the mediator role of career plateau in relationship between teachers' individual characteristics and organizational laziness among teachers

Document Type : Quantitative Research Paper

Authors

1 Young Researchers and Elite Club, Kermanshah branch, Islamic Azad University, Kermanshah

2 Associate Professor, Department of Education, Faculty of Education and Psychology, mohaghegh ardebily university, ardebil, Iran

3 Associate Professor, educational department, educational and psychology faculty. Mohaghegh ardebily university, Ardebil, Iran

4 Assistant Professor, educational department, educational and psychology faculty. Mohaghegh ardebily university, Ardebil, Iran

Abstract

Social laziness has attracted researchers in recent years. A person can be called lazy, who has no tenderness and enthusiasm for mobility and is fleeing from the dynamism and search. . In fact, laziness is a pain that can affect people in all activities and organizations and has been raised as a challenge in organizations called "Organizational laziness." Organizational laziness In a simple definition, the laziness of employees in their work is in a collective form and is the result of a lazy group of people working in the organization. Organizations that suffer from organizational laziness are in a situation where, even with the best forces, they are in slippery situatio. One of the factors affecting organizational laziness is job plataeu, which has long been considered and addressed in management literature. The phrase "job plateau" refers to the feeling of failure or disappointment that people experience temporarily or permanently during their career process. Definition of job plateau in two aspects of hierarchy and occupational content. And it is a point in the person's career path, where the probability of hierarchical upgrading for the individual is very small. And employees reach a point that they are reluctant to attain higher organizational levels. In fact, in terms of these employees, the opportunities for individual growth in the organization are very limited, and they are not looking for higher job titles. It's not challenging for employees to stay in content, Therefore, they do not have any meaning for competition in business, Duties and occupational activities for ordinary and recurring employees, and usually there is no opportunity to learn and grow in the desired job. Research has shown that occupational stagnation is associated with negative outcomes such as emotional exhaustion and positive emotional exhaustion goals, attitude and reduction of staff performance, depression and stress, and decreased job satisfaction.
One of the factors affecting job plateau, is the individual characteristics of the employees. Individuals are different in many respects due to individual characteristics. In fact, the individual characteristics of the various individuals indicate the strengths and weaknesses of individuals that can be improved some of them during their lifetimes. Individual characteristics include a wide range of characteristics. In this study, according to the interviewed codes, the characteristics of age, sex, work experience, communication skill weakness, lack of disability in class management, problems and illnesses, study rate, beliefs and attitudes Teachers are presented as individual features. Since these features have always had an impact on individual performance, consideration of them as factors affecting organizational laziness can also be important.
One of the most important organizations in every country is education, which has its own special significance. The importance of education is due to the expansion of its functions, which has increasingly placed it at the heart of the community, has attracted particular attention. . Teachers play the most important role in the education system, and they are seen as the starting point for education. With compassionate and educated teachers, society can create a fundamental transformation. On the other hand, organizational laziness is not limited to a specific society and includes all occupational and organizational environments. Although every job has its own stress, But teachers for reasons of low salaries, lack of administrative support, negative attitudes towards jobs, lack of public support, Planning for diverse courses, diverse learners, inadequate income, conflicts with colleagues and managers, and lack of bilateral ties, unfavorable conditions and pressure for promotion, bureaucratic structure, Lack of participation in decision making, management disregard for welfare issues of employees, teaching in multi-level classes, teaching a subject in multiple classes (repetitive work), Values ​​and different cultures of students They are subject to special stresses that can provide a platform for organizational laziness. Because this phenomenon results from laziness of the staff of the organization, which can have long negative consequences in the long run. This phenomenon can happen in the current state of education. Therefore, individual laziness of teachers can lead to the formation of organizational laziness. Research conducted in this area suggests that this negative phenomenon has been neglected among teachers. And identifying the effective factors on it can help relevant authorities to take effective measures to reduce this ominous phenomenon. On the other hand, considering the important and vital role of teachers in the educational system, addressing this phenomenon and studying the factors among teachers in terms of their key role and position is of great importance. Therefore, to cope with it, recognizing the effects, consequences and factors affecting it is of particular importance.
 
The purpose of this study was to investigate the relationship between teachers' individual characteristics and organizational laziness with the mediator role of career plateau. The research method was descriptive and correlated by structural equation method (SEM). The statistical population of this study consisted of all elementary school teachers in Awramanat district, that by Using multistage cluster sampling, according to the Cochran formula, 350 people (222 male and 128 female) were selected. A researcher-made questionnaire was used to collect the data. In order to measure individual characteristics, 10 questions, 6 questions were used to measure career plateau and 5 questions for measuring organizational laziness. The content validity of the questionnaires was approved by the Relevant specialists and Their reliability of them respectively was 0.81 for individual characteristics questionnaire, 0.91 for career plateau questionnaire and 0.95 for organizational laziness questionnaire. Data were analyzed using SPSS (Mean, standard deviation, Pearson correlation coefficient, KMO and Bartlett, slope and elongation) and LISREL softwares. The results of the data analysis showed that the positive and direct effects of individual characteristics on career plateau and the direct effect of career plateau on organizational laziness are significant. Also, the indirect effect of individual characteristics was significant on organizational laziness through career plateau.
Therefore, it can be concluded that individual traits and job stagnation are one of the important variables related to the organizational laziness of teachers, and these two variables should be paid more attention by the authorities and managers of education.

Keywords

Full Text

 

تنبلی اجتماعی به علت پیامدهای متعددی همچون پایین بودن سطح بهره‏وری اداری و عدم اقبال به کار طولانی‌مدت و سخت، در سال‌های اخیر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است (ziapour, 2015). تنبلی از نظر لغوی به معنای تن‌پروری، بیکاری، کاهلی و سستی و از نظر اصطلاحی به معنای دست کشیدن پس از استمرار در کار و یا سکون بعد از حرکت و جنبش می‏باشد. در کلی‌ترین برداشت ممکن، تنبلی را مترادف با فقر حرکتی می‏دانند. فردی را می‏توان تنبل نامید که هیچ رغبت و اشتیاقی به تحرک و جنب‌وجوش نداشته و از پویایی و جست‌وخیز گریزان است (shahrezaei, 2014). در واقع تنبلی دردی است که می‏تواند گریبانگیر افراد در همه فعالیت‏ها و سازمان‌ها شود و به عنوان یک چالش در سازمان‌ها با عنوان "تنبلی سازمانی" مطرح شده است. (sepahvand, mohamadyari, 2014). تنبلی سازمانی یکی از مؤلفه‌های تنبلی اجتماعی است که کمتر مورد توجه پژوهشگران سازمانی قرار گرفته است. تنبلی سازمانی در یک تعریف ساده، تنبلی کارکنان در انجام کارهای خود در قالب جمعی است و حاصل تنبلی تک‌تک افراد مشغول به کار در سازمان است و کارکنان تنبل سازنده سازمان تنبل هستند (ziapour, 2015). به عبارت بهتر افراد دچار تنبلی سازمانی همواره با عبارت «چرا فلانی انجام نمی‏دهد و من انجام بدهم» در صددند تا از زیر کار در رفته و در امور اختلال ایجاد نمایند (shahrezaei, 2014) سازمان‌هایی که گرفتار تنبلی سازمانی می‌شوند، به شرایطی می‌رسند که حتی با داشتن بهترین نیروها بر روی زمین یخبندان تعاملات سازمانی خود، در شرایط لغزنده قرار می‏گیرند (sepahvand, mohamadyari, 2014). با توجه به پیامدهای منفی تنبلی سازمانی برای سازمان‌ها، شناسایی عوامل مؤثر بر آن اهمیت پیدا می‌کند. مرور پژوهش‌های گذشته نشان می‏دهد که یکی از عوامل مؤثر بر تنبلی سازمانی، سکون‏زدگی شغلی است (Shon, Gordon, Storlie, 2013).

 مفهوم سکون‏زدگی شغلی مدت‌هاست که در ادبیات مدیریت مورد توجه و بحث قرار گرفته است (fayazi, 2014). عبارت سکون‏زدگی به احساس شکست یا ناامیدی اشاره دارد که افراد به‌طور موقت یا دائمی در طول فرایند شغلی‌شان تجربه می‌کنند (Kim, Kim, Yang, Seo, Chang, 2011). سکون‏زدگی شغلی نقطه‏ای در مسیر شغلی فرد است که در آن احتمال ارتقاء سلسله مراتبی برای فرد بسیار اندک می‌باشد Ference, Stoner, Warren, 1977)). به باور (1981) Veiga سکون‏زدگی شغلی نقطه‌ای است که در آن هر دو نوع جابجایی، عمودی و افقی در مسیر شغلی به دلیل طولانی شدن و باقی ماندن در پست فعلی مورد شک و تردید است. به‌بیان‌دیگر کارکنان هنگامی با سکون‏زدگی شغلی مواجه می‌شوند که دیگر احتمال ارتقا آنان بسیار اندک بوده و یا پیشرفت در مسیر شغلی غیرممکن باشد(Oriarewo, Agbim, Owoicho, 2013). به عبارتی سکون‏زدگی هنگامی اتفاق می‏افتد که فرد دیگر نتواند مسئولیت‌های بیشتری در کار خود بپذیرد (Shon, Gordon, Storlie, 2013). به باور (Allen, Poteet, Russell, 1997) سکون‏زدگی شغلی را در دو بعد سلسله مراتبی و محتوای شغلی تعریف کرده‌اند. در سکون‏زدگی سلسله مراتبی احتمال پیشرفت کارکنان بسیار پایین است و کارکنان به نقطه‌ای می‌رسند که تمایلی به رسیدن به سطوح بالاتر سازمانی ندارند، درواقع از نظر این کارکنان، فرصت‌های رشد فردی در سازمان بسیار محدود است و آن‌ها به دنبال عنوان‌های شغلی بالاتر نیستد. در سکون‏زدگی محتوایی، مشاغل برای کارکنان چالش‌برانگیز نیست، ازاین‌رو برای آن‌ها رقابت در مشاغل مفهومی ندارد. وظایف و فعالیت‌های شغلی برای کارکنان عادی و تکراری است و معمولاً فرصتی برای یادگیری و رشد در شغل موردنظر وجود ندارد (Lee. Cummings, 2008).

تحقیقات نشان داده است که سکون‏زدگی شغلی با پیامدهایی منفی همچون خستگی هیجانی و تغییر اهداف مثبت (Wang, Hu, Hurst,, Yang, 2014)، خستگی هیجانی (Hofstette, Cohen, 2012)، نگرش و کاهش عملکرد کارکنان (Bhavani, Prasad Madhusu, 2013)، افسردگی و استرس (McCleese, Eby, Scharlau, Hoffman, 2007) و کاهش رضایت شغلی (Dawson, 2014) رابطه دارد. همچنین بررسی پدیده سکون‏زدگی شغلی نشان داده است که این پدیده ناشی از عوامل مختلفی است (Imel, 2001). (Foster. shasteri, withane, 2004) برای سکون‏زدگی شغلی دو منبع عوامل سازمانی و عوامل فردی را مطرح کرده‌اند. Hurst, Kungu, Flott, 2012 به عواملی همچون سن، جنس، موقعیت اجتماعی، تحصیلات، تعداد فرزندان به‌عنوان عوامل فردی مؤثر بر سکون‏زدگی شغلی اشاره ‌کرده است. Tremblay, Roger, 2004 به دلایل فردی (رتبه، سن، کانون کنترل بیرونی، فقدان هدف، فقدان مهارت) اشاره کرده است. همچنین تحقیقات انجام‌شده در این زمینه نشان می‌دهد در سطح فردی عواملی همچون سن، جنسیت (Hofstette, Cohen, 2012)، نگرش (shirazinezhad, sharifian, rahimi, 2013)، سابقه کار بیشتر (faiazi, 2014) بر سکون‏زدگی شغلی کارکنان تأثیر داشته است.

ویژگی های فردی افراد مانند سن، جنس، سطح تحصیلات، تجربه، اعتمادبه‌نفس و امیال و کشش‌های درونی ارتباط تنگاتنگ با شخصیت داشته و علاوه بر تأثیرگذاری بر آن، از آن نیز تأثیر می‌پذیرد و به همین دلیل این دو واژه معادل یکدیگر به کار می‏روند (aminzade, 2011). اشخاص به دلایل ویژگی‌های فردی از بسیاری جهات با هم متفاوت هستند، هرچند ممکن است از نظر زیستی تقریبا شبیه یکدیگر باشند ولی هیچگاه دو نفر شبیه یکدیگر نیستند، یعنی افراد دارای ویژگی‌هایی هستند که در مجموع هستی آن‌ها را تشکیل می‌دهند که می‏تواند بر رفتار و عملکرد آن‌ها مؤثر باشد. در واقع ویژگی‌های فردی افراد مختلف نشان از نقاط قوت و ضعف افراد است که می‏توان برخی از آن‌ها را در طی دوران زندگی بهبود بخشید (mahdavi, keshavarzi, shpourian, 2015). ویژگی‌های فردی طیف گسترده‌ای از ویژگی‌ها را شامل می‏شود که در این پژوهش با توجه به کدهای استخراج‌شده از مصاحبه ویژگی‌های سن، جنس، سابقه کار، ضعف مهارت ارتباطی، فقدان ناتوانی در اداره کلاس، مشکلات و بیماری‌ها، میزان مطالعه، اعتقادات و نگرش معلمان به عنوان ویژگی‌های فردی مطرح شده است. ازآنجاکه این ویژگی‌ها همواره بر عملکرد فرد تأثیر داشته‌اند توجه به آن‌ها به عنوان عوامل مؤثر بر تنبلی سازمانی نیز می‏تواند اهمیت داشته باشد.

در زمینه متغیرهای پژوهش تحقیقات معدودی انجام گرفته است. شیبانی و موسوی در پژوهش خود با عنوان شناسایی و بررسی عوامل اثرگذار بر فلات زدگی شغلی کارکنان شرکت بیمه ایران به این نتیجه رسیدند که عوامل فردی یکی از عوامل مؤثر بر سکون­‏زدگی شغلی کارکنان می‏باشد. . McCleese, Eby, Scharlau, Hoffman, 2007 تحقیقی با عنوان سکون‏زدگی شغلی، ساختاری و دوگانه: مطالعه‌ای آمیخته از استرس، افسردگی و پاسخ‌های مقابله‌ای به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که سکون‏زدگی شغلی را تجربه کرده‌اند استرس و افسردگی بیشتری را تجربه کرده‌اند. Hofstette, Cohen, 2012 تحقیقی با عنوان نقش میانجی سکون‌زدگی محتوای شغلی در رابطه بین ویژگی‌های شغلی (باورهای کلیشه‌ای مرتبط با سن، حمایت سازمانی ادراک‌شده، حمایت کارکنان، رضایت شغلی، تجربه سکون‌زدگی محتوای شغلی) با خستگی هیجانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که باورهای کلیشه‌ای مرتبط با جنسیت و حمایت سازمانی ادراک‌شده با خستگی هیجانی و عملکرد شغلی رابطه منفی دارند. همچنین همه متغیرهای مربوط به ویژگی‌های شغلی با سکون‌زدگی رابطه منفی داشتند و سکون‌زدگی نیز نقش میانجی بین متغیرها را ایفا می‌کرد. Foster. shasteri, withane, 2004 برای سکون‏زدگی شغلی دو منبع عوامل سازمانی و عوامل فردی را مطرح کرده‌اند. Hurst, Kungu, Flott, 2012 به عواملی همچون سن، جنس، موقعیت اجتماعی، تحصیلات، تعداد فرزندان و مسئولیت‌های خانوادگی به‌عنوان عوامل فردی مؤثر بر سکون‏زدگی شغلی اشاره‌ کرده‌اند. Tremblay, Roger, 2004 دلایل ایجاد فلات شغلی را به سه دسته تقسیم کرده‌اند1. دلایل فردی ( رتبه، سن، کانون کنترل بیرونی، فقدان هدف، فقدان مهارت) 2. دلایل خانوادگی(رضایت زناشویی، اندازه خانواده، مشغولیت شغلی همسر، میزان بارکار مربوط به خانواده) 3. دلایل سازمانی(موفقیت‌های پیشین در سازمان، تمایل به پیشرفت، پست عملیاتی، ارزیابی سرپرست و تعهد به کار، مسیر شغلی، ساختار سازمان). Saleh ardestani, naghavi 2016 در پژوهش خود با عنوان تبیین رابطه بین فلات شغلی با بی‌تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت به این نتیجه رسیدند که بین فلات شغلی و بی‌تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت رابطه مثبت و معنی‏داری وجود دارد. Hadi paycani, amini 2016 در پژوهش خود با عنوان رابطه بین فلات شغلی با رفتارهای انحرافی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان اصفهان به این نتیجه رسیدند که بین سکون‏زدگی شغلی با رفتارهای انحرافی رابطه مثبت و معنی‏داری وجود دارد. rahimi, 2013 تحقیقی با عنوان ارتب‍اط ب‍ی‍ن‌ ن‍گ‍رش‌ ه‍ای‌ م‍ث‍ب‍ت‌ ک‍اری‌ و سکون‏زدگی شغلی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ ادارات‌ ورزش‌ و ج‍وان‍ان‌ اس‍ت‍ان‌ ک‍رم‍ان‌ به این نتیجه رسیدند که ب‍ی‍ن‌ سکون‏زدگی شغلی‌ و ن‍گ‍رش‌ ه‍ای‌ م‍ث‍ب‍ت‌ ک‍اری‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ک‍وس‌ وج‍ود دارد. Yosefzaei, bahrampour 2013 تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین سکون‌زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان گلستان به این نتیجه رسیدند که بین سکون‌زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. Babaei nezhad, shamsi, shmsedini, 2013 در تحقیقی با عنوان رابطه بین سکون‌زدگی در شغل با خستگی جسمانی در کارکنان بهزیستی رفسنجان به این نتیجه رسیدند که بین سکون‌زدگی در مسیر شغلی با خستگی جسمانی رابطه وجود دارد. Shahrezaei 2014 در پژوهش خود با عنوان بررسی تنبلی سازمانی در سازمان‌ها به این نتیجه رسید که عوامل فردی و درونی و عوامل بیرونی و اجتماعی در تنبلی سازمانی کارکنان تأثیر دارند. arjomandnia, 2009 در پژوهش خود با عنوان  به این نتیجه رسید که عوامل شخصی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی بر تنبلی سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارند. Jiang, 2016 در پژوهش خود با عنوان نقش میانجی ادراک از شغل در رابطه بین سازگاری شغلی و سکون‌زدگی شغلی به این نتیجه رسیدند که ادراک از شغل با سکون‌زدگی شغلی رابطه مثبت و معنی‌داری دارد.

یکی از مهم‌ترین سازمان‌ها در هر کشوری آموزش و پرورش است که اهمیت و جایگاه خاص خود را دارد. اهمیت آموزش‌ و پرورش ناشی از گسترش کارکردهای آن است که به‌طور روزافزون، آن را در کانون جامعه قرار داده، توجه خاص و عام را بدان جلب کرده است (alagheband, 2016). در این میان معلمان برترین نقش را در نظام آموزش و پرورش بر عهده دارند و به مثابه نقطه آغاز تحول در آموزش و پرورش به شمار می‌آیند. با داشتن معلمان دلسوز و متبحر در آموزش و پرورش است که جامعه می‌تواند موجبات ایجاد تحول بنیادی را فراهم کند (gravand, abaszade, 2012). اگرچه هر شغلی استرس‌های خاص خود را دارد اما معلمان به دلایل پایین بودن حقوق، فقدان حمایت اداری، نگرش منفی نسبت به شغل، فقدان حمایت عمومی ( gharaaeini, abaszade, 2009) برنامه‌ریزی برای دروس متنوع، وجود فراگیران مختلف، درآمد ناکافی، تعارض با همکاران و مدیران و نبودن ارتباط‌های دوطرفه، شرایط نامساعد و فشار برای ارتقا، ساختار بوروکراتیک، عدم شرکت در تصمیم‌گیری‌ها، بی‌توجهی مدیریت به مسائل رفاهی کارکنان، تدریس در کلاس‌های چندپایه، تدریس یک موضوع در چندکلاس(کارهای تکراری)، ارزش‌های و فرهنگ‌های متفاوت دانش‏آموزان (Hammond, Ormond) فشارهای ویژه‌ای را متحمل می‌شوند که می‌تواند زمینه تنبلی سازمانی را برای آن‌ها فراهم کند. زیرا این پدیده حاصل تنبلی کارکنان سازمان است که می‌تواند در بلندمدت پیامدهای منفی زیادی به همراه داشته باشد، این پدیده می‌تواند در وضعیت حال حاضر آموزش و پرورش اتفاق بیفتد. بنابراین تنبلی فردی معلمان می‏تواند منجر به شکل‌گیری تنبلی سازمانی شود.

از طرف دیگر پدیده تنبلی سازمانی به جامعه‌ای خاص محدود نمی‌شود و تمام محیط‌های شغلی و سازمانی را در برمی‌گیرد (modaber, beheshti far, 2013) . لذا برای مقابله با آن، شناخت آثار، پیامد و عوامل مؤثر بر آن از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. تحقیقات معدودی به این پدیده، عوامل مؤثر بر آن پرداخته‌اند، اما بررسی عوامل مؤثر بر آن در بین معلمان مورد غفلت قرار گرفته است. از طرف دیگر با توجه به نقش مهم و حیاتی معلمان در نظام آموزشی، پرداختن به این پدیده و بررسی عوامل در بین معلمان با توجه به نقش و جایگاه کلیدی آن‌ها اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند. لذا این پژوهش درصدد است تا به بررسی رابطه بین ویژگی‌های فردی و تنبلی سازمانی با نقش میانجی سکون‏زدگی شغلی در بین معلمان منطقه اورامانات بپردازد.

روش شناسی:

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش در زمره پژوهش‌های توصیفی از نوع همبستگی به روش معادلات ساختاری (SEM) است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام معلمان مقطع ابتدایی منطقه اورامانات (پاوه، جوانرود، روانسر، ثلاث باباجانی، باینگان، نوسود) به تعداد 1484 نفر شامل (948 نفر مرد و 536 نفر زن) بود. برای انتخاب نمونه‏ها، از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای استفاده شد. با توجه به فرمول کوکران و در سطح اطمینان 95 درصد با احتساب میزان 5 درصد خطا، حجم نمونه مطلوب برای این پژوهش 306 نفر بود که با توجه ریزش احتمالی آزمودنی‌ها و عدم تکمیل پرسشنامه‌ها توسط بعضی از آزمودنی‌ها و یا عدم برگشت پرسشنامه‌ها، تعداد 350 نفر به ‌عنوان نمونه انتخاب شدند. نسبت آزمودنی‌ها در جامعه بر اساس جنسیت در نمونه هم رعایت شد و 222 نفر مرد و 128 نفر زن به عنوان نمونه انتخاب شدند. شرط ورود معلمان به عنوان نمونه برای شرکت در پژوهش، حداقل سابقه کاری 5 سال و سن 25 سال به بالا بود. برای جمع‌آوری داده‏های پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته حاصل از مصاحبه با معلمان استفاده شد. برای سنجش ویژگی‌های فردی 10 سئوال، برای سنجش سکون‏زدگی شغلی 6 سئوال و برای سنجش تنبلی سازمانی 5 سئوال طراحی شده بود. پاسخ‏دهی به پرسشنامه بر اساس یک طیف لیکرتی پنج‌درجه‌ای از کاملا مخالفم (1) تا کاملا موافقم (5) بود. روایی محتوایی پرسشنامه‏ها مورد تایید متخصصان مربوطه قرار گرفته و پایایی پرسشنامه‏ها با استفاده از محاسبه آلفای کرونباخ به ترتیب برای ویژگی‌های فردی 81/0، برای پرسشنامه سکون‏زدگی شغلی 91/0 و برای پرسشنامه تنبلی سازمانی 85/0 به دست آمد. برای تحلیل داده‏ها از نرم‌افزار SPSS نسخه 22 و روش‌های آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد) و روش‌های آمار استنباطی (کولموگروف اسمیرنوف، آزمون KMO و بارتلت و ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شد. همچنین برای بررسی برازش مدل از نرم‌افزار LISREL نسخه 8.8 استفاده شد.

 

یافته‌ها:

در این پژوهش 350 نفر معلم شامل 222 نفر مرد و 128 نفر زن شرکت داشتند. میانگین و انحراف استاندارد سن معلمان شرکت‌کننده در پژوهش به ترتیب برابر با 78/38 و 29/16 و میانگین و انحراف استاندارد سابقه کار معلمان به ترتیب برابر با 08/18 و 01/8 بود.

جدول 1. میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش و ضرایب همبستگی بین آن‌ها

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

فراوانی

3

2

1

1.ویژگی‌های فردی

27/38

44/8

350

**51/0

**26/0

1

2.سکون‏زدگی شغلی

95/19

32/4

350

**21/0

1

 

3.تنبلی سازمانی

52/23

85/3

350

1

 

 

همان‌گونه که در جدول شماره 1 مشخص می‏شود، میانگین ویژگی‌های فردی برابر با 27/38، میانگین سکون‏زدگی شغلی 95/19 و میانگین تنبلی سازمانی 52/23 می‏باشد. همچنین بین بین ویژگی‌های فردی با سکون‏زدگی شغلی (01/0>p ،26/0=r)، بین ویژگی‌های فردی با تنبلی سازمانی (01/0>p ،51/0=r) و بین سکون‏زدگی شغلی با تنبلی سازمانی (01/0>p ،21/0=r) رابطه مثبت و معنی‏داری وجود دارد.

برای بررسی اعتبار و کفایت داده­ها از شاخص KMO استفاده شده است که مقدار این شاخص برای داده­های این پژوهش به ترتیب برای پرسشنامه ویژگی‌های فردی برابر با 83/0، پرسشنامه سکون‏زدگی شغلی برابر با 89/0 و برای پرسشنامه تنبلی سازمانی برابر با 78/0 به دست آمد.. این شاخص در دامنه­ی صفر تا یک قرار دارد، و هر چه مقدار این شاخص به یک نزدیک‌تر باشد داده‏های مورد نظر اندازه نمونه برای تحلیل عاملی مناسب‌تر هستند. از آزمون بارتلت نیز برای بررسی چگونگی ماتریس همبستگی استفاده شد. آزمون بارتلت برای هر سه پرسشنامه نشان داد که کوچک‌تر از مقدار 05/0 بوده و فرض یکه (واحد) بودن ماتریس همبستگی رد می­شود. همچنین نرمال بودن داده‏ها با ارزیابی چولگی و کشیدگی مورد بررسی قرار گرفت. چولگی و کشیدگی متغیرها بین بازه­ی (2+ و 2-) بود که حاکی از نرمال بودن داده‏ها بود. برای بررسی فرضیه‌های تحقیق نمودارهای خروجی نرم‌افزار لیزرل در حالت ضرایب استاندارد و ضرایب معنی‏داری t ارائه شده و سپس به تایید و رد فرضیه‌های پژوهش خواهیم پرداخت.

 

شکل1. تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه‌های پژوهش

 

 

شکل شماره 1. ضرایب تخمین استاندارد مدل ساختاری پژوهش

 

 

 

 

شکل شماره 2: اعداد معنی­داری مدل ساختاری پژوهش

 

جدول 2. ضرایب اثر مستقیم، غیرمستقیم متغیرهای پژوهش

t

اثر غیرمستقیم

اثر مستقیم

مسیر

به متغیر

از متغیر

33/3

11/0=36/0×31/0

36/0

سکون‏زدگی شغلی

ویژگی‌های فردی

35/2

-

27/0

تنبلی سازمانی

ویژگی‌های فردی

66/2

-

31/0

سکون‏زدگی شغلی

تنبلی سازمانی

بر اساس جدول 2 می‏توان گفت که اثر مستقیم ویژگی‌های فردی بر تنبلی سازمانی با بتای (27/0) و (33/3=t)، اثر مستقیم ویژگی‌های فردی بر سکون‏زدگی شغلی بتای (36/0) و (35/2=t) و اثر مستقیم سکون‏زدگی شغلی بر تنبلی سازمانی با بتای (31/0) و (66/2=t) معنی­دار است. نتایج خروجی مدل در نمودار شماره 1 ارائه‌شده است. برای بررسی تأثیر غیرمستقیم ویژگی‌های فردی تنبلی سازمانی با نقش میانجی سکون­زدگی شغلی باید ضریب اثر غیرمستقیم (حاصل‌ضرب اثر مستقیم ویژگی‌های فردی بر سکون‏زدگی شغلی در اثر مستقیم سکون‏زدگی شغلی بر تنبلی سازمانی) را محاسبه کرد. ضریب اثر غیرمستقیم ویژگی‌های فردی بر تنبلی سازمانی 11/0 می‏باشد که نشان می‏دهد نقش واسطه­ی­ سکون‏زدگی شغلی در رابطه بین ویژگی‌های فردی و تنبلی سازمانی معنی‏دار است.

 

جدول 3: خلاصه شاخص‌های آماری برازندگی مدل پژوهش

(X2)

(df)

X2/df

(RMSEA)

(GFI)

(AGFI)

(CFI)

(NFI)

45/365

186

96/1

08/0

92/0

91/0

93/0

91/0

 

نتایج جدول بالا نشان می‏دهد که ضریب شاخص ریشه میانگین مجذورات خطای تقریب RMSEA برابر با (08/0)، شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) برابر با 93/0، شاخص نیکویی برازش (GFI) برابر با 92/0، شاخص نیکویی برازش تعدیل‌یافته (AGFI) برابر با 91/0، شاخص برازندگی هنجار شده (NFI) برابر با 91/0 و شاخص خی دو بر روی درجه آزادی (X2/df) برابر با 96/1، دلالت بر برازش مناسب و مطلوب مدل دارد.

 

 

 

بحث و نتیجه‌گیری

این پژوهش باهدف بررسی نقش میانجی سکون‏زدگی شغلی در رابطه بین ویژگی‌های فردی و تنبلی سازمانی در بین معلمان مقطع ابتدایی اورامانات انجام گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که میانگین ویژگی‌های فردی برابر با 27/38، میانگین سکون‏زدگی شغلی 95/19 و میانگین تنبلی سازمانی 52/ 23 می‏باشد. نتایج تحلیل استنباطی داده‏ها نشان داد که اثر مستقیم ویژگی‌های فردی بر سکون‏زدگی شغلی معنی‏دار است. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های Hurst, Kungu, Flott, 2012، McCleese, Eby, Scharlau, Hoffman, 2007، Hofstette, Cohen, 2012، Hurst, Kungu, Flott, 2012 همسو است. در واقع می‏توان گفت که ویژگی‌های فردی همواره از جمله عوامل مؤثر بر انگیزش و یا سکون‏زدگی شغلی باشد. همراه با افزایش سن معلمان احتمال تجربه سکون به دلایل مختلف همچون کاهش انرژی و افزایش تفاوت سنی با دانش آموزان بالا می‌رود. نگرش و شخصیت فرد به عنوان یک معلم در تجربه میزان سکون­زدگی نقش دارد و ممکن است دو معلم با شرایط یکسان با توجه به باور و نگرش خود (مثبت یا منفی)، علاقه و رغبت به شغل خود تجربه متفاوتی از سکون­زدگی داشته باشند. معلمی که با علاقه و هدفمند به انتخاب شغل معلمی دست‌زده است قدرت سازگاری با مشکلات و موانع موجود را داشته و سکون­زدگی کمتری تجربه می‏کنند. همچنین مشکلات و بیماری‌های تجربه شده می‏تواند زمینه‌ساز افزایش سکون‏زدگی شغلی در بین معلمان باشد. از طرف دیگر باور و اعتقادات معلمان نسبت به شغل خود می‏تواند زمینه‌ساز رفتار فردی و جمعی آن‌ها در مدرسه باشد که معلمی که به شغل خود باور ندارد احتمال بالاتری سکون‏زدگی شغلی را تجربه می‌کند. عوامل دیگری همچون میزان مطالعه معلمان، توانایی برقراری ارتباط و توانایی آن‌ها در کنترل کلاس می‏تواند به معلمان در جهت افزایش انگیزه کمک کرده و به عنوان موانع پیشگیری از سکون‌زدگی شغلی عمل کند اما همزمان این عوامل اگر در معلم ضعیف باشند می‏تواند منجر به سکون‌زدگی شود. بنابراین می‏توان گفت که ویژگی‌های فردی معلمان می‏تواند به عنوان عوامل مؤثر بر سکون‏زدگی شغلی عمل کند.

نتایج تحلیل فرضیه دوم نشان داد که ویژگی‌های فردی بر تنبلی سازمانی اثر مثبت و مستقیم دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های (shahrezaei, 2014) و (arjomand nia, 2009) مبنی بر نقش عوامل فردی و درونی در تنبلی سازمانی همسو می‏باشد. تنبلی سازمانی به عنوان یکی از چالش‌های بزرگ سازمان‌های امروزی، محدود به سازمان خاصی نبوده و همه سازمان‌ها را می‌تواند با چالش‌های بزرگی روبرو کند. در سازمانی که با این پدیده مواجه شده‌اند، کارکنان تمایل دارند کارهای امروز را به فردا بیندازند، تصمیم‌گیری و تصمیم سازی را به دیگران واگذار کرده و بدون هیچ اقدامی تغییر و تحول را آرزو می‌کنند. بنابراین بازده شغلی بسیار پایین و علاقه و اشتیاق به کار کم می‌شود و تغییرات به‌کندی ایجاد می‏شود و یا ایجاد نمی‏شود. با توجه به اینکه مدرسه به عنوان یک سازمان نیازمند کار جمعی همه اعضا می‏باشد و از طرف دیگر عوامل زیادی که می‌تواند زمینه کم‌کاری و تنبلی آن‌ها را فراهم کند، در مدارس این پدیده نیز اجتناب‌ناپذیر می‏باشد. معلمان تنبل، مدرسه تنبل می‌سازند و مدارس تنبل، آموزش و پرورش تنبل می‌سازند. نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که ویژگی‌های فردی بر تنبلی سازمانی معلمان اثر مثبت و مستقیم دارد. بر اساس نتایج پژوهش‌های موجود در این حوزه از جمله عوامل اساسی در تنبلی فرد و سازمان‌ها ویژگی‌های فردی و شخصی افراد است. ویژگی‌هایی همچون سن، جنس، سابقه کاری، ضعف مهارت ارتباطی، فقدان ناتوانی در اداره کلاس، مشکلات و بیماری‌ها، میزان مطالعه، اعتقادات و نگرش معلمان به عنوان ویژگی‌های فردی در نظر گرفته شده‌اند. عوامل و ویژگی‌های فردی در تنبلی و اثربخشی فرد نقش مهمی دارند. سن کارکنان در تحقیقات قبلی هم به عنوان یکی از عوامل تنبلی مطرح بوده و همچنان خواهد بود. با افزایش سن احتمال مشکلاتی همچون بیماری و کاهش انگیزه بالا می‌رود که زمینه کم‌کاری و تنبلی را فراهم می‌کند. مقایسه معلمان دارای سابقه و بدون سابقه نشان می‏دهد که با افزایش سن و سابقه کارکنان و تکراری شدن کار آن‌ها و سایر عوامل منفی تأثیرگذار بر انگیزه و تحرک معلمان احتمال تنبلی افزایش پیدا می‌کند. از طرف دیگر عدم علاقه و رغبت معلمان و همچنین نگرش آن‌ها نسبت به شغل خود از عوامل تأثیرگذار بر تنبلی و کم‌کاری معلمان بوده است که در این پژوهش نیز همچنان به عنوان عامل مؤثر بر تنبلی سازمانی مطرح می‌شوند. اگر به این دو عامل، عوامل بیماری‌ها و مشکلات جسمانی و روانی، ضعف علمی، ضعف ارتباطی و ناتوانی در اداره کلاس درس را اضافه کنیم بدون تردید احتمال تنبلی در بین معلمان بیشتر می‏شود.

نتایج تحلیل داده‏ها نشان داد که سکون‏زدگی شغلی بر تنبلی سازمانی اثر مثبت و مستقیم دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش‌هایBabaei nezhad, shamsi, shmsedini, 2013, shirazinezhad, 2013, Saleh ardestani naghavi 2016 , Hadi paycani, amini 2016, Yosefzaei, bahrampour 2013, همسو می‏باشد. سکون‏زدگی شغلی زمانی رخ می‏دهد که فرد احساس کند که در مسیر شغلی خود با مشکل مواجه است و نمی‏تواند در سلسله مراتب سازمانی ارتقا پیدا کند که تأثیرات منفی زیادی ر رضایت شغلی، عملکرد بالا، تعهد کاری و تمایل به ماندگاری کارکنان و معلمان در شغل خود دارد که منجر به شکل‌گیری نگرش منفی نسبت به محیط کار شده و انجام وظایف سازمانی و شغلی را با مشکل مواجه سازد. معلمان سکون زده، هم از لحاظ ذهنی و هم از لحاظ رفتاری در شغل خود به نوعی بن‌بست موقت رسیده و احساس مثبتی نسبت به کار خود در مدرسه ندارند. این احساس منفی و کاهش انگیزه به عنوان محرکی برای تنبلی و کم‌کاری عمل می‌کند و می‏تواند در بلندمدت معلمان را تنبل کند. در واقع تجربه سکون‌زدگی توسط معلمان باعث می‏شود تا افراد رغبت و اشتیاقی به تحرک و جنب‌وجوش نداشته و از پویایی در شغلش گریزان باشد و همیشه تلاش می‌کند تا کارهایش را به تأخیر بندازد و میزان تمایل و اشتیاق آن‌ها به کارشان کاهش پیدا می‌کند. این ویژگی‌ها از ویژگی‌های افرادی است که دچار تنبلی سازمانی شده‌اند. بنابراین می‏توان گفت سکون‌زدگی می‏تواند منجر به تنبلی سازمانی در بین معلمان باشد.

با توجه به نتایج این پژوهش، پیشنهاد می‏شود تا در گزینش و استخدام معلمان با استفاده از آزمون‌های رغبت سنج و نگرش سنج افرادی استخدام شوند که به شغل معلمی علاقه داشته و نگرش مثبتی نسبت به شغل معلمی داشته باشند تا بتوانند با چالش‌های این شغل سازگار شوند. همچنین با بهبود شرایط رفاهی معلمان و به‌طور کلی در نظر گرفتن ویژگی‌های فردی به عنوان یکی از ملاک‌های استخدام از تجربه سکون‌زدگی پیشگیری کرد. و با کاهش میزان سکون‌زدگی در بین معلمان از بروز پدیده تنبلی در بین معلمان پیشگیری کرد. این پژوهش در بین معلمان انجام گرفته است بنابراین امکان تعمیم به سایر گروه‌ها وجود ندارد لذا پیشنهاد می‏شود این پژوهش در بین سایر گروه‌های شغلی نیز انجام بگیرد.

References

Alagheband, A. (2015). Basics And Principles Of Educational Management, Tehran. Ravan Publication. (Persian
Allen, T.D., Poteet, M.L., Russell, J.E.A. (1999), Attitudes of Managers who are more or less career plateaued. Career Development Quarterly, 47(2): 159-172.
Arjomandnia, A. (2009). Thinking In The Phenomenon Of Social Laziness. The Specialized Journal Of Ethics And Globalization. 48(2): 37-54. (Persian)
Babaeineja, A., Shamsi, R., Shamsadini, S. (2013). The Relationship between Plateauing in Occupational Progress and Physical Exhaustion of Employees in Social Welfare Organization In Rafsanjan City. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(6):590-596.
Bhavani, M., Prasad, B. (2013). An Empirical Study of Organizational Climate and Career Plateau Causes and Effects of Enterprises in India. Journal of Business and Management. 9(6), 69-73.
Faiazi, M. (2014). The Effect Of Work Plateau On Emotional Commitment And Attachment To Labor In University Librarians. Iranian Management Science, 8(32),139-156. (Persian)
Ference, T. P., Stoner, J. A. F., & Warren, E. K. (1977). Managing the career plateau. Academy of Management Review, 2(4), 602-612.
Foster p, B., shasteri, T., withane, s. (2004). The impact of mentoring on career plateau and turnover intenthion of management accountants. Journal of Applied Business Research, 20(4), 33-42
Gharaaeini, Kh., Abaszade, M. (2009). The Relationship Between Leadership Styles Of Managers And Burnout Among Urmia High School Teachers. Quarterly Journal Of Education, 25(1), 1-15. (Persian)
Gravand, S. (2014). Elaboration And Standardization Of Social Obesity Questionnaire For Adolescents. Undisclosed Master's Thesis. Faculty Of Educational Sciences, Allameh Tabataba'i University. (Persian)
Hadi Paycani, M., Amini, R. (2016). The Relationship Between Job Platelets And Deviant Behaviors Of Employees Of The Education Directorate Of Isfahan Province. The 2nd International Conference On Future Studies, Management And Economic Development. Torbat Heydarieh University. (Persian)
Hammond. O.W. Onikama, D.L. (1996). At risk Teachers. April.
Hofstette, H., Cohen, A. (2012). The mediating role of job content plateau on the relationship between work experience characteristics and early retirement and turnover intentions. Emerald Group Publishing Limited. 43(3), 350-376.
Hurst, S. C., Kungu, K., & Flott, P. (2012). Stress, organizational citizenship behaviors, and coping: Comparisons among plateaued and non-plateaued employees. Business and Management Research; 1(3), 17-27.
Imel, S. (2000). Surviving the career doldrums. Practice Application Brief No. 8. Washington, DC: Office of Educational Research and Improvement.
Jiang, Zh. (2016). The relationship between career adaptability and job content plateau: The mediating roles of fit perceptions. Journal of Vocational Behavior, 95(2): 1-10.
Kim, T., Kim S, Yang, J., Seo, H M., Chang K. (2011). Impacts of Career Plateau on Professional Commitment, Organizational Commitment, and Counterproductive Work Behaviors, North American Society for Sport Management Conference, 3:270-279.
Lee, H., Cummings, G. (2008). Examining relationships between director leadership practices and manager work life and burnout. Journal of leadership studies, 2)2(, 47-62.
Mahdavi, S., Keshavarzian, S., Shapoury, S. (2015). Relationship Between The Amount Of Communication Skills And Individual Characteristics Of Librarians In Public Libraries Of Mazandaran Province. Quarterly Journal Of Information Systems And Services, 4(3,4), 13-22. (Persian)
McCleese, C. S., Eby, L. T., Scharlau, E. A., & Hoffman, B. H. (2007). Hierarchical, job content, and double plateaus: A mixed method study of stress, depression and coping responses. Journal of Vocational Behavior, 71, 282-299.
Mile, S., Gordon, J., storli, C. (2013). Job satisfiction. Perceived career plateau and the perception of promotability: a correlational study. The journal of international Leadership; 41(3):23-35.
Modaber, H, Beheshti Far, M. (2013). Individual Conflict Causes Job Plateu. Second National Conference On Modern Management Science. Golestan. (Persian)
Oriarewo, G., Agbim, K.C., Owoicho, M. (2013). Entrepreneurial Success, Knowledge Workers Plateauing and Turnover: The Impact of Relatedness. International Journal of Scientific and Research Publications, 3(6), 1-7.
Saleh Ardestani, A., Naghavi, M. (2016). Explaining The Relationship Between Work Plateau With Organizational Indifference And The Desire To Quit Employees. Public Management Research, 9(31), 145-160. (Persian)
Sepahvand, R, Mohamadyari, Z. (2015). Identifying The Person's Mentality About Organizational Laziness Using The Q Method. Journal Of Organizational Behavior Studies. 4(3): 1-30. (Persian)
Shahrezae, M. (2014). Lazy Study In Organizations. Journal Of Organizational Behavior Studies, 52(22), 1-12. (Persian)
ShahzadehAhmadi.R, )2012(. Organizational silence, Binesh, 1(1); 1-13
Shirazi Nezhad, M. (2013). The Relationship Between Positive Work Attitudes And Job Stagnation Among Employees Of Sports And Youth Departments In Kerman Province. Undisclosed Master's Thesis. Faculty Of Humanities, Islamic Azad University Of Isfahan. (Persian)
Shon, M., Jean, G., Christine, S. (2013). Job Satisfaction, Perceived Career Plateau, and the Perception of Promotability: A Correlational Study. The Journal of International Management Studies, 8(1), 1-12.
Tremblay, M., Roger, A. (2004). Career plateauing relations: the moderating role of job scope, role ambiguity and participating among Canadian managers. International Journal of human resource management, 15(6), 996-1017.
Veiga, J. F. (1981). Plateaued Versus Nonplateaued Managers: Career Patterns, Attitudes, and Path Potential. Academy of Managemen Journal, 24(3), 566–578.
Wang, Yu-Hsuan, Hu, Changya, Hurst, Carrie, Yang, Chun-Chi. (2014). Antecedents and outcomes of career plateaus: The roles of mentoring others and proactive personality. journal of Vocational Behavior, 85, 319–328.
Yosefzaei Pour, M, Bahram Zade, H. (2013). Investigating The Relation Between Job Plateu In The Way Of Job Development And Deformity In Employees Of The Organization Of Economic Affairs And Finance Of Golestan Province. The First National Conference On Management And Accounting In The Modern World Of Business, Economics And Culture. Azad University Of Ali Abad Katoul. (Persian)
Ziapour, A., Zokaei, A., HaydarPour, B. (2015). Association between Personal ity Traits and Social Laziness (Case Study: Staff of Kermanshah University of Medical Sciences in 2014. Technical Journal of Engineering and Applied Sciences, 5(1),49-54.
 
School Administration
Volume 6, Issue 2
September 2018
Pages 40-55

Files

History

  • Receive Date: 31 December 2017
  • Revise Date: 26 January 2018
  • Accept Date: 05 June 2018

Share

How to cite

Statistics