The Influence of Spirituality training on the Organizational commitment, Employee Retention and Employee Engagement of Primary school principals

Document Type : Quantitative Research Paper

Author

Assistant Professor, Department of Education Educational sciences, Sabzevar Branch, Islamic Azad University, Sabzevar, Iran.

Abstract

Education is essential for sustainability and development of any society. Reaching to this goal could not be possible, except with using effective management of educational organizations. Commitment is one of the important issues of management and leadership in organizations that has a significant impact on the quality of services, popularity of organization and its success. Therefore, any organization tries to increase the organizational commitment of its employees because the organizational commitment affects the employee retention. On the other words, the employee retention and organizational commitment with a similar manner have emphasis on creating, keeping and improving relationship between individuals and organization. One of the factors can influence employee retention is job engagement in educational organizations. Organizational commitment, employee retention and employee job engagement, productivity and efficiency are among the most important issues of organizational management. Spiritual values at work means that the individuals and organizations consider working in a spiritual path, in an opportunity to grow and contribute to the society in a meaningful way, attempting to develop their values more fully in the work. This study was done to determine the effectiveness of spirituality training on organizational commitment, employee retention and employee job engagement of the administrators of primary schools of Sabzevar city.
Research Method: This study was semi -experimental and pretest-posttest with control group. The statistical population of this research was all administrators of primary schools of Sabzevar in the academic year 2015-2016 that 30 administrators of primary schools were selected by available sampling method and randomly assigned to two experimental group (15 persons) and control group (15 persons), then both groups were given pre-test. The experimental group received spirituality training during 10 sessions (each session 90 minutes), while the control group received no intervention. After completing the training program, the two groups were given a post-test. Data was collected using questionnaires of organizational commitment, employee retention and employee job engagement that their validity and reliability have been reported to be desirable. The organizational commitment questionnaire was developed by (Meyer, Allen & Smith, 1993). This questionnaire has three ty­­pes of ethical, normative and continuous commitment with 24 items (each component is 8 questions). Meyer et al. (1993) reported the reliability of this questionnaire by Cronbach's alpha for emotional commitment of 0.88, normative commitment 0.81 and continuous commitment of 0.84. (Jazayeri, Neami, Shokrkon, & Taghipour, 2006), the reliability and validity coefficients of this questionnaire were 0.85 and 0.45, respectively. In this study, the reliability coefficients of this questionnaire were calculated using Cronbach's alpha method for emotional commitment of 0.82, normative commitment 0.82 for continuous commitment 0.81 and for the whole scale of 0.85. The employee retention questionnaire was developed by (Potter, 1983) and consists of 24 questions in the five-point Likert scale (very low = 1, low = 2, average = 3, high = 4 and very much = 5). The reliability of this questionnaire was reported by (Salanova, Agut, & Peiro, 2005) 0.88 and its validity was 0.73. (Hasani, 2012). The reliability of this questionnaire was 0.72 for Iranian employees and 0.69 for Cronbach's alpha. Employee job engagement was measured using Schaufeli & Bakker 2003 scale. This scale has 17 questions with a Likert scale of 7 degrees. The components of this scale include professional energy (6 questions), professional sacrifice (5 questions) and professional fascination (6 questions). The reliability of the components was reported by Cronbach's alpha from 0.68 to 0.91 (Schaufeli & Bakker, 2003) and for the whole scale of 0.92 (Mauno, Kinnunen, Ruokolainen, 2007). The convergent validity of this scale was reported in the Canengo Job Involvement Questionnaire (1982), 0.71 and its reliability was 0.87 in the Iranian society (Ghanbari, Ardalan, Zandi, & Seif-Panahi, 2015). The reliability coefficient of this scale in this study was 0.89.
After selecting 30 primary managers and replacing them, they were randomly divided into two experimental groups (15 people) and control (15 people), all participants were pre-test. Then, the experimental group received 10-week sessions (10 sessions per week) for an Islamic-based spiritual training intervention program by a specialist and the control group for the purpose of maintaining ethical issues until the end of the study in the list waiting remained. One week after the end of the educational program, both groups were subjected to post-test. Educational sessions were developed based on psychological and spiritual interventions by Richard & Bergin (2005) and with the help of the spiritual skills training package (Boulahari 2012) with an Islamic approach.
Findings: The collected data was analyzed using descriptive statistics methods (including percentage, mean and standard deviation) and inferential statistics (covariance analysis with consideration of prerequisites, including Kolmogorov-Smirnov test, homogeneity of variances and regression slope) with the help of SPSS23. The results showed that spirituality training had a positive and significant effect on organizational commitment of primary school managers and predicts 37% of organizational commitment variance. Also, the results of the study showed that spirituality training has a positive and significant effect on employee retention levels of primary school managers and predicts 41% of the variance in human resources sustainability. In addition, the present study showed that spirituality training has a positive and significant effect on employee job engagement of primary school managers and predicts 26 percent of variance in on employee engagement. Therefore, spirituality training has a significant effect on of organizational commitment, employee retention and employee job engagement of the administrators of primary schools. The limitations of this study emphasized spiritual training with an Islamic approach to organizational commitment to employee retention and employee job engagement, while factors such as age, family status, career opportunities, learning, good benefits, promotion, labor market, title occupation, organizational justice and effective communication with senior managers can affect these variables that were not addressed in this study. In addition, the findings of this study belong to primary school managers of Sabzevar, which may have different results in other sections and locations. It is suggested that future research should look at the variables that can influence the organizational commitment, employee retention and employee job engagement of teachers in different sections and locations.

Keywords

Full Text

مقدمه

تعلیم و تربیت رکنی اساسی برای بقـا، دوام و پیشرفت هر جامعه­ای است. تحقق چنین هدفی جز در سایة مدیریتی موثر در سازمان­های آموزشی امکان­پذیر نیست. تعهد یکی از موضوعات مهم مدیریت و رهبری در سازمان­ها است که تأثیر قابل توجهی بر کیفیت خدمات، محبوبیت سازمان و موفقیت آن دارد(Fu, & Deshpande, 2014). از این رو، هر سازمانی تلاش می­کند تا تعهد سازمانی کارکنان خود را افزایش دهد(Morrow, 2011)؛ زیرا کارکنان متعهد اشتیاق شغلی و عملکرد بهتـری داشته و کمتر تمایل به ترک سازمان دارند. (Farahani, Taghadosi, & Behboudi, 2011) تعهد سازمانی را به عنوان تمایلات روانشناختی کارکنان و طرفداری کارکنان نسبت به سازمان خود می­دانند. (Qureshi, Hayat, Ali, & Sarwat, 2011) تعهد سازمانی را احساس مسئولیتی می­دانند که یک کارمند نسبت به مأموریت سازمان دارد. از نظر ( Meyer & Allen, 1991) تعهد سازمانی نوعی حالت روانشناختی است که بیانگر تمایل، نیاز و یـا الزام برای ادامةخدمت در یک سازمان می­باشد. آن­ها در مدل سه وجهی خود، سه نوع تعهد را معرفی می­کنند. تعهد عاطفی[1](تمایل محور)، تعهد هنجاری[2](تعهد الزام محور) و تعهد مستمر[3](تعهد هزینه محور). تعهد عاطفی به معنای  وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد هنجاری مربوط به الزام ادراک شده به باقی ماندن در سازمان است. تعهد مستمر بیانگر هزینه­های متصور ناشی از ترک سازمان و به معنی آن است که کارکنان به آن کار احتیاج دارند و کار دیگری نمی­توانند انجام دهند. افراد با تعهد مستمر بالا در سازمان باقی می­مانند و احتمال ترک خدمت آن­ها کاهش می­یابد (Greenberg & Baron, 2000). تعهد سازمانی بر نگهداشت نیروی انسانی تاثیر گذار است؛ زیرا نگهداشت نیروی انسانی از منظر سازمانی در صدد ایجاد رابطه بین فرد و سازمان است و تعهد سازمانی از منظر فردی چنین پیوندی را ایجاد می کند. به عبارت دیگر، نگهداشت نیروی انسانی و تعهد سازمانی با کارکردی مشابه بر ایجاد، حفظ و تقویت رابطه بین فرد و سازمان تاکید دارند(Sanjaghi,  Farahi, Bazanjani,  & Shams Ahmad, 2011). یافته­های جلودار و گودرزی، (Jelodar, & Goodarzi, 2012)، (Awais, Malik, & Qaisar, 2015) و (Garg, 2017) حاکی از آن است که بین معنویت و تعهد رابطة مثبت و معنی­داری وجود دارد و  تعهد نیز با اشتیاق شغلی دارای همبستگی  قوی است (Karanges, Johnston, Beatson, & Lings, 2015).

ایدة نگهداشت کارکنان در دهة 1970 و اواسط دهة 1980 شروع شد و به اهمیت نگهداشت و ماندگاری کارکنان و مزایای آن در سازمان­ها پی بردند (Azeez, 2017) و مدیران سازمان­ها به­بررسی حفظ و نگهداری کارکنان به­عنوان یک ابزار مدیریتی در سازمان روی آوردند(Ng’ethe, Namusonge & Iravo, 2012)، تا از خروج کارکنان شایسته و کاهش سطح خدمات سازمان جلوگیری کنند (Nair & Malewar, 2013). توجه به نگهداشت نیروی انسانی به معنای جلوگیری از ایجاد تغییر کارکنان در سازمان نیست؛ بلکه تغییر کارکنان برای هر سازمان حیاتی است و تمرکز اصلی سازمان باید بر حفظ نیروی کارآمدش باشد تا از هزینة بالایی که در سایة اتخاذ راهبردهای غیر قابل پیش­بینی و انتخاب نیروی کار غیرمتخصص و بی­تجربه به سازمان تحمیل خواهد شد، جلوگیری کند. البته تغییرات زیاد بر شهرت، موقعیت، بهره­وری و پایداری سازمان تاثیر مستقیم و غیر مستقیم می­گذارد(Hong, Hao, Kumar, Ramendran, & Kadiresan, 2012) و چه بسا ممکن است، زیردستانی که به آن کارمند وفادار هستند، سازمان را ترک کنند. بنابراین، نگهداری کارمندان باید مهمتر از جذب افراد جدید باشد(Mittar, Saini, & Agarwal, 2014). یافته­های(Yaghoobi & AhmadniaChenijani, 2014;) و (Kidombo, K’Obonyo & Gakuu, 2012)  حاکی از آن است که  بین تعهد حاصل از معنویت و نگهداشت نیروی انسانی رابطة مثبت و معنی­داری وجود دارد.

یکی از عواملی که می­تواند بر ماندگاری نیروی انسانی در سازمان­های آموزشی تاثیرگذار باشد، اشتیاق شغلی[4] است (Hetland, Demerouti, Bakker, & Breevaart, 2012). امروزه، درک ماهیت اشتیاق شغلی، یکی از نگرانی­های عمدة سازمان­های تجاری و آموزشی است؛ زیرا که با عملکرد شغلی کارکنان ارتباط پیدا می­کند(Anitha, 2014). اشتیاق شغلی به معنی داشتن احساس دلبستگی عاطفی به­کار و سازمان است که به بهترین شکل ممکن به سازمان و افراد جهت نیل به موفقیت سازمان کمک می­کند (Macleod & Clarke, 2009). اشتیاق شغلی با سه مولفة نیرومندی[5]، فداکاری[6] و شیفتگی[7] همراه است و منعکس­کنندة حالت ذهنی مثبت و کامل نسبت به کار است. اشتیاق شغلی با انرژی زیاد، تعهد بالا و احساس توانایی برای مقابله با الزامات کار بروز می­کند (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002). با این­حال، محدودیت­هایی برای اشتغال سالم وجوددارد. به عنوان مثال، تعهد بیش از حد ممکن است منجر به خستگی، (Andreassen, Hetland, Molde, & Pallesen, 2011)، اعتیاد به کار (Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2008) و غرق شدن در کار شود (Mazzetti, Schaufeli & Guglielmi, 2016)؛ اما تحت چه شرایطی، اشتغال منجر به بروز عملکرد مثبت یا منفی می­شود، هنوز به­خوبی روشن نشده است (Reijseger, Peeters, Taris, & Schaufeli, 2016). یافته­های (Saka, 2011)، (Riyanto, Supriyanto, & Ali,  2017) حاکی از آن است که معنویت در محیط کار بر اشتیاق شغلی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد و میزان مشارکت کارکنان را افزایش می­دهد. همچنین یافته های پژوهشگران حاکی از آن است که بین افزایش اشتیاق شغلی با تعهد (Albrecht & Andreetta, 2011) و رضایت شغلی(Yakin & Erdil, 2012) رابطة مثبت و معناداری وجود دارد.

معنویت یکی از عوامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمان­ها است؛ تا آن­جا که سازمان بهداشت جهانی ابعاد وجودی انسان را شامل جسمانی، روانی، اجتماعی و معنوی می­داند (Sadri, & Jafari, 2011). همچنین، جایگاه معنویت در سازمان­ها به ­طور فزاینده­ای از ناحیة مدیران، کارکنان و پژوهشگران مورد توجه قرار گرفته است؛ زیرا تصور می­شود که معنویت برای تعامل سازمان­ها با کارکنان، مشتریان و جامعه از اهمیت خاصی برخوردار است(Sanei, & Hassanpour, 2013). معنویت به­عنوان بخش جداناپذیر اخلاق و ارزش­های انسانی در ادیان توحیدی از اهمیت زیادی برخوردار است؛ زیرا انسان فطرتا گرایش به خدا و معنویت دارد (سورة روم: 30) [8]. معنویت گرایان بر این باورند که خداوند از رگ گردن به آن­ها نزدیک­تر است(سورة ق: 16)[9] ودر تمامی‌سختی‌ها و دشواری‌های زندگی در کنارشان است و به آن­ها کمک می‌کند. چنین اعتقادی به نیروی بیکران، عقل و خیر مطلق مایة آرامش شده(حدید[10]: 25) و نسبت به مسئولیتی که بر عهده می­گیرند، متعهد بوده و با اشتیاق آن را انجام داده و در برابر سختی­ها و مشکلات مقاومت می­کنند. (Pargament, 1997) معنویت را جستجو و تلاش بشر برای دریافتن دنیای مقدس می‌داند، دنیایی که انسان با بعد روحانی آن در صدد شناسایی حقایق و ارتباط با آن است. ( King, 2009) مدعی است که خود شکوفایی یکی از نیازهای معنوی بشر است و افراد خودشکوفا برای تعالی و تحول به استعدادهای خویش متکی هستند. (Hadzic, 2011) معنویت را جنبه­ای از انسانیت می­داند که افراد را به جستجوی معنا و هدف وامی­دارد تا ارتباط و اتصال خود را با دیگران، طبیعت، ارزش­ها و مقدسات برقرار کنند. (Sims, 1994) معتقد است که معنویت حداقل پنج حوزه را در بر می‌گیرد: (1)معنای زندگی یا آنچه که انسان برایش زندگی می‌کند؛ (2) ارتباط درونی انسان با محیط پیرامون؛ (3) کلیت و انسجام در وجود؛ (4) اخلاق و (5) خدا آگاهی.

با توجه به رقابت شدید سازمان­های آموزشی در عرصه­های مختلف، توجه به مسالة تعهد سازمانی، نگهداشت و اشتیاق شغلی در این موسسات ضروری به نظر می رسد. با توجه به اهمیت این موضوع، مطالعات اندکی در این حوزه انجام شده و نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش بویژه آموزش ابتدایی که اساس و پایة نظام آموزشی را تشکیل می­دهد، به نوعی مورد غفلت قرار گرفته است. از طرف دیگر، کارکنان آموزش و پرورش به طور کلی از شغل خود رضایت چندانی ندارند و شاغلان آموزش ابتدایی با توجه به جایگاه خود در مقایسه با سایر مقاطع آموزشی، رضایت شغلی، میل به ماندگاری و اشتیاق شغلی کمتری از خود نشان می­دهند(Askari, & keledi, 2002). بر این اساس و با اتکا به یافته‌های علمی فوق، این پژوهش به­منظور بررسی تاثیر آموزش معنویت بر تعهد سازمانی، نگهداشت نیروی انسانی و اشتیاق شغلی مدیران مدارس ابتدایی انجام شده است.

 

روش­شناسی

پژوهش حاضر نیمه آزمایشی، از نوع پیش‌آزمون-پس‌آزمون و با گروه کنترل بود. جامعة آماری پژوهش شامل 73 مدیر در مقطع ابتدایی شهرسبزوار بود که 30 نفر (14 نفر مرد و 16 نفر زن) به روش نمونه­گیری در دسترس از بین داوطلبان انتخاب شدند و به صورت گمارش تصادفی در دو گروه (هر گروه 7 مرد و 8 زن) جایگزین گردیدند. برای گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه تعهدسازمانی توسط (Meyer, Allen & Smith, 1993) ساخته شد. این پرسشنامه سه نوع تعهدعاطفی، هنجاری و تعهد مستمر را با 24 گویه (هر مولفه 8 سوال) می­سنجد. می­یر و همکاران (1993) پایایی این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ برای تعهد عاطفی 88/0، تعهد هنجاری81/0 و تعهد مستمر84/0 گزارش دادند. (Jazayeri, Neami, Shokrkon, & Taghipour, 2006) نیز ضرایب پایایی و روایی این پرسشنامه را به ترتیب 85/0 و 45/0 اعلام نمودند. در پژوهش حاضر روایی محتوا توسط 7 نفر از متخصصان علوم تربیتی و روانشناسی مورد تایید قرار گرفت و نیز ضرایب پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برای تعهدعاطفی82/0، تعهد هنجاری82/0، برای تعهد مستمر81/0 و برای کل مقیاس 85/0 برآورد گردید.

پرسشنامه نگهداشت نیروی انسانی توسط (Potter, 1983) ساخته شد  و شامل 24 سوال درمقیاس پنج درجه‌ای لیکرت (خیلی کم=1، کم=2، متوسط=3، زیاد=4 و خیلی زیاد=5) تنظیم گردیده است (Hasani, 2012). پایایی این پرسشنامه توسط (Salanova, Agut, & Peiro, 2005) 88/0 و روایی سازة آن را 73/0گزارش شده است. (Hasani, 2012). در پژوهش حاضر روایی محتوا توسط 7 نفر از متخصصان علوم تربیتی و روانشناسی مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ 69/0 به دست آمد.

برای سنجش اشتیاق شغلی از مقیاس اشتیاق شغلی (Schaufeli & Bakker, 2003) استفاده شد. این مقیاس دارای 17 سوال با مقیاس لیکرت 7 درجه­ای است.  مولفه­های این مقیاس شامل انرژی حرفه­ای (6 سوال)، فداکاری حرفه­ای(5سوال) و شیفتگی حرفه­ای(6 سوال) می­باشد. پایایی مولفه­ها به روش آلفای کرونباخ  بین 68/0 تا 91/0 (Schaufeli & Bakker, 2003) و برای کل مقیاس 92/0 گزارش شده است(Mauno, Kinnunen, Ruokolainen, 2007). روایی همگرای این مقیاس با پرسشنامه درگیری شغلی کاننگو (1982 )،71/0 و پایایی آن 87/0 در جامعة ایرانی گزارش شد(Ghanbari,  Ardalan,  Zandi,  & Seif-Panahi, 2015). روایی محتوا این مقیاس پژوهش حاضر توسط 7 نفر از متخصصان علوم تربیتی و روانشناسی مورد تایید قرار گرفت و ضریب پایایی آن به روش آلفای کرونباخ 89/0 به دست آمد. شایان ذکر است برای تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش از نرم افزارSPSS21  استفاده شده است.

پس از انتخاب30 نفر از مدیران ابتدایی و جایگزینی آنان به صورت  تصادفی در دو گروه آزمایشی (15 نفر) و کنترل (15 نفر)، از همه شرکت کنندگان پیش آزمون به عمل آمد. سپس گروه آزمایش به مدت10جلسة 90 دقیقه­ای و طی 10 هفته (هرهفته 1 جلسه)، برنامة مداخلة آموزش معنویت با رویکرد اسلامی را به شیوة گروهی توسط فردی متخصص دریافت کردند و گروه کنترل به خاطر حفظ و رعایت مسایل اخلاقی تا پایان پژوهش در لیست انتظار باقی ‌ماندند. یک هفته پس از پایان برنامة آموزشی از هر دو گروه پس آزمون گرفته شد. جلسات آموزشی بر اساس مداخلات روانی- معنوی مطرح شده توسط ریچارد و برگین (2005 ) و با کمک از بستة آموزش مهارتهای معنوی (Boulahari, 2012) با رویکرد اسلامی طراحی شد که خلاصة آن در جدول 1 ارائه شده است.

 

جدول(1): جلسات آموزش معنویت

جلسات

محتوای هر جلسه

جلسه اول

آشنایی آزمودنی­ها با یکدیگر، گفتگو در مورد دین و معنویت و تاثیر آن در سازمان‌ها

جلسه دوم

بیان آثار امید و ناامیدی و بحث و تبادل نظر در این باره از منظر قرآن کریم

جلسه سوم

توجه دادن افراد به نقاط قوت خود با توجه به بیان قرآن بر توانایی انسان

جلسه چهارم

بحث و تبادل نظر در مورد ارتباط با خدا و بیان احادیث و روایات در این زمینه

جلسه پنجم

بحث و تبادل نظر در مورد نوع دوستی و بیان احادیث و روایات مرتبط با آن

جلسه ششم

بحث و تبادل نظر در بارة فطرت پاک انسانی و گوش دادن به ندای درونی

جلسه هفتم

بحث و تبادل نظر در مورد بخشایشگری و بیان احادیث و روایات مربوط به آن

جلسه هشتم

بحث و تبادل نظر در مورد مثبت­نگری، شادکامی و خوش­بینی و توکل به خدا و بیان آیات، حادیث و روایات مربوط به آن

جلسه نهم

بحث و تبادل نظر در بارة قدردانی و شکر گزاری از دیدگاه قرآن و اسلام

جلسه دهم

جمع بندی تمام جلسات و اختتامیه

 

یافته­ها

یافته‌های توصیفی این پژوهش نشان داد که 5/80 درصد مدیران دارای تحصیلات کارشناسی و  5/19درصد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد بودند.  سابقة خدمت آزمودنی­ها  4/44 درصد  زیر 10سال، 3/33 درصد بین 10 تا 20 سال و 3/22 درصد بیش از 20 سال بود. سایر داده های توصیفی در جدول 2 ارائه شده است.

 

جدول(2): میانگین و انحراف استاندارد تعهد سازمانی، نگهداشت نیروی انسانی

 و اشتیاق شغلی در دو گروه

متغیرها

گروه آزمایش

گروه کنترل

 

پیش‌آزمون

پس‌آزمون

پیش‌آزمون

پس‌آزمون

 

 

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

تعهد سازمانی

16/41

39/12

45/52

02/13

17/41

08/12

45/41

31/12

نگهداشت­­نیروی انسانی

55/78

22/14

47/81

49/14

12/64

58/14

24/66

53/14

اشتیاق شغلی

34/57

81/12

12/66

75/12

04/58

92/12

29/58

71/12
                   

 

برای ‌اطمینان ‌از همگنی ‌واریانس ‌متغیرهای ‌پژوهشی از ‌آزمون ‌برابری ‌خطای ‌واریانس ‌لوین[11] ‌استفاده‌ گردید. نتایج ‌به ‌دست ‌آمده ‌از ‌این ‌آزمون برای تعهد سازمان(523/1 F=، 05/0p>)، برای نگهداشت نیروی انسانی (016/3 F=، 05/0p>) و برای اشتیاق شغلی (352/2 F=، 05/0p>) نشانگر ‌همگنی‌‌ واریانس­های ‌دو‌گروه ‌بود. به ‌منظور ‌یکسانی ‌رابطة ‌متغیر ‌وابسته‌ و‌ متغیر ‌کمکی‌ (نمرة ‌پیش­آزمون) ‌برای ‌گروه­های ‌پژوهشی ‌از‌ رگرسیون ‌استفاده ‌شد. ‌نتایج ‌حاصل ‌از ‌اجرای ‌آزمون برای تعهد سازمان(12/1 F=، 05/0p>)، برای نگهداشت نیروی انسانی (98/0 F=، 05/0p>) و برای اشتیاق شغلی (64/1 F=، 05/0p>) به‌دست ‌آمد ‌که‌ حاکی ‌از ‌یکسانی ‌رابطة‌ متغیر ‌وابسته ‌و‌ ‌ پیش­آزمون ‌برای ‌هر‌ دو‌ گروه بود. بنابراین می­توان از تحلیل کوواریانس چند متغیری برای تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش استفاده کرد تا اثر پیش آزمون نیز کنترل شود.

 

جدول (3): نتایج تحلیل کواریانس چند متغیره برای بررسی اثر متغیر گروه بر تعهد سازمانی، نگهداشت نیروی انسانی و اشتیاق شغلی

نوع آزمون

مقدار

df فرضیه

df خطا

F

P

اندازه اثر

اثر پیلایی

321/0

3

18

40/3

035/0

48/0

لامبدای ویلکز

752/0

3

18

40/3

035/0

48/0

اثر هاتلینگ

424/0

3

18

40/3

035/0

48/0

بزرگترین ریشه روی

424/0

3

18

40/3

035/0

48/0

 

معنادار شدن شاخص‌های آزمون­ چند متغیره یعنی لامبدای ویلکز[12]، اثر هاتلینگ[13]، بزرگترین ریشه روی[14]و اثر پیلایی[15] (05/0 <p، 64/8 =F ) موید این موضوع است که بین گروه­های آزمایش و کنترل از لحاظ پس­آزمون متغیرهای وابسته با کنترل پیش­آزمون تفاوت معنی­داری وجود دارد. بر این اساس می­توان بیان داشت که تفاوت معناداری حداقل در یکی از متغیرهای وابسته (تعهد سازمانی، نگهداشت نیروی انسانی و اشتیاق شغلی) ایجاد شده است و ضریب اندازه اثر نشان می­دهد که 48 درصد تفاوت دو گروه مربوط به مداخله آزمایشی است.

جدول(4): نتایج اثرات بین آزمودنی‌ها از لحاظ نمرات تفاضل(پیش­آزمون- پس­آزمون) متغیرهای تعهد سازمانی و نگهداشت نیروی انسانی و اشتیاق شغلی

متغیر وابسته

مجموع مجذورات

درجات آزادی

میانگین مجذورات

F

سطح معنی‌داری

مجذور اتا

 

توان آماری

تعهد سازمانی

28/654

1

28/654

95/4

001/0

37/0

51/0

نگهداشت نیروی انسانی

87/768

1

87/768

32/9

001/0

41/0

57/0

اشتیاق شغلی

21/362

1

21/362

87/3

005/0

26/0

46/0

 

یافته‌های جدول4 نشان می‌دهد که آموزش معنویت بر متغیرهای تعهد سازمانی (95/4=F؛ 05/0P≤)، نگهداشت نیروی انسانی(32/9=F؛ 05/0P≤) و اشتیاق شغلی (87/3=F؛ 05/0P≤) تاثیر مثبت و معناداری دارد و 37 درصد تعهد سازمانی و 41 درصد نگهداشت نیروی انسانی و 26 درصد اشتیاق شغلی را تبیین نموده است.

 

جدول(5): میانگین نمرات تعدیل‌شده پس‌آزمون تعهد سازمانی و نگهداشت نیروی انسانی دو گروه

متغیر

آزمایش

کنترل

 

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

تعهد سازمانی

08/52

12/13

27/41

16/12

نگهداشت نیروی انسانی

08/81

62/14

79/65

23/14

اشتیاق شغلی

37/66

79/12

74/57

68/12

 

 مقایسه میانگین‌های تعدیل‌شده دو گروه نشان می‌دهد که میانگین تعهد سازمانی، نگهداشت نیروی انسانی و اشتیاق شغلی در گروه آزمایش بالاتر از گروه کنترل است(جدول 5)؛ به‌عبارت‌دیگر، مداخلة روانشناسی مثبت‌گرا موجب افزایش تعهد سازمانی، نگهداشت نیروی انسانی و اشتیاق شغلی گروه آزمایش شده است.

 

بحث و نتیجه­گیری

هدف پژوهش، بررسی تاثیر آموزش معنویت بر تعهد سازمانی، نگهداشت نیروی انسانی و اشتیاق شغلی مدیران مدارس بود. نتایج تحلیل داده­های گردآوری شده در این پژوهش، نشان داد که آموزش معنویت بر تعهد سازمانی مدیران مدارس ابتدایی تاثیر مثبت و معناداری دارد و 37 درصد واریانس تعهد سازمانی را پیش­بینی می­کند. این یافته با نتایج پژوهش­های (Chand, & Koul, 2012)، (Jelodar, & Goodarzi, 2012)، (Awais, Malik, & Qaisar, 2015) و ( Gareg, 2017) همخوانی وجود دارد.

در تبیین این یافته می­توان گفت که افزایش معنویت سبب بهبود تعهد سازمانی و به تبع آن موجب رضایت شغلی می­شود (Marques, Dhiman, & King, 2003). در واقع معنویت سبب اعتماد شده و اعتماد به عنوان پلی بین معنویت و رضایت شغلی عمل می­کند(Kramer, 1999). در حوزة آموزش، وجود معنویت در کار منجر به افزایش اعتماد و رضایت شغلی شده که برای سازمان مزایای بسیاری از جمله بهبود عملکرد، بهره­وری، تعهد کاری و مشارکت افراد را به­دنبال دارد. هنگامی که کارکنان در راستای تحقق هدف­های سازمان و معنای آن­ها با چالش­هایی مواجه می­شوند، نیاز به افزایش سطح اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان و همکاران به خوبی احساس می­شود (Kramer, 1999). (Yilmaz, 2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که بین اعتماد سازمانی و ابعاد تعهد سازمانی رابطة معناداری وجوددارد. به نظر او سازمان­هایی که در آن­ها اعتماد حاکم است می­توان فضای باز، کارکنان مسئول، بهره­وری، تعهد سازمانی، فرهنگ سازش، کارگروهی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم­گیری را مشاهده کرد. چاند و کول (Chand,, & Koul, 2012) ادعا می­کنند که معنویت در محیط سازمانی، بر رضایت شغلی و زندگی تاثیر مثبت گذاشته و سبب افزایش عملکرد آنان به عنوان ارزش­های سازمانی می­شود و استرس­های شغلی را کاهش می­دهد. همچنین، تعهد سازمان به عنوان تعهد و التزام برای ماندن در آن تلقی می­شود؛ زیرا کارکنان با این نوع تعهد احساس می­کنند که باید به دلایل اخلاقی و نه بر اساس خواسته و نیاز، کارشان را انجام دهند (Meyer, & Allen, 1991).  بنابراین، مدیران باید با استفاده از آموزش­های معنوی، افزایش تعهد سازمانی، میل به ماندگاری و اعتماد را در کارکنان مدرسه سبب شوند و زمینه بهبود اعتماد مردم را فراهم سازند؛ زیرا زیربنای عملکرد افراد، گروه­ها و مدارس، اعتماد است. مدیران می­توانند با  گسترش اعتماد زمینة هر گونه سرمایه­گذاری را در سازمان فراهم سازند .

یافتة دیگر پژوهش حاکی از آن است که آموزش معنویت بر نگهداشت نیروی انسانی مدیران مدارس ابتدایی تاثیر مثبت و معناداری دارد و 41 درصد واریانس نگهداشت نیروی انسانی را پیش­بینی می­کند. این یافته با یافته­های (Hong, Hao, Kumar, Ramendra &n, Kadiresan, 2012)، (Nai &r, Malewar, 2013)، (Mittar, Saini, Agarwal, 2014) و (Azeez, 2017) همسو است. در این راستا می­توان گفت که سازمان­ها هر سال بخش قابل توجهی از کارکنان خود را به خاطر تحلیل رفتگی شغلی، ترک خدمت و بازنشستگی پیش از موعد از دست می­دهند. ازطرف دیگر به خاطر پیشرفت فناوری و ایجاد رقابت بین سازمان­ها، برای کارکنان فرصت­های شغلی زیادی پیش می­آید و در نتیجه نگهداشت نیروی انسانی در سازمان دشوار می­گردد. از این رو، نگهداشت کارکنان کلیدی برای دستیابی به هدف­ها و موفقیت سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است (Flint, Haley & McNally, 2013). تمایل به ترک خدمت به منزلة بی ارزشی سازمان و عدم وابستگی به آن از جانب کارکنان است و حکایت از قطع رابطه بین آن­ها و سازمان دارد (Christian & Ellis, 2014). عوامل مختلفی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، جو سازمانی، سبک رهبری، جامعه­پذیری سازمانی و فرهنگ سازمانی در نگهداشت نیروی انسانی موثرند. اما معنویت هدف اساسی انسان را فراتر از مسایل معیشتی و مادی قرار می­دهد و بر رشد و تعالی ارزش­های معنوی او تاکید دارد. آموزش معنویت سبب افزایش تعهد سازمانی می­شود و تعهد سازمانی به نوبة خود می­تواند انگیزه و میل به ماندگاری کارکنان را افزایش دهد (Meyer, & Allen, 1997). معنویت موجب بهبود ارتباطات اثربخش مدیران با کارکنان می­شود، مدیران از سبک­های موثر رهبری استفاده می­کنند، همکاری و تشریک مساعی کارکنان به یکدیگر و با مدیر افزایش می­یابد، احساس ارزشمندی در آنان تقویت می­شود، انگیزه بالا می­رود، با کار فعالانه درگیر می­شوند، رضایت شغلی بهبود یافته و در نهایت، میل به ماندگاری در کارکنان ارتقا می­یابد.

علاوه براین، پژوهش حاضر نشان داد که آموزش معنویت بر اشتیاق شغلی مدیران مدارس ابتدایی تاثیر مثبت و معناداری دارد و 26 درصد واریانس اشتیاق شغلی را پیش­بینی می­کند. این نتیجه با یافته­های (Saka, 2011)، (Riyanto, Supriyanto, & Ali, 2017) و (Azeez, 2017) همسو است. در این رابطه می­توان ادعا کرد که هر چه سطح معنویت و ابعاد آن بالاتر باشد بر اشتیاق شغلی کارکنان تاثیر مثبت بیشتری می­گذارد. کارکنانی که اشتیاق شغلی دارند، معمولا کار را با انرژی فیزیکی، شناختی و عاطفی بیشتری که منبعث از اشتیاق شغلی است، انجام می­دهند (Sufya, 2015). ( Macey & Schneider, 2008) هم مدعی هستند که اشتیاق شغلی به عنوان حالتی جهت درگیری، دلبستگی و تعهد تلقی شود. معنویت در محیط کار سبب معنا بخشیدن به زندگی و شغل کارکنان می­شود و کارکنان نه فقط خود را عضوی از سازمان احساس می­کنند، بلکه از مزایای سازمان و ثبات اخلاقی سود برده و از میزان غیب آن­ها کاسته می­شود. معنویت می­تواند موجب تحول فرهنگ سازمانی و ایجاد ارزش­های مشترک گردد. بررسی­ها نشان داده است که ارزش­های مشترک و فرهنگ سازمانی بر اشتیاق شغلی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد (Riyanto, Supriyanto, & Ali, 2017). معنویت می­تواند موجب رهبری منطقی در سازمان شود و رهبری صحیح با هویت شخصی، اعتماد به رهبری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتیاق شغلی، شادکامی و عملکرد شغلی کارکنان رابطة مثبت و معناداری دارد (Chan, Hannah & Gardner, 2005). از محدودیت­های این پژوهش تاکید بر آموزش معنویت با رویکرد اسلامی بر تعهد سازمانی نگهداشت نیروی انسانی و اشتیاق شغلی بود؛ در حالی که عواملی چون سن، وضعیت خانوادگی، فرصت­های شغلی، یادگیری، مزایای خوب، ترفیع، بازار کار، عنوان شغلی، عدالت سازمانی و ارتباط موثر با مدیران ارشد می­توانند بر متغیرهای مذکور تاثیرگذار باشند که در این پژوهش به آن­ها پرداخته نشد. علاوه­براین، یافته­های پژوهش حاضر متعلق به مدیران آموزش ابتدایی شهر سبزوار می­باشد که ممکن است در سایر مقاطع و مکان­های دیگر نتایج متفاوتی حاصل گردد. پیشنهاد می­شود در پژوهش­های بعدی­ به بررسی متغیرهایی که می­توانند بر تعهد سازمانی، ماندگاری و اشتیاق شغلی معلمان در مقاطع و مکان­های دیگر تاثیر گذار باشند، توجه شود.


[1].affective commitment

[2].normative commitment

[3].continuance commitment

[4].Job Engagement

[5].vigor

[6].dedication

[7].absorption

[8].«حق‌گرایانه روی خود را متوجه دین خدا کن، این سرشتی است که خداوند انسان‌ها را بر آن آفریده است، دگرگونی در آفرینش خداوند راه ندارد. این است دین استوار، لیکن بیشتر مردم نمی‌دانند».

[9]نحن اقرب الیه من حبل الورید

[10]الا بذکر الله تطمئن القلوب

[11]Leven

[12]. Wilkś Lamda

[13]. Hotellingś Trace

[14]. Royś Largest Root

[15]. Pillai's Trace

References

Albrecht, S. L. & Andreetta, M. (2011). The Influence of Empowering Leadership,
Empowerment and Engagement on Affective Commitment and Turnover
Intentions in Community Health Service Workers Test of a Model. Leadership
in Health Services, 24(3), 228-237.
Andreassen. CS., Hetland, J., Molde, H., & Pallesen, S. (2011). “Work holism” and potential outcomes in well-being and health in a cross-occupational sample. Stress and Health, 27, e209–e214.
Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management.
Askari, G., &؛ keledi, A. (2002). Job Satisfaction among Elementary School Teachers in Tehran. Journal of Social Sciences, 9(18), 103-120. (Persian)
Awais, M., Malik, M., & Qaisar, A. (2015). A Review: The Job Satisfaction Act as Mediator between Spiritual Intelligence and Organizational Commitment. International Review of Management and Marketing, 5(4), 203-210.
Azeez, S.A. (2017). Human Resource Management Practices and Employee Retention: A Review of Literature, Journal of Economics, Management and Trade, 18(2), 1-10,
Boulahari, J. (2012), Spiritual Skills Training. Special book coaches, Tehran University Press Counseling Center. (Persian)
Chand, P., & Koul, H. (2012). Workplace spirituality, organizational emotional ownership and job satisfaction as moderators in coping with job stress. Decision Making, 9(10), 18-20.
Chan, A., Hannah, S.T., & Gardner, W.L. (2005). Veritable authentic leadership: Emergence, functioning and impacts. In W.L. Gardner, B.J. Avolio, & F.O. Walumbwa (Eds.), Monographs in leadership and management volume 3: Authentic leadership theory and practice: Origins, effects and development (pp. 3–41). Amsterdam: Elsevier.
Christian, J.S. & Ellis, A.P.J. (2014). The Crucial Role of Turnover Intentions in Transforming Moral Disengagement into Deviant Behavior at Work. Journal of Business Ethics, 119(2), 193–208.
Farahani, M., Taghadosi, M., & Behboudi, M. (2011). An exploration of the relationship between transformational leadership and organizational commitment: The moderating effect of emotional intelligence: Case study in Iran. International Business Research, 4(4), 211-217. (Persian)
Flint, D., Haley, L. M., & McNally, J. J. (2013). Individual and organizational determinants of turnover intent. Personnel Review, 42 (5), 552-572.
Fu, W., & Deshpande, S.P. (2014). The impact of caring climate, job satisfaction, and organizational commitment on job performance of employees in a China’s insurance company. Journal of Business Ethics, 124(2), 339-349.
Garg, N. (2017). Workplace Spirituality and Employee Well-being: An Empirical Exploration. Journal of Human Values, 23(2), 129-147.
Ghanbari, S., Ardalan, M., Zandi, K, & Seif-Panahi, H. (2015). The validity and reliability of the Utrecht Occupational Exposure Scale (UWES-9). Development and Management Process, 28 (2), 181-196. (Persian)
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2000), Behavior in organizations, (7th Ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Hadzic, M. (2011). Spirituality and Mental Health: Current Research and Future Directions. Journal of Spirituality in Mental Health, 13(4), 223-235.
Hetland J, Demerouti E, Bakker AB, & Breevaart, K. (2012). The measurement of state work engagement. European Journal of Psychological Assessment, 28(4), 305-312.
Hong, EN, Hao, LZ, Kumar, R, Ramendran, C, & Kadiresan, V. (2012). An effectiveness of human resource management practices on employee retention in institute of higher learning: A regression analysis. International Journal of Business Research and Management, 3(2), 60-79.
Jazayeri, Z., Neami, A., Shokrkon, H., & Taghipour, M. (2006). A survey of simple and multiple relationships of personality traits with professional commitment in nurses in some hospitals in Ahwaz. Journal of Educational Sciences and Psychology, Shahid Chamran University of Ahvaz, 3, 189-208. (Persian)
Jelodar, S.Y., & Goodarzi, F.L. (2012). What is the relationship between spiritual intelligence and job satisfaction among MA and BA teachers? International Journal of Business and Social Science, 3(8), 299. (Persian)
Karanges, E., Johnston, K., Beatson, A., & Lings, I. (2015). The influence of internal communication on employee engagement: A pilot study. Public Relations Review, 41(1), 129-131.
Kidombo, H., K’Obonyo, P., & Gakuu, C. (2012). Human resource strategic orientation and organizational commitment in Kenyan manufacturing firms. International Journal of Arts and Commerce, 1(7), 1-12.
King, P.W. (2009). Climbing Maslow’s Pyramid. Troubadour Publishing Ltd, Leicester, UK.
Kramer, R. (1999). Trust and distrust in organizations: Emerging perspectives, enduring questions. Annual Review of Psychology, 50, 569–598.
MacLeod, D., & Clarke, N. (2009). Engaging for success: enhancing performance through employee engagement: a report to government. London: Department for Business, Innovation and Skills.
Macey, w., & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1, 3–30.
Marques, J., Dhiman, S., & King, R. (2003). Spirituality in the workplace: Developing an integral model and a comprehensive definition. The Journal of American Academy of Business, 7, 81–91.
Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007).  Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70(1), 149-171.
Mazzetti G, Schaufeli W, Guglielmi D. (2016). Are work holism and work engagement in the eye of the beholder? EUR JPSYCHOL ASSESS.
Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997), Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks: Sage.
Meyer, J.P., Allen, NJ., & Smith, CA. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.
Mittar, S., Saini, S., & Agarwal, A. (2014). Human resource management practices for employee retention in apparel export houses in Delhi NCR. Scottish Journal of Arts, Social Sciences and Scientific Studies, 17(2).
Morrow, P.C. (2011). Managing organizational commitment: Insights from longitudinal research. Journal of Vocational Behavior, 79(1), 18-35.
Nair, P., & Malewar, S. (2013). Effective leadership employee retention-work life balance: A cyclical continuum. IOSR Journal of Business and Management, 10(3), 80-86.
Ngethe, JM., Namusonge, GS. & Iravo, MA. (2012). Influence of leadership style on academic staff retention in Public Universities in Kenya. International Journal of Business and Social Science, 3(21), 297-302.
Qureshi, J. A., Hayat, K., Ali, M., & Sarwat, N. (2011). Impact of job satisfaction and organizational commitment on employee performance, evidence from Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(4), 642-657.
Pargament, K. I. (1997). The Psychology of Religion and Coping: Theory, Research, Practice. New York, Guilford.
Reijseger, G., Peeters, MC., Taris, TW., & Schaufeli, WB. (2016). From motivation to activation: why engaged workers are better performers. Journal of Business and Psychology, 25, 325–334.
Richards, P. S., & Bergin, A. E. (2005). A Spiritual Strategy for Counseling and Psychotherapy (2nd ed). Washington, DC: American Psychological Association. 
Riyanto, S., Supriyanto, & Ali, H. (2017). The Influence of Workplace Spirituality and Organizational Culture on Employee Engagement of Y Generation in PT. Krama Yudha, T., & Berlian, M. (KTB). The International Journal of Social Sciences and Humanities Invention, 4(7), 3598-3606.
Sadri, J. & Jafari, A. (2011). The study of the relationship between religious beliefs and psychological health. Journal of Behavioral Sciences, 2(3), 123-138. (Persian)
Saka, A. (2011). Workplace spirituality and employee engagement. Journal of Management, Spirituality & Religion, 8(4), 317-340.
Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 127-140.
Sanjaghi, M., Farahi, A., Bazanjani, B., & Shams A, M. (2011). Pathology of human resource management system with strategic approach and appropriate model presentation. Journal of Defense Strategy, 9 (34), 27-53. (Persian)
Sanei, M., & Hassanpour, A. (2013). Essential Strategies for Promoting Spirituality in Organizations. Journal of Ethics in Science and Technology, 7(2), 34-42. (Persian)
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). Utrecht work engagement scale. Occupational Health Psychology Unit Utrecht University.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well‐being? Applied psychology, 57(2), 173-203.
Hasani, S. (1391). Investigation of Human Resource Management and Maintenance Systems at Pasargad Oil Company, Master's Thesis, Shahid Beheshti University. (Persian)
Sims, A. (1994). Psyche-Spirit as Well as Mind? British Journal of Psychiatry, 165, 441-446.
Sufya, D. (2015). "The Influence of Psychological Capital, Organizational Culture, and Spirituality in the Workplace on Organizational Citizenship Behavior". Thesis. UIN Syarif Hidayatulloh. Jakarta.
 Yaghoobi, N., & Ahamadnia Chinjani, A. (2014). Investigating the Relationship between Strategic Approach to Strategic human resource retention system and Organizational Commitment of Employees in Public Organizations, Quarterly of Management of Governmental Organizations, 2(7), 49-64. (Persian)
Yakin, M. & Erdil, O. (2012). Relationships between Self-Effcacy and Work
Engagement and the Effects on Job Satisfaction: A Survey on Certifed Public.
Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 370-378.
Yilmaz, K. (2008). The Relationship between Organizational Trust and Organizational Commitment in Turkish Primary Schools. Journal of Applied Sciences, 8(12), 2293-2299.
School Administration
Volume 6, Issue 1
September 2018
Pages 153-168

Files

History

  • Receive Date: 07 September 2017
  • Revise Date: 13 December 2017
  • Accept Date: 27 April 2018

Share

How to cite

Statistics