[13] (1995، به نقل از علاقه‌بند، 1392: 25) مهارت‌های موردنیاز مدیران را به فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی می‌کند. مهارت فنی یعنی، دانایی و توانایی در انجام‌دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مدیران معمولاً این مهارت را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرامی‌گیرند. مهارت فنی موردنیاز مدیران آموزشی، شامل مهارت و تبحر در برنامه‌ریزی آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش‌وپرورش است. مدیر آموزشی برای انجام وظایف خاصی که دارد، باید از مهارت فنی کافی برخوردار باشد (علاقه‌بند، 1392: 25). «صلاحیت ظاهری» مؤلفۀ دیگری است که برای موفقیت مدیران آموزشی از نظر مشارکت‌کنندگان ضرورت دارد. برای توجیه صلاحیت ظاهری می‌توان به نظریۀ اقتدار (اختیار) ماکس وبر[14] اشاره کرد و از آن کمک گرفت. وبر سه نوع اختیار را تشخیص داد که عبارت‌اند از: «اختیار فرمند، اختیار سنتی و اختیار قانونی». منشأ اختیار فرمند "کاریزما" یا فرمندی و جاذبۀ شخصیتی است. اختیار فرمند قویاً به صفات و خصایص شخصیتی بستگی دارد. در اصل اختیار فرمند تابع جاذبۀ غلبه‌کنندۀ شخصی است. مثلاً دانش‌آموزان یک کلاس بر اثر جذبۀ شخصیتی یک معلم، رهنمودها و دستورات آموزشی او را با شوق و رغبت اطاعت می‌کنند (علاقه‌بند، 1388: 86-87). با این تفاسیر اختیار فرمند به صفات و ویژگی‌های شخصیتی مدیر بستگی دارد. از طرفی می‌دانیم که شخصیت افراد دو جنبه دارد: یکی باطنی و دیگری بیرونی یا ظاهری که مربوط می‌شود به طرز لباس پوشیدن، میزان آراستگی ظاهر، مرتب‌بودن. برای توجیه «مهارت هنری» می‌توان گفت: «موفقیت عملی در مدیریت بستگی دارد به اینکه مدیر، ضمن داشتن دانش علمی، بتواند به‌درستی تشخیص دهد که در موقعیت‌ها و شرایط مختلف، چگونه و تا چه حد از دانش علمی استفاده به عمل آورد. به عبارت دیگر، توانایی در قضاوت و تصمیم‌گیری، لازمۀ موفقیت در مدیریت است؛ ولی در اختیار داشتن مجموعه‌ای از اطلاعات و شواهد، این توانایی را ایجاد نمی‌کند. کاربرد به‌موقع و درست عناصری که بر همگان آشکار است، مدیر صاحب هنر و کاردان را از دیگر مدیران متمایز می‌سازد. با ملاحظات فوق می‌توان نتیجه گرفت که مدیریت فن و هنری است که از طریق درک و فهم علمی قابل‌پیشرفت است. عمل مدیریت باید با دانش علمی، توانایی هنری، مهارت فنی و اخلاق اجتماعی توأم باشد. نادیده‌گرفتن هر یک از این عناصر در عمل، مشکلاتی به بار می‌آورد (علاقه‌بند، 1392: 40).

نتایج پژوهش حاضر هم توسط مبانی نظری حمایت می‌شود و هم با نتایج تحقیقات پیشین از جمله، خواجه‌ای (1381)، یانگ (2005)، هلن ابل (2008)، فرزانه و همکاران (1394) و جهانیان (1389) همخوانی دارد و همسوست؛ بنابراین نتایج به‌دست‌آمده در این پژوهش از اعتبار بالایی برخوردار هستند. در نهایت می‌توان گفت با توجه به اینکه راه‌حل نهایی مسائل و مشکلات آموزشی در دست مدیران آموزشی است، صلاحیت‌های حرفه‌ای برای احراز شغل و سمت مدیران مدارس مهم و ضروری است که متأسفانه از دید مسئولان آموزش‌وپرورش ما به دور مانده است. بنده به‌عنوان یک معلم ابتدایی با سابقۀ کار بالا کاملاً در جریان چگونگی انتصاب مدیران مدارس ابتدایی هستم. متأسفانه مشاهده می‌کنم که برای انتصاب مدیران مدارس ابتدایی قانون یا سازوکار مشخصی وجود ندارد و بیشتر براساس رابطه انتصاب می‌شوند و به صلاحیت‌ها و شایستگی‌ها چندان توجه نمی‌شود. همین امر باعث کاهش انگیرۀ بیشتر معلمان ابتدایی و بی‌تفاوتی آن‌ها شده است که کاملاً قابل‌لمس و مشاهده است. امید است که نتایج این تحقیق مورد توجه مسئولان و مدیران آموزش‌وپرورش قرار گیرد.  پیشنهادات: بررسی‌های انجام‌گرفته در این پژوهش پیشنهادهایی را برای برنامه‌ریزان و مسئولان آموزش‌وپرورش دارد که در ذیل به آ‌ن‌ها اشاره می‌شود: مدیران مدارس براساس صلاحیت‌ها و مهارت‌های حرفه‌ای منصوب شوند.  صلاحیت‌ها و مهارت‌های حرفه‌ای برای تصدی پست مدیریت آموزشی تدوین شود. آموزش‌وپرورش مدیران آموزشی را از بین فارغ‌التحصیلان این رشته استخدام کند. قابلیت‌ها و توانایی‌های مدیران آموزشی را از طریق آموزش‌های ضمن خدمت ارتقا بخشند.

در مدارس مدیران از لحاظ سابقه و تحصیلات نسبت به معلمان در رتبۀ بالاتری باشند تا معلمان دچار سرخوردگی نشوند و دستورات مدیر را اجرا کنند.