Document Type : Quantitative Research Paper
Authors
1 Assistant Professor, Department of Education Urmia University, Urmia-Iran
2 Associate Professor, Department of Education University of University of Uremia, Iran
3 Ph.D. Student of Educational Management, University of Urmia University, Urmia-Iran
Abstract
Keywords
مقدمه
سازمان‌ها در شرایط رقابت فزآینده و تغییرات و تحولات سرسام‌آور محیط پویای کنونی نیازمند نیروی انسانی کارآمدی هستند که فراتر از الزامات و انتظارات نقش سازمانی خود عمل نموده و خود را در قبال سرنوشت سازمان مسؤول و پاسخگو احساس نمایند. بنابراین آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست و به‌طور کلی رفتار شهروندی‌سازمانی[1] بالایی دارند (شیخی، احمدیان و کردستانی، 1394). رفتار شهروندی‌سازمانی شاخص ترین نگرشی است که بر رفتار کارکنان تأثیر می‌گذارد (سویفان،[2] 2016). اگرچه رفتار شهروندی‌سازمانی، رفتارهای اختیاری هستند اما این رفتارها سازمان را در محیط‌های ناپایدار قادر به انطباق و نوآوری می‌کنند و باعث بقای طولانی مدت سازمان می‌شوند.
به‌دلیل‌آنکهمدارس در مسیر سازمانی شدنی (پاسخگویی و اصلاحات اجتماعی به‌عنوان تلاشی جمعی)، با چالش‌های جدیدی روبرو هستند اساساً موفقیت مدارس به تمایل معلمان به فرا وظیفه عمل‌کردن در رسیدن به اهداف و آرمان های مدرسه شان بستگی دارد؛ علاوه‌بر این، در طول تغییرات سازمانی هنگامی‌که تعاریف کار مبهم هستند مدارس باید بیشتر وابسته به معلمانی باشند که به مشارکت برای تغییر موفق، بدون در نظرگرفتن الزامات شغلی رسمی تمایل دارند (عباسیان و رجبی فیروزآبادی، 1395). کاتز[3] معتقد است سازمان ها نمی‌توانند تنها بر مبنای رفتارهای تعیین‌شده در حیطه هر نقش موفق باشند؛ به عقیده وی اثربخشی هر سازمان تا حدود زیادی به تلاش‌های داوطلبانه کارکنان با هدف کمک به همکاران، ارائه پیشنهاد ها و حمایت از سازمان وابسته است (مرزوقی، حیدری و زارعی، 1394). سازمان ها برای دوام و پیشرفت نیاز دارند که اعضایشان به‌عنوان افراد خوب طوری در آن سازمان رفتار کنند که در تمام رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان متعهد باشند، به همین دلیل درک ماهیت و منابع رفتار شهروندی‌سازمانی برای رؤسای سازمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است (فیضی و عمادی، 1389). در شرایط متحول امروزبروزرفتارهای شهروندیاز طرف کارکنان یک الزام مهم و اساسی در نیل به موفقیت سازمانی است.
از نظر هال و همکاران[4] (2009) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی نشان دهنده تاکتیک‌های افراد با پاسخگویی بالا می باشد. حتی برخی از پژوهشگران رفتار شهروندی‌سازمانی را از جمله پیامد های مثبت پاسخگویی فردی[5] دانسته‌اند (قاسم‌زاده علیشاهی، حسنی و زوار، 1392؛ حسنی و تیما، 1392). پاسخگویی شاخص مهمی است که می‌توان میزان الزام و پایبندی کارکنان سازمان در برآوردن تحقق اهداف سازمان و نیازها و انتظارات ارباب‌رجوع ارزیابی کرد. پاسخگویی درجه‌ای است که فرد مسؤول یک نتیجه خاص است (فاندت و فریس ،[6] 1990). پاسخگویی ازجمله چالش‌های نوین برای مؤسسات آموزشی است. آنها با توجه به ماهیت تخصصی خود و سطح علمی و فرهنگی اعضای خود باید از سطح پاسخگویی بالاتری نسبت به دیگر ارگان‌هاونهاد هایاجتماعی برخوردار باشند. عدم توجه به پاسخگویی فردی و حتی بی‌تفاوتی نسبت به آن می‌تواند مشروعیت نظام های آموزشی را زیر سؤال ببرد. هر چند که مدارس جزء نظام های اداری هستند اما دارای ویژگی‌هایی هستند که آن ها را از دیگر نظام ها متمایز می‌کند؛ از جمله اینکه جامعه رسالت و مسئولیت خطیری را برای این نهاد قائل است که برای دیگر نهاد های اجتماعی قائل نیست. رفتار شهروندی سازمانی معلمان و پاسخگویی آنان از جو حاکم بر مدرسه متأثر می‌شود. جو مدرسه مهم‌ترین عامل تمایز آن با دیگر مدارس است این ویژگی سازمانی به مثابه یک شخصیت منحصربه‌فرد به نگرش‌های معلمان جهت می‌دهد. جو سازمانی[7] در محیط مدرسه به کیفیت نسبتاً پایدار محیط داخلی مدرسه که به وسیله معلمان و دانش‌آموزان ادراک می شود و رفتار آنان را متأثر می سازد اطلاق می گردد (ویلرز ،[8] 2006).
جو سازمانی نشان‌دهنده ارزش‌های سازمانی احساس شده توسط کارکنان بوده، همچنین حامل پیام هایی از محیط سازمان است که کارکنان یک سازمان براساس این اطلاعات انتظارات خود از رفتارهای کار را توسعه می‌دهند (شوجن لاین[9] و چنگ لاین[10]، 2011). جو سازمانی به اعضای سازمان کمک می‌کند تا درک درستی از هدف و معنای سازمان خود یا کارشان بدست آورند (بنکس ،[11] 2013). ایجاد یک جو سازمانی مثبت و باز در مدارس می‌تواند مزایایی مانند افزایش پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان، اثربخشی مدرسه، افزایش سطح اعتماد معلمان، رضایت شغلی کارکنان و مشارکت در تصمیم‌گیری را در پی داشته باشد(دیپالا ،[12] 2001).
یونزوا[13] (2008) و گیت[14] (2003) معتقدند که تشخیص جو مدرسه و بهبود آن گام اساسی در راه افزایش کیفیت مدرسه محسوب می‌شود. تلاش برای شناسایی جو سازمانی و بهبود آن می‌تواند راهکار مفیدی برای مدیران ودست اندرکاران تعلیم و تربیت جهت انسانی کردن فضای عمومی مدرسه و دست یابی به مرحله کیفیت جامع باشد (درانی، کرم دوست، و فرزان، 1390). عدم توجه مدیریت سازمانبهمؤلفه های جو سازمانی و پاسخگویی می تواند رفتار معلمان را متأثر ساخته و موجبات معضلات بزرگی را برای سازمان های آموزشی فراهم کند. سازمان آموزش و پرورش به عنوان یکی از سازمان های مهم که وسیله و ابزار اجرای اهداف گوناگون علمی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است، برای تحقق هدف های خود به در اختیار داشتن نیروی انسانی کارآمد، متعهد و علاقه مند نیازمند است (ملازهی، 1395). که در قبال اعمال و وظایف محوله خود مسؤول و پاسخگو باشد.
علی رغم اهمیت فزآینده پاسخگویی در مؤسسات و سازمان های دولتی و خصوصی بالاخص در سازمان های آموزشی در نیل به موفقیت سازمانی نقش این متغیر در تأکید بر رفتارهای شهروندی سازمانی در مؤسسات آموزشی بسیار پررنگ است. با این‌حال درک و شناخت علمی کمتری از تأثیرگذاری عوامل درون و برون سازمانی مؤثر بر این مقوله صورت گرفته است. بنابراین با عنایت به خلأ پژوهش های داخلی و خارجی که در رابطه با بررسی نقش میانجی پاسخگویی فردی با جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان وجود دارد؛ همچنین با توجه به رابطه ضعیف جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با پاسخگویی که توسط محققان گزارش‌شده است (قرایی، بهرامی، حمدی، عسکری و تاپاک ، 1390؛ هال و فریس،[15] 2011 ؛ و هال، زینکو[16] و پریمان[17] و فریس، 2009[d1] ). رسالت پژوهش حاضر بررسی و تبیین نقش میانجی پاسخگویی فردی در تأثیر جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان مقطع ابتدایی مدارس دولتی دخترانه ناحیه یک شهر ارومیه می باشد.
مبانی نظری
یکی از پیامد های آزمایشات هاثورن[18] که جنبه‌های نرم سازمان یعنی روابط انسانی را مورد مطالعه قرار داد تولد مفهوم جو سازمانی بود (شیرازی، 1392). از آن زمان به تدریج مطالعات گسترده ای در مورد شناسایی مفهوم و ماهیت جو سازمانی توسط دانشمندان دیگر انجام شد تا اینکه مفهوم جو سازمانی جنبه علمی و آکادمیک به خود گرفت. مطالعه پیشرو «آندرو و هالپین» و «دان ب کرافت»[19] از مدارس ابتدایی، شاید شناخته شده ترین مفهوم پردازی و اندازه‌گیری از جو سازمانی است (هوی و میسکل، 1392). براون و موبرگ[20] معتقدند جو سازمانی مجموعه ای از فرهنگ، آداب و رسوم و روش های عملی ویژه‌ای است که از طریق اعضای سازمان مشاهده شده است که: 1- سازمان را شرح می‌دهد، 2- سازمان را از سایر سازمان ها و مؤسسات مجزا می کند، 3- در طول زمان نسبتاً بادوام است، 4- افراد از آن تأثیر می پذیرند و هدایت می شوند (فیضی و عمادی، 1389؛ سالاروند، در گاهی، اله دادی و شهام، 1395).
جو سازمانی یکی از مؤثرترین متغیرهایی است که می تواند ادراک کارکنان از محیط سازمان را شکل داده و عملکرد و کارایی نیروی انسانی را تحت تأثیر قرار دهد. تقسیم بندی ابعاد جو سازمانی از سوی دانشمندان و صاحب نظران علوم رفتاری و سازمانی بسته به نوع تعریف، دیدگاه و اهداف متفاوت است. از نظر هالپین وکرافت جو سازمانی دارای دو بعد اصلی تعاملات کارمند با کارمند و تعاملات کارمند با مدیر است که این دو بعد هریک به چهار مقیاس تقسیم می شود. در جدول شماره (1)، ابعاد جو سازمانی به تفکیک از نظر هالپین و کرافت آورده شده است (بهزادی، موسوی و سنجی، 1391).
جدول (1): ابعاد جو سازمانی از نظر هالپین و کرافت[21]
|
ابعاد |
خرده مقیاس |
|
تعاملات کارمند با کارمند |
روحیه گروهی: به روحیه‌ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضای نیازهای اجتماعی رشد می‌کند. |
|
مزاحمت: به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن ها به وجود می‌آورد. |
|
|
صمیمیت: به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. |
|
|
بی‌علاقگی: به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستورالعمل کار می کنند و از این‌رو انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی. |
|
|
تعاملات کارمند با مدیر |
فاصله گیری: به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می کند. مدیر طبق مقررات عمل می‌کند. هنجارگراست و بر بعد ساختاری تأکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد. |
|
ملاحظه‌گری یا مراعات: به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد. |
|
|
نفوذ و پویایی: به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن ها اشاره می‌کند. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت در آوردن سازمان برمی آید. |
|
|
تاکید بر تولید: زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند؛ و به نظارت مستقیم کار زیر دستان می پردازد. |
پاسخگویی[22] یک مفهوم سیاسی است؛ معنی سیاسی پاسخگویی را می‌توان به دوران اولیه و بخشی از دموکراتیک آتن تعمیم داد؛ صاحب‌نظرانی همچون سینکلر[23] (1984) طرح نخستین آن را به نوشته‌های ارسطو[24] نسبت می دهند (پشنگ ،[25] 2003). پاسخگویی اصطلاحی است که معانی مختلفی برای افراد و سازمان های مختلف دارد (سوفولوی ،[26] اولاپی اودو ای،[27] اریواجو اوگاندل[28] و جیموکایاد ،[29] 2015). در متون در دسترس تعاریف مختلفی از پاسخگویی شده است.
پاسخگویی، عمل مسئول دانستن فرد یا افرادی مشخص در برابر وظایف محول یا به عبارتی دیگر دلیل آوردن یا دلیل خواستن برای کارهای انجام شده و وظایف انجام نشده است که اصول حاکم بر آن عبارت است: از وجود تعریف شفاف از وظایف محول، مشخص بودن مسئولیت کار، واگذاری ناگزیر بودن مسئولیت پاسخگویی در برابر کارهای محول و مستند و مستدل بودن پاسخ ها می باشد (حیدری زاده، حسنی و قاسم زاده علیشاهی، 1392). تعاریف پاسخگویی حول دو موضوع خاص است: یک موضوع مربوط به زمینه پاسخگویی است، این که افراد و مسائلی که در یک وضعیت درگیر هستند؛ موضوع دوم مستلزم انگاره ارزیابی و بازخورد یک فعالیت در برخی اشکال است (فرینک وکلیموسکی،[30]2004).
با استفاده از مکانیسم پاسخگویی می‌توان اطمینان حاصل کرد که مقامات مسؤول در سازمان در قبال وظایف محوله خود احساس تعهد می نمایند و امکان جبران خسارت وجود دارد. فقدان پاسخگویی و عدم توجه به آن یعنی سوء استفاده از قدرت، مقام و منصب در سازمان است که می تواند مشروعیت یک سیستم را زیر سؤال ببرد. بدون وجود یک سیستم پاسخگویی معتبر در سازمان تاروپودهای تشکیل دهنده سازمان متزلزل شده و در نهایت شکست خواهد خورد. هیچ عنصری بنیادی تر و اساسی تر از پاسخگویی در سازمان نیست (هال و همکاران، 2009). پاسخگویی فردی و سازمانی جنبه های اساسی زندگی سازمانی را تشکیل می دهند (رویل[31] و هال، 2012). برای اینکه پاسخگویی ابزار مناسبی برای شناخت و ارزیابی عملکرد و دستاوردهای سازمان قرار گیرد؛ شناخت جنبه‌های فردی پاسخگویی لازم و اساسی است. پاسخگویی ابتدا فردی است سپس جنبه گروهی و عمومی پیدا می‌کند. پاسخگویی فردی باوری است که هرکسی در برابر عملکرد و یادگیری خود پاسخگو خواهد بود (لایا ،[32] گرانپی[33] و دیمی،[34] 2013).
پژوهشگران در یک دیدگاه منحصر به فرد ابعاد پاسخگویی را به چهار دسته ذیل تقسیم کرده اند:
1- شفافیت :[35] اشاره دارد به باز بودن سازمان در مورد فعالیت های خود و ارائه اطلاعات در مورد اینکه چه چیزی، کجا و چگونه انجام می‌شود؛ 2- مشارکت :[36] این بعد با برقراری تعامل میان کارگزاران و شهروندان در اتخاذ تصمیم‌گیری مشارکتی منجر به تغییر می شود؛ 3- ارزشیابی :[37] این بعد تضمین می‌کند که یک سازمان پاسخگوی عملکرد خود است، همچنین این بعد به مقایسه اهداف و فعالیت‌های سازمان با استانداردهای تعیین شده می‌پردازد؛ 4- مکانیزم شکایت و پاسخ :[38] این بعد انتقادی، ذی‌نفعان را قادر می سازد که به دنبال دریافت پاسخ برای نارضایتی و آسیب‌های وارده باشند (بلاگسکو،[39] دی لاس کاسا[40] و لیود،[41] 2005).
با توجه به اهمیت شهروند خوب برای سازمان ها، درک ماهیت و منابع «رفتار شهروندی سازمانی» مدت زیادی است که از اولویت های محققان سازمانی است (مارکوزی و زین ،[42] 2004؛ حاج رسولی ها، آقا علی خانی، فرجی، کمالی، عزیری ها و موسوی، 2014 ). رفتار شهروندی سازمانی به دلیل اینکه به افزایش کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق‌پذیری کمک می‌کند موضوع بسیار مهم و درخور توجه است (ترک‌زاده، محمدی و علاقه بند، 1395). اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط باتمان و ارگان[43] در سال 1983 مورد استفاده قرار گرفت. از نظر باتمان و ارگان (1983) رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهایی هستند که توسط سازمان رسمی تجویزه نشده اند، اما به صورت داوطلبانه توسط کارکنان انجام می‌شود و برای کل سازمان مهم هستند (دیکسون ،[44] 2013). تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید یک نوع رفتار داوطلبانه و اختیاری باشد نه یک وظیفه از پیش تعیین‌شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد و رفتاری است که به طور مستقیم پاداش داده نمی شود و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی‌گیرد؛ بلکه یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که سازمان به طور رسمی برای کارکنان تجویز کرده است که برای موفقیت سازمان و عملکرد سازمان مهم است (بهلولی زیناب، علوی متین و درخشان مهربانی، 1389). رفتار شهروندی‌سازمانی تمایل کارکنان به کار کردن فراتر از محدودۀ وظایف شغلی خود است که به طور مستقیم باعث افزایش عملکرد سازمان می شود. ارگان جهت ارائه تصویر بهتر و شفاف سازی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، مؤلفه های آن را در پنج بعد مطرح کرده است:
1- نوع‌دوستی :[45] به رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کنند (اسلامی و سیار، 1386).
2- وظیفه شناسی :[46] به کار و تلاش فراتر از الزامات رسمی سازمان، وظیفه شناسی گویند و شامل رفتارهایی است که به فرد اجازه می‌دهد در حدی بالاتر از انتظار وظایفش را انجام دهد و باعث افزایش اعتماد در بین کارکنان می‌شود (بهلولی زیناب و همکاران، 1389).
3- جوانمردی و شکیبایی :[47] در این بعد کارکنان همراه با رفتار جوانمردانه خود نالیدن ها، شکایت کردن ها، غرولند ها، عیب جویی‌ها و خرده‌گیری ها را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر اوقات خود را برای کوشش ها و فعالیت های سازمانی تنظیم می کنند (هویدا و نادری، 1388).
4- فضیلت شهروندی :[48] رفتارهایی است حاکی از مشارکت فعال و مسئولانه افراد در انجام وظیفه و به طور کلی حساسیت زیاد نسبت به حیات سازمان و کارهایی که موجب افزایش وجهه سازمان می شود (ترک زاده و همکاران، 1395).
5- ادب و نزاکت :[49] عبارت است از رفتارهای مؤدبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مسأله در محیط کار می‌شود؛ این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است (هویدا و نادری، 1388). در زمینه رابطه بین متغیرهای جو سازمانی، پاسخگویی فردی و رفتار شهروندی سازمانی پژوهش های متعددی توسط محققان صورت گرفته است که از جمله می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:
مرادی فرد، علیجان پور، مصطفی‌زاده بورا و حاجیان (1395) در پژوهش خود نشان دادند که بین جو سازمانی با پاسخگویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. عظیم زاده، مرادی و اصغری (1394) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی ارتباط جو سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و نقش تعدیل‌کننده متغیرهای جمعیت شناختی» به این یافته دست پیدا کردند که بین جو سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؛ همچنین جو سازمانی به میزان 21 درصد و از بین ابعاد آن دو بعد «وضوح و توافق هدف» و «رضایت از پاداش» با هم حدود 31 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می کنند.
نتایج تحقیق جهانی، حسنی و قاسم زاده علیشاهی (1394) بیانگر این بود که بین پاسخگویی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. قاسم زاده علیشاهی، سید عباس زاده و حسنی (1392) در پژوهشی با هدف «بررسی اثر میانجی رفتار پاسخگویی فردی در روابط علّی ویژگی‌های شخصیتی با استرس و رضایت شغلی در سه دانشگاه دولتی» گزارش کردند که بین با وجدان بودن و استرس شغلی با میانجی‌گری پاسخگویی فردی رابطه معناداری وجود دارد. رنداو و کاور[50] (2015) در تحقیقی با عنوان «ارزیابی تجربی تأثیر جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی» نشان دادند که 6/67 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی توسط ابعاد جو سازمانی تبیین می‌شود. الستاد ،[51] کریستوفرسن[52] و تورمو[53] (2012) در پژوهشی که «قدرت پاسخگویی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان» را مورد بررسی قرار دادند به این یافته رسیدند که رفتار شهروندی معلمان بسته به نوع الزامات پاسخگویی نظام متفاوت میباشد. لاراتا[54] (2011) در یک کار تحقیقاتی که رابطه پاسخگویی و جو اخلاقی را در میان دو گروه از مدیران اجرایی در بخش های غیر انتفاعی در انگلیس و ژاپن انجام داد به این نتیجه رسید که رابطه نزدیکی بین خواسته های پاسخگویی قانونی و جو اخلاقی وجود دارد. رویل، هاچوارتر،[55] پریو[56] (2005) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین پاسخگویی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. درمجموع با توجه به ادبیات پژوهش مدل مفهومی پژوهش به شرح ذیل ترسیم گردید:
شکل (1): مدلمفهومیونظریروابطبینمتغیرهایپژوهش
روش‌شناسی پژوهش
روش پژوهش حاضر توصیفی - همبستگی از نوع مدلیابی معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی معلمان مقطع ابتدایی مدارس دولتی دخترانه ناحیه یک شهر ارومیه تشکیل می‌دهند که در مجموع بر حسب آمار اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر ارومیه 340 نفر بود. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 180 نفر براساس فرمول کوکران به‌عنوان نمونه آماری پژوهش برای جمع آوری داده‌ها انتخاب شدند. داده‌های مورد نیاز در این پژوهش از طریق پرسشنامه های استاندارد به شرح ذیل جمع آوری شد:
الف) پرسشنامه جو سازمانی: برای سنجش جو سازمانی مدرسه از پرسشنامه هالپین و کرافت (2000) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 32 سؤال است که هشت بعد (روحیه گروهی، مزاحمت، صمیمیت، بی‌علاقگی، فاصله‌گیری، ملاحظه‌گری یا مراعات، نفوذ و پویایی و تأکید بر تولید) جو سازمانی را می‌سنجد. چهار بعد نخست پرسشنامه تعاملات کارمند با کارمند و چهار بعد دوم تعاملات کارمند با مدیر را می‌سنجد. در پژوهش حاضر پایایی پرسشنامه مذکور بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 84/0= αمحاسبه شد. به منظور تعیین اعتبار سازه مقیاس جو سازمانی از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. شاخص‌های برازش به دست آمده (GFI=0.93)، (AGFI=0.89)، (CFI=0.94)، (RMSEA= 0/068)، نشانگر برازش مناسب داده ها با مدل اندازه گیری است.
ب) پرسشنامه پاسخگویی فردی: در راستای سنجش این متغیر از پرسشنامه پاسخگویی فردی هاچوارتر و همکاران (2005) استفاده شد. پرسشنامه مذکور دارای 8 گویه بود که پژوهشگران با کمی تغییرات آن را برای معلمان بازنویسی کردند. در این پژوهش پایایی این ابزار بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 77/0= αمحاسبه شد. به منظور تعیین اعتبار سازه مقیاس پاسخگویی فردی از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. شاخص‌های برازش به دست آمده (GFI=0.91)، (AGFI=0.86)، (CFI=0.93)، (RMSEA= 0/07)، نشانگر برازش مناسب داده ها با مدل اندازه گیری است.
پ) پرسشنامه سنجش رفتار شهروندی سازمانی: برای اندازه‌گیری رفتار شهروندی سازمانی معلمان از پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران[57] (1990) استفاده شد. پژوهشگران با کمی تغییرات آن را برای معلمان بازنویسی کردند. این پرسشنامه دارای 20 سؤال می باشد که پنج بعد (نوع دوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت شهروندی، احترام و تکریم) رفتار شهروندی سازمانی را مورد سنجش قرار می‌دهد. در پژوهش حاضر پایایی این ابزار بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 89/0= αبه دست آمد. به منظور تعیین اعتبار سازه مقیاس رفتار شهروندی‌سازمانی معلمان از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. شاخص‌های برازش به دست آمده (GFI=0.95)، (AGFI=0.89)، (CFI=0.92)، (RMSEA= 0/062)، نشانگر برازش مناسب داده ها با مدل اندازه گیری است.
یافته های پژوهش
برای بررسی و توصیف داده های به دست آمده از نمونه مورد مطالعه از شاخص‌های مرکزی و پراکندگی استفاده شد تا از چگونگی پراکندگی نمرات به دست آمده از متغیرهای مورد مطالعه اطلاعات لازم کسب شود. شاخص های میانگین و انحراف استاندارد متغیرها نشان دهنده پراکندگی مناسب داده های پژوهش می باشد. همچنین نتایج دو آماره چولگی و کشیدگی بیانگر این است که پراکندگی داده ها در هر متغیر به صورت نرمال است. در جدول شماره (2)، شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش ارائه شده‌اند.
|
متغیرها |
فراوانی |
میانگین |
انحراف استاندارد |
چولگی |
کشیدگی |
|
جو سازمانی |
180 |
68/4 |
77/0 |
75/. |
36/0 |
|
پاسخگویی فردی |
180 |
36/4 |
43/0 |
27/0- |
52/0 |
|
رفتار شهروندی‌سازمانی معلمان |
180 |
05/4 |
39/0 |
24/0- |
33/0 |
جدول (2): شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش
جدول (3): ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش
|
متغیرها |
جو سازمانی |
پاسخگویی فردی |
رفتار شهروندی‌سازمانی معلمان |
|
جو سازمانی |
1 |
|
|
|
پاسخگویی فردی |
**63/0 |
1 |
|
|
رفتار شهروندی سازمانیمعلمان |
**75/0 |
**46/0 |
1 |
براساس جدول شماره (3)، بین جو سازمانی و پاسخگویی فردی (63/0)، جو سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معلمان (75/0) و پاسخگویی فردی با رفتار شهروندی سازمانی معلمان (46/0) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در پژوهش حاضر به منظور ارزیابی تأثیر متغیر جو سازمانی بر متغیرهای پاسخگویی فردی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان از مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده است. در شکل شماره (2)، الگوی آزمون شده پژوهش در حالت استاندارد آورده شده است.
شکل (2): الگویآزمون‌شدهپژوهشدرحالتاستاندارد
با توجه به الگوی آزمون شده پژوهش جو سازمانی دارای اثر مستقیم مثبت و معنی داری بر پاسخگویی فردی معلمان (ß =0/52 , t= 3/82) است. جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان (ß =0/69 , t= 4/78) دارای اثر مستقیم مثبت و معنی داری است. اثر مستقیم پاسخگویی فردی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان (ß =0/36 , t= 2/09) مثبت و معنی داراست. همچنین نتایج بیانگر اثر غیرمستقیم مثبت و معنی دار جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان با میانجی‌گری پاسخگویی فردی (18/0) می باشد. نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش در جدول شماره (4)، گزارش شده است.
|
فرضیه ها |
ضریب مسیر |
آماره T |
سطح معنی داری |
نتیجه |
|
جو سازمانی ← پاسخگویی فردی |
52/0 |
82/3 |
01/0 |
تأیید |
|
جو سازمانی ← رفتار شهروندی سازمانی معلمان |
69/0 |
78/4 |
01/0 |
تأیید |
|
پاسخگویی فردی← رفتار شهروندی سازمانی معلمان |
36/0 |
09/2 |
05/0 |
تأیید |
|
جو سازمانی (با میانجی‌گری پاسخگویی فردی) ← رفتار شهروندی سازمانی معلمان |
18/0 |
- |
- |
تأیید |
جدول (4): ضرایبتأثیرمتغیرهایمکنونبانقشمیانجی پاسخگویی فردی
در مدلیابی معادلات ساختاری به منظور بررسی برازندگی مدل از شاخص های نیکویی برازش استفاده می‌شود. شاخص ها عبارتند از: مجذور خی بر درجه آزادی (X2/df) مقادیر کمتر از 3؛ شاخص نیکویی برازش[58] (GFI) مقادیر بیشتر از 90/0، شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته[59] (AGFI) مقادیر بیشتر از 80/0؛ شاخص برازش تطبیقی[60] (CFI)، مقادیر بیشتر از 90/0؛ شاخص برازندگی فزآینده[61] (IFI) مقادیر بیشتر از 90/0؛ مجذور میانگین مربعات خطای تقریب[62] (RMSEA) مقادیر کمتر از 08/0 قابل پذیرش بوده و نشان دهنده برازش مناسب مدل می باشند. در جدول شماره (5)، شاخص‌های برازش مدل پژوهش آورده شده است.
|
شاخص‌ها |
X2/df |
GFI |
AGFI |
CFI |
IFI |
RMSEA |
|
مقدار به‌دست‌آمده |
70/1 |
93/0 |
88/0 |
96/0 |
91/0 |
063/0 |
|
مقدار مجاز |
3-1 |
90/0> |
80/0> |
90/0> |
90/0> |
08/0< |
جدول (5): شاخص‌های نیکویی برازش الگوی آزمون شده پژوهش
بحث و نتیجه‌گیری
در پژوهش حاضرنقش میانجی پاسخگویی فردی در تأثیر جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان مورد بررسی قرارگرفت. دررابطه با فرضیه اول پژوهش مبنی بر اینکه جو سازمانی بر پاسخگویی فردی معلمان اثر مستقیم دارد، نتایج حاکی از تأیید این فرضیه بود. به این معنا که به هر میزان جو سازمانی حاکم بر مدارس مطلوب تر باشد، پاسخگویی فردی معلمان افزایش می‌یابد. این یافته با نتایج به دست آمده از پژوهش‌های مرادی فرد و همکاران (1395)، لاراتا (2011) همسو و همخوان می باشد. همچنین این یافته با پژوهش قرایی و همکاران (1390) ناهمخوان است. این ناهمخوانی می‌تواند به دلیل متفاوت بودن جامعه آماری و به کارگیری ابزارهای پژوهشی مختلف باشد. یکی از چالش‌های همه مدیران مدارس این است که جوی ایجاد کنند که در آن معلمان و کارکنان بتوانند با مدرسه و وظایف آن آشنا شوند (دیپالا، 2001). در قبال وظایف محوله خود مسؤول و پاسخگو باشند و عواقب ناشی از تصمیمات و پیامدهای آن را بپذیرند. با توجه به نقش کلیدی و اساسی که سازمان های آموزشی در تربیت شهروندان آینده جامعه بر عهده دارند، مسئول و پاسخگو نگهداشتن عاملان تربیت (معلمان) علاوه بر نقش تربیتی در آموزش دانش آموزان موجبات اتحاد و انسجام جامعه را فراهم می‌کند. این مهم جز در یک جو انسان دوستانه که همکاری، تشریک مساعی و مسئولیت پذیری را تشویق می‌کند حاصل نخواهد شد.
در ارتباط با فرضیه دوم پژوهش مبنی بر اینکه جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان اثر مستقیم دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان دهنده تأیید این فرضیه بود. در تبیین این یافته می‌توان گفت وقتی که معلمان درک مثبتی از جو مدرسه داشته باشند میزان فعالیت و تلاش خود را در مدرسه افزایش دهند و به گونه‌ای رفتار می‌کنند که موجب تشویق همکاران به کار و تلاش بیشتر شوند؛ کمتر در صدد ترک سازمان برمی‌آیند و بر میزان داده های خود نسبت به ستاده های سازمان می‌افزایند. خط مشی ها، برنامه ها و وضعیت مالی هیچ کدام به تنهایی سازمان را به محیطی مناسب برای کار کردن تبدیل نمی‌کند بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار مطلوب می‌سازد احساس کارکنان نسبت به محیط کار (یعنی همان جو سازمانی) است. هنگامی که ابعاد رفتار شهروند سازمانی در میان معلمان افزایش می‌یابد محیطی ایجاد می‌شود که معلمان از بودن با یکدیگر و کارکردن در مدرسه لذت می‌برند و این روحیه باهم بودن میان گروه های درون مدرسه (معلمان، مدیران و دانش‌آموزان) بر کیفیت تعلیم و تربیت می‌افزاید. این یافته با پژوهش های فیضی و عمادی (1389)، عظیم زاده و همکاران (1394)، سالاروند و همکاران (1395)، دیپالا (2001)، شوجن لاین و چنگ لاین (2011)، رنداو و کاور (2015)، سویفان (2016) سازگار و همسو می باشد.
در فرضیه سوم پژوهش اثر مستقیم پاسخگویی فردی بر رفتار شهروندی معلمان تأیید شد. در تبیین این یافته می‌توان گفت معلمانی که خود را مسؤول نتایج اعمال و رفتارهای خود در مدرسه می‌دانند احساس کنترل بیشتری بر شغل و وظایف حرفه‌ای خود می‌کنند و این احساس با متأثر ساختن سطح انگیزش و به تبع آن ایجاد یک روحیه قوی تر معلمان را بر می‌انگیزد که فراتر از وظایف و مسئولیت های سازمانی خود عمل کنند. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای اختیاری و داوطلبانه که فراتر از الزامات شغلی است در نظام های آموزشی از ضرورت و اهمیت بسیاری برخوردار است. زیرا تمام احتیاجات و نیازمندی های شغلی معلمان در شرح شغل رسمی وجود ندارد و چه بسا موقعیت هایی در نظام های آموزشی و فرایند یاددهی - یادگیری به وجود می‌آید که مستلزم رفتارهای فرانقش است و جز با فراتر رفتن از الزامات شغلی نمی توان به آنها پاسخ داد. در این راستا می‌توان به یافته‌های پژوهش جهانی و همکاران (1394)، رویل و همکاران (2005)، هال و همکاران (2009)، هال و فریس (2011)، الستاد و همکاران (2012) اشاره کرد که با این یافته همخوانی دارد.
در فرضیه چهارم پژوهش که تأثیر غیرمستقیم جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان با میانجی‌گری پاسخگویی فردی مورد آزمون قرار گرفت تحلیل ها بیانگر تأیید فرضیه پژوهشی است. در تبیین این یافته می‌توان گفت که هرگونه تلاش مدیران در جهت بهبود مؤلفه‌های سازنده یک جو سازمانی حامی و پشتیبان در مدارس ضمن مسؤول شناختن اعضاء در قبال اعمال و رفتارهای خود، احساس پاسخگویی فردی در معلمان را تقویت کرده و باعث بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب آنان می‌شود و این رفتارها به نوبه خود زمینه های اثربخشی مدارس را فراهم می‌کنند. جو سازمانی باز در مدرسه با متأثر ساختن نگرش شغلی معلمان در جهت مثبت باعث بالا رفتن سطح روحیه معلمان شده، صمیمت را در میان معلمان زیاد کرده و موجب همکاری و تشریک مساعی معلمان با یکدیگر در انجام امور مدرسه و حتی مسائل شخصی و حرفه ای می‌شود. این یافته با نتایج پژوهش های قاسم زاده علیشاهی و همکاران (1392)، حسنی و تیما (1392)، الستاد و همکاران (2012)، بنکس (2013)، دیکسون (2013)، شاهین و همکاران (2014)، همسو بوده و در راستای تأیید یافته های پژوهشی آنان می باشد.
در پایان لازم است به محدودیت های پژوهش از جمله محدود بودن نمونه پژوهش به معلمان زن ناحیه یک مدارس دخترانه دوره ابتدایی شهرستان ارومیه و همچنین به مشکلات پخش و گردآوری داده ها به وسیله پرسشنامه اشاره کرد. در راستای نتایج به دست آمده از یافته های پژوهش و براساس اهمیت آن ها به مدیران مدارس دخترانه دوره ابتدایی پیشنهاد می‌شود مدیران سازمان های آموزشی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان و پاسخگویی فردی به عنوان ارزش های بنیادی در امر تعلیم و تربیت تأکید کنند؛ در این راستا ایجاد تغییرات مناسب در ساختار سازمانی مدرسه، عدم کنترل و نظارت مستقیم معلمان، تفویض اختیار به معلمان در زمینه مسئولیت های تخصصی و فراهم کردن امکانات و تجهیزات آموزشی برای پیشرفت کار آنان، مشارکت دادن معلمان در تصمیم‌گیری های مدرسه، برگزاری منظم جلسات گروهی حول مسائل و مشکلات معلمان و دانش‌آموزان و تشویق معلمان به کار تیمی می‌تواند در ادراک معلمان از یک جو مثبت در مدرسه مؤثر و کارساز باشد.
[1]. Organizational Ccitizenship Behavior
[2]. Suifan
[3]. Katez
[4]. Hall & et al
[5]. Individual Accountability
[6]. Fandt & Ferris
[7]. Organizational Climate
[8]. Villiers
[9]. Shu-Jen Lin
[10] .Cheng Lin
[11]. Banks
[12]. DiPaola
[13]. Yoenzowa
[14]. ghaith
[15]. Ferris
[16]. Zinko
[17]. Perryman
[18]. Hawthorne
[19]. Andrew Halpin & Don B. Craft
[20]. Brown & Moberge
[22] . Accountability
[23]. Sinclair
[24]. Aristotle
[26]. Sofoluwe
[27]. Olape Oduwaiye
[28]. Arewaju Ogundele
[29]. Jimoh Kayode
[30]. Frink & Klimoski
[31]. Royle
[32]. Laal
[33]. Geranpaye
[34]. Daemi
[35]. Transparency
[36]. Participation
[37]. Evaluation
[38]. Complaint & Response Mechanisms
[39]. Blagescu
[40]. De las Casas
[41]. Lioyd
[42]. Markoczy & xin
[43]. Bateman & Organ
[44]. Dixon
[45]. Altruism
[46]. Conscientious
[47]. Sportsmanship
[48]. Civic virtue
[49]. Courtesy
[50]. Randhawa & Kaur
[51]. Elstad
[52]. Christophersen
[53]. Turmo
[54]. Laratta
[55]. Hochwarter
[56]. Perrewe
[57]. Podskoff & e al
[58]. Goodness of Fit Index
[59]. Adjusted Goodness of Fit Index
[60]. Comparative Fit Index
[61]. Incremental Fit Index
[62]. Root Mean Square Error of Approximation
[d1]جملات پارگراف از لحاط نگارشی تصحیح گردید.
)
