Working Values and Behavioral Characteristics of Net Generation and Previous Generation Teachers: An Approach to School principals

Document Type : Quantitative Research Paper

Authors

1 Assistant Professor, Department of Management and Planning, University of Shiraz, Shiraz, Iran

2 Master of Educational Management. University of Shiraz,Shiraz ,Iran

Abstract

Throughout human history different generations living and working together. Today, three generations into the organization and work together. The first generation is the generation that includes the born between 1946 and 1964, the X generation that was born between 1965 and 1980, and the Y generations or net generation, including the born between 1981 and 2000 (Cahill & Sedrak, 2012). Baby Boomers (1946 - 1964) are generation with characteristics such as individualists, strong work ethic, competitive, self-sufficient, strong sense of responsibility and uncomfortable with technology. Also, X Generations (1965 - 1980) are generation with characteristics such as self-sufficient, Independent, environmentally conscious, somewhat comfortable with technology, challenge authority and question the government (Worley, 2011). And net generation is a generation that also refers to the millennial generation, Y generation and digital native (Kennedy et al, 2008). Net generation is a generation that was born at a certain time that was influenced by common experiences in political, social, economic and cultural events. This generation is the first generations to grow up with this new technology. Net generation is a generation that grew with e-mail, wireless devices, social networks, laptops, Internet news, text messaging and like this, in fact they are growing up and living with technology (Kilber et al, 2014). They are a generation whose communication process, instead of talking to each other, summarizes the message, the text and the image of the events that happen to them, instead of the verbal description (Hricko, 2008). Therefore, a certain digital culture dominates between them, and this is the digital culture that this generation has grown up in and has caused changes in their various dimensions of life, including changing views, tendencies, skills, and like this (Gibbons, 2007). Differences between different generations in behavioral characteristics and life style affect their work values and their job performance. Work values refer to an employee’s attitudes regarding what is “right”, as well as attitudes about what an individual should expect in the workplace (Wong et al, 2008). In their view, each generation has a unique personality that affects its work values, which they are committed to. Therefore, what pays attention to the generation of the network is not only their entry into the area of work, but also the difference in values and therefore the needs of this generation with its previous generations (Mello, 2011). In terms of work values, the net generation wants to participate and conduct group activities through the Internet with their colleagues and believe that in this way there should be no restrictions on the free flow of information and communication (Kupperschmidt, 2001). Also, they tend to have quick recruitment and promotion, supportive management, positive organizational culture, individual responsibility in job tasks, follow-up improvements and individual development, and so on (Maxwell & Broadbridge, 2014). Therefore, they have certain behavioral features and work values that different from previous generations. If such differences are not properly managed, it can cause tension in the organization. This generation has entered our organizations, including the education organization, and cannot ignore their unique behavioral values and attributes, especially in the field of education. Because, education is related to the upbringing of the new generation, and any kind of dissatisfaction and lack of attention to the needs of teachers can affect the future of a country. Also, teachers deal with students and generations that are even more digital than previous generation. In this regard, it should be noted that the entry of the net generation into the education system of the country in teacher and the lack of availability of suitable platforms for this generation can cause many problems for schools. Perhaps the least difficult is the intergenerational conflict. Therefore, the aim of this study was to compare the work values ​​and behavioral characteristics of the net generation teachers with the previous generation in the Secondary school of Shiraz.
Research Method: The research method was descriptive and survey type. The statistical population included all secondary school teachers in Shiraz that among them, 320 teachers were selected by simple random sampling method. The data collection tools of this research are Net Generation Profile Scale (Barak, 2010) and work values Net Generation ​​(Garrosy et al., 2013). After calculating their validity with item analysis and reliability with Cronbach's alpha coefficient, the scale was distributed among the samples and the data were analyzed using descriptive statistics such as frequency, mean and inferential statistics such as independent T test, single sample t-test and repeated measures analysis of variance.
Findings: The findings showed that in all behavioral characteristics, the mean scores of teachers born between the ages of 1981 and 2000 are higher than those born before 1981 and are more adaptation with the characteristics of the net generation. Also, there is a significant difference between the behavioral characteristics of the net generation and the previous generation of teachers. In addition, among the teachers' working values, the mean of each dimensions of the focus of work, leadership, and power was less than theoretical mean. While the mean dimensions of non-compliance with organizational norms, the challenge with technology and the balance between work and life are higher than theoretical average and the difference between these mean and the mean of theoretical is significant. Also, the highest mean among the different dimensions of work values related to work-life balance, and there is a significant difference between the work values of the generational net teachers and their previous generation. So that in each dimension of work orientation, non-compliance with the norms of the organization, the balance between work and life, leadership and power the highest mean belongs to the net generation and in the dimension of the challenge with technology the highest average belonging to the previous generation. Another finding of this study is that the highest mean work value among the previous generation teachers is related to the technology challenge and the lowest mean teachers is related to the leadership, and among the net generations, the highest mean is related to the balance between work and life, and the lowest mean is related to the Leadership, while the difference between the mean score of the work value of both groups of teachers is significant.

Keywords

Full Text

مقدمه

در طول تاریخ، همیشه افرادی از نسل‌های مختلف در کنار یکدیگر زندگی نموده و به کار و فعالیت می‌پرداخته‌اند. به‌گونه‌ای که این تنوع نسلی در کوچک‌ترین نهاد جامعه یعنی خانواده تا بزرگ‌ترین نهادها و سازمان‌ها وجود داشته است. اما به نظر می‌رسد که امروزه به دلیل تغییرات سریعی که تحت تأثیر انقلاب اطلاعات و رشد فزاینده فناوری در جهان به وقوع پیوسته است، این تنوع و تفاوت دیدگاه‌های بین نسلی به نحو بسیار بارز و بیشتری به چشم می‌آید و اهمیت پیداکرده است. بر اساس مطالعات نسل شناسی[1]، هر «نسل» به گروهی از افراد اطلاق می‌شود که در طول یک دوره زمانی مشخص متولدشده و به دلیل وقوع وقایع تاریخی و اجتماعی در طول دوران زندگی آن‌ها، تجارب و ویژگی‌های تقریباً یکسانی وجود دارد (Shirish et al, 2016 Boughzala &Srivastava). از این منظر می‌توان گفت که حدوداً هر بیست سال یک‌بار نسل جدید با ویژگی‌های منحصربه‌فرد شکل می‌گیرد و این ویژگی‌ها، ارزش‌ها و نگرش‌ها و درنتیجه اقدام و عمل آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این گروه جدید که به عرصه‌های کاری و سازمانی نیز ورود می‌کنند، اغلب ویژگی‌های مشترکی دارند و مدیران سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا این افراد را درک نموده و بتوانند آن‌ها را به‌درستی مدیریت نمایند. نسل جدیدی که اکنون وارد سازمان‌ها می‌شوند، به آن‌ها «نسل شبکه»[2] اطلاق می‌شود  (Gelbart & Komninos, 2012). دراین‌باره می‌توان گفت که تاکنون سه نسل وارد سازمان‌ها شده‌اند. نسل اول با پیوندهای خانوادگی گسترده[3] و یا نسل بی[4] که شامل متولدین بین 1946 تا 1964 هستند، نسل اکس [5] که متولدین بین سال‌های 1965 تا 1980 و نسل وای [6] یا نسل شبکه که متولدین بین 1981 تا 2000 را تشکیل می‌دهند (Cahill & Sedrak, 2012). البته در رابطه با دامنه سنی نسل شبکه محققان نظرات مختلفی ارائه نموده‌اند اما آنچه اکثریت به آن معتقدند این است که این نسل دربرگیرنده متولدین سال‌های 1982 تا 2002 می‌باشد (Crumpacker & Crumpacker, 2007).

همان‌گونه که بیان گردید، آنچه باید مدیران سازمان‌ها برای مدیریت نسل شبکه انجام دهند، فهم دیدگاه آن‌ها به دنیای اطراف از دریچه نگاه آنان است (Sheahan, 2005). دیدگاه نسل شبکه به جهان نیز کاملاً متفاوت از نسل‌های پیشین بوده و قاعدتاً روش‌های مدیریت آن‌ها نیز بایستی با نسل‌های گذشته تفاوت داشته باشد، به‌گونه‌ای که  منطبق با ویژگی‌های آنان باشد (Bannon, Ford, & Meltzer, 2011). اما به نظر می‌رسد که تاکنون اغلب نگرش‌ چندان مثبتی در ارتباط با این نسل وجود ندارد. موضوع اصلی دراین‌باره این است که برخی مدیران، این نسل را تنبل و فاقد شایستگی می‌دانند. اما باید دید که آیا شیوه مدیریتی مدیران سازمان متناسب با ویژگی‌های این نسل است یا خیر و آیا اینکه این نسل توانسته‌اند خود را با شرایط کاری نسل پیشین انطباق دهند یا خیر؟ (Gelbart&Komninos, 2012). (Tapscott, 2009) معتقد است نگاهی که نسل پیشین به «نسل شبکه» دارد این است که این نسل نسبت به نسل قبل بسیار خونسرد و غیراجتماعی هستند. ازآنجاکه دیدگاه‌ها و فضای فکری این نسل با نسل‌های پیشین در برخی موارد متفاوت است، لازم است که سازمان‌ها سیاست‌های خود را با این موج جدید از کارکنان انطباق یابد. البته انطباق و بازتعریف سیاست‌های سازمان‌ها نیز منوط به شناخت دقیق این نسل از ابعاد مختلف است. چراکه عدم توجه به تفاوت‌های بین نسلی در سازمان‌ها و مدیریت صحیح آن‌ها می‌تواند منجر به تنش و تعارض سازمانی گردد و درنتیجه بهره­وری سازمان‌ها را کاهش دهد (Angeline, 2011).

بررسی‌ها نشان می‌دهد که پژوهشگران مختلفی مانند پژوهش‌های  (Mee et al, 2016؛ Çelikdemir & Tukel, 2015؛ Hillman, 2014؛ Gursoy et al, 2013؛Costanza et al, 2011؛ Fernandes et al, 2012) به بررسی ویژگی‌های نسل شبکه و ارزش‌های کاری آنان پرداخته‌اند و انطباق ویژگی‌های مطرح‌شده را با کارکنان خود، برای مدیریت بهتر آنان موردبررسی قرار داده‌اند. اما در کشور ما تاکنون پژوهشی که  به بررسی ویژگی‌های این نسل و ارزش‌های کاری آن‌ها پرداخته باشد، وجود ندارد. در این راستا بایستی این مسئله را مدنظر قرارداد که ورود نسل شبکه به‌نظام آموزش‌وپرورش کشور در کسوت معلمی و فراهم نبودن بسترهای متناسب با ویژگی‌های این نسل می‌تواند مشکلات عدیده‌ای را برای مدارس ایجاد کند. شاید بتوان گفت کمترین مشکل، تعارضات بین نسلی خواهد بود که به دلیل تفاوت‌های ارزشی، دانشی و مهارتی بین معلمان نسل شبکه و معلمان نسل‌های پیشین ایجاد می‌شود. به نظر می‌رسد که راه‌حل عمده این مسئله شناخت ارزش‌ها و مهارت‌های این نسل و نسل‌های پیشین و مدیریت صحیح آن‌ها در راستای استفاده هرچه بهتر از قابلیت‌های هر نسل در جهت تعالی مدارس و جلوگیری از تعارضات احتمالی است. لذا انجام این پژوهش می‌تواند از یک‌سو به شناخت فاصله معلمان نسل‌های مختلف با ویژگی‌های رفتاری و فکری نسل شبکه و دانش آموزان کمک کرده و با کاهش این فاصله به بهبود و اثربخشی تدریس خود کمک کنند. که در این صورت از طریق کاهش شکاف بین نسلی به فضای فکری و ویژگی‌های رفتاری دانش آموزان نیز تا حدودی نزدیک شده و با روش‌های مناسب‌تر به نیازهای آن‌ها پاسخ می‌دهند. از سوی دیگر، شناخت ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه و میزان انطباق معلمان باارزش‌های این نسل می‌تواند به مدیریت بهتر آن‌ها کمک نماید. براین اساس محقق به دنبال رسیدن به پاسخ این موارد است که آیا بین معلمان نسل شبکه و نسل پیشین ازلحاظ انطباق با ویژگی‌های رفتاری نسل شبکه تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین آیا بین ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه و نسل پیشین تفاوت معناداری وجود دارد و در این بین آیا بین ارزش‌های کاری معلمان در هر نسل تفاوت معناداری وجود دارد

 

مبانی نظری

نسل شبکه : اولین فردی که اصطلاح «نسل شبکه» را به کاربرد محققی به نام (Don Topsket, 1998) بود. دلیل این نام‌گذاری محدوده زمانی تولد این نسل یعنی زمانی که اینترنت گسترش یافت، بود. (Leung & Lee, 2012; Worley, 2011). برخی از ویژگی‌های نسل شبکه شامل ادراک و دانش فنی بالا، تمایل به انجام کار گروهی، مستقل و خودمختار، خودمحور، بلندپرواز، تمایل به موقعیت‌ها و ظواهر غیررسمی و تمایل به کار و لذت از فعالیت‌های شغلی بر اساس برداشت خود از کار و فعالیت، می‌باشد (Bannon et al, 2011 ، Beekman, 2011). این نسل معتقد است تحصیلات بیشتر و آموزش‌های تخصصی نقش مهمی در تحقق اهداف آن‌ها دارد، لذا اکثراً تمایل به ادامه تحصیل و دستیابی به مشاغل تخصصی و حرفه‌ای دارند (Kilber et al, 2014). افراد وابسته به نسل شبکه معتقدند، که یادگیری و دسترسی به اطلاعات آزاد حق اساسی آنان است و استفاده از رسانه‌های دیجیتال پیشرفته در قلب فرهنگ آن‌ها جای گرفته است (Leung & Zheng, 2012). به همین دلیل نیز، نسل شبکه بیش از نسل‌های دیگر مستعد وابستگی به والدین و دیگران در هدایت و راهنمایی آن‌ها در مسیرهای مختلف زندگی‌شان هستند. بااین‌حال، مسائل خصوصی برای این نسل اهمیت اندکی دارد به‌طوری‌که این گروه با استفاده از وبلاگ‌ها و سایت‌ها اطلاعات زندگی شخصی و عقاید خود را با دیگران در اینترنت به اشتراک می‌گذارند (Oblinger, 2003). یک دسته‌بندی کلی ازنظر (Frand, 2000) ویژگی‌های نسل شبکه که بیانگر طرز فکر این نسل است شامل این موارد است:

1.ازنظر آنان رایانه‌ها صرفاٌ فناوری نیستند. 2. اینترنت بهتر از تلویزیون است.3. واقعیت تنها واقعیت عینی نیست، بلکه واقعیت جنبه مجازی نیز دارد. 4. انجام دادن مهم‌تر از دانستن است.5. یادگیری بیش از آنکه یک فرآیند منطقی داشته باشد، شبیه بازی رایانه‌ای و سیال است.6. انجام هم‌زمان چند کار، یک شیوه‌ای از زندگی است.7. تایپ کردن برنوشتن با قلم و کاغذ ترجیح دارد. 8. اتصال مداوم به اینترنت یک ضرورت است. 9. تأخیر در دریافت داده‌ها از اینترنت قابل‌تحمل نیست. 10. مرز میان مصرف‌کننده و تولیدکننده نامشخص و به هم‌آمیخته است.

به‌طورکلی می‌توان گفت که نسل شبکه، نسلی است که در برهه زمانی خاصی متولد گردیده است؛ تحت تأثیر تجارب مشترک درزمینه­ی رویدادهای سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی ویژگی‌های رفتاری در آن‌ها شکل‌گرفته و ارزش‌ها و تفکرات خاصی بر زندگی‌شان حاکم شده است (Wong et al, 2008). دراین‌باره می‌توان گفت که هر نسلی ازجمله نسل شبکه ارزش‌های کاری خاص خود را دارد که برخی از باورها و ارزش‌های کاری نسل شبکه شامل خود راهبری، لذت‌گرایی و تهیج می‌باشد. به‌علاوه این نسل باور شدیدی به نقش فناوری در زندگی کاری‌شان دارد و انجام چند کار به‌صورت هم‌زمان و تیم محوری را ارزش می‌دانند (Crumpacker and Crumpacker, 2007). یکی دیگر از ارزش‌های کاری افراد نسل شبکه توجه به ارزش‌های اخلاقی است. به‌عبارت‌دیگر، ارزش‌های اخلاقی بر این گروه اهمیت زیادی دارد و آنان سعی می‌کنند تا از کدها، اصول و رهنمودهای اخلاقی پیروی کنند (Çelikdemir & Tukel, 2015). به‌علاوه، نسل شبکه انتظار دارند که در محیط کار به‌عنوان سرمایه‌های انسانی، و به عبارتی کارکنان دانشی نگریسته شوند. آن‌ها خواهان ایجاد قراردادهای اجتماعی درزمینه­ی شفاف‌سازی انتظارات، رفتار منصفانه، حمایت متقابل، اعتماد و تعهد هستند (Kupperschmidt, 2001). به‌طورکلی می‌توان گفت که دیدگاه نسل شبکه درباره مسائل سازمانی در پنج محور کلی یعنی شرایط استخدام، رویکرد مدیریتی، فرهنگ‌سازمانی، توسعه شغلی، ارزش‌های فردی با نسل پیشین خود تفاوت دارند (Maxwell & Broadbridge, 2014). به همین دلیل نیز نسل شبکه تحت تأثیر ویژگی‌های خاص خود، به ارزش‌های کاری خاصی مانند محوریت کار، عدم انطباق با شرایط سازمان، چالش با فناوری، تعادل کار وزندگی، رهبری، پاداش و قدرت پایبند هستند.

 

پیشینه پژوهش

بررسی پیشینه نشان می‌دهد که در کشور ما تاکنون تفاوت بین نسل‌ها در سازمان‌ها موردپژوهش قرار نگرفته است. پژوهش‌های خارجی نیز نشان می‌دهد که بین نسل‌های مختلف در ویژگی‌های رفتاری و ارزش‌های کاری تفاوت وجود دارد. به‌عنوان‌مثال، پژوهش (Mee et al, 2016) نشان داد که بین ارزش‌های کاری نسل شبکه و نسل پیشین آن‌ها در زمینه­ی شرایط کاری، ارتباطات کاری، نفوذ و استفاده از اختیار تفاوت معناداری وجود دارد. (Çelikdemir &Tukel, 2015) در پژوهشی به این نتیجه دست‌یافت که کارکنان نسل شبکه نسبت به کارکنان نسل‌های پیشین به ارزش‌های اخلاقی بیشتر پایبند بوده و برای آن‌ها نقش محوری‌تری دارد. (Hillman, 2014) در پژوهش خود نشان داد که بین ارزش‌های کاری کارکنان نسل‌های مختلف سازمان تفاوت معناداری وجود دارد که می‌تواند باعث افزایش اختلافات و تعارضات در سازمان گردد. نتایج پژوهش‌های (Gursoy, Chi & Karadag, 2013) نشان داد که بین ارزش‌های کاری سه نسل بی، وای و زد[7] در سازمان‌ها تفاوت معناداری وجود دارد. اما فرا تحلیل (Costanza et al, 2012)  نشان داد که نسل شبکه با نسل پیشین در زمینه­ی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اهداف مالی تفاوت خاصی ندارند. به‌علاوه، بررسی‌های (Fernandes et al, 2012) نشان داد که بین ارزش‌های کاری نسل شبکه و نسل پیشین آن‌ها تفاوت معناداری وجود ندارد. بررسی‌های (Hansen&Leuty, 2012) نشان داد که بین ارزش‌های کاری سه نسل مشغول به کار در سازمان‌ها تفاوت معناداری وجود ندارد. درحالی‌که نتایج پژوهش (Hendryx, 2013) نشان داد که بین نگرش دانشجویان نسل‌های مختلف نسبت به استفاده از فناوری تفاوت معناداری وجود دارد (Murray, Toulson & Legg, 2011) نشان داد که بین نسل شبکه و نسل پیشین در برخی ابعاد مرتبط با ویژگی‌های رفتاری تفاوت وجود دارد. نتایج پژوهش (Twenge et al, 2010) حاکی از آن است که نسل شبکه نسبت به نسل قبل به ارزش‌های نوع‌دوستانه مانند کمک و ارزش‌های اجتماعی علاقه چندانی ندارد. نتایج پژوهش (Jones et al, 2010) حاکی از آن است که بین نسل‌های مختلف ازنظر استفاده و باارزش دانستن فناوری تفاوت قابل‌ملاحظه‌ای وجود دارد و نسل‌های مختلف از این نظر همگن نیستند، و تفاوت معناداری بین نسل شبکه و نسل پیشین ازنظر ویژگی‌های رفتاری وجود دارد.همچنین، پژوهش (Leung, 2004) نشان داد که نسل شبکه و نسل پیشین ازلحاظ اعتیاد به اینترنت، انجام بازی‌های آنلاین، استفاده از چت روم و به عبارتی کاربرد اینترنت با یکدیگر تفاوت دارند.

بررسی پیشینه‌های پژوهشی نشان می‌دهد که نسل شبکه مشخصه و ویژگی‌های رفتاری خاصی دارد که با نسل قبل متفاوت است. در برخی از پژوهش‌ها به تفاوت ارزش‌های کاری نسل شبکه با نسل‌های قبل اشاره‌شده است اما در برخی دیگر به عدم وجود تفاوت معنادار بین ارزش‌های کاری نسل شبکه با نسل‌های قبل دست‌یافته‌اند که تعیین دقیق‌تر وجود و یا عدم وجود تفاوت‌های بین نسلی نیازمند انجام پژوهش‌های بیشتری است. به‌علاوه بررسی‌ها نشان می‌دهد که در کشور ما تاکنون پژوهشی به بررسی ویژگی‌های این نسل و ارزش‌های کاری آن‌ها نپرداخته است. به همین دلیل نیز شناخت کافی از ویژگی‌ها و ارزش‌های کاری این نسل در کشور ما وجود ندارد. درحالی‌که بررسی ویژگی‌ها و ارزش‌های نسل شبکه می‌تواند رهنمودهای مفیدی برای مدیریت این نسل به‌ویژه در آموزش‌وپرورش داشته باشد.

 

روش‌شناسی

روش پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش توصیفی از نوع پیمایشی است. چراکه هدف پژوهش بررسی و مقایسه ویژگی‌های رفتاری و ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه و نسل پیشین در دوره اول متوسطه شهر شیراز بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان دوره اول متوسطه شهر شیراز (1910 نفر) بوده است که در سال تحصیلی 1395- 1396 مشغول به کار بوده‌اند. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده بود که بر اساس آن و با استفاده از جدول مورگان (1995) تعداد 320 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش به‌منظور سنجش ویژگی‌های رفتاری معلمان نسل شبکه و نسل پیشین از مقیاس نیمرخ رفتاری نسل شبکه[8] که به‌وسیله (Berk, 2010) ساخته‌شده بود، استفاده گردید. این مقیاس شامل 15 گویه دو گزینه بلی و خیر می‌باشد که پانزده نوع از شایع‌ترین رفتارهای نسل شبکه را مطرح نموده و انطباق افراد را با ویژگی‌های این نسل موردسنجش قرار می‌دهد. بر اساس پژوهش (Berk, 2010) روایی و پایایی این مقیاس مطلوب گزارش‌شده است (Berk, 2010). در این پژوهش نیز روایی و پایایی این مقیاس محاسبه گردید. روایی این مقیاس بر اساس تحلیل گویه موردبررسی قرار گرفت و بر اساس ضریب همبستگی اسپیرمن، همبستگی هر سؤال با نمره کل موردبررسی قرار گرفت و نتایج حاکی از ضریب روایی بین 39/0 تا 56/0 با سطح معناداری بین 02/0 تا 0001/0 بود. نتایج حاصل بررسی پایایی نیز نشان‌دهنده مطلوبیت ضریب  آلفای کرونباخ در حدود 85/0 بوده است.

به‌منظور بررسی و مقایسه ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه و نسل پیشین از پرسشنامه سنجش ارزش‌ها و نگرش‌های کاری که توسط (Gursoy et al, 2013) ساخته‌شده بود، استفاده گردید. سؤالات این پرسشنامه از نوع طیف لیکرت پنج گزینه‌ای بود که از ابعاد محوریت کار[9] (5 سؤال)، عدم انطباق با شرایط سازمان[10] (4 سؤال)، چالش با فناوری[11] (3 سؤال)، تعادل کار وزندگی[12] (5 سؤال)، رهبری[13] (2 سؤال) و قدرت[14] (4 سؤال) آن استفاده گردید. بر اساس پژوهش گارسوی و همکاران (2013) روایی آن مطلوب و پایایی این مقیاس بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 80/0 گزارش‌شده است. در این پژوهش نیز روایی و پایایی این مقیاس محاسبه گردید. لازم به ذکر است که روایی این مقیاس نیز بر اساس تحلیل گویه موردبررسی قرار گرفت و بر اساس ضریب همبستگی اسپیرمن همبستگی هر سؤال با نمره کل موردبررسی قرار گرفت و نتایج حاکی از ضریب روایی بین 33/0 تا 57/0 و سطح معناداری 04/0 تا 0001/0 می‌باشد و ضریب آلفای کروباخ جهت بررسی پایایی نیز 75/0 بوده است. لازم به ذکر است که پس از اخذ مجوزهای لازم، پرسشنامه بین افراد نمونه توزیع گردید و با اطمینان به آن‌ها در زمینه محرمانه ماندن اطلاعات آنان و استفاده از پاسخ‌های آنان بدون ذکر نام آن‌ها، به هر یک از معلمان دو روز زمان برای پاسخ‌دهی به سؤالات داده شد و سپس پرسشنامه‌ها جمع‌آوری گردید. به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارspss  نسخه 21 و روش‌های آماری توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد و آمار استنباطی شامل تی تست تک نمونه‌ای و مستقل و همچنین تحلیل واریانس طرح‌های تکراری استفاده گردید.

 

یافته‌ها

فرضیه اول: بین معلمان نسل شبکه و نسل پیشین ازلحاظ انطباق با ویژگی‌های رفتاری نسل شبکه تفاوت معناداری وجود دارد. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده در اغلب ویژگی‌های رفتاری، درصد انتخاب گزینه بلی بین معلمان نسل شبکه نسبت به نسل پیشین بیشتر بود و متولدین بین سال‌های 1361 تا 1381 شمسی (1982 تا 2002 میلادی) انطباق بیشتری با ویژگی‌های نسل شبکه دارند. لازم به ذکر است که بالاترین درصد پاسخ مثبت به ویژگی‌های رفتاری مربوط به داشتن وب‌سایت و وبلاگ شخصی و نمایش برنامه­های ویدئویی در یوتیوب[15] می‌باشد (جدول شماره 1).

 

جدول (1): فراوانی ویژگی‌های رفتارهای نسل شبکه در بین معلمان نسل شبکه و نسل پیشین

گویه

نسل شبکه

نسل پیشین

بلی

خیر

بلی

خیر

همه فعالیت‌های روزمره را با سرعت و در اولین فرصت انجام می‌دهم

فراوانی

13

179

39

85

درصد

%8/6

%2/93

%5/30

%4/66

از کامپیوتر، لپ تاب، iPhone، پخش MP3 و سایر تجهیزات با فناوری پیشرفته استفاده می‌کنم

فراوانی

70

58

42

150

درصد

%7/54

%3/45

%9/21

%1/78

به آسانی چند کار را با استفاده از تجهیزات و فناوری‌های گوناگون انجام می‌دهم

فراوانی

72

56

46

146

درصد

%3/56

%3/43

%24

%76

از موتورهای جستجو مانند گوگل و مانند این‌ها برای یافتن هر اطلاعاتی که نیاز دارم استفاده می‌کنم

فراوانی

29

99

23

169

درصد

%7/22

%3/77

%12

%88

به‌سرعت به پیام‌های ارسالی به‌وسیله تلفن همراه، ایمیل و غیره پاسخ می‌دهم

فراوانی

88

40

45

147

درصد

%8/68

%3/31

%4/23

%6/76

از فیس بوک، تویتر و یا سایر شبکه‌های اجتماعی آنلاین برای ارتباط با خانواده و دوستان استفاده می‌کنم

فراوانی

88

40

72

120

درصد

%8/68

%3/31

%5/37

%5/62

ترجیح می‌دهم که با شیوه آزمون‌وخطا یک‌چیز را یاد بگیرم تا اینکه از دستورالعمل راهنما استفاده کنم

فراوانی

83

45

79

113

درصد

%8/64

%2/35

%1/41

%9/58

هر چیزی را به‌صورت عملی بهتر از مطالعه و مشاهده یاد می‌گیرم

فراوانی

72

56

34

158

درصد

%3/56

%8/43

%7/17

%3/82

ترجیح می‌دهم در انجام یک پروژه با دیگران مشارکت داشته باشم تا اینکه به‌صورت انفرادی کارکنم

فراوانی

30

98

23

169

درصد

%4/23

%6/76

%12

%88

فعالیت‌هایم را در خانه راحت‌تر از رفتن به‌جای دیگر مانند کتابخانه انجام می‌دهم

فراوانی

50

78

24

168

درصد

%1/39

%9/60

%5/12

%5/87

گاهی اوقات موسیقی، فیلم و نرم‌افزارهای مختلف را به‌صورت رایگان دانلود و پیاده سازی می‌کنم

فراوانی

105

23

66

126

درصد

%82

%18

%4/34

%6/65

وب‌سایت و وبلاگ شخصی دارم و گاهی برنامه­های ویدئویی را در یوتیوب به نمایش می­گذارم

فراوانی

113

15

145

47

درصد

%3/88

%7/11

%5/75

%5/24

اگر نتوانم کارهایم را به‌طور فعال و کامل انجام دهم، ناراحت و بی‌حوصله می‌شوم

فراوانی

51

77

13

179

درصد

%8/39

%2/60

%8/6

%2/93

از بودن در کنار افراد با نژاد، فرهنگ و قومیت‌های مختلف لذت می‌برم

فراوانی

37

91

12

180

درصد

%9/28

%2/92

%3/6

%8/93

مشاهده تصاویر و گرافیک‌ها را به خواندن صرف یک متن بدون داشتن گرافیک و تصاویر ترجیح می‌دهم

فراوانی

59

68

15

177

درصد

%1/46

%1/53

%8/7

%2/92

 

در ادامه نتایج نشان داد که اکثریت معلمان یعنی 9/81 درصد آن‌ها تا حد متوسطی از ویژگی‌های رفتاری نسل شبکه برخوردارند و با ویژگی‌های این نسل انطباق دارند. نتایج حاصل از تحلیل‌های صورت گرفته نشان داد که بالاترین میانگین درزمینه­ی انطباق با ویژگی‌های رفتاری نسل شبکه مربوط به معلمان متولد سال‌های بین سال‌های 1361 تا 1381 شمسی که اصطلاحاً به آن‌ها نسل شبکه گفته می‌شود، می‌باشد و بر اساس T (21/18) به‌دست‌آمده در درجه آزادی 318 تفاوت بین میانگین معلمان نسل شبکه و نسل پیشین آن‌ها معنادار است.

فرضیه دوم: بین ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه و نسل پیشین تفاوت معناداری وجود دارد.

بر اساس نتایج به‌دست‌آمده بالاترین میانگین در بین ابعاد مختلف ارزش‌های کاری مربوط به تعادل کار وزندگی، و کمترین آن‌ها مربوط می‌شود به تمایل به رهبری است. این در حالی است که میانگین هر یک از ابعاد محوریت کار، رهبری و قدرت از میانگین نظری کمتر بود و تفاوت بین این میانگین‌ها و میانگین نظری معنادار است. این در حالی است که میانگین ابعاد عدم انطباق با هنجارهای سازمانی، چالش با فناوری و تعادل بین کار وزندگی از میانگین نظری بیشتر است و تفاوت بین این میانگین‌ها و میانگین نظری نیز معنادار است (جدول شماره 2).

 

جدول (2): وضعیت موجود ارزش‌های کاری معلمان

متغیر

میانگین عملی

انحراف استانداد

میانگین نظری (Q=3)

T

Df

Sig

محوریت کار

06/2

73/0

3

68/22

319

0001/0

عدم انطباق

13/3

59/0

3

9/3

319

0001/0

چالش با فناوری

14/3

61/0

3

4

319

0001/0

تعادل کار و زندگی

2/3

62/0

3

6

319

0001/0

رهبری

82/1

95/0

3

01/22

319

0001/0

قدرت

81/2

63/0

3

2/5

319

0001/0

 

به‌علاوه، یافته‌ها نشان داد که بین ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه و نسل پیشین آن‌ها تفاوت معناداری وجود دارد. به‌گونه‌ای که در هر یک از ابعاد محوریت کار، عدم انطباق با هنجارهای سازمان، تعادل بین کار وزندگی، رهبری و قدرت بیشترین میانگین متعلق به نسل شبکه و در بعد چالش با فناوری بیشترین میانگین متعلق به نسل پیشین بوده است. بر اساس T به‌دست‌آمده در درجه آزادی 318 تفاوت بین میانگین نسل شبکه و نسل پیشین آن‌ها در هریک از ابعاد ارزش‌های کاری به‌جز چالش با فناوری معنادار است (جدول شماره 3).

 

جدول (3): تفاوت بین ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه و نسل پیشین آن‌ها

متغیر

نسل

میانگین

انحراف استانداد

T

df

Sig

ارزش‌های کاری

نسل پیشین

62/2

29/0

5/9

318

0001/0

نسل شبکه

93/2

28/0

محوریت کار

نسل پیشین

83/1

57/0

72/6

318

0001/0

نسل شبکه

4/2

82/0

عدم انطباق

نسل پیشین

06/3

64/0

38/2

318

02/0

نسل شبکه

22/3

5/0

چالش با فناوری

نسل پیشین

16/3

58/0

93/0

318

33/0

نسل شبکه

09/3

65/0

تعادل کار و زندگی

نسل پیشین

08/3

58/0

30/4

318

0001/0

نسل شبکه

39/3

63/0

رهبری

نسل پیشین

61/1

82/0

9/4

318

0001/0

نسل شبکه

15/2

03/1

قدرت

نسل پیشین

67/2

64/0

21/5

318

0001/0

نسل شبکه

02/3

55/0

فرضیه سوم: بین ارزش‌های کاری معلمان در هر نسل تفاوت معناداری وجود دارد. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده بیشترین میانگین در بین معلمان نسل پیشین مربوط به چالش با فناوری است و کمترین میانگین متعلق به رهبری است و این در حالی است که بر اساس F به‌دست‌آمده در درجه آزادی 1 و 191 تفاوت بین میانگین ارزش‌های کاری معلمان نسل پیشین معنادار است. همچنین تحلیل‌ها نشان داد که در بین معلمان نسل شبکه بیشترین میانگین مربوط به تعادل کار وزندگی است و کمترین میانگین مربوط به رهبری است و این در حالی است که بر اساس F به‌دست‌آمده در درجه آزادی 5 و 127 تفاوت بین میانگین ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه معنادار است (جدول شماره 4).

 

جدول(4): مقایسه ارزش‌های کاری معلمان در هر نسل

گروه

متغیر

میانگین

انحراف استانداد

نسل پیشین

محوریت کار

83/1

04/0

عدم انطباق

06/3

04/0

چالش با فناوری

16/3

04/0

تعادل کار وزندگی

08/3

03/0

رهبری

61/1

06/0

قدرت

67/2

04/0

نسل شبکه

محوریت کار

4/2

07/0

عدم انطباق

22/3

04/0

چالش با فناوری

09/3

05/0

تعادل کار وزندگی

39/3

05/0

رهبری

15/2

09/0

قدرت

02/3

04/0

به‌منظور بررسی فرض کرویت که یکی از پیش فرض‌های آزمون تحلیل واریانس طرح‌های تکراری است، از آزمون کرویت موخلی[16] استفاده شد. نتایج این آزمون حاکی از معنادار (0001/0) بودن این آزمون است. با توجه به معنادار بودن آزمون موخلی به برآوردهای تصحیحی گرینهوس گیسر[17]، هوینه و فلدت[18] و دامنه پایین تر[19] رجوع شد که نتایج حاکی از معنادار بودن هر سه برآورد و تایید آزمون تحلیل واریانس طرح های تکراری است (جدول شماره 5).

 

جدول (5): برآوردهای تصحیحی آزمون موخلی

متغیر

برآودهای تصحیحی

F

درجه آزادی

سطح معناداری

 

ارزش های کاری

گرینهوس گیسر

08/235

72/3

0001/0

هوینه و فلدت

08/235

78/3

0001/0

دامنه پایین تر

08/235

1

0001/0

ارزش های کاری و

جنسیت

گرین هوس گیسر

98/9

72/3

0001/0

هوینه و فلدت

98/9

78/3

0001/0

دامنه پایین تر

98/9

1

002/0

 

بحث و نتیجه گیری:

به نظر می‌رسد که تقریباً هر بیست سال یک‌بار نسل جدیدی از افراد باارزش‌ها، باورها و ویژگی‌های منحصربه‌فرد شکل می‌گیرند. آخرین نسل قرن بیستم و اولین نسلی که بافرهنگ اینترنت و محیط‌های چندرسانه‌ای رشد یافته‌اند، نسل شبکه است (Prensky, 2001). دیدگاه‌ها و فضای فکری این نسل با نسل‌های پیشین در برخی موارد متفاوت است. لذا لازم است که سازمان‌ها به بازتعریف رویکردهای خود بپردازند و با این موج جدید از کارکنان انطباق یابد. انطباق و بازتعریف رویکردهای سازمان‌ها نیز منوط به شناخت دقیق این نسل ازجمله ویژگی‌های رفتاری و ارزش‌های کاری آنان است. به‌منظور دستیابی به چنین شناختی نیز پژوهش حاضر انجام گردید.

نتایج حاصل از تحلیل‌ها نشان داد که در همه ویژگی‌های رفتاری، میانگین نمرات معلمان متولد بین سال‌های 61 تا 81 نسبت به متولدین سال‌های قبل از 61 بیشتر بوده و انطباق بیشتری با ویژگی‌های نسل شبکه‌دارند و تفاوت بین میانگین نمرات این رده سنی یا به‌اصطلاح نسل شبکه با نسل پیشین خود نیز معنادار است. این یافته به این معنا است که معلمان متولد بین سال‌های 61 تا 81 همان معلمان نسل شبکه هستند و در کشور مانیز ویژگی‌های رفتاری متولدین بین سال‌های 1982 تا 2002 با ویژگی‌های نسل شبکه مطابقت دارد. یعنی این افراد بافرهنگ اینترنت و محیط‌های چندرسانه‌ای رشد یافته‌اند و در دنیای دیجیتال غوطه‌ور شده‌اند. آن‌ها بخش عمده‌ای از زمان خود را با فناوری‌های دیجیتال مانند رایانه، بازی‌های ویدئویی، پخش موسیقی دیجیتال، تلفن همراه، دوربین‌های ویدئویی و ابزارهای دیگر عصر دیجیتال سپری می‌کنند (Prensky, 2001). بنابراین، دلیل احتمالی این یافته به دلیل تفاوت نسلی بین این افراد است. اما، مطمئناٌ این تفاوت باید کاهش یابد چراکه معلمانی موفق هستند که بهتر بتوانند نیازهای دانش آموزان خود را پاسخ دهند و این شرایط هنگامی مهیا می‌شود که شکاف بین معلم و دانش‌آموز کاهش یابد. زیرا همان‌گونه که قبلاً بیان شد نسل بعد از نسل شبکه (که اصطلاحاً به آن‌ها نسل اینترنت نیز گفته می‌شود) نسل Z نامیده می‌شود که سواد فناوری آن‌ها به‌شدت زیاد است و درگیری آن‌ها با شبکه‌های اجتماعی آن‌قدر زیاد است که از آن‌ها در همه فعالیت‌هایی که انجام می‌دهند، استفاده می‌کنند (Leung & Lee, 2012). بنابراین دانش آموزان کنونی که نسل Z تلقی می‌شوند، بسیار بیشتر از نسل شبکه یا نسل X با فناوری درگیر هستند. لذا، اگر برخی معلمان با ویژگی‌های نسل شبکه فاصله داشته باشند و چالششان با فناوری زیاد باشد، شکاف فناوری آن‌ها بادانش آموزان زیاد می‌گردد و شاید نتوانند به نیازهای آن‌ها با روش‌های معمولی به‌درستی پاسخ دهند. این یافته با پژوهش‌های (Hendryx, 2013)، (Murray et al, 2011)، (Jones et al, 2010) و (Leung, 2004) همسو می‌باشد.

یافته‌های پژوهش نشان داد که بالاترین میزان میانگین در نسل شبکه مربوط به داشتن وب سایت و وبلاگ شخصی و نمایش برنامه­های ویدئویی، در یوتیوب می‌باشد. این یافته نیز منطقی به نظر می‌رسد، چراکه نسل شبکه که گاهی به آن‌ها نسل گوگل نیز گفته می‌شود، کلیه اطلاعات موردنیاز خود را از طریق اینترنت جستجو می‌کند که نتیجه آن ایجاد و راه‌اندازی وب سایت‌ها هستند (Hricko, 2008). به‌علاوه، آنان نسلی هستند که فرآیند ارتباطات آن‌ها به جای صحبت با یکدیگر، به ارسال پیام، فیلم و تصویر از رویدادهایی که برایشان اتفاق می‌افتد، لذا توصیف وقایع صرفاٌ به‌صورت کلامی خلاصه می‌شود (Hricko, 2008). از سوی دیگر، مسائل خصوصی برای این نسل اهمیت اندکی دارد، به‌طوری‌که این گروه با استفاده از وبلاگ‌ها و سایت‌ها اطلاعات زندگی شخصی و عقاید خود را با دیگران در اینترنت به اشتراک می‌گذارند (Oblinger, 2003). از دیگر یافته‌های این پژوهش آن است که اکثریت معلمان تا حد متوسطی از ویژگی‌های رفتاری نسل شبکه برخوردارند. دلیل احتمالی این یافته نیز می‌تواند به شرایط کشور مربوط باشد. چراکه به نظر می‌رسد که جامعه ما در عرصه فناوری نسبت به سایر کشور عقب‌تر باشد و موج ورود فناوری‌ها و درگیری افراد با آن نسبت به سایر کشورها دیرتر اتفاق افتاده است درواقع کشورما رتبه 89 در فناوری اطلاعات و ارتباطات و رتبه 79 در دسترسی افراد به اینترنت را دارد (ایسنا، 1395) و ازآنجاکه ابزار مورداستفاده نیز در ایران طراحی نشده‌اند، تبیین یافته‌های این پژوهش تا حدودی منطقی به نظر می‌رسد. این یافته با پژوهش‌های (Hendryx, 2013)، (Murray et al, 2011)، (Jones et al, 2010) و (Leung, 2004) همراستا می‌باشد. از دیگر یافته‌های این پژوهش آن است که در بین ارزش‌های کاری معلمان، میانگین هر یک از ابعاد محوریت کار، رهبری و قدرت از میانگین نظری کمتر بود. درحالی‌که میانگین ابعاد عدم انطباق با هنجارهای سازمانی، چالش با فناوری و تعادل بین کار وزندگی از میانگین نظری بیشتر است و تفاوت بین این میانگین‌ها و میانگین نظری معنادار است. این یافته به این معنی است که در شرایط موجود تمایل معلمان به رهبری و انجام اقدامات گروهی، قدرت‌طلبی و کنترل دیگران کم بوده و ترجیح می‌دهند که کمتر کارکرده و بیشتر به امور شخصی بپردازند. همچنین، تمایل به تعادل بیشتر بین کار وزندگی شخصی داشته و ترجیح می‌دهند که زمان کاری، ارتباطات بین همکاران و پوشش آن‌ها تا حدودی غیررسمی بوده و مقررات کلیشه‌ای کم شود. همچنین، با فناوری چالش داشته و برای آنان استفاده از فناوری با دشواری همراه است. دلیل احتمالی این یافته می‌تواند تحت تأثیر شرایط شغلی آنان باشد. درواقع، پایین بودن ابعاد محوریت کار، رهبری و قدرت و بالا بودن عدم انطباق با هنجارهای سازمانی و تعادل بین کار وزندگی می‌تواند به دلیل شرایط شغلی، تمرکز و بروکراسی زیاد نظام آموزشی و مشکلات معیشتی آنان باشد. درعین‌حال نیز بالا بودن میانگین چالش با فناوری می‌تواند تحت تأثیر تعداد زیاد معلمان نسل قبل نسبت به نسل سایبری و نمره بالای چالش آنان با فناوری باشد. این یافته با پژوهش‌های (Mee et al, 2016)، (Çelikdemir & Tukel, 2015)، (Hillman, 2014) و (Gursoy et al, 2013) همراستا می‌باشد.

یافته دیگر پژوهش نشان داد که بیشترین میانگین در بین ابعاد مختلف ارزش‌های کاری مربوط به تعادل کار وزندگی است و بین ارزش‌های کاری معلمان نسل شبکه و نسل پیشین آن‌ها تفاوت معناداری وجود دارد. به‌گونه‌ای که در هر یک از ابعاد محوریت کار، عدم انطباق با هنجارهای سازمان، تعادل بین کار وزندگی، رهبری و قدرت بیشترین میانگین متعلق به نسل شبکه و در بعد چالش با فناوری بیشترین میانگین متعلق به نسل پیشین بوده است. در تبیین این یافته باید بیان نمود که کسب چنین نتیجه‌ای در تفاوت بین نسلی و ویژگی‌های منحصربه‌فرد هر نسل نهفته است. چالش بیشتر نسل قبل نسبت به نسل شبکه با فناوری به دلیل فرار آن‌ها از فناوری است. درحالی‌که نسل شبکه نسبت به نسل قبل احساس راحتی بیشتری در استفاده از فناوری داشته و ارتباط بیشتری با دنیای مجازی و جامعه الکترونیک برقرار می‌کنند (Leung&Zheng, 2012). بنابراین، فناوری برای نسل شبکه نه‌تنها چالش محسوب نمی‌شود، بلکه به‌عنوان یک فرصت نگریسته می‌شود. از سوی دیگر در نسل شبکه تمایل به کار و لذت از فعالیت‌های شغلی بر اساس معنای خود از کار و فعالیت، تمایل به موقعیت‌ها و ظواهر غیررسمی، تمایل به انجام کار گروهی، استقلال و خودمختاری، خودمحوری و بلندپروازی وجود دارد (Bannon et al, 2011; Beekman, 2011). همچنین، آن‌ها به‌شدت دنبال تحقق اهداف شخصی خود و رضایت درونی هستند و درعین‌حال به تعادل بین کار وزندگی اهمیت می‌دهند و برای زندگی ارزش زیادی قائل هستند (Crumpacker & Crumpacker, 2007). بنابراین منطقی است که در هر یک از ابعاد محوریت کار، عدم انطباق با هنجارهای سازمان، تعادل بین کار وزندگی، رهبری و قدرت بیشترین میانگین را کسب کنند. این یافته با پژوهش‌های  (Mee et al, 2016)، (Çelikdemir & Tukel, 2015)، (Hillman, 2014) و (Gursoy et al, 2013) همسو می‌باشد، اما با پژوهش‌های (Costanza et al, 2011) و (Fernandes et al, 2012) همسو نیست. دلیل این ناهم‌سویی می‌تواند به شرایط و زمینه‌های متفاوت اجتماعی پژوهش‌ها باشد.

بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، بیشترین میانگین ارزش کاری در بین معلمان نسل پیشین مربوط به چالش با فناوری است و کمترین میانگین متعلق به رهبری می‌باشد و در بین معلمان نسل شبکه نیز بیشترین میانگین مربوط به تعادل کار وزندگی است و کمترین میانگین مربوط به رهبری است و این در حالی است که تفاوت بین میانگین ارزش‌های کاری هر دو گروه از معلمان معنادار است. همان‌گونه که قبلاً بیان شد دلیل احتمالی این یافته در ویژگی‌های هر دو نسل است که تحت تأثیر شرایط و رویدادهای دوران زندگی آن‌ها شکل‌گرفته است. چراکه، قسمت عمده زندگی نسل شبکه در عصر فناوری و در دورانی که فناوری بر همه ابعاد زندگی بشر سایه افکنده، سپری‌شده است. بنابراین، با فناوری بیشتر ارتباط برقرار نموده و تمایل دارند که از فناوری در همه ابعاد حتی زندگی کاری نیز استفاده نموده و به‌واسطه قابلیت فناوری از زندگی شخصی خود در ساعات کاری دور نباشند. لذا بیشتر در پی تعادل کار وزندگی می‌باشند. درحالی‌که معلمین نسل قبل در دورانی رشد کرده‌اند که فناوری نقش کمرنگی در زندگی آن‌ها داشته و در شرایط کنونی که فناوری بر زندگی بشر غالب شده است، فناوری را عاملی تحمیلی دانسته و جز در شرایط اجبار تمایلی به استفاده از آن ندارند. بنابراین، عمدتاً با فناوری چالش دارند. اما نکته مهم در این یافته، پایین بودن میانگین رهبری در هر دو گروه است. به نظر می‌رسد که با توجه به ویژگی‌های شغلی و جایگاه معلمان در مدارس این یافته منطقی باشد. چراکه، بر اساس پژوهش‌های انجام‌شده میزان مشارکت و آزادی عمل معلمان در شرایط موجود بسیار اندک می‌باشد (Kazempour, Haghparast, Hedayati, 2011) و همین شرایط باعث کاهش تمایل آن‌ها به رهبری گردد. این یافته با پژوهش‌های (Mee et al, 2016)، (Çelikdemir & Tukel, 2015)، (Hillman, 2014) و (Gursoy et al, 2013) هم‌راستا می‌باشد. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که بین ویژگی‌های معلمان نسل شبکه و نسل پیشین چه در ویژگی‌های رفتاری و چه در ارزش‌های شغلی شکاف وجود دارد. بر اساس این نتیجه اولاً، باید توجه نمود که برخی از معلمان آموزش‌وپرورش ارتباط چندانی با فناوری برقرار نمی‌کنند و مشکل زمانی بیشتر می‌شود که دانش آموزان این معلمان به‌شدت غرق در فناوری و دنیای دیجیتال هستند. درواقع چنین معلمانی با رویکردهای سنتی و باورهای خود تدریس می‌کنند درحالی‌که دانش آموزان آنان با چنین روشی ارتباط برقرار نمی‌کنند، و همین موضوع می‌تواند منجر به کاهش اثربخشی معلم و ضعف در بدنه نظام آموزش‌وپرورش گردد. ثانیاً، تفاوت بین نسل شبکه و نسل پیشین درزمینهٔ ویژگی‌های رفتاری و ارزش‌های شغلی رهیافت مهمی برای مدیران منابع انسانی و مدیران آموزشی مدارس به همراه دارد و می‌تواند به هدایت و مدیریت بهتر معلمان نسل شبکه کمک نموده و با مدیریت صحیح و متناسب با ویژگی‌های آنان، از همه توان و ظرفیت آن‌ها برای بهبود عملکرد و ارتقاء سطح اثربخشی نظام آموزش‌وپرورش استفاده نمود. ایجاد چنین شرایطی می‌تواند شرایط کاری معلمان را بهبود بخشیده و بسترهای همکاری و مشارکت آنان را بیشتر کند و درنهایت بهبود عملکرد آنان را به همراه داشته باشد (Ashrafi, S., Zaynabadi, 2017).

 با توجه به یافته‌های به‌دست‌آمده، پیشنهاد می‌شود که مدیران آموزشی در برنامه‌ریزی‌های خود به تمایلات و ارزش‌ها کاری هر دو نسل توجه کنند و انتظارات خود را متناسب با ویژگی‌های هر دو نسل تعدیل نمایند. همچنین، با توجه به ارزش‌های هر نسل از سبک‌های مختلف رهبری و ارتباط با آن‌ها استفاده کنند. به‌علاوه، مدیران بایستی به تنوع نسلی در سازمان به دلیل تنوع مهارت‌ها و نگرش‌ها ارزش داده و از آن به‌عنوان یک فرصت استفاده کنند. همچنین، مدیران می‌توانند با استفاده از ایجاد فرهنگ پذیرش تنوع نسلی و ایجاد جو صمیمانه، بستری برای کاهش تعارضات و توسعه یادگیری و تسهیم دانش بین نسل‌های مختلف فراهم کنند، به‌گونه‌ای که نسل‌های پیشین به‌راحتی تجارب خود را در اختیار جوانان قرار دهند و جوانان نیز دانش و مهارت خود را به‌ویژه در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات در کمک و توسعه معلمان نسل قبل به‌کارگیرند. در این راستا پیشنهاد می‌شود که در پژوهش‌های آتی به بررسی تفاوت‌های عملکردی معلمان هر دو نسل و تأثیر ارزش‌ها و ویژگی‌های رفتاری هر دو نسل بر عملکرد آنان بپردازند. همچنین، ارزش‌های کاری و ویژگی‌های رفتاری سایر کارکنان آموزش‌وپرورش موردبررسی قرار گیرد. به‌علاوه، تفاوت‌های ارزشی و انتظارات متفاوت معلمان و دانش آموزان که متعلق به نسل z می‌باشند، بررسی شود تا در جهت بهبود کیفیت آموزش مورداستفاده قرار گیرد. در پایان لازم به ذکر است که ازجمله محدودیت‌های پژوهش حاضر نبود پژوهش‌های داخلی در ارتباط با موضوع پژوهش بود که البته این محدودیت نقطه قوت پژوهش حاضر نیز بود. از دیگر محدودیت این بود که این بررسی تنها بر روی معلمان دوره اول متوسطه شهر شیراز انجام شد. لذا قابلیت تعمیم آن به­طور کارکنان آموزش پرورش و یا حتی کارکنان سایر سازمان‌ها کم است.

 


[1] . Generational Studies

[2]. Net Generation

[3]. Baby Boomers / Boomerang Generation

[4] . B Generation

[5] . X Generation

[6]. Y Generation

[7]. B ,Y &Z Generations

[8]. Net Generation Profile (NGPS) Scale

[9]. Work centrality

[10] . Non-compliance

[11] . Technology challenge

[12] . Work-life balance

[13] . Leadership

[14] . Power

[15]. YouTube

[16] . Mauchly's sphericity test

[17] . Greenhouse-Geisser

[18] . Huynh-Feldt

[19] . ower-bound

References

Angeline, T. (2011). Managing generational diversity at the workplace: expectations and perceptions of different generations of employees. African Journal of Business Management, 5(2), 249.
Ashrafi, S & Zaynabadi, H. (2017). The Roles of School Principals in Strengthening and Developing Thriving at Work among Teachers: A Mixed Method Research. Jsa, 5(1), 195-215. (Persian)
Bannon, S., Ford, K., & Meltzer, L. (2011). Understanding Millennials in the workplace.CPA Journal, 81(11), 61-65.
Beekman, T. (2011). Fill in the generation gap. Strategic Finance, 93(3), 15-17.
Berk, R. A. (2011). No Teacher Left Behind: Teaching Strategies for the Net Generation. The Educational Landscape of the Future, 77-90. ‏
Cahill, T. F., & Sedrak, M. (2012). Leading a multigenerational workforce: Strategies for attracting and retaining millennials. Frontiers of Health Services Management, 29(1), 3-15.
Çelikdemir, D. Z., & Tukel, I. (2015). Incorporating Ethics into Strategic Management with Regards to Generation Y’s view of Ethics.Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 528 -535.
Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27(4), 375-394.
Crumpacker, M., & Crumpacker, J. M. (2007). Succession planning and generational stereotypes: should HR consider age-based values and attitudes a relevant factor or a passing fad? Public Personnel Management, 36(4), 349-369.
Fernandes, K., Hyde, A., Ives, S., Fleischer, S., Evoy, T., & Van Marrum, K. (2012). A comparative study of work values between generation X and generation Y. Unpublished manuscript, University of Guelph. Retrieved from seanlyons.ca/wp-content/uploads/2012/01/Fernandes-et-al-2012. Pdf.
Frand, J. (2000). The information age mindset: Changes in students and implications for higher education. Educause Review, 35(5), 15-24.
Gelbart, N., & Komninos, J. (2012). Who? Where? Y? Charter Journal, 84(7), 20-23.
Gibbons, S. (2007). Redefining the Roles of Information Professionals in Higher Education to Engage the Net Generation.” EDUCASE Australasia. In Annual Conference. Melbourne Convention Centre. Melbourne, Australia (Vol. 23).
Gursoy, D., Chi, C. G. Q., & Karadag, E. (2013). Generational differences in work values and attitudes among frontline and service contact employees. International Journal of Hospitality Management, 32, 40-48. ‏
Hansen, J. I. C., & Leuty, M. E. (2012). Work values across generations. Journal of Career Assessment, 20(1), 34-52.
Hendryx, J. L. (2013). Generational Differences in Learner Attitudes toward Technology in Education at the University of Wisconsin-Stout. http://www2.uwstout.Edu/content/lib/thesis/2008/2008hendry xj. Pdf, tanggalunduh, 15.
Hillman, D. R. (2014). Understanding multigenerational work-value conflict resolution. Journal of Workplace Behavioral Health, 29(3), 240-257.
Hricko, M. (2008) .Net Generation. In Encyclopedia of Information Technology Curriculum Integration (pp. 616-619). IGI Global.
Jones, C., Ramanau, R., Cross, S., & Healing, G. (2010). Net generation or Digital Natives: Is there a distinct new generation entering university? Computers & Education, 54(3), 722-732.
ISNA. (2016). Iran's 89thrank in IT developmenthttp://www.isna.ir/news/95112114662. (Persian).
Kazempour, E., Haghparast, F & Hedayati, F. (2011). The Comparison of the Present and Ideal Status of Experienced and Inexperienced Teachers’ Participation in the Process of Curriculum Development. Journal of Educational Psychology, 1(4), 103-117. (Persian)
Kennedy, G. E., Judd, T. S., Churchward, A., Gray, K., & Krause, K. L. (2008). First year students’ experiences with technology: Are they really digital natives? Australasian journal of educational technology, 24(1).
Kilber, J., Barclay, A., & Ohmer, D. (2014). Seven tips for managing generation Y. Journal of Management Policy and Practice, 15(4), 80.
Kupperschmidt, B. R. (2001). Understanding net generation employees. Journal of Nursing Administration, 31(12), 570-574.
Leung, L. & Zheng, C.P. (2012). The Net Generation. In Z. Yan (ed.). Encyclopedia of Cyber Behavior. Hershey, PA: IGI Global, Inc.
Leung, L. (2004). Net-generation attributes and seductive properties of the Internet as predictors of online activities and Internet addiction. CyberPsychology& Behavior, 7(3), 333-348.
Leung, L., & Lee, P. S. (2012). The influences of information literacy, internet addiction and parenting styles on internet risks. New Media & Society, 14(1), 117-136.
Maxwell, G. A., & Broadbridge, A. (2014). Generation Y graduates and career transition: Perspectives by gender. European Management Journal, 32(4), 547-553.
Mee, L., Fash, B. C & Siew, H. (2016). Similarities and differences of Work Values Gen X and gen Y in Malaysia. International Business Management, 10 (9): 1687- 1692.
Mengü, S. Ç., Güçdemir, Y., Ertürk, D., & Canan, S. (2015). Political Preferences of Generation Y University Student with Regards to Governance and Social Media: A Study on March 2014 Local Elections. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 174, 791-797.
Murray, K., Toulson, P., & Legg, S. (2011). Generational cohorts’ expectations in the workplace: A study of New Zealanders. Asia Pacific Journal of Human Resources, 49(4), 476-493.
Oblinger, D. (2003). Boomers gen-xers millennials. EDUCAUSE review, 500(4), 37-47.
Prensky, M. (2001). Digital natives, digital immigrants part 1. On the horizon, 9(5), 1-6.
Sheahan, P. (2005). Generation Y: Thriving and surviving with generation Y at work (pp. 72-77). Prahran: Hardie Grant Books.
Shirish, A., Boughzala, I., & Srivastava, S. C. (2016). Adaptive use of social networking applications in contemporary organizations: examining the motivations of Gen Y cohorts. International Journal of Information Management, 36(6), 1111-1123.
Tapscott, D. (2009). Grown up digital, how the Net Generation is changing your world. New York, NY: McGraw-Hill Professional.
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of management, 36(5), 1117-1142.
Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences in personality and motivation: do they exist and what are the implications for the workplace? Journal of Managerial Psychology, 23(8), 878-890.
Worley, K. (2011). Educating college students of the net generation. Adult Learning, 22(3), 31-39.
School Administration
Volume 6, Issue 1
September 2018
Pages 82-101

Files

History

  • Receive Date: 31 July 2017
  • Revise Date: 27 January 2018
  • Accept Date: 07 March 2018

Share

How to cite

Statistics