The relationship between Spirituality in Workplace with Organizational Health and principals Organizational Commitment of the High Schools of Ahvaz

Document Type : Quantitative Research Paper

Authors

1 Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Shahid Chamran University of Ahvaz, Khuzestan, Iran.

2 MA Students, Department of Education, Shahid Chamran University of Ahvaz, Khuzestan, Iran.

Abstract

Abstract
The aim of this study was aware of The relationship between Workplace Spirituality with Organizational Health and Organizational Commitment of the High School Administrators of Ahwaz Educational administrate. The method of study was descriptive-correlation. The population were all High School Administrators of second term of Ahwaz Education in the second semester of the academic year 2017-2018 that using simple random sampling 155 person were selected. The data gathering tool were questionnaires of spirituality in the workplace of Milimin (2003), Organizational commitment of Allen and Meyer (1996) and School Organizational Health of Hoy and Feldman (1987). Data were analyzed using statistical tests pearson correlation coefficient and multiple regression analysis. The results showed that between Workplace Spirituality with Organizational Commitment and Organizational Health there was simple and multiple correlation of positive and significant (P< 0/01). Also Multiple regression analysis with stepwise method showed that of between predictor variables the components of meaningful work and alignment with the organizations values to have predictive power of Organizational Commitment, so that 0/52 of the total variance of Organizational Commitment was explained by this components. Also from between predictor variables, only components of alignment with the organizations values to have predictive power of Organizational Health, so that 0/31 of the total variance of Organizational Health was explained by this component.
Abstract
The aim of this study was aware of The relationship between Workplace Spirituality with Organizational Health and Organizational Commitment of the High School Administrators of Ahwaz Educational administrate. The method of study was descriptive-correlation. The population were all High School Administrators of second term of Ahwaz Education in the second semester of the academic year 2017-2018 that using simple random sampling 155 person were selected. The data gathering tool were questionnaires of spirituality in the workplace of Milimin (2003), Organizational commitment of Allen and Meyer (1996) and School Organizational Health of Hoy and Feldman (1987). Data were analyzed using statistical tests pearson correlation coefficient and multiple regression analysis. The results showed that between Workplace Spirituality with Organizational Commitment and Organizational Health there was simple and multiple correlation of positive and significant (P< 0/01). Also Multiple regression analysis with stepwise method showed that of between predictor variables the components of meaningful work and alignment with the organizations values to have predictive power of Organizational Commitment, so that 0/52 of the total variance of Organizational Commitment was explained by this components. Also from between predictor variables, only components of alignment with the organizations values to have predictive power of Organizational Health, so that 0/31 of the total variance of Organizational Health was explained by this component.
Abstract
The aim of this study was aware of The relationship between Workplace Spirituality with Organizational Health and Organizational Commitment of the High School Administrators of Ahwaz Educational administrate. The method of study was descriptive-correlation. The population were all High School Administrators of second term of Ahwaz Education in the second semester of the academic year 2017-2018 that using simple random sampling 155 person were selected. The data gathering tool were questionnaires of spirituality in the workplace of Milimin (2003), Organizational commitment of Allen and Meyer (1996) and School Organizational Health of Hoy and Feldman (1987). Data were analyzed using statistical tests pearson correlation coefficient and multiple regression analysis. The results showed that between Workplace Spirituality with Organizational Commitment and Organizational Health there was simple and multiple correlation of positive and significant (P< 0/01). Also Multiple regression analysis with stepwise method showed that of between predictor variables the components of meaningful work and alignment with the organizations values to have predictive power of Organizational Commitment, so that 0/52 of the total variance of Organizational Commitment was explained by this components. Also from between predictor variables, only components of alignment with the organizations values to have predictive power of Organizational Health, so that 0/31 of the total variance of Organizational Health was explained by this component.
Abstract
The aim of this study was aware of The relationship between Workplace Spirituality with Organizational Health and Organizational Commitment of the High School Administrators of Ahwaz Educational administrate. The method of study was descriptive-correlation. The population were all High School Administrators of second term of Ahwaz Education in the second semester of the academic year 2017-2018 that using simple random sampling 155 person were selected. The data gathering tool were questionnaires of spirituality in the workplace of Milimin (2003), Organizational commitment of Allen and Meyer (1996) and School Organizational Health of Hoy and Feldman (1987). Data were analyzed using statistical tests pearson correlation coefficient and multiple regression analysis. The results showed that between Workplace Spirituality with Organizational Commitment and Organizational Health there was simple and multiple correlation of positive and significant (P< 0/01). Also Multiple regression analysis with stepwise method showed that of between predictor variables the components of meaningful work and alignment with the organizations values to have predictive power of Organizational Commitment, so that 0/52 of the total variance of Organizational Commitment was explained by this components. Also from between predictor variables, only components of alignment with the organizations values to have predictive power of Organizational Health, so that 0/31 of the total variance of Organizational Health was explained by this component.
Abstract
The aim of this study was aware of The relationship between Workplace Spirituality with Organizational Health and Organizational Commitment of the High School Administrators of Ahwaz Educational administrate. The method of study was descriptive-correlation. The population were all High School Administrators of second term of Ahwaz Education in the second semester of the academic year 2017-2018 that using simple random sampling 155 person were selected. The data gathering tool were questionnaires of spirituality in the workplace of Milimin (2003), Organizational commitment of Allen and Meyer (1996) and School Organizational Health of Hoy and Feldman (1987). Data were analyzed using statistical tests pearson correlation coefficient and multiple regression analysis.
Abstract
The aim of this study was aware of The relationship between Workplace Spirituality with Organizational Health and Organizational Commitment of the High School Administrators of Ahwaz Educational administrate. The method of study was descriptive-correlation. The population were all High School Administrators of second term of Ahwaz Education in the second semester of the academic year 2017-2018 that using simple random sampling 155 person were selected.

Keywords

Full Text

مقدمه

توجه به نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، احتمال موفقیت، پویایی و بقای آن را در شرایط پیچیده و متغیر جهان امروز فراهم می­آورد. سازمان­ها با شناسایی متغیرهای تأثیرگذار بر روند فعالیت‌ها و اهداف سازمانی و فردی بیش‌ازپیش به دنبال ارتقای کیفیت نیروی انسانی خود هستند. یکی از متغیرهای تأثیر گزار می‌تواند نهادینه کردن معنویت در محیط کار باشد. معنویت در محیط کار می‌تواند مرهمی برای التیام بخشیدن زخم‌هایی باشد که در نتیجه بی‌هویتی در سازمان‌ها پدیدار گشته است و اولین علامت به سازمان‌ها در این زمینه را با ظهور نظریه روابط انسانی می‌توان موردبررسی قرار داد. یافته‌های روابط انسانی با پررنگ کردن نقش انسان در بهره‌وری سازمان‌ها و اینکه اگر آن‌ها نخواهند همکاری کنند مدیران هیچ کاری از آن‌ها برنمی‌آید به‌گونه‌ای توجه به انسان و ارزش‌های او موردتوجه قرار گرفت. معنویت در محیط کار، از مفاهیم جدیدی است که در سالیان اخیر در ادبیات مدیریت و کسب‌وکار در غرب ظهور کرده است و از آن به‌عنوان یک پارادایم جدید یاد می‌شود که اداره و هدایت آن در سازمان، یکی از مهم‌ترین فعالیت­های آینده مدیران سازمان­ها خواهد بود (Mitroff, 1999). صاحب‌نظران، معنویت در محیط کار را تمایل به جست‌وجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس آن هدف تعریف می‌کنند(Mahdad et al, 2015).گیاکالون و جرکویز (Giacalon & Jerquiz, 2003) معتقدند معنویت در محیط کار، چهارچوب ارزش­های سازمانی و فرهنگی است که طی آن کارکنان، برتری در فرایند کار و تسهیل در برقراری ارتباط با دیگران را به همراه حس کمال و نشاط، تجربه می­کنند. امروزه به نظر می‌رسد که کارکنان در هرکجا که فعالیت می‌کنند چیزی فراتر از پاداش‌های مادی در کار جستجو می‌کنند. آنان در جستجوی کاری بامعنا، امیدبخش و خواستار متعادل ساختن زندگی‌شان هستند. در اکثر مطالعات، سه بعد کار معنی­دار، احساس همبستگی و همسویی با ارزش‌های سازمان برای معنویت در محیط کار در نظر گرفته‌شده است (Mahdad et al, 2015). 1- کار معنی­دار (در سطح فردی):جنبه اساسی معنویت در کار، احساس عمیق معنا و هدف داشتن در کار فردی است 2- احساس همبستگی (در سطح گروهی):شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است.3- همسویی ارزش­های سازمانی (در سطح سازمانی): سومین جنبه معنویت در محیط کاری زمانی است که افراد، به ‌طور قوی حس هماهنگی میان ارزش­های شخصی، مأموریت و هدف سازمان را تجربه می­کنند (Duchon & Ashmos, 2000). به نظر می­رسد که معنویت در محیط کار با دیگر متغیرها در سازمان رابطه دارد. پژوهشگران در تحقیقات خود از متغیرهای گوناگونی در این زمینه نام‌برده‌اند (Rafiei et al, 2015؛ Rezaei, 2014؛ Karimi Sani & Ehiaei, 2011). در پژوهش حاضر با توجه به تجربه زیسته محقق و نیز مرور تحقیقات قبلی، نهادینه کردن معنویت در محیط کار می‌تواند موجبات تعهد سازمانی و به‌تبع آن سلامت سازمانی را فراهم نماید. تعهد سازمانی یکی از متغیرهای مهم و تأثیرگذار بر رفتار و فعالیت‌های نیروی انسانی و اهداف سازمانی است. تعهد سازمانی به گونه‌های متعددی تعریف شده است، تعهد سازمانی عبارت است از پایایی فیزیکی، یا نیروی نگه داشتی که موجب حفظ فرد برای انجام فعالیتی در یک بازه زمانی در راستای رسیدن به اهداف سازمانی می­گردد. بی‌تردید جذب و نگهداشت کارکنانی که تعلق‌خاطر به سازمان و ارزش‌های آن دارند یکی از دغدغه­های سازمان­های عصر حاضر است و سازمان­هایی که در این زمینه توفیقی کسب نکردند، در آینده نیز شاهد کاهش قابلیت­های رقابتی خود خواهند بود. تعهد سازمانی نشان‌دهنده رابطه فرد با سازمان بوده که این رابطه در سازمان به‌طور معناداری قابل توصیف است(Abbasi, 2011).

این متغیر تأثیرپذیر بر اساس مدل آلن و مایر در سه مؤلفه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر مورد تحلیل قرار خواهد گرفت ) Marmaya et al, 2011). از دیگر متغیرها و مؤلفه‌های کلیدی در سازمان­ها که می‌تواند نتیجه معنویت در محیط کار باشد می‌توان به سلامت سازمانی اشاره کرد. اصطلاح سلامت سازمانی نخستین بار در سال 1969 توسط مایلز[1] در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شده است. به همین سبب، سلامت سازمانی به وضعیتی فراتر از اثربخشی کوتاه‌مدت سازمانی دلالت داشته و به مجموعه‌ای از خصایص نسبتاً پردوام اشاره می‌کند و عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر (Jahanian & Ghodsi, 2014). سلامت سازمانی به‌وسیله هفت الگوی تعامل مشخص در مدارس تعریف می‌شود (Hoi, 1999). پیداست بسته به ماهیت یک سازمان سلامت سازمانی مدارس و تعهد سازمانی نیروی انسانی و در راس آن مدیران در سرنوشت و بقای هر سازمان تأثیرگذار است. در میان سازمان‌های مختلف یک جامعه، سازمان‌های آموزشی از جایگاه و اهمیت ویژه‌ای برخوردار هستند؛ زیرا نیازهای مختلف جامعه از طریق نیروهای انسانی شاغل در این سازمان برآورده می­شود. به‌طور ویژه مدیران مقطع متوسطه دوم که به‌عنوان آخرین چرخه مدیریت قبل از ورود دانش آموزان به دانشگاه‌ها و بازار کار هستند نقش مهمی را در سازمان آموزش‌وپرورش به عهده‌دارند و به همین سبب، بررسی رابطه معنویت با تعهد سازمانی مدیران و سلامت سازمانی مدارسی که تحت امر آنها اداره می شود ضروری به نظر می رسد.

 

پیشینه پژوهش

معنویت در سازمان، پدیده نوظهوری است که نگاه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به‌عنوان منبعی پایدار برای سازمان­ها دانسته­اند که می‌تواند به آن‌ها در زمان­های پرتلاطم و آشوب­زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی­نظمی در سازمان را حل‌و فصل کند و بدون طرد هر یک، آن‌ها را به‌صورت مقتضی به کار ببندد؛ چراکه سازمان­ها برای فعالیت مستمر در عرصه­های مختلف، نیازمند رفت‌وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثباتند. اخیراً توجهات به سمت ارتباط معنویت (مذهب) و مدیریت به بارش ناگهانی مجموعه مقالات مرتبط با مذاهب متفاوت مطابق با جنبه‌های گوناگون کسب‌وکار با رفتار اخلاقی در محل کار منجر شده است ( (Parboteeah, 2009). معنویت در محیط کار در برگیرنده تلاش و جستجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، به‌منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکارانش و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند، بوده و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزش­های سازمانش را در بر دارد (Denton & Mitroff, 1999). معنویت در کار، نیروی الهام‌بخش و برانگیزاننده برای جستجوی مداوم جهت یافتن معنا و هدف در زندگی کاری، درک عمیق و ژرف از ارزش کار، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات طبیعی و نظام­های باور شخصی است (Myers & Williard, 2003). درواقع معنویت در محیط کار نشان دهنده تمایل انسان ها برای یافتن معنا و هدف در زندگی‌شان می باشد. بدون وجود روح انسانی در کار، کار معنا نمی­دهد. برای اینکه مردم نه‌تنها در زندگی شخصی بلکه کار هم به احساس رضایت دست پیدا کنند باید قادر به نشان دادن ارزش­ها، رؤیاها و خلاقیت شان باشند. معنویت در محیط کار، درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فرد است که درونی و قابل پرورش است (Riasudeen & Prabavathy, 2011). به‌منظور اجتناب از تئوری سازی انتزاعی تعریف زیر را از معنویت ارائه شده است: معنویت در کار، چهارچوب ارزش­های سازمانی و فرهنگی است که کارکنان، برتری در فرایند کار و تسهیل در برقراری ارتباط با دیگران را به همراه حس کمال و نشاط، تجربه می­کنند (Giacalon & Jerquiz, 2003) .سه جنبه برای معنویت در محیط کار ارائه شده است:

الف- کار معنی­دار (در سطح فردی):جنبه اساسی معنویت در کار، احساس عمیق معنا و هدف داشتن در کار فردی است. مفهوم معنویت محیط کار نشان می­دهد چگونه کارکنان در سطح فردی، با کار روزانه خود تعامل دارند. اصطلاح معنویت در کار، شامل این فرضیه­ها است که هر فرد انگیزه­ها و حقایق و خواسته‌هایی برای خود دارد تا در میان فعالیت­هایی که معنای وسیع­تری به زندگی او و دیگران می­دهد، قرار می­گیرد (Duchon & Ashmos, 2000).

ب- احساس همبستگی (در سطح گروهی):شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است(Duchon & Ashmos, 2000). مفهوم معنویت محیط کار، پیوستگی و ارتباط با دیگران را شامل می‌شود که به‌عنوان احساس اجتماعی بودن بیان می­شود. این مفهوم، در سطح گروهی رفتار انسان رخ می­دهد و به تعامل میان کارکنان و همکاران شان توجه می­کند. اجتماعی بودن در کار، بر اساس این باور است که افراد خود را پیوسته با دیگران می­بینند و نوعی ارتباط میان هویت درونی هر فرد و هویت درونی افراد دیگر وجود دارد. این سطح از معنویت شامل ارتباط ذهنی، حسی و روحی میان کارکنان، ازجمله حمایت، آزادی بیان و توجه واقعی است (Milliman et al, 2003).

ج- همسویی با ارزش­های سازمان (در سطح سازمانی): سومین جنبه معنویت در محیط کاری زمانی است که افراد، به‌طور قوی حس هماهنگی میان ارزش­های شخصی، مأموریت و هدف سازمان را تجربه کنند. این سطح از معنویت در محیط کار، تعامل کارکنان با اهداف سازمانی بزرگ‌تر را در برمی‌گیرد (Denton & Mitroff, 1999). هماهنگی با ارزش­های سازمان به این فرض مربوط است که هدف شخص، از خود فرد بزرگ‌تر است و باید برای دیگران یا جامعه تعامل برقرار کند. هماهنگی، همچنین، به معنای باور افراد درباره این است که مدیران و کارکنان در سازمان ارزش‌های متناسبی دارند و به رفاه کارکنان و جامعه توجه می‌کنند(Duchon & Ashmos, 2000).

تعهد سازمانی : مدیران سازمان­ها به‌خوبی دریافته­اند که مهم‌ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان‌هاست، ازاین‌رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه­های جدی مدیران سازمان­ها به شمار می رود. تعهد سازمانی به‌عنوان یکی از نگرش‌های شغلی از عوامل مؤثر در انگیزش کار محسوب می‌شود Roman & Hegtvedt,Warner, 2005)). اغلب پژوهشگران بر این عقیده هستند که موضوع تعهد سازمانی از سال 1970 در رفتار سازمانی مطرح شد (Watson & Buck, 2002) و طی دو دهه گذشته نیز، نگرش شغلی غالبی بوده که محور توجه پژوهشگران و موضوع پژوهش‌‌های فراتحلیل زیادی شده است (Cohen, 2007). تعهد سازمانی یکی از عوامل تعیین‌کننده و پیش‌بینی کننده رفتار سازمانی است. مدیریت صحیح تعهد سازمانی می‌تواند به نتایج مطلوبی ازجمله اثربخشی سازمان (Dixon, 2006؛Henkin & Singleton,Dee, 2002)، بهبود عملکرد، کاهش غیبت و جابه‌جایی(Dixon, 2002)، افزایش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان (Pool & Pool, 2007) و کاهش ترک خدمت شغلی و غیبت کارکنان (Chang, 2007) منجر شود. تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان‌دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. دراین‌بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه­گذاری­هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. همچنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. تعهد سازمانی که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. درنتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند. آلن و میر (1991) معتقدند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد. آنان تعهد سازمانی را در سه بعد متمایز شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری بررسی کرده‌اند.

تعهدعاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می‌کند، به عبارتی تعهد عاطفی به‌عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانندسازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم‌سازی شده است. افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی می‌مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند (Meyer & Allen, 1991).

تعهدهنجاری: مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که فرد اعتقاد دارد ازنظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می‌داند. افرادی که ازنظر هنجاری تعهد بیشتری به سازمان خود دارند به‌احتمال بیشتر برای سازمان خود فداکاری و برای خدمت به آن تلاش بیشتری می‌کنند و مجذوب آن می‌شوند و نسبت جالب؛ توجهی از انرژی خود را صرف تعقیب اهداف سازمان می‌کنند (Meyer & Allen, 1991).

تعهدمستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه‌های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می‌شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد کارمند به علت بالا بودن هزینه‌های ترک سازمان به سازمان متعهد می‌ماند. دلبستگی فردی در این دیدگاه بر مبنای عاطفه یا احساس خوب نسبت به سازمان (مانند نظریه تعهد عاطفی) یا بر مبنای باورهای هنجاری درباره وظایف، تکالیف و مسئولیت‌پذیری (مانند دیدگاه دوم) نیست. بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاً بر مبنای ملاحظه‌های اقتصادی و عملی است (Meyer & Allen, 1991).

مفهوم سلامت سازمانی: سلامت در یک نگاه، به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم تعریف شده است. ازنظر صاحب‌نظران سازمان بهداشت جهانی، سلامت عبارت است از » بهزیستن/رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه‌فقط نبود بیماری و نقص عضو ». در این مقاله منظور، سلامت در سازمان‌های رسمی است. مایلز معتقد است صرف‌نظر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می‌آورند، رویکرد سلامت سازمانی ازلحاظ فهم پویایی‌های سازمان‌ها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آن‌ها، مزایای علمی فراوانی دارد (Na’ami & Piriani, 1390). سلامت سازمانی را مایلز تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمان­ها، خاطرنشان کرد که سازمان همیشه سالم نخواهد بود. به نظر او سلامت سازمانی اشاره می‌کند به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر(Miles, 1969). به زعم صاحبنظران، سازمان هایی که جو سالمی دارند دارای ویژگی­هایی به شرح زیر می­باشند: در مبادله اطلاعات قابل‌اعتمادند، دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به‌دست‌آمده می باشند، نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد هستند، حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می‌آورند... (Abbaszadeh, 2005).  با توجه به ادبیات و پیشینه تحقیق و بررسی‌های صورت گرفته در این پژوهش، به نظر می‌رسد که دو متغیر سازمانی مهم یعنی تعهد سازمانی و سلامت سازمانی با متغیر معنویت سازمانی ارتباط مثبت و معناداری داشته باشند.

با توجه به مطالب گفته‌شده سؤال محوری پژوهش حاضر این است که آیا معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی و سلامت سازمانی مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معنی‌داری دارد؟بر اساس سوال ذکر شده فرضیه های این پژوهش به شرح ذیل بیان می شوند:

1) بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معناداری وجود دارد.

1-1- بین کار معنادار با تعهد سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معناداری وجود دارد.

1-2- بین احساس همبستگی با تعهد سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1-3- بین همسویی با ارزش‌های سازمان با تعهد سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارد.

2) بین معنویت در محیط کار و سلامت سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1-4- بین کار معنادار با سلامت سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1-5- بین احساس همبستگی با سلامت سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1-6- بین همسویی با ارزش‌های سازمان با سلامت سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1- بین مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه چندگانه معنی­داری وجود دارد.

2- بین مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با سلامت سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه چندگانه معنی­داری وجود دارد.

 

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی و ازلحاظ ماهیت توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت‌اند از کلیه مدیران مدارس متوسطه دوم شهرستان اهواز که در سال تحصیلی 97-1396 مشغول بکار بودند. با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، 140 نفر به‌عنوان حجم نمونه انتخاب شدند.  پژوهش شامل سه پرسشنامه به شرح زیر بود.

پرسشنامه معنویت در محیط کار: این پرسشنامه توسط میلیمین و همکاران (Milliman et al, 2003) طراحی شده است و مشتمل بر 20 گویه است که سه بعد کار معنادار، احساس همبستگی و همسویی با ارزش­های سازمان را می­سنجد.

روایی این پرسشنامه توسط (Swadookhi, 2014) از طریق اخذ نظر صاحب‌نظران و اساتید دانشگاه تائید گردید و پایایی آن در سال مذکور 94/0 به دست آمد. در پژوهش حاضر، پایایی این ابزار با روش ضریب آلفای کرونباخ برای کار معنادار، احساس همبستگی و همسویی با ارزش­های سازمان به ترتیب 86/0، 92/0 و 92/0 و برای کل آزمون 95/0 به دست آمد.

پرسشنامه تعهد سازمانی: این پرسشنامه توسط آلن و می یر (Meyer & Allen, 1996) طراحی شده است و مشتمل بر 24 گویه است که سه مؤلفه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر را اندازه می‌گیرد. هر مؤلفه دارای 8 گویه است. برای تعیین روایی آن، پرسشنامه در اختیار استادان رشته مدیریت آموزشی و دیگر گرایش‌های مدیریت در دانشگاه شهید چمران قرار گرفت و نظرات آنان پیرامون تک‌تک سؤالات اخذ شد. نتایج به‌دست‌آمده نشان داد که سؤالات از روایی خوبی برخوردارند. آلن و می‌یر(Meyer & Allen, 1996) پایایی این ابزار را با روش ضریب آلفای کرونباخ برای تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر به ترتیب 87/0، 79/0 و 89/0 گزارش کرده‌اند. (Shirbagi, 2007) با استفاده از آخرین پرسشنامه اصلاح‌شده که توسط سازندگان آن به 18 گویه تقلیل یافته بود پایایی آن را بین 68/ تا 80/ به دست آورد. در این پژوهش پایایی این ابزار با روش ضریب آلفای کرونباخ برای تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر به ترتیب 65/0، 68/0 و 73/0 و برای کل آزمون 83/0 به دست آمد.

 

پرسشنامه سلامت سازمانی مدرسه: این پرسشنامه توسط هوی و فیلدمن (Hoy & Feldman, 1987) تدوین شده است و شامل 44 گویه است که در هفت مؤلفه به شرح زیر دسته‌بندی‌شده‌اند: یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تأکید علمی. پرسشنامه مذکور به دلیل مبتنی بودن بر نظریه­ی سلامت سازمانی مدارس هوی و فیلدمن و استفاده از آن در پژوهش­های مختلف، از روایی محتوایی مناسب برخوردار است. در این پژوهش، پرسشنامه در اختیار اساتید گروه علوم تربیتی و گروه مدیریت دانشگاه شهید چمران قرار گرفت و نظرات آن‌ها در زمینه تمام گویه های پرسشنامه جمع‌آوری­و براساس نتایج به‌دست‌آمده، روایی این ابزار تائیدشد. پایایی پرسشنامه مذکور  نیز که توسط افراد صاحب نظر صورت گرفته بود 92/0 به دست آمد(Alagheband, 2006). در این پژوهش، پایایی این ابزار با روش ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 82/0 و برای مؤلفه‌های آن بین 50/0 تا 85/0 به دست آمد. هر سه پرسشنامه ذکرشده، به‌صورت بسته پاسخ و بر اساس مقیاس 5 درجه‌ی لیکرت تهیه و تنظیم‌شده‌اند.

 

یافته‌های پژوهش

الف) آمار توصیفی

در این قسمت، وضعیت مدیران برحسب ویژگی‌ متغیرهای اصلی فرضیه­های پژوهش مورد بررسی قرار می­گیرد.

 

جدول 1- آمار توصیفی متغیرهای اصلی فرضیه­های پژوهش

متغیر

فراوانی

میانگین

انحراف معیار

کمترین

بیشترین

معنویت در محیط کار

140

89/65

20/14

30

97

 

مؤلفه‌های معنویت در محیط کار

کار معنادار

140

04/19

63/4

7

30

 

 

احساس همبستگی

140

86/23

65/5

7

35

 

 

همسویی باارزش‌های سازمان

140

99/22

59/5

10

35

 

تعهد سازمانی

140

05/79

54/11

52

114

سلامت سازمانی

140

33/173

96/15

145

209
                           

همان‌طور که در جدول 1 مشاهده می‌شود در زمینه معنویت در محیط کار، نمره مدیران به ترتیب 89/65 (20/14) و میانگین و انحراف معیار نمره مدیران در مؤلفه‌های  کار معنادار 04/19 (63/4)، احساس همبستگی 86/23 (65/5) و همسویی با ارزش‌های سازمان 99/22 (59/4) بدست آمد. دقت در نتایج این جدول نشان می­دهد که در متغیر معنویت در محیط کار کمترین نمره 30 و بیشترین نمره 97 است. همچنین در مؤلفه‌های معنویت در محیط کار نیز کار معنادار کمترین نمره 7 و بیشترین نمره 30 بوده است. در مؤلفه احساس همبستگی کمترین نمره 7 و بیشترین نمره 35 و در مؤلفه همسویی با ارزش‌های سازمان کمترین نمره 10 و بیشترین نمره 35 بوده است. همچنین در زمینه تعهد سازمانی، میانگین و انحراف معیار نمره مدیران به ترتیب 05/79 (54/11) بدست آمد ؛ نیز در زمینه سلامت سازمانی، میانگین و انحراف معیار نمره مدیران به ترتیب 33/173 (96/15) است. در متغیر تعهد سازمانی کمترین نمره 52 و بیشترین آن 114 بوده است. همچنین در متغیر سلامت سازمانی کمترین 145 و بیشترین 209 بوده است.

ب) آمار استنباطی و آزمون فرضیه‌ها

در این بخش  روش های آماری مورداستفاده بررسی می شوند  تا از طریق آن، بتوان صحت‌وسقم فرضیه‌ها را مورد آزمون قرار داد. به این منظور ابتدا رابطه ساده بین متغیرهای پژوهش و پس‌ازآن رابطه چندگانه متغیرهای پیش‌بین با متغیرهای ملاک پرداخته می شود.

الف) فرضیه‌های مربوط به رابطه ساده بین متغیرهای پژوهش:

جدول 2 ضرایب همبستگی معنویت در محیط کار و مؤلفه‌های آن که شامل کار معنادار، احساس همبستگی و همسویی با ارزش‌های سازمان است را با سلامت سازمانی مدارس و تعهد سازمانی مدیران نشان می‌دهد.

1- بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معناداری وجود دارد.

2- بین معنویت در محیط کار و سلامت سازمانی مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

جدول 2- ضرایب همبستگی ساده مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با سلامت و تعهد سازمانی مدیران

مدیران

متغیرهای ملاک

 

تعهد سازمانی

سلامت سازمانی

 

شاخص‌های آماری

متغیرهای پیش‌بین

r

p

n

r

p

n

 

معنویت در محیط کار

70/0

001/0 >P

140

55/0

001/0 >P

140

 

 

مؤلفه‌های معنویت­در محیط کار

کار معنادار

55/0

001/0 >P

140

40/0

001/0 >P

140

 

احساس همبستگی

62/0

001/0 >P

140

52/0

001/0 >P

140

 

همسویی­بارزش‌های   سازمان

69/0

001/0 >P

140

56/0

001/0 >P

140
                               

 

بر اساس نتایج جدول 2 ضریب همبستگی پیرسون بین نمره کلی معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی 70/0 است و ضریب همبستگی معنویت در محیط کار با سلامت سازمانی 55/0 است. نتایج نشان می­دهد که ضریب همبستگی کلی معنویت با تعهد سازمانی بیش از همبستگی با سلامت سازمانی است. هر دو این ضرایب در سطح 001/0 معنادار هستند. دقت در نتایج جدول 4-2 نشان می‌دهد که مؤلفه‌های معنویت در محیط کار که شامل کار معنادار، احساس همبستگی و همسویی با ارزش‌های سازمان هستند با تعهد سازمانی به ترتیب با 55/0، 62/0، 69/0 است و همه این ضرایب در سطح 001/0 >P معنی‌دار می‌باشند. از طرفی نتایج نشان می‌دهند که مقدار ضریب همبستگی مؤلفه همسویی ارزش‌های سازمان با تعهد سازمانی بیش از دو متغیر دیگر است. با توجه به نتایج جدول 2 می‌توان این‌گونه نتیجه گرفت که فرضیه‌های مذکور تأیید می­شوند.

علاوه ‌بر این بر اساس نتایج جدول مذکور، ضریب همبستگی پیرسون بین نمره کلی معنویت در محیط کار، کار معنادار، احساس همبستگی و همسویی با ارزش‌های سازمان با سلامت سازمانی به ترتیب 40/0، 52/0، 56/0 می‌باشند. کلیه این ضرایب در سطح 001/0 >P معنی‌دار است. همچنین نتایج فوق نشان می‌دهد که مقدار ضریب همبستگی نمره همسویی با ارزش‌های سازمان با سلامت سازمانی بیشتر از مقدار ضریب همبستگی نمره کلی معنویت در محیط کار، کار معنادار و احساس همبستگی با سلامت سازمانی است. با توجه به نتایج جدول 2 می‌توان این‌گونه نتیجه گرفت که فرضیه‌های فرعی نیزتأیید می­شوند.

ب) فرضیه‌های مربوط به رابطه چندگانه بین متغیرهای پیش‌بین با متغیرهای ملاک:

فرضیه سوم تحقیق حاضر به بررسی رابطه چندگانه بین معنویت در کار با تعهد سازمانی می­پردازد. برای آزمون این فرضیه از تحلیل رگرسیون به روش ورود مکرر و مرحله‌ای استفاده شده است که نتایج آن در جدول 3 ارائه می شود.

فرضیه سوم:

بین مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی مدیران مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه چندگانه معنی­داری وجود دارد.

 

جدول 3- نتایج تحلیل رگرسیون مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی به روش ورود مکرر

متغیر ملاک

آماره

متغیر پیش‌بین

MR

RS

F

P

ضرایب رگرسیون

1

2

3

تعهد سازمانی

کارمعنادار

55/0

31/0

96/60

001/0 >P

β= 55/0

T= 81/7

001/0 >P

 

 

 احساس همبستگی

63/0

40/0

79/45

001/0 >P

β= 22/0

T= 22/2

028/0 >P

β= 45/0

T= 64/4

001/0 >P

 

همسویی با ارزش‌های سازمان

72/0

52/0

11/49

001/0 >P

β= 25/0

T= 87/2

005/0 >P

β= 01/0

T= 09/0

928/0 =P

β= 56/0

T= 81/5

001/0 =P

 

همان‌طور که جدول 3 نشان می‌دهد، طبق نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل رگرسیون با روش ورود مکرر بین متغیرهای پیش‌بین (مؤلفه‌های معنویت در محیط کار) با تعهد سازمانی مدیران همبستگی چندگانه 72/0 MR: وجود دارد که در سطح 001/0 >P معنی‌دار است. همچنین نتایج جدول فوق نشان می‌دهد که مؤلفه‌های معنویت در محیط کار درمجموع 52% از کل واریانس تعهد سازمانی مدیران را تبیین می‌کنند. بر این‌ اساس می‌توان بیان داشت فرضیه مذکور تائید می‌شود.

از مجموع متغیرهای پیش‌بین برای به دست آوردن بهترین متغیرهای پیش‌بینی کننده، از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش مرحله‌ای استفاده شد که نتایج آن در جدول 4 ارائه شده است.

 

جدول 4- نتایج تحلیل رگرسیون مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی به روش مرحله‌ای

متغیر ملاک

آماره

متغیر پیش‌بین

MR

RS

F

P

ضرایب رگرسیون

1

2

تعهد سازمانی

همسویی با ارزش‌های سازمان

69/0

48/0

82/125

001/0 >P

β= 69/0

T= 22/11

001/0 >P

 

کار معنادار

72/0

52/0

21/74

001/0 >P

β= 55/0

T= 81/7

001/0 >P

β= 25/0

T= 51/3

001/0 >P

همان‌طور که جدول فوق نشان می‌دهد، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون با روش مرحله‌ای نشان داده است که از بین متغیرهای پیش‌بین معنویت در کار، مؤلفه‌های کار معنادار و همسویی با ارزش‌های سازمان توان پیش‌بینی تعهد سازمانی را دارند. ازلحاظ قدرت پیش‌بینی در درجه اول مؤلفه­ همسویی با ارزش‌های سازمان به شیوه مثبت (55/0β:) و سپس مؤلفه کار معنادار نیز به شیوه مثبت (25/0β:) توانایی پیش‌بینی تعهد سازمانی را دارند، به‌طوری‌که 52% از واریانس تعهد سازمانی توسط این متغیرها قابل تبیین است.

 فرضیه‌ چهارم تحقیق حاضر به بررسی رابطه چندگانه بین معنویت در محیط کار با سلامت سازمانی می­پردازد. برای آزمون این فرضیه از تحلیل رگرسیون به روش ورود مکرر و مرحله‌ای استفاده شده است که نتایج آن در جدول 5 ارائه شده است.

 

فرضیه چهارم:

 بین مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با سلامت سازمانی مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز رابطه چندگانه معنی­داری وجود دارد.

 

جدول 5- نتایج تحلیل رگرسیون مؤلفه‌های معنویت در محیط کار

با سلامت سازمانی به روش ورود مکرر

متغیر ملاک

آماره متغیرپیش‌بین

MR

RS

F

P

ضرایب رگرسیون

1

2

3

سلامت سازمانی

کار معنادار

40/0

15/0

72/25

001/0 >P

β= 40/0

T= 07/5

001/0 >P

 

 

 

احساس همبستگی

52/0

27/0

27/25

001/0 >P

β= 03/0

T= 28/0

782/0 >P

β= 50/0

T= 59/4

001/0 >P

 

 

همسویی با ارزش‌های سازمان

58/0

33/0

57/22

001/0 >P

β= 06/0

T= 53/0

594/0 >P

β= 16/0

T= 13/1

260/0 =P

β= 41/0

T= 58/3

001/0 =P

 
                             

 

همان‌طور که جدول 5 نشان می‌دهد، طبق نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون با روش ورود مکرر بین متغیرهای  معنویت در محیط کار با سلامت سازمانی مدارس همبستگی چندگانه 58/0 MR: وجود دارد که در سطح 001/0 >P معنی‌دار است. همچنین نتایج نشان می‌دهند که مؤلفه‌های معنویت در محیط کار درمجموع 33% از کل واریانس سلامت سازمانی مدارس را تبیین می‌کنند. بر این اساس می‌توان بیان داشت فرضیه مذکور تائید می‌شود.

از مجموع متغیرهای پیش‌بین برای به دست آوردن بهترین متغیرهای پیش‌بینی کننده، از روش تحلیل رگرسیون چندگانه به روش مرحله‌ای استفاده شد. نتایج در جدول 6 ارائه شده است.

 

جدول 6- نتایج تحلیل رگرسیون مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با سلامت سازمانی به روش مرحله‌ای

متغیر ملاک

آماره متغیر

 پیش‌بین

MR

RS

F

P

ضرایب رگرسیون

1

 سلامت سازمانی

همسویی با ارزش‌های سازمان

56/0

31/0

53/63

001/0 >P

β= 56/0

T= 97/7

001/0 >P

همان‌طور که جدول 6 نشان می‌دهد، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون با روش مرحله‌ای نشان داده است که از بین مؤلفه‌های متغیر  معنویت در محیط کار، فقط مؤلفه­ همسویی با ارزش‌های سازمان (56/0 β:) به شیوه مثبت توان پیش‌بینی سلامت سازمانی مدارس را دارد به طوری‌که 31/0 از واریانس سلامت سازمانی مدارس توسط این متغیر قابل تبیین است.

 

بحث و نتیجه‌گیری

یافته‌های به‌دست‌آمده از تجزیه‌وتحلیل آماری پژوهش‌ نشان داد که همه‌ فرضیات این پژوهش تائید شدند. نتایج حاصل از این فرضیه‌ها با یافته‌های تحقیقات (Mohammadinejad,Hosseini, Farzan,Rafiee & Shirazi, 2014)؛ و (Esfahani & Fatemi, 2014) که نشان دادند رابطه معنی‌داری بین معنویت در محیط کار و مؤلفه­های آن با تعهد سازمانی وجود دارد و همچنین با نتایج پژوهش (Shahid & Nazim, 2012)، (Shojaei,Jandaghi,Khanifar, 2010)، (Harrington, Persisou, Marchek, 2009)، (Rego, 2008) و (Sunho, Rego, 2008)،  (Shaikhloo, 2014) و (Jamali, Ahmadi, Asgari, 2015) که نشان دادند بین مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی و سلامت سازمانی رابطه‌ مثبت و معنادار وجود دارد، همخوانی دارد.

نتایج پژوهش حاضر حاکی از تأثیر مثبت معنویت در محیط کار بر تعهد سازمانی مدیران و سلامت سازمانی مدارس متوسطه دوم آموزش‌وپرورش شهرستان اهواز بود. مدیران مدارس نقش اساسی در تحقق اهداف سازمان آموزش‌وپرورش دارند. با توجه به تعاملات بالایی اجرایی مدیران با معلمان، دانش آموزان و اولیا به نظر می­رسد این مدیران هستند که مهم‌ترین حلقه اتصال سلسله‌مراتب سازمانی در آموزش‌وپرورش باشند و نقشی مهم و هدایت‌گر را ایفا می­کنند. لذا پژوهش حاضر باهدف بررسی نقش ارتباط معنویت با تعهد سازمانی مدیران و سلامت سازمانی مدارس تلاش نمود تا با آزمون نمودن این فرضیه به بهبود و کارایی این دست از کارکنان سازمان همت گمارد. با توجه به تأیید فرضیه های مطرح‌شده‌ی این تحقیق به نظر می­رسد بهبود در معنویت و فراهم ساختن همبستگی و معنا در محیط کار و همسو کردن کارکنان با ارزش‌های سازمان می‌تواند نتایج مثبت سازمانی در زمینه تعهد سازمانی و سلامت سازمانی را به دنبال داشته باشد و درنتیجه، رضایتمندی کارکنان و اثربخشی سازمانی در آموزش‌وپرورش را بهبود بخشد. یکی از محدودیت‌های این پژوهش به قلمرو آن برمی‌گردد به این معنی که مشارکت‌کنندگان فقط مدیران مدارس دوره دوم متوسطه و آن‌هم یک دوره زمانی کوتاه (سال تحصیلی 97-96) بوده است، به همین سبب تعمیم‌پذیری نتایج آن باید بااحتیاط انجام گیرد؛ از طرف دیگر ابزار این پژوهش به پرسشنامه محدود می‌شود، با توجه به اینکه پرسشنامه جنبه خود سنجی دارد ممکن است پاسخگویان در پاسخ‌هایشان سوگیری کرده باشند. با توجه به یافته‌های پژوهش حاضر، پیشنهاد می‌گردد که مدیران آموزش‌وپرورش شهر اهواز موارد زیر را عملیاتی نمایند:

1- تقویت احساس رضایت­مندی از کار برای مدیران مدارس از طریق توسعه اختیارات آن‌ها در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمانی مرتبط با شرح وظایفشان.

2- تشکیل کارگاه­های آموزشی اثربخش و کارآمد درزمینه‌ی بهبود معنویت سازمانی در مدارس.

3- تقویت حس مهم بودن کار و نهادینه‌سازی ارزشی آن در زندگی برای مدیران مدارس.

4- ایجاد جو دوستانه و مبتنی بر همکاری در مدارس متوسطه دوره دوم.

5- گسترش احساس همبستگی مدیران و کارکنان از طریق تکیه‌بر ارزش‌های مشترک سازمانی و فرهنگ جامعه.


[1] .Miles   

References

Al Hosseini, S.H. (2001), Organizational Growth. Tehran: Bahari Publications.
Alagheband, A., (2006). The organizational health of the school. Management's chapter in education. Breeding, 21, 24.
Alvani, M. (1993). Pathologists Group Thinking in Decision Making. Proceedings of the Seminar on Administrative Issues in Iran, Tehran, Allameh Tabatabaei University.
Asgari, M. Ahmadi, F. & Adhami Jamali, M. (2015). An Examination of the Relationship between the Tendency towards Spirituality and Organizational Health Journal of Educational and Management Studies, 5(1), 52-60.
Ashmos, D.P. & Duchon, D. (2000). "Spirituality at work: a conceptualization and measure", Journal of Management Inquiry, 9(2), 134-145.
Azad Marzabadi, E., Pourkholol, M., Hashemizadeh, S. M. & Shokoohi, P. (1393). The role of organizational spirituality in job stress and job satisfaction of administrative staff in a military hospital and examining ways to promote their spirituality. Journal of Military Medicine, 16 (3), 153-147.
Badrinarayanan, V. & Madhavaram, S. (2008). Workplace place spirituality and the selling organization: a conceptual framework and research propositions, Journal of Personal Selling & Sales Management, 9(4), 421–434.
Bagheri, M., & Tavalaei, R. (2009). The Effect of Organizational Commitment on Organizations' Performance. Polar Human Development Bulletin, 7 (3), 96-73.
Barznooni, M.A. (2000). Spirituality; The need for human endurance and the sustainability of human societies; spirituality in the school of the Most High. Tehran: Islamic Sciences Education and Research Center.
Batemarmaya, NH, Hitam, M., & Zawawi, N., & Jody, JM. (2011). Organizational Commitment and Job Burnout among employees in Malaysia, International Conference on Businees and Economics Research, 1,185-187.
Beigzadeh, J., Yazdani, J., Hamdollahi, M. (2011). The Spirituality of the Working Environment and its Impact on Organizational Citizenship Behavior, Case Study: Educational Staff of the Five Regions of Tabriz. Quarterly Journal of Educational Management Research, 3 (1), 90-61.
Bidokhti, A.A., Salehpour, M. (1390). Job Satisfaction with Organizational Commitment in Education Staff. Shahed University Shahid Magazine, 14 (26), 38-31.
Blanchard, K., Hersi, P. (1385). Management of Organizational Behavior. Translation Alagheband, Ali., Tehran: Amir Kabir.
Buck, J. M, Watson, J.L. (2002). The relationship between human resource management strategies and organizational commitment, Innovative Higher Education, 26 (3), 175-192.
Burack, E. (1999). Spirituality in the workplace. Journal of Organizational Change Management, 12(4), 280-291.
Cavanaugh, G. (1999). Spirituality for Managers: Context and Critique. Journal of Organizational Change Management, 12 (3), 186-199.
Chang, H.T. (2007). Testing the relationship between three-component organizational /occupational commitment and organizational /occupational turnover intention using a non-recursive model. Journal of Vocational Behavior, 7(70), 352-368
Cohen, A. (2007). Commitment before and after: an evaluation and reconceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 3, 356-375.
Daniel, J.L. (2010). The effect of workplace spirituality on team effectiveness. Journal of Management Development, 29(5),442-456.
Dee, J.R., Henkin, A.B. & Singleton, C.A. (2006). organizational commitment of teachers in urban schools: examining the effects of team structures. Urban education,7 (41),603-627.
Delbecq, L.A. (1999). Christian spirituality and contemporary business leadership. Journal of Organizational Change Management, 12(4), 345-349.
Dennis, D. Heaton, P. Schmiat-Wilk, J. & Travis, F. (2004). Constructs, methods, and measures for researching spirituality in organizations. Journal of Organizational Change Management; 17 (1), 292- 301.
Dixon, M.A. (2002). The relationship between human resource management and organizational effectiveness in non-profit sport organization: a multi- level approach. PhD dissertation of Ohio state university.
Emami, M. (2009). Organizational commitment and factors affecting it. The Strategy of the Campus of the University of Tehran, 1 (1), 144-127.
Fatemi, S.Z., Esfahani, A. (2014). Investigating the role of organizational justice intermediary in the relationship between spirituality in the workplace and organizational commitment. Research Transformation Management, 6 (12), 48-29.
Freshman, B.(1999). An exploratory analysis of definitions and applications of Spirituality in the workplace. Journal of Organizational Change Management, 12(4), 318-327.
Goodarzi, M. (2011). Management of Behaviour in Sport. University of Tehran Press, 3211.
Heaton, D. P., Schmidt-Wilk, J. & Travis, F. (2004). Constructs, Methods, and measuring for researching spirituality in organizations. Journal of Organizational Change Management, 17(1), 62-68.
Inalou S. (1391). The Study of the Relationship between Spirituality in the Workplace and Job Stress from the Point of View of Teachers of the 18th Education Area of ​​Tehran. Master's Degree, Islamic Azad University, Tehran University.
Jahanian, R., Qudsi, S. (1393). The relationship between health and organizational justice and the professional development of employees in educational organizations. Quarterly Journal of Educational Management, Islamic Azad University, Marvdasht Branch, 5 (3), 97-114.
Jahromi, S., Salehi, M., Imani, J. (1388). Organizational Justice Relationship and Organizational Commitment with Job Satisfaction among Special School Teachers in Bandar Abbas. Educational Sciences, 2 (5), 33-7.
Jowkar, A.R., Afifian, F. (1392). Relationship between Job commtment and Job Satisfaction of Employees Libraries; Case Study of Shiraz University. Quarterly Journal of Social Sciences Islamic Azad University, Shoushtar Branch, 7 (2), 14-1.
Kennedy, C. J. (2014). Workplace Spirituality and Organizational Commitment Influence on Job Performance among Academic Staff. (UKM Journal of Management), 40, 115 – 123.
King, K. (1997). Spirituality in New Handbook of Living Religions. Oxford: Blackwell.
Krishnakumar, S. & Neak, C. P. (2003). What, Why and how of spirituality in the work place, Journal of Managerial Psychology, 17 (3). 153-164.
Mahdad, A., Asadi, M., Golparvar, M.(1394). The prediction of psychological capital through spirituality in the workplace and moral leadership. Journal of Ethics in Science and Technology, 10 (1), 63-54.
Marmaya, N.H., Zawawi, N., Hitam, M. and Jody, J.M. (2011) Organizational Commitment and Job Burnout among Employees in Malaysia. International Conference on Business and Economics Research, 1, 185-197.
Milliman, J., Czaplewski, A.J. and Ferguson J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes, An exploratory empirical assessment", Journal of Organizational Change Management, 16(2), 426-447.
Mitroff, I. I., & Denton, E. (1999). A Spiritual Audit of Corporate America: award looks Spirituality, Religion, and Values in the Workplace. San Francisco: Jossey-bass.
Myers, J. E., & Williard, K. (2003). Integrating spirituality into counselling and counsellor training: A developmental, wellness approach. Counselling & Values, 47(2), 142-155.
Na’ami, A.Z., Piriyaei, S. (2011). Relationship between the dimensions of their job motivation and determination of job engagement in employees of Isfahan Steel Company. Quarterly Journal of Occupational and Organizational Counseling, 3 (9), 41-23.
Parboteeah, K., Praveen; Y.P., & John, B. (2009). Religious Groups and Work Value, a Focus on Buddhism, Christianity, Hinduism, and Islam. International Journal of Cross Cultural Management, 9 (1): 51-67.
Pool, S., & Pool, B. (2007). A management development model: measuring organizational commitment and its impact on job satisfaction among executives in a learning organization. Journal of Management Development, 26(4), 353-369.
Rafiee, A., Farzan, F., Hosseini, S.E., Mohammadinejad, M. (1394). The Relationship between Organizational Spirituality and Organizational Commitment of Sports Managers in Qazvin Province. Research on Sport Management and Motor Behavior, 11 (21), 166-157.
Reviews and the necessity of a paradigm shift, Iranian Journal of Epidemiology, 13 (5), p. 155.
Rezaei, M. (1393). Relationship between school organizational culture and organizational commitment of middle school teachers. Quarterly Journal of New Approach in Educational Management, 5 (2), 214-195.
Riasudeen, S., & Prabavathy, R. (2011). Relationship of workplace spirituality and work attitude in manufacturing organization. Global Management Review, 5(4), 29-37.                                   
Shirbagi, N. (2007). Exploring Organizational Commitment and Leadership Frames within Indian and Iranian Higher Education Institutions, Bulletin of Education & Research, 29(1), 17-32.
Swadookhi, M. (1393). The Relationship between Spirituality in Work and Work Ethics with Work Alienatio. Master's degree in Isfahan Islamic Azad University.
Warner, J.C., Hegtvedt, K.A., Roman, P. (2005). Procedural justice, distributive justice: How experiences with downsizing condition their impact on organizational commitment. Social Psychology Quarterly, 68(1), 89-102.
Hoy,W. H. and Miskel, C, G. (2008). Educational Administration: Theory, Research, and Practice, Translated by Mir Mohammad Seyyed Abbas Zadeh. Urmia: University.
Yazdi Feizabadi, V., Saifaddini, R., Ghandi, M., Mehrolhasani, M. (2018). The World Health Organization's Definition of Health: A Short Review of Critiques and Necessity of A Shifting Paradigm, Iranian Journal of Epidemiology, 13 (5), p. 155-165.
School Administration
Volume 6, Issue 2
September 2018
Pages 123-142

Files

History

  • Receive Date: 06 July 2017
  • Revise Date: 07 June 2018
  • Accept Date: 23 July 2018

Share

How to cite

Statistics