Study of the relationship between organizational culture and organizational justice with principals’ occupational success

Document Type : Quantitative Research Paper

Authors

1 Assistant Professor Educational Management Payame Noor University of Tehran -Iran

2 Master of Educational Management Payame Noor University of Tehran -Iran

Abstract

Organizations are the main pillar of current communities and management is considered as the most important factor in the life, growth or death of organizations, and the process of moving from the present to the desired state is directed by the manager. Considering that education institutions, such as school, have a key role to play in managing these institutions, studying their career success and their advancements is essential. If success in an organization means the realization of its interests, the attainment of these interests requires the provision of necessary factors. One of the factors influencing managerial success is organizational culture because organizational culture is considered a fundamental requirement for the functioning and realization of goals in various researches. Research showed that there is a positive and significant relationship between organizational culture and organizational justice.
     Justice is the key to the survival and sustainability of the organization's progress and its employees, and in organizational terms, it refers to organizational justice. Research has shown that justice processes play an important role in the organization, especially in organizational culture, so the aim of this study is study the relationship between organizational culture and organizational justice with career success in Maku among principals’ elementary schools.
         Research Method: This research is an applied research and the method of data collection is descriptive-corelation survey. The population included 115 individual of principals that total number of them is used for sampling. In this study, instrument of research is questionnaire including (Niehoff and Moorman Organizational justice questionnaire, 1993); (Denison Organizational Culture Inventory, 2000) and (Radcip questionnaire career success, 1984) was used for data collection.
     The organizational justice questionnaire is based on three dimensions of distributive justice, procedural and interpersonal justice. The questionnaire contains 20 questions that deal with 1 to 5 distributive justice, 6 to 11 procedural justice and 12 to 20 interrogated justice. In this questionnaire has been used a five-point Likert spectrum.
     Organizational culture questionnaire has been used in various studies and consists of 20 items with five Likert options and 4 components, respectively, with questions from 1 to 5 components engaging in work participation, 6 to 10 adaptations, 11 to 15 adaptability and 16 to 20 components of the mission.
     The job success questionnaire consists of 30 questions and Likert's five-choice spectrum, and 12 faculty members confirmed their verbal validity.
        Findings: The major results showed that 72.2% of the male sample and 27.8% of the sample were female. 7.8% of the sample were in the age group of 30 - 20 years, 25.1% in the age group of 31-40 years, 47.8% of the sample were in the age group of 41-50 years and 17.4% of the sample Statistical analysis was performed in the age group of 51 and above, with the age range of 41-50 years old.
     Analyzing the data was done by correlation and multiple linear stepwise regressions. The results of this study showed that there is a significant positive relationship between the organizational culture and component of variable (except adaptability) with career success. There is a significant positive relationship between organizational justice variables and components with career success. Among the predictor variables of principals’ career success, the mission components of organizational culture variable and organizational justice have the greatest share to predict the career success variable.
    Results:  Job success is the result of the current development of the individual and the achievement of possible employment targets, and today's organizations are inevitably in progress, both in international competitions and in promoting social and organizational life. The key to progress in the organization is culture. Culture for organization and management works like a filter because every manager's operation must be approved by the members of the organization and in accordance with the values in order to pass smoothly and be approved by the organization's culture, on the other hand, if managers of organizations are looking for progress in the organization, they must be able to create an understanding of the existence of justice, that is, the law-governed act in their organization in the staff. Therefore, the present study aims to study the relationship between organizational culture and organizational justice with the success of managers.
One of the research limitations is that as the results of this study have been conducted among principals of Maku primary schools, its generalization to other educational levels and organizations should be done with caution and sufficient knowledge. In line with the results, applied proposals are presented as follows:
     Based on the results of the first hypothesis of the research, it is suggested to focus on the implementation of organizational culture as an operational one, because one of the key variables determining the success of managers in organizations, especially in education, which is one of the organs there are bases for growth and development of the country. Among the norms and values that are accepted in schools, which are of cultural origin, respect for human relations, respect for individuals and their rights, and behavior in accordance with the law and the maintenance of equality, in other words, the establishment of organizational justice. School principals should be aware of the mission and mission mentioned for schools
      Based on the results of the second hypothesis, the research suggested that consideration is given to the issue of organizational justice in the organization, as well as to the meritocracy and the work of the employee, and each person should use as much effort and ability to use the benefits and benefits. According to the results of the third hypothesis, it is suggested that managers be selected for schools that have equalized periods of education and the effects of inequality and the necessity of establishing justice and strategies for its implementation. It is also important to work with the organization of training courses on the recognition of the mission and mission of school administrators. In addition, through retraining and informing through websites, the missions and perspectives of the organization are brought to the attention of managers in order to be more consistent with the goals of managers with the organization.
 

Keywords

Full Text

مقدمه

اکثر گفتمان­های تاریخی درباره موفقیت، بر مبنای این موضوع بوده است که سازمان­ها چگونه می­توانند زمینه پیشرفت کارکنان را فراهم نمایند، اما به‌موازات تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و کانون توجه از سازمان‌ها به‌سوی افراد متمرکزشده است. امروزه به‌زعم اغلب کارکنان، با توجه به استعاره نردبان ترقی یا مسیر شغلی، بالا رفتن از نردبان به معنی موفقیت است (Blanch & Aluja, 2010). این موضوع به‌طور ضمنی به ارتقا در سلسله‌مراتب سازمانی، افزایش در پرداخت یا افزایش قدرت اشاره دارد. بنابراین، همه کارکنان، موفقیت شخصی­شان را در ارتباط با رتبه یا مقام مالی، قدرت و شهرت می­بینند؛ اما در ادبیات شغلی یا حرفه­ای، موفقیت شغلی به ابعاد درونی و بیرونی تفکیک می­شود (Haji Karimi & Farajian, 2008). همان‌طور که موفقیت یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است. افراد بیرونی، آن را بر طبق معیارهای قابل‌مشاهده و عینی قضاوت می­کنند. درحالی‌که ادراک افراد درونی از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد (Jaskolka et al., 1985). به تعبیر دیگر، موفقیت عینی یا بیرونی، بخش قابل‌مشاهده موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به نتایج شغلی قابل‌مشاهده مانند پرداختی­ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد؛ اما موفقیت شغلی درونی، عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به احساسات افراد و واکنش آن‌ها نسبت به مسیر شغلی‌شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روان‌شناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می‌شود. موفقیت شغلی ذهنی، مسیر یا جریان طبیعی ادراک از رضایت شغلی فرد و موفقیت در فعالیت‌های کاری یا نقش‌های شغلی را منعکس می­کند. در اینجا به‌جای سازمان، تأکید بر فرد است. موفقیت شغلی ذهنی زمانی که یک فرد به‌طور بالقوه در توسعه شغلی خود مسئولیت بیشتری دارد، مطرح می­شود (Hall,1996). این همان احساس موفقیت و رضایتی است که یک فرد از شغل و حرفه­اش دارد. ادراک از موفقیت شغلی اشاره به استانداردهای ذهنی و شخصی دارد، اما بسیاری از تحقیقات از معیارهای عینی برای سنجش موفقیت شغلی استفاده می‌کنند (Gratton & Ghoshal, 2003).بر این اساس، متغیرهای زیادی در موفقیت شغلی دخیل می­باشند که در این تحقیق به بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی با موفقیت شغلی مدیران پرداخته‌شده است.

 سازمان­ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می­شوند و مدیریت به‌عنوان مهم‌ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان­ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب توسط مدیر هدایت می­شود. با عنایت به این مسئله که نهادهای متولی آموزش‌وپرورش نظیر مدارس سکوهای پرتاب و راه میان‌بر به‌سوی توسعه‌یافتگی محسوب می‌شوند و مدیران نقش کلیدی در اداره این نهادها دارند مطالعه موفقیت شغلی و پیشبردهای آن‌ها ضروری می‌نماید. چنانچه موفقیت در یک سازمان به معنای تحقق منافع آن در نظر گرفته شود، دست‌یابی به این منافع مستلزم فراهم شدن عوامل لازم است. یکی از عوامل تأثیرگذار بر موفقیت شغلی مدیران، فرهنگ‌سازمانی است، زیرا از فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک الزام اساسی برای کارکرد و تحقق اهداف در تحقیقات مختلف یادشده است (Khan,Shamsodin & Syed Smaiel, 2016).

 فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک جزء بنیادی در پیکر یک سازمان محسوب می­شود و به‌مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی­همتای اعضای سازمان شکل می­گیرد. مطالعه هرگونه تغییر و تحول در سازمان تنها از طریق فرهنگ آن سازمان میسر می‌شود، به‌بیان‌دیگر یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش‌ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی موردمطالعه قرار می­دهد (Zamini & Hosseini Nasab, 2009). فرهنگ‌سازمانی را می‌توان به‌عنوان الگویی از ارزش­ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می­کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می‌کند (Dwyer, 2003). فرهنگ‌سازمانی شاکله زندگی سازمانی محسوب می‌شود که فعالیت‌های سازمانی را هدایت می‌کند. ازاین‌رو توجه به فرهنگ‌سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی و قابلیت کنش افراد به‌ویژه مدیران امری اجتناب‌ناپذیر است.

 به بیان روشن فرهنگ‌سازمانی، شیوه­ی زندگی یک سازمان است و عملکرد افراد به‌مثابه یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی، متأثر از فرهنگ آن سازمان است. مطالعات نشان می­دهد که فرهنگ‌سازمانی، بر رفتار فردی، انگیزش، رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، شیوه تصمیم‌گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، انضباط، سخت‌کوشی، سطح اضطراب و مانند آن مؤثر است، بنابراین هر یک می‌تواند به‌مثابه معیاری برای ارزیابی موفقیت شغلی محسوب شود. فرهنگ سازمان، به‌طور عمده تحت تأثیر فلسفه‌های مدیریت و شیوه­ی رهبری و رفتار آن‌ها شکل می­پذیرد. مدیرانی که پذیرای افکار و نظرات بوده، برای کارکنان احترام قائل باشند و آنان را عواملی مؤثر و حیاتی برای توفیق سازمان بدانند، بهترین سرمایه‌های یک سازمان هستند (Obodi & et al., 2014). در این پژوهش از مدل فرهنگ‌سازمانی دنیسون استفاده‌شده است که دارای چهار بعد سازگاری، درگیر شدن در کار، انطباق‌پذیری و رسالت هست. سازگاری به سیستمها و فرآیندهای سازمانی اشاره دارد که موجب افزایش هم‌ترازی و کارایی می‌شوند؛ درگیرشدن بدین معناست که کارکنان به کارشان تعهد دارند و احساس مالکیت می‌کنند؛ انطباق‌پذیری نشان‌دهنده ظرفیت سازمان برای تغییر و واکنش‌هایی است که سازمان در برابر موقعیت‌های خارجی دارد و رسالت یک سازمان بیان‌کننده این است که چرا سازمان وجود دارد و به کجا باید برسد (Gillespie, Denison, Haaland, Smerek & Neale, 2008). بدین ترتیب فرهنگ به‌عنوان بستر همه تغییرات در سازمان مطرح می­شود (Mohamadi Kia, 2011). مدیران سازمان­ها به‌ویژه مدیران ارشد، باید قبل از مبادرت به هرگونه اقدام بنیادی سازمانی، فرهنگ‌سازمانی خود را شناسایی کرده و آن را با تغییرات سازمانی مطابق کنند (Haji Karimi & Farajian, 2008). تحقیقات نشان دادند که بین فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (Bahaloie Yancheshmeh & Yazd Khasti, 2016).

 عدالت رمز بقا و پایداری جریان پیشرفت سازمان و کارکنان آن محسوب می‌شود و در محیط سازمانی، از آن به عدالت سازمانی یاد می‌کنند. پژوهش­ها نشان داده­اند که فرایندهاى عدالت نقش مهمى را در سازمان و به‌ویژه در فرهنگ‌سازمانی ایفا می­کند. رفتار عادلانه از سوى سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندى فرا نقش آن‌ها می­شود (Greenberg & Colquitt, 2013). همچنین، افرادى که احساس بی­عدالتی کنند، به‌احتمال بیشترى سازمان را رها می­کنند یا سطوح پایینى از تعهد سازمانى از خود نشان می­دهند و حتى ممکن است شروع به رفتارهاى ناهنجار مثل انتقام‌جویی کنند. بنابراین، درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور آن‌ها به عدالت یا بی‌عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند (Bos, 2001)، به‌ویژه ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه که می‌تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد، از مباحث اساسى مدیریت و رهبری سازمان است. یافته‌های تحقیقی (Morn, 1991) درباره عدالت سازمانی بیان می­کند که رفتار منصفانه در نگرش مثبت کارکنان و عملکرد بالای شغلی آن‌ها نقش مثبت دارد (Khorsandi Yamichi & et al., 2014).

شایان توجه است که عدالت یک امر ذهنی است، یعنی، یک موضوع برای یک شخص ممکن است مطلوب و منصفانه باشد و همان موضوع برای شخص دیگر منصفانه نباشد، پس ادراک عدالت است که قضاوت فرد را در این خصوص شکل می­دهد و نه مفهوم عدالت به‌صورت یک امر عینی خارجی. بر این اساس، برخی از رهبران به دنبال ایجاد جو، فرهنگ و نظام‌هایی در سازمان‌ها هستند که اعضای سازمان، آن‌ها را منصفانه و عادلانه درک می­کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می­شود، تصمیم­هایی که رهبران اتخاذ می­کنند، باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده، به‌طوری‌که سلامتی و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم‌گیری یک سازمان است (Zhao, 2016) و مشتمل بر سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی در سازمان‌هاست.

عدالت توزیعی بر عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند اشاره می‌کند؛ عدالت رویه‌ای به عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش‌ها استفاده می‌شود اشاره دارد و عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است (Clay-Warner, Reynolds & Roman, 2005). محققان سازمانی ادعا می‌کنند که عدالت سازمانی نیاز اساسی برای مدیریت مؤثر سازمانی است. عدالت ادراک‌شده در سازمان نگرش‌های کارکنان را نسبت به شغلشان و اهمیت محیط مناسب و مفید کاریشان پیش‌بینی می‌کند. ازاین‌رو، عدالت سازمانی متأثر از فرهنگ‌سازمانی است و هر دو متغیر در ارزیابی موفقیت مدیران سازمان‌ها دخیل هستند.

 

پیشینه پژوهشی

 در این راستا به برخی از آخرین مطالعات انجام‌شده درزمینهٔ عوامل تأثیرگذار بر موفقیت شغلی اشاره می‌شود. بررسی‌ها نشان دادند که رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی، عدالت توزیعی و عملکرد شغلی، عدالت تعاملی و عملکرد شغلی تائید می‌شود و عدالت رویه‌ای و عملکرد شغلی رابطه معنادار باهم دارند (Esfahani & et al., 2013). رابطه عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری در دانشگاه شهید بهشتی و نقش میانجی فرهنگ‌سازمانی بررسی و نشان داده شد که بین متغیرها به‌ویژه عدالت و فرهنگ‌سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد و فرهنگ‌سازمانی نقش میانجی را به‌خوبی ایفا می­کند (Khorsandi Yamichi & et al., 2014). طی پژوهشی موفقیت مسیر شغلی ذهنی بیش از موفقیت مسیر شغلی عینی در مدیران گزارش شد و آرزوهای مدیریت عمومی، استقلال و تعادل کار- خانواده، پیش‌بینی کننده‌های خوبی برای موفقیت مسیر شغلی بیان شدند (Samiei & et al., 2014). نتایج به‌دست‌آمده در پژوهشی که به بررسی نقش مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی (امنیت شغلی، رضایت شغلی و عدالت سازمانی) بر بیگانگی از کار، پرداخته بود نشان داد که بین رضایت شغلی، امنیت شغلی و عدالت سازمانی (به‌عنوان متغیرهای مستقل) با بیگانگی از کار (به‌عنوان متغیر وابسته) رابطۀ معنی‌دار وجود دارد (Mansori & et al., 2014). در تحقیقی رابطه بین عدالت (سه بعد عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی) و رضایت مشتری سنجیده و این نتیجه حاصل شد که عدالت توزیعی بهترین پیشگو کننده رضایت می‌باشد (Thompson, 2001). در تحقیقی باهدف مطالعه و تعیین نقش عدالت رویه‌ای در ارتقای تصمیم‌گیری به‌عنوان متغیر پیشگویی‌کننده این نتیجه حاصل شد که وجود عدالت رویه­ای در تصمیم‌گیری بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد (Lemons, 2001). نتایج پژوهش‌های (Maher, 2000) و (Patricia, 2007) نشان داد که فرهنگ‌سازمانی با عملکرد سازمانی و موفقیت شغلی رابطه مثبت معنی‌داری وجود دارد. (Vedma & Enache, 2008) در پژوهشی با بررسی مدیریت سرمایه انسانی در جهت تعالی و موفقیت شغلی در بین 111 کارمند در 3 نهاد مالی در کشور اسپانیا نشان داد که سرمایه دانش، ارتباطی و عاطفی به‌عنوان عوامل مؤثر بر موفقیت شغل شناسایی‌شده‌اند. تحقیقات انجام‌یافته متغیرهای تحقیق را دوبه‌دو موردبررسی قرار داده‌اند ولی تحقیقی که هر سه متغیر فرهنگ، عدالت و موفقیت را در قالب یک بررسی در سازمان موردمطالعه قرار دهد یافت نشد.

در طول چهار دهه گذشته مطالعات قابل‌توجهی در حوزه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد صورت یافته است. مطالعات پیشین نشان دهند تأثیر مثبت فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد است، زیرا فرهنگ‌سازمانی اهرمی مناسب برای تقویت رفتار سازمانی و افزایش عملکرد است (Wang & Rafiq, 2014) و در مقابل یکی از عمده‌ترین موانع ارتقای افراد در پست‌های مدیریتی شناخته‌شده است. از سوی دیگر بحث توجه به عدالت در هر دوره­ای از زندگی بشر یکی از بحث‌های چالشی بوده و با تمرکز بر مطالعات صورت یافته این دیدگاه مورد تأیید قرارگرفته است که عدالت سازمانی می­تواند به‌عنوان یکی از پیش‌نیازها و شاخص­های مهم و تعیین‌کننده پیامدها در سازمان­ها باشد. همچنان که فرهنگ‌سازمانی می‌تواند بر نگرش افراد تأثیر گذارد و با ایجاد نگرش مثبت به کار، سازمان و مدیریت منجر به بهبود انگیزه آن‌ها و پیامدهای مطلوب ازجمله اثربخشی، کارایی و پیشرفت و توسعه شغلی گردد، رعایت عدالت در سازمان نیز به همین منوال اثرگذار است و بی‌عدالتی روحیه، انگیزه و اهتمام کارکنان را تحت‌الشعاع قرار دهد. ازاین‌رو فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی می‌توانند در ارزیابی توفیق مدیران دخیل باشند. با امعان نظر به مطالب ذکرشده و با توجه به اینکه در تحقیقات پیشین مطالعه متغیرهای حاضر مورد غفلت قرارگرفته است این پژوهش درصدد است تا به بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی با موفقیت شغلی مدیران مدارس مقطع ابتدائی ماکو بپردازد.

 

روش تحقیق

 پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش­های گردآوری اطلاعات توصیفی ـ همبستگی است. متغیرها شامل متغیرهای پیش‌بین فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی و متغیر ملاک موفقیت شغلی می­باشد. جامعه آماری شامل مدیران مدارس ماکو در سال تحصیلی 96-1395 به تعداد 115 نفر می­باشند که به دلیل کم بودن تعداد مدیران، از روش تمام شماری برای نمونه‌گیری استفاده‌شده است لذا تعداد کل جامعه آماری به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده­ها از پرسشنامه به شرح زیر استفاده‌شده است:

الف: پرسشنامه عدالت سازمانی: این پرسشنامه عدالت سازمانی را در سه بعد عدالت توزیعی، رویه­ای و مراوده­ای می­سنجد و توسط (Niehoff & Moorman, 1993) طراحی‌شده است. پرسشنامه موردنظر دارای ۲۰ سؤال می­باشد که سؤالات 1 الی 5 عدالت توزیعی،6 الی 11 عدالت رویه­ای و 12 الی 20 عدالت مراوده­ای را می‌سنجد.از میان روش‌های متعددی که برای تعیین روایی ابزار وجود دارد، از روش روایی صوری برای هر سه ابزار این پژوهش استفاده‌شده است، به این صورت که پرسشنامه در اختیار تعدادی از اساتید دانشگاه و معلمان و مدیران مدارس قرار گرفت و در رابطه با میزان درستی و شفافیت سؤالات پرسشنامه نظرخواهی به عمل آمد.برای بررسی پایایی برای هر سه ابزار، پرسشنامه­ها در اختیار 30 نفر از افراد جامعه آماری (مدیران) قرار گرفت که پس از تحلیل، مقدار پایایی آن‌ها با آلفای کرون باخ به‌صورت مطلوب به دست آمد، بطوریکه میزان پایایی این پرسشنامه (881/0)، مؤلفه عدالت توزیعی (871/0)، مؤلفه عدالت رویه‌ای (782/0) و مؤلفه عدالت مراوده‌ای (712/0) می‌باشد.

ب: پرسشنامه فرهنگ‌سازمانی دنیسون: پرسشنامه فرهنگ‌سازمانی (Denison, 2000)، در مطالعات مختلف مورداستفاده قرارگرفته است و مشتمل بر 20 گویه با طیف پنج گزینه­ای لیکرت و دارای 4 مؤلفه می­باشد که به ترتیب سؤالات 1 الی 5 مؤلفه درگیر شدن در کار (مشارکت)، 6 الی 10 سازگاری،11 الی 15 انطباق‌پذیری و 16 الی 20 رسالت را می‌سنجد. پایایی کل پرسشنامه فرهنگ‌سازمانی (861/0)، مؤلفه (مشارکت) یا درگیر شدن در کار (766/0)، مؤلفه سازگاری (753/0)، مؤلفه انطباق‌پذیری (783/0) و مؤلفه رسالت (756/0) می‌باشد.

ج: پرسشنامه موفقیت شغلی: پرسشنامه موفقیت شغلی توسط (Rudceep, 1984)، با ۳۰ سؤالو طیف پنج گزینه‌ای لیکرت طراحی و تدوین شد. روایی صوری آن به تائید 12 نفر از اساتید رسید و در نسخه ترجمه‌شده به زبان فارسی پایایی این مقیاس به شیوه همسانی درونی تعیین شد. پایایی پرسشنامه موفقیت شغلی در تحقیق حاضر (911/0) محاسبه شد.

برای تجزیه‌وتحلیل داده­ها، از روش­های آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره گام‌به‌گام) استفاده‌شده است.

 

یافته‌ها

 اهم نتایج حاصل نشان داد که 2/72 درصد از نمونه آماری مرد و 8/27 درصد از این نمونه زن بود. 7/8 درصد از نمونه آماری در گروه سنی 30 – 20 سال، 1/25 درصد در گروه سنی 40 – 31 سال، 8/47 درصد از نمونه آماری موردبررسی در گروه سنی 50 – 41 سال و 4/17 درصد از نمونه آماری در گروه سنی 51 سال و بالاتر قرار داشتند. نتایج در بررسی تحصیلات نمونه آماری نشان داد که 00/13 درصد دارای مدرک تحصیلی فوق­دیپلم، 2/65 درصد دارای مدرک تحصیلی لیسانس و 8/21 درصد از نمونه آماری دارای مدرک تحصیلی فوق‌لیسانس و بالاتر بودند. 6/2 درصد از نمونه آماری دارای سابقه 5-1 سال، 4/10 درصد دارای سابقه 10-6 سال، 4/17 درصد دارای میزان سابقه 15-11 سال و 6/69 درصد از نمونه آماری دارای میزان سابقه 16 سال و بالاتر بودند که نمونه آماری دارای سابقه 16 سال و بالاتر دارای بیشترین نمونه آماری بودند. میانگین و انحراف معیار متغیرهای موردمطالعه در جدول 1 آمده است.

 

 جدول 1. میانگین و انحراف معیار متغیرهای موردمطالعه

متغیرها

مشارکت

سازگاری

انطباق‌پذیری

رسالت

فرهنگ‌سازمانی

میانگین

93/14

14

06/16

71/13

73/58

انحراف معیار

33/3

66/3

36/3

60/3

11

متغیرها

موفقیت شغلی

عدالت سازمانی

عدالت

توزیعی

عدالت

رویه­ای

عدالت

 مراوده‌ای

میانگین

47/77

02/58

84/11

80/19

38/26

انحراف معیار

33/15

87/9

55/4

18/4

89/4

 

 

 

 

آزمون فرضیه‌ها

فرضیه اول: بین فرهنگ‌سازمانی با موفقیت شغلی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.

یافته­های حاصل از جدول 2 نشان می­دهد که بین فرهنگ‌سازمانی و مؤلفه‌های آن (به‌جز رابطه مؤلفه انطباق‌پذیری و موفقیت شغلی) با موفقیت شغلی مدیران مدارس در سطح 95 درصد رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین عدالت سازمانی با موفقیت شغلی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.

یافته­های حاصل از جدول 2 نشان می­دهد که بین متغیر عدالت سازمانی و مؤلفه‌های آن (مؤلفه عدالت توزیعی، مؤلفه عدالت رویه­ای و مؤلفه عدالت مراوده­ای) با موفقیت شغلی مدیران در سطح 95 درصد رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

 

جدول 2. ضرایب همبستگی

متغیرها

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

مشارکت

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سازگاری

**31/0

1

 

 

 

 

 

 

 

 

انطباق‌پذیری

**28/0

**33/0

1

 

 

 

 

 

 

 

رسالت

**32/0

**31/0

**34/0

1

 

 

 

 

 

 

فرهنگ‌سازمانی

**42/0

**39/0

**41/0

**38/0

1

 

 

 

 

 

موفقیت شغلی

**57/0

**58/0

07/0

**62/0

**59/0

1

 

 

 

 

عدالت سازمانی

**46/0

**44/0

**43/0

**38/0

**39/0

**60/0

1

 

 

 

عدالت توزیعی

**29/0

**45/0

**38/0

**39/0

**31/0

**48/0

**44/0

1

 

 

عدالت رویه­ای

**33/0

**37/0

**35/0

**29/0

**28/0

**24/0

**46/0

**31/0

1

 

عدالت مراوده­ای

**32/0

**32/0

**43/0

**41/0

**48/0

**56/0

**32/0

**49/0

**33/0

1

 

 

 

 

 

 

 

فرضیه سوم: فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی، موفقیت شغلی مدیران را پیش­بینی می‌کنند.

 

جدول 3. مدل رگرسیون و مشخصه­های آماری رگرسیون موفقیت شغلی مدیران بر اساس متغیرهای فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی

گام

 شاخص

مدل

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجموع مجذورات

F

sig

R

R2

S.E

1

رگرسیون

337/10143

1

337/10143

728/68

002/0

615/0

378/0

14/12

باقی­مانده

358/16677

113

587/147

2

رگرسیون

272/13921

2

636/6960

436/60

003/0

720/0

519/0

73/10

باقی­مانده

424/12899

112

173/115

گام 1: متغیر پیش­بین: مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی

گام 2: متغیر پیش­بین: مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی، متغیر عدالت سازمانی

 

 

نتایج جدول 3 مبین آن است که از بین متغیرهای پیش­بین موفقیت شغلی مدیران (فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی)، مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی و متغیر عدالت سازمانی بیشترین سهم و توان را در پیش­بینی موفقیت شغلی مدیران داشته‌اند. سایر متغیرها به دلیل این­که توان پیش­بینی نداشتند از معادله خارج شدند. میزان F مشاهده‌شده برای کل متغیرها در سطح 95 درصد معنادار است و این متغیرها روی‌هم 9/51 درصد از واریانس مربوط به متغیر موفقیت شغلی مدیران را پیش­بینی می­کنند.

 

جدول 4. ضرایب رگرسیون گام‌به‌گام موفقیت شغلی روی متغیرها

مدل‌ها

 شاخص‌ها

منابع

B

خطای استاندارد b

بتا

t

معناداری

مدل 1

مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی

61/2

315/0

615/0

29/8

0001/0

مدل 2

مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی

89/1

306/0

445/0

193/6

004/0

متغیر عدالت سازمانی

640/0

112/0

412/0

727/5

0001/0

 

در جدول 4 ضرایب تأثیر و آماره­های t مربوط به مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی، متغیر عدالت سازمانی ارائه‌شده است. ضریب رگرسیون استاندارد نشده مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی 61/2 بوده است، ضریب رگرسیون استاندارد برای این متغیر برابر 615/0 بوده که در سطح 95 درصد اطمینان معنادار بوده است. ضریب رگرسیون استاندارد نشده عدالت سازمانی 640/0 بوده و ضریب رگرسیون استاندارد برای این متغیر برابر 412/0 بوده است و در سطح 95 درصد اطمینان معنادار بوده است. در این تحلیل مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی قوی­ترین پیشگویی‌کننده موفقیت شغلی مدیران است. این متغیر به‌صورت مثبت و معناداری (05/0 > p، 615/0 = ß) موفقیت شغلی مدیران را پیش­بینی می­کند. یافته­های مندرج در جدول فوق نشان می­دهد که پس از مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی، متغیر عدالت سازمانی دومین متغیر پیشگویی‌کننده موفقیت شغلی مدیران است که به‌صورت مثبت و معنادار (05/0> p، 412/0 = ß) موفقیت شغلی مدیران را پیش­بینی می­کند.

 

بحث و نتیجه‌گیری

موفقیت شغلی حاصل پیشرفت کنونی فرد و برآورده شدن هدف‌های احتمالی درزمینهٔ اشتغال می‌باشد و سازمان‌های امروزی، هم در سطح رقابت‌های بین‌المللی و هم برای ارتقا سطح زندگی اجتماعی و سازمانی، ناگزیر از پیشرفت هستند. عامل کلیدی پیشرفت در سازمان، فرهنگ است. فرهنگ برای سازمان و مدیریت مانند یک صافی عمل می‌کند زیرا که هر نوع عمل مدیر باید مورد تائید اعضای سازمان و مطابق باارزش‌ها باشد تا از صافی عبور کرده و مورد تائید فرهنگ سازمان باشد. از طرفی چنانچه مدیران سازمان‌ها به دنبال پیشرفت در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت ـ یعنی رفتار مطابق قانون ـ در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند. ازاین‌رو تحقیق حاضر باهدف مطالعه رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی با موفقیت شغلی مدیران انجام‌یافته است.

نتایج حاصل از بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با موفقیت شغلی مدیران مدارس نشان داد که در متغیر فرهنگ‌سازمانی و مؤلفه‌های درگیر شدن در کار (مشارکت)، سازگاری و رسالت با موفقیت شغلی مدیران در سطح 95 درصد رابطه معنادار وجود دارد. فقط بین مؤلفه انطباق‌پذیری با متغیر موفقیت شغلی مدیران رابطه­ معنادار وجود ندارد. بدین معنی که فرهنگ‌سازمانی خوب، بومی‌شده و همسو با محیط کاری یکی از تعیین‌کننده‌های موفقیت شغلی مدیران محسوب می­گردد. اهمیت دادن به فرهنگ در مسائل سازمانی دستاوردهای بسیار مهمی را برای دانش مدیریت و سازمان خواهد داشت. شکل­گیری فرهنگ هر سازمان تا حدی درگرو فرآیندهای فرهنگی است که به‌وسیله کنشگران متنوّع فرهنگی ایجاد می‏شود. فرهنگ بر فرآیند تصمیم­گیری و حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوری تأثیر دارد و در یک‌کلام، در مدیریت مقوله‌ای مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی­توان پیدا کرد. درواقع فرهنگ‌سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء می­کند و باعث می‌شود که در افراد، تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید. مدیران سازمان‌ها می­توانند از طریق فرهنگ‌سازمانی (قوی)، با قوانین نانوشته، به‌وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت­های ناشی از آن، اعمال و رفتار شغلی و اجتماعی کارکنان را کنترل کنند. مدیران مدارس می‌توانند از طریق برگزاری جلسات با همکاران، در آن‌ها ایجاد انگیزه نموده و در جریان بهتر مشکلات و مسائل قرار گیرند و از سوی دیگر این احساس در کارکنان تقویت می‌شود که وجود آن‌ها برای سازمان مهم است و جزئی از سازمان هستند و اشتراک‌گذاری اطلاعات و مشارکت و بهره‌مندی از برنامه‌ها به‌راحتی رخ می‌دهد. این نتیجه همسو با نتایج تحقیقات (Weber, 2005)، (Maher, 2000) و (Patricia, 2007) هست. (Weber, 2005) در پژوهشی نشان داد کهتأثیرفرهنگ‌سازمانی بر اثربخشی سازمانی، انگیزش کارکنان و عملکرد سازمان مثبت و معنی­دار است و نتایج پژوهش­های (Maher, 2000) و (Patricia, 2007) نشان داد که فرهنگ‌سازمانی با عملکرد سازمانی، انگیزه و موفقیت شغلی، نوآوری، ابتکار و سلامت سازمانی رابطه مثبت معنی­داری دارد.

 نتایج حاصل از بررسی رابطهبین عدالت سازمانی با موفقیت شغلی نشان داد که در متغیر عدالت سازمانی و مؤلفه‌های آن (مؤلفه‌های عدالت توزیعی، رویه­ای و مراوده­ای) با موفقیت شغلی مدیران در سطح 95 درصد رابطه معنادار وجود دارد. بدین معنی که وجود عدالت سازمانی و اجرا و پیاده­سازی آن در سازمان­ها (در اینجا مدارس) یکی از تعیین‌کننده‌های موفقیت شغلی مدیران محسوب می­گردد.فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در مدارس بر عهده‌دارند. نحوه برخورد بادانش آموزان، معلمان و والدین در مدارس، ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان نهادهای آموزشی را تحت‌الشعاع قرار دهد. وجود رفتار عادلانه در مدارس، عموماً منجر به تعهد بالاتر اعضای آن نسبت به مدرسه و رفتار شهروندی فراتر از نقش آن‌ها می‌شود. از سوی دیگر، افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند، به‌احتمال‌زیاد، سازمان را رها می‌کنند و یا سطوحی پایین از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند. آن‌ها حتی ممکن است شروع به بروز رفتارهایی نابهنجار نظیر انتقام‌جویی، غیبت، تمارض و کم‌کاری کنند؛ بنابراین، درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان خود قضاوت می‌کنند و چگونه به عدالت یا بی‌عدالتی درک شده، پاسخ می‌دهند، یکی از مباحث اساسی درک رفتار سازمانی است که این امر در موفقیت مدیران دخیل است. طبق بررسی­های به‌عمل‌آمده سازمان­ها باید به‌سوی عدالت حرکت کنند و مدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش کنند. اگر بی­عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل‌شده را جبران و یا حتی اثر بی­عدالتی تحمیل‌شده را خنثی کنند. این خنثی‌سازی به شکل‌های متفاوت کاستن از کیفیت و کمیت کار، کاهش تعهد، بروز تنش و تعارض و درنهایت ترک سازمانممکن است بروز کند. با توجه به اینکه سازمان­ها اهدافی را دنبال می­کنند، بی­شک موفقیت خود در دستیابی به هدف را با معیارهای کیفی و کمی می­سنجند. اگر بی‌عدالتی و تبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با عکس­العمل­های پنج‌گانه فوق اهداف سازمان صرفاً در حد آرزو باقی بماند و آینده و بقای سازمان تهدید شود. این نتیجه همسو با نتایج تحقیقات (Lemons, 2001) می‌باشد. وی به این نتیجه رسیده است که وجود عدالت رویه­ای در تصمیم‌گیری بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد که همه نشانه‌ای از موفقیت مدیران در سازمان را ندا می‌دهد.

 نتایج حاصل از فرضیه سوم تحقیق و در بررسی پیش­بینی موفقیت شغلی مدیران بر اساس فرهنگ‌سازمانی و عدالت سازمانی نشان داد که از بین متغیرهای پیش­بین موفقیت شغلی مدیران، مؤلفه رسالت از متغیر فرهنگ‌سازمانی و متغیر عدالت سازمانی بیشترین سهم و توان را در پیش­بینی موفقیت شغلی مدیران داشته­اند. سایر متغیرها به دلیل این­که توان پیش­بینی نداشتند از معادله خارج شدند.

 به‌عبارت‌دیگر در مدارس و نهادهای آموزشی بی‌شک مهم‌ترین موضوع برای متصدیان، مسئولین و برنامه‌ریزان، موفقیت در دستیابی به اهداف تعیین‌شده می‌باشد و مهم‌ترین نقش را، نیروی انسانی و به‌ویژه مدیران آن بر عهده‌دارند. به همین دلیل موضوع موفقیت مدیران و عوامل مؤثر و اولویت آن‌ها همواره از دغدغه‌های مسئولین هست. نقش و جایگاه مدیران در سازمان­ها به‌گونه‌ای است که حیات و دوام آن‌ها، درگرو توانمندی‌ها و موفقیت مدیران آن‌هاست. مدیران عضو حیاتی سازمان هستند و آن را اداره و هدایت می­کنند بطوریکه می­توان گفت موفقیت مدیران، همان موفقیت سازمان­ها است و شکست مدیران، به معنای شکست سازمان­ها است، بر این اساس تحقق موفقیت مدیران از اهمیت بالایی برخوردار است ازاین‌رو شناخت عوامل مؤثر بر این موفقیت ضرورت می‌یابد. موفقیت هر مدیر تابعی از نحوه عملکردش در جایگاه و پست مدیریت نیز هست بطوریکه می­توان گفت هر مدیری در صورتی به اهداف موردنظر دست خواهد یافت و موفق خواهد بود که نقش‌ها، مأموریت‌ها و وظایف محوله را نیز به‌خوبی و به نحو احسن به انجام رساند یعنی با تسلط بر رسالت سازمان و مدیریت و مأموریت آن‌ها و استقرار عدالت سازمانی درزمینهٔ توزیع امکانات و پاداش، ارتباطات سازمانی و رفتار سازمانی صحیح با زیردستان می‌تواند مسیر موفقیت را تسهیل نماید. منظور از رسالت یا مأموریت سازمان نیز همین مقوله را تبیین می‌کند. رسالت اصلی مدارس و نهادهای آموزشی؛ مدیریت دانش، برقراری فرایند یاددهی و یادگیری و تربیت فرد فرهیخته است؛ یعنی مدارس علاوه بر کارکردهای آموزشی، به‌عنوان نهادهای فرهنگی هم مطرح هستند. وجود فرهنگ‌سازمانی به سازمان شخصیت می‌دهد و روابط، تعاملات و تمایلات را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ازجمله هنجارها و ارزش‌های مقبول در مدارس که منشأ فرهنگی هم دارد رعایت روابط انسانی، احترام به افراد و حقوق آن‌ها و رفتار مطابق قانون و حفظ برابری و به عبارت بهتر استقرار عدالت سازمانی است. مدیران مدارس باید از این رسالت و مأموریت ذکرشده برای مدارس، اطلاع داشته باشند و بدانند چرا مدارس وجود دارند و به کجا باید برسند تا حصول به موفقیت شغلی مدیران تسهیل گردد. ازجمله محدودیت‌های تحقیق نیز می‌توان به این نکته اشاره کرد که چون نتایج پژوهش حاضر در بین مدیران مدارس مقطع ابتدائی ماکو انجام‌شده است لذا تعمیم آن به سایر مقاطع تحصیلی و سازمان‌ها باید بااحتیاط و دانش کافی انجام بگیرد. در راستای نتایج حاصل، پیشنهاد‌ها کاربردی به شرح ذیل ارائه می‌شود:

 بر اساس نتایج حاصل از فرضیه اول تحقیق پیشنهاد می‌شود که به بحث پیاده­سازی فرهنگ‌سازمانی به‌صورت عملیاتی اهتمام شود چراکه یکی از متغیرهای اساسی و تعیین­کننده موفقیت مدیران در سازمان­ها، بخصوص در آموزش‌وپرورش که یکی از ارگان­های پایه­ای برای رشد و توسعه کشور هست، می‌باشد.

 بر مبنای نتایج حاصل از فرضیه دوم تحقیق پیشنهاد داد که به مبحث عدالت سازمانی در سازمان و همچنین به شایسته­سالاری و کار را به کاردان سپردن توجه شود و هر فرد به‌اندازه تلاش و توانایی از حقوق و مزایا استفاده کند.

 طبق نتایج فرضیه سوم پیشنهاد می‌شود مدیرانی برای مدارس انتخاب شوند که دوره‌های برابری و اثرات نابرابری و لزوم استقرار عدالت و راهکارهای عملی نمودن آن را طی کرده باشند. همچنین با برگزاری دوره‌های آموزشی در بازشناسی رسالت و مأموریت مدیران مدارس اهتمام لازم انجام شود. بعلاوه طی دوره‌های بازآموزی و اطلاع‌رسانی از طریق وب سایتها؛ مأموریت‌ها و چشم‌اندازهای سازمان به اطلاع مدیران رسانده شود تا همسویی اهداف مدیران با سازمان بیش‌ازپیش میسر شود.

References

Blanch, A. & Aluja, A. (2010). Job involvement in career transition from employment. Journal Learning and Individual University to Differences, 20, 237-241.
Baharloie Yancheshmeh, F. & Yazd khashti, A. (2016). Investigating the relationship between organizational culture and organization
al justice in the education of Chadegan. Tehran: Second national conference on science and technology in educational sciences of social studies and psychology of Iran. (Persian)
Bos, K.V. (2001). Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential for a Better Understanding of Organizational Justice. Journal of Vocational Behavior, 58, 1, 254-259.
Clay-Warner, J., Reynolds, J. & Roman, P. (2005). Organizational Justice and Job satisfaction: A test of three Competing Models. Social Justice Research; 18, 4, 391-409
Dwyer, S., Richard, O. C., & Chadwick, K. (2003). Gender diversity in organizational culture. Journal of Business Research, 56, 2, 1009-1019.
Esfahani, N., Abbaszadeh, H., & Nouroz Zadeh, A.A. (2013). The Relationship between perceived organizational justice and job performance of employees and managers at Tabriz University. Qom: Second International conference on management, entrepreneurship and economic development, Payame Noor University. (Persian)
Gillespie, M.A., Denison, D.R., Haaland, S., Smerek, R. & Neale, W.S. (2008). Linking organizational culture and customer satisfaction: results from two companies in different industries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17, 112-132.
Gratton, L.& Ghoshal, S. (2003). Managing personal human capital: new ethos for the ‘‘volunteer’’ employee. European Management Journal, 21, 1, 1–10.
Greenberg, J., & Colquitt, J.A. (2013). Handbook of organizational justice. Hoboken: Taylor and Francis Publishing.
Haji Karimi, AS. & Farajian, M. (2008). Manpower, social and emotional capital management with an effective approach to job success: a case study of the Mellat Bank, Public Administration, 1, 1, 51-66. (Persian)
Jaskolka, G., Beyer, J. M. & Trice, H. M. (1985). Measuring and predicting managerial success, Journal of Vocational Behavior, 26 ,189–205.
Khan, U I.; Shamsudin, A.S. & Syed Ismail, S.S. (2016). Career Success and Organizational Justice as the Potential Predictors of Perceived University Performance: A Study from Public Sector Universities of Pakistan. International Journal of Economics & Management Sciences, 5, 4, 1-6.
Khorsandi Yamichi, A. & Gahramani, M., & Arefi, M. (2014). The relationship between organizational justice and quality of work life at Shahid Beheshti University and the mediating role of organizational culture in this link, Job and Organizational Counseling, 7, 23,41-67. (Persian)
Lemons, M. (2001). Procedural Justice in Promotion Decision: Using Perceptions of fairness to Build Employee Commitment, Journal of Managerial Psychology, 16, 4, 268-280.
Maher, Michelle A. (2000). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Journal of Organizational Change Management, 13, 3, 300-303.
Mohammadi Kia, S. (2011). The study of the relationship between culture and organizational transparency with the establishment of organizational justice in the ministry of cooperatives, labor and social welfare, Allameh Tabatabaei University: Master's degree in public administration. (Persian)
Mansouri, L. Hossein Zadeh, A. H. & Navah, A.A. R. (2014). Investigating the role of organizational culture components (job security, job satisfaction and organizational justice) on work alienation, case study: librarians of public libraries in Khuzestan, Public Library of Iran, 20, 4, 627-641. (Persian)
Obodi, H. Lotfi Zanganeh Darvish, M. & Kazemi, F. (2014). The relationship between organizational culture and professional development of teachers. Human Resource Management Researches at Imam Hossein University (AS), 6, 1, 223-244. (Persian)
Patricia, M. (2007). Motivation, incentives and organisational culture. Journal of Knowledge Management, 11, 6, 28-38.
Sha'bani Bahar, Gh., Erfani, N. & Hekmati, Z. (2013). The relationship between exercise motivation and the job success rate of employees in the education administration of Kermanshah Province, Applied Research in Sport Management, 2,  3, 11-22. (Persian)
Samiei, F., Sadeghian, A.R. & Abedi, M. R. (2014). The Dreams and Success of the Managerial Job Path, Human Resource Management Research, 6, 1, 53-77. (Persian)
Thompson, S. (2001). The Effects of Perceived Justice on satisfaction and Behavior Intentions: The Case of Computer Purchase, Journal of Distribution Management, 29, 2, 109-124.
Vedma, M. & Enache, M. (2008). Managing personal human capital for professional excellence. Journal of Knowledge Management Research, 69, 3, 217- 42.
Wang, C. L. & Rafiq, M. (2014). Ambidextrous Organizational Culture, Contextual Ambidexterity and New Product Innovation: A Comparative Study of UK and Chinese Hightech Firms. British Journal of Management, 25,1, 58-76.
Weber, G. (2005, February). Preserving the counter culture. Workforce Management, 84, 28–34.
Zhao, J. (2016). Organizational identification moderates the impact of organizational justice on job satisfaction, Work, 1-7.
Zamini, C. & Hosseini Nasab, S. D. (2009). The Relationship between organizational culture and job satisfaction among faculty members and employees of Tabriz University, Organizational Culture Management, 7,2, 121-138. (Persian)
School Administration
Volume 6, Issue 1
September 2018
Pages 227-243

Files

History

  • Receive Date: 27 November 2017
  • Revise Date: 04 January 2018
  • Accept Date: 19 June 2018

Share

How to cite

Statistics