The Role of Talent Management in the Organizational Health

DARAFSH, HOJJATOLLAH; Farhadirad, Hamid; Abhark, Azita

The Role of Talent Management in the Organizational Health

Document Type : Quantitative Research Paper

Authors

¹ Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Shahid Chamran University of Ahvaz. Khuzestan, Iran

² Masters student Educational Management, Shahid Chamran University of Ahvaz-Ahvaz-Iran

Abstract

_{The aim of this study was the Role of Talent Management on High schools Organizational Health of Ahvaz Secondary Schools. The method of study was descriptive-correlation. Population was all principal, assistants and secondary school teachers from Ahvaz Educational Administrate district 2 (N=1283). Through simple random sampling selected sample that include 295 people from the mentioned schools of Ahvaz. The tools were questionnaires of Talent Management derived from Swim model (2009) and Organizational Health Inventory for Schools of Hoy and Feldman (1987). Data were analyzed using statistical tests of correlation coefficient and multiple regression analysis with stepwise method. The results showed that significant correlation was observed among Talent Management and its components with Organizational Health. Also multiple regression analysis with stepwise method showed that from the Talent Management components, only performance management of employee and reward & recognition of employee have predicted of Organizational Health, so that 0/17 of the total variance of Organizational Health was explained by these components.}

Keywords

Full Text

مقدمه

امروزه مدرسه و فعالیت های آن مدام در معرض قضاوت افکار عمومی قرار می گیرد. مدرسه تنها سازمانی است که با محیط بیرونی ارتباط مستقیم دارد و مشتریان آن همه اقشار جامعه هستند. مردم به هیچ وجه نمی دانند که فرایند تولید پنیر در کارخانه چگونه است و یا رب گوجه فرنگی را با چه ابزار و آلاتی تهیه می کنند اما همه می دانند که کدام معلم در تدریس موفق تر است، محتوی آموزشی را به نقد می کشانند و احیانا در مورد رفتار و توانایی های معلم و سبک های رهبری مدیران مدارس قضاوت می کنند. علاقه بند(1392)در همین زمینه می نویسد " مدارس و کار آنها همیشه در معرض قضاوت افکار عمومی است. به ویژه، در کشورهایی که مردم به آموزش و پرورش و پیامدهای آن اهمیت می دهند، این حساسیت بیشتر است. از این رو، مدارس و گردانندگان آنها باید نسبت به افکار عمومی و واکنش مردم اعتنا کرده به حساسیت روابط مدرسه و اجتماع واقف باشند."(ص95)

سوال کلی که امروز دغدغه افکار عمومی است آن است که آیا امیدی برای حل مشکلات آموزش و پرورش وجود دارد؟ آیا می توان در درازمدت مشکلات مدارس را چاره جویی کرد؟ آینده تعلیم و تربیت ره به کجا می سپارد؟ و چگونه باید از استعدادهای بالقوه موجود در جهت کیفیت بخشی به مدرسه کمک گرفت؟ یکی از راههای رسیدن به اهداف والای مدارس استفاده از استعداد های بالقوه می باشد که اگر خوب مدیریت شود می تواند در کاهش نسبی چالش های پیش رو تاثیرگذار باشد.

اولویت اول آموزش و پرورش امروز داشتن مدیران توانمند و مستعد جهت اداره اثربخش مدارس می باشد.برای این این منظور شناسایی استعدادها می تواند منجر به تسهیل اثربخشی گردد.

مدیریت استعداد در بخش آموزش اشاره دارد به شناسایی و به کارگیری معلمان و مدیران اثربخش برای همه مدارس و کلاس‌های درس و تجهیز آنها به مهارت‌های آموزشی و رهبری مورد نیاز به منظور بهبود چشمگیر موفقیت دانش‌آموزان (کشوری، 1390). گروه مشاوره بوستون[1] (2007) مدیریت استعداد را به عنوان یکى از پنج اولویت اصلى بخش منابع انسانى در سازمان‌ها شناسایى نموده است. یکی از متداولترین مدل‌های ارائه شده در زمینه مدیریت استعداد به‌ویژه در سازمانهای آموزشی، مدل 5 عاملی سوئیم[2] (2009) است که شامل: 1- مدیریت عملکرد[3] 2- پرورش کارکنان[4]، 3- پاداش و قدردانی[5] ، 4- ارتباطات[6] و 5- جو و فرهنگ باز[7] می‌باشد؛ این عوامل شرایط را برای اجرای اصول استراتژی مدیریت استعداد در سازمان هموار میکنند و جذب و نگهداری افراد با استعداد را در سازمان امکانپذیر مینماید. اگر چه رویکرد مدیریت استعداد در بخش آموزش مستقیماَ منبعث از رویکردهای نوظهور مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی و مدیریت استعداد در بخش خصوصی می‌باشد ولی نظام‌های آموزشی نیز برای ارتقای موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان سودای تامین مستعدترین، توانمندترین و باانگیزه‌ترین معلمان و مدیران را در سر می‌پروراند که این مهم جز با استراتژی مدیریت استعداد مهیا نمیگردد (بت و برستاک[8]، 2010). مدیریت استعداد با ایجاد محیطی مناسب یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان به وجود می‌آورد که نتیجه آن چیزی جزء بهبود عملکرد فردی و سازمانی نیست. با شناسایی قابلیت‌های کارکنان و قرار دادن آنها در جای مناسب و استفاده از این توانایی‌ها و توسعه آنها و قدردانی به موقع و مناسب از عملکردهای مطلوب، هم رضایت کارکنان برآورده شده و هم سازمان به اهداف خود می‌رسد (رضاییان و سلطانی، 1388). بنابراین در این راستا به‌نظر می‌رسد که مدیریت استعداد می‌تواند بر سلامت سازمانی[9]، کارایی و بهره‌وری سازمان موثر باشد (محمودی و فیضی، 1394 نقل از آتینوز، کاگیراگلو و کاپ[10]، 2013).

سلامت سازمانی یکی از جنبههای مهم جو سازمانی است که نخستین بار در دانشگاه راتجرز[11] توسط مایلز[12] (1969) برای نوآوری در مدارس ابداع شد (عزیزی‌مقدم، 1388). توانایی سازمان در حفظ، بقا و سازش با محیط و بهبود این توانایی را، می‌توان به سلامت سازمانی تعبیر کرد. از نظر لایدن و کلینگل[13] (2012) یک سازمان سالم جایی است که افراد می‌خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و افرادی سودمند باشند (ساعدی، خلعتبری و نجف‌آبادی، 1389). این چنین سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به اهداف و مقاصد خود دست یابد، موانعی که در دستیابی به اهدافش با آن مواجه شود را بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد (انصاری، استادی و جاوری، 1388). از این‌رو، سلامت سازمانی به وضعیتی فراتر از اثربخشی کوتاه‌ مدت سازمانی دلالت داشته و عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر (جهانیان و قدسی، 1393). مدارس سالم موجبات انگیزش، علاقهمندی، تعهد و وظیفه‌شناسی به کار را در معلمان به وجود آورده و از این طریق اثربخشی خود را بالا میبرند. سلامت سازمانی از عوامل بسیاری تاثیر می‌پذیرد که مدیریت استعداد با ایجاد محیطی مناسب برای تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان می‌تواند نقش مهمی در سلامت سازمانی داشته باشد (براتی و همکاران، 1390). از طرف دیگر، مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست به نحو احسن انجام دهند که به سازمانهای سالم و پویایی تبدیل شده باشند و مدیران و کارکنان آنها از توانایی و شرایط لازم برای انجام وظایف برخوردار باشند. کیفیت معلمان و مدیران که مهمترین عامل در سطح مدرسه برای یادگیری، موفقیت و پیشرفت دانش‌آموزان می‌باشد، می‌تواند در سلامت سازمانی مدرسه نیز نقش داشته باشد و به این منظور مدیریت استعداد با هدف آمادهسازی بهتر، توسعهی حرفه‌ای مستمر و ایجاد محیط‌های کاری حرفهایتر و غنیتر در آموزش و پرورش مورد نظر می‌باشد. در این‌راستا نتایج پژوهش محمودی و فیضی (1394) نشان داد بین مدیریت استعداد و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری برقرار است. اسپکتور[14] (2008) نیز بیان می‌نماید که یک سازمان برای حفظ سلامت و بهره‌وری باید منابع انسانی مورد نیاز خود را به صورتی منظم و دائمی تأمین کرده و به نیازهای آنها توجه کند.

بنابراین با توجه به نقش مهم سلامت سازمانی در اثربخشی سازمان‌های آموزشی، بررسی عوامل تأثیرگذار بر این متغیرها ضروری به نظر میرسد. از سوی دیگر، از آنجا که مدیریت استعداد در بخش آموزش به اهمیت شناسایی و به‌کارگیری معلمان و مدیران اثربخش برای مدارس و تجهیز آنها به مهارت‌های آموزشی و رهبری به منظور افزایش اثربخشی تدریس و بهبود عملکرد دانش‌آموزان اشاره دارد، میتواند سبب ارتقای انگیزش و علاقهمندی، ترویج همکاری و تقویت ارتباطات انسانی و اخلاقی در بین کارکنان سازمان شود که این عوامل در نهایت میتواند به افزایش سلامت سازمانی منجر شود. با وجود این اثربخشی مدیریت استعداد و ارزش‌آفرینی آن به‌ویژه در سازمان‌های آموزشی هنوز به درستی بیان نشده است و مطالعات در رابطه با استراتژی‌های مدیریت استعداد بسیار اندک است، لذا با توجه به مطالب ذکر شده درباره اهمیت حفظ و نگهداری کارکنان مستعد و مدیریت استعداد در سازمان، و نیز کمبود تحقیقات انجام گرفته درباره نقش مدیریت استعداد بر سلامت سازمانی در سازمان‌ها و موسسات آموزشی، این مطالعه می‌کوشد تا تأثیر مدیریت استعداد را بر سلامت سازمانی مدارس متوسطه ناحیه 2 شهر اهواز مورد بررسی و کنکاش قرار دهد. لذا هدف پژوهش حاضر، تبیین چارچوبی برای مرتبط ساختن مدیریت استعداد با سلامت سازمانی می باشد. بنابراین، سؤال پژوهش این است که آیا مدیریت استعداد با سلامت سازمانی مدارس متوسطه ناحیه 2 شهر اهواز رابطه معنیداری دارد؟. با توجه به سؤال مطرح شده، در این پژوهش آزمون فرضیه‌های زیر مدنظر می‌باشد:

1) بینمدیریت استعداد با سلامت سازمانی مدارس متوسطه ناحیه 2 شهر اهواز رابطه معنی‌دار وجود دارد.

2) بین مولفههای مدیریت استعداد با سلامت سازمانی مدارس متوسطه اهواز رابطه چندگانه معنی‌دار وجود دارد.

روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربری و از لحاظ ماهیت توصیفی- همبستگی است. جهت تجزیه وتحلیل داده‌های پژوهش در بخش آمار توصیفی از ( فراوانی، میانگین، انحراف معیار و کمترین و بیشترین نمره) برای بررسی متغیر‌های اصلی فرضیه‌های پژوهش استفاده شد و در بخش آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون جهت آزمون فرضیه‌های مربوط به رابطه ساده بین مدیریت استعداد و مولفه‌های آن با سلامت سازمانی، تحلیل رگرسیون چندگانه به روش ورود مکرر جهت بررسی رابطه چندگانه بین مدیریت استعداد و مولفه‌های آن با سلامت سازمانی و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام بمنظور بررسی توان پیش‌بینی سلامت سازمانی توسط مولفه‌های مدیریت استعداد مورد استفاده قرار گرفت.

جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران، معاونان و دبیران مقاطع متوسطه اول و دوم شهر اهواز در نیمسال دوم سال تحصیلی 96-1395 که تعداد آنها برابر با 1283 نفر بود، تشکیل داد. از بین جامعه آماری با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده 295 نفر انتخاب شد؛ حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران تعیین گردید. درصد بیشتری از افراد گروه نمونه در دامنه سنی 40 تا 50 سال قرار داشتند (9/53 درصد). ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مشارکت کنندگان به این صورت بود که 3/56 زن و 7/43 درصد مرد بودند و از این میان 5/12 درصد مجرد و 5/87 درصد متاهل بودند. از لحاظ وضعیت تحصیلات 1/5 درصد فوق دیپلم، 9/72 درصد لیسانس، 21 درصد فوق لیسانس و 1 درصد دکتری بودند. از لحاظ پست سازمانی 2 درصد از افراد گروه نمونه مدیر، 3/18 درصد معاون، 1/25 درصد دبیر مقطع متوسطه اول و 6/54 درصد دبیر مقطع متوسطه دوم بودند. همچنین از نظر سابقه خدمت اکثریت مشارکت کنندگان سابقه خدمت بین 20 تا 30 سال را داشتند (60 درصد). از نظر وضعیت استخدام نیز اکثریت آنها استخدام رسمی بودند (2/94 درصد). برای جمع‌آوری داده‌ها از ابزارهای زیر استفاده شد:

پرسشنامه مدیریت استعداد: پرسشنامه مدیریت استعداد برگرفته از مدل سوئیم (2009) می‌باشد و شامل 21 گویه که در پنج مولفه پرورش کارکنان (گویههای 1 تا 4)، مدیریت عملکرد (گویههای 5 تا 10)، پاداش و قدردانی (گویههای 11 تا 14)، ارتباطات (گویههای 15 تا 18) و جو و فرهنگ باز (گویههای 19 تا 21) تنظیم شده است. این پرسشنامه به صورت بسته پاسخ و در یک مقیاس 5 درجه‌ی لیکرت از کاملاَ مخالفم (نمره 1) تا کاملاَ موافقم (نمره 5) تهیه و تنظیم شده است. بنابراین مجموع نمرۀ فرد در این پرسشنامه بین 105-21 می‌باشد و نمرۀ بالاتر از 63 در این پرسشنامه نشان‌دهنده سطح مدیریت استعداد مطلوب در سازمان می‌باشد (هاشمی، 1394). پرسشنامه مذکور در پژوهشهای قبلی استفاده شده است و ساختار عاملی، روایی و پایایی آن نیز تایید شده است.پایایی پرسشنامه در پژوهش کاسبزاده و مهرعلیزاده (1394) با روش آلفای کرونباخ 92/0 گزارش شده است و روایی محتوایی آن نیز در این پژوهش تایید شده است. علاوه‌براین در پژوهش وظیفه (1394) نیز پایایی پرسشنامه‌ از طریق آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفته است و در پژوهش هاشمی (1394) روایی آن توسط جمعی از نخبگان و اساتید دانشگاهی مورد تایید قرار گرفت و همچنین با آلفای کرونباخ 94/0 پایا تشخیص داده شد. عسکری‌باجگرانی (1390) نیز روایی پرسشنامه را از طریق تحلیل عاملی تأییدی و روایی صوری مورد تأیید قرار داد و پایایی آن نیز با روش آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 95/0 و برای مولفه‌های آن بین 68/0 تا 94/0 گزارش کرده است. در پژوهش حاضر پایایی این ابزار با روش ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 95/0 و برای مولفه‌های آن بین 83/0 تا 86/0 به دست آمد.

پرسشنامه سلامت سازمانی مدرسه : پرسشنامه سلامت سازمانی مدرسه توسط هوی و فیلدمن (1987) تدوین شده است و شامل 44 گویه می‌باشد که در هفت مؤلفه به شرح زیر دسته‌بندی شده‌اند: یگانگی نهادی (گویههای 1 تا 7)، نفوذ مدیر (گویههای 8 تا 12)، ملاحظهگری (گویههای 13 تا 17)، ساختدهی (گویههای 18 تا 22)، پشتیبانی منابع (گویههای 23 تا 27)، روحیه (گویههای 28 تا 36) و تاکید علمی (گویههای 37 تا 44). این پرسشنامه به صورت بسته پاسخ و در یک مقیاس 5 درجه‌ی لیکرت از همیشه (نمره 5) تا هرگز (نمره 1) تهیه و تنظیم شده است.بنابراین مجموع نمرۀ فرد در این پرسشنامه بین 44-220 می‌باشد که اگر امتیاز محاسبه بین 220-170 باشد، سازمان از سلامت سازمانی خیلی بالایی برخوردار است؛ اگر امتیاز محاسبه شده بین 169-132 باشد، سازمان از سلامت سازمانی بالایی برخوردار است؛ اگر امتیاز محاسبه شده بین 131-88 باشد، سازمان از سلامت سازمانی معمولی برخوردار است و اگر امتیاز محاسبه شده بین 87-44 باشد نشان از پایین بودن سلامت سازمانی دارد (براتی و همکاران، 1390). پرسشنامه مذکور به دلیل مبتنی بودن بر نظریهی سلامت سازمانی مدارس هوی و فیلدمن (1987) و اثبات روایی و استفاده از آن در پژوهشهای مختلف از روایی محتوایی مناسب برخوردار میباشد (سلیمانی، 1387).ساختار عاملی و پایایی ابعاد هفت‌گانه در تحلیل عاملی بر روی نمونهای از 87 مدرسه متوسطه تأیید گردیده است (علاقهبند، 1385).قاسمی، فردین و جودزاده (1388) پایایی این ابزار با روش ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 92/0 گزارش شده است و سلیمانی (1382) پایایی این ابزار با روش ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 90/0 و برای مولفه‌های آن بین 50/0 تا 88/0 گزارش شده است. در پژوهش حاضر پایایی این ابزار با روش ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 92/0 و برای مولفه‌های آن بین 55/0 تا 88/0 به دست آمد.

یافته‌ها

جدول 1 یافته آمار توصیفی مولفه های مدیریت استعداد و سلامت سازمانی مربوط به مشارکت کنندگان در تحقیق را نشان می‌دهد.

جدول 1: آمار توصیفی متغیرهای اصلی فرضیههای پژوهش ( تعداد نمونه 295 نفر)

متغیر		میانگین	انحراف معیار
مدیریت استعداد		86/65	06/17
مولفه‌های مدیریت استعداد	پرورش کارکنان	74/13	59/3
	مدیریت عملکرد کارکنان	47/20	38/5
	پاداش و قدردانی از کارکنان	41/10	92/3
	ارتباطات میان کارکنان	13/12	72/3
	جو فرهنگی باز	11/9	08/3
سلامت سازمانی		51/152	16/24

براساس نتایج گزارش شده در جدول 1 و با توجه نمره‌گذاری پرسشنامه‌های مدیریت استعداد و سلامت سازمانی می‌توان گفت در مدارس آموزش و پرورش اهواز وضعیت مدیریت استعداد مطلوب می‌باشد و این مدارس از سلامت سازمانی بالایی برخوردار است.

جدول 2 رابطه مدیریت استعداد و مولفه‌های آن را با سلامت سازمانی بر اساس ضریب همبستگی پیرسون نشان می‌دهد.

جدول 2: ضرایب همبستگی مدیریت استعداد و مولفه‌های آن با سلامت سازمانی

آموزش و پرورش اهواز		متغیرهای ملاک
آموزش و پرورش اهواز		سلامت سازمانی
شاخص های آماری متغیرهای پیش‌بین		r	p	n
مدیریت استعداد		32/0	001/0 >P	295
مولفه‌های مدیریت استعداد	پرورش کارکنان	35/0	001/0 >P	295
	مدیریت عملکرد کارکنان	39/0	001/0 >P	295
	پاداش و قدردانی از کارکنان	16/0	001/0 >P	295
	ارتباطات میان کارکنان	21/0	001/0 >P	295
	جو فرهنگی باز	20/0	001/0 >P	295

نتایج جدول شماره 2 نشان می‌دهد که بین مدیریت استعداد و 5 مولفه‌ی آن (پرورش کارکنان، مدیریت عملکرد کارکنان، پاداش و قدردانی از کارکنان، ارتباطات میان کارکنان و جو فرهنگی باز) با سلامت سازمانی مدارس متوسطه اهواز ارتباط مثبت و معنی‌دار وجود دارد (01/0 >P). براین‌اساس فرضیه‌های 1 تا 1-5 تائید می‌شوند.

جدول 3 نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه مولفه‌های مدیریت استعداد با سلامت سازمانی به روش ورود مکرر را نشان می‌دهد.

جدول 3: نتایج تحلیل رگرسیون مولفه‌های مدیریت استعداد با سلامت سازمانی به‌روش ورود مکرر

متغیر ملاک	آماره متغیر پیش‌بین	MR	RS	F P	ضرایب رگرسیون
متغیر ملاک	آماره متغیر پیش‌بین	MR	RS	F P	1	2	3	4
سلامت سازمانی	پرورش کارکنان	35/0	12/0	157/40 001/0 >P	β= 35/0 T= 34/6 001/0 >P
	مدیریت عملکرد کارکنان	40/0	16/0	268/28 001/0 >P	β= 13/0 T= 60/1 111/0 =P	β= 30/0 T= 81/3 001/0 >P
	پاداش و قدردانی از کارکنان	43/0	18/0	910/21 001/0 >P	β= 14/0 T= 81/1 071/0 =P	β= 42/0 T= 74/4 001/0 >P	β= 20/0 T= 80/2 005/0 =P
	ارتباط میان کارکنان	43/0	18/0	412/16 001/0 >P	β= 15/0 T= 82/1 069/0 =P	β= 43/0 T= 47/4 001/0 >P	β= 18/0 T= 88/1 060/0 =P	β= 3/0 T= 34/0 731/0 =P
	جو فرهنگی باز	43/0	18/0	139/13 001/0 >P	β= 15/0 T= 79/1 074/0 =P	β= 44/0 T= 65/4 001/0 >P	β= 16/0 T= 51/1 133/0 =P	β= 03/0 T= 27/0 789/0 =P	β= 04/0 T= 47/0 639/0 =P

نتایج جدول 3 نشان می‌دهد که بین متغیرهای پیش‌بین (مولفههای مدیریت استعداد) با سلامت سازمانی همبستگی چندگانه 43/0 MR: وجود دارد، که در سطح 001/0 >P معنی‌دار می‌باشد. همچنین نتایج نشان می‌دهند که مولفههای مدیریت استعداد در مجموع 18% از کل واریانس سلامت سازمانی را تبیین می‌کنند. براین اساس می‌توان بیان داشت فرضیه 2 پژوهش تائید می‌شود.

از مجموع متغیرهای پیش‌بین برای به دست آوردن بهترین متغیرهای پیش‌بینی کننده، از روش تحلیل رگرسیون چندگانه به روش مرحله‌ای استفاده شد. نتایج در جدول 4 ارائه شده است.

جدول 4: نتایج تحلیل رگرسیون مولفه‌های مدیریت استعداد با سلامت سازمانی به روش مرحله‌ای

متغیر ملاک	آماره متغیر پیش‌بین	MR	RS	F P	ضرایب رگرسیون
					1	2
سلامت سازمانی	مدیریت عملکرد کارکنان	39/0	15/0	69/53 001/0 >P	β= 39/0 T= 33/7 001/0 >P
	پاداش و قدردانی از کارکنان	42/0	17/0	98/30 001/0 >P	β= 52/0 T= 28/7 001/0 >P	β= 19/0 T= 67/2 008/0 =P

نتایج جدول 4 نشان می‌دهد که از بین متغیرهای پیش‌بین (مولفههای مدیریت استعداد) فقط مولفه‌های مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش و قدردانی از کارکنان توان پیش‌بینی سلامت سازمانی را دارند. از لحاظ قدرت پیش‌بینی در درجه اول مولفه مدیریت عملکرد کارکنان به شیوه مثبت (52/0β:) و سپس مولفه پاداش و قدردانی از کارکنان نیز به شیوه مثبت (19/0β:) توانایی پیش‌بینی سلامت سازمانی را دارند، به طوری که 17/0 از واریانس سلامت سازمانی توسط مولفه‌های مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش و قدردانی از کارکنان قابل تبیین است.

بحث و نتیجه‌گیری

هدف از این پژوهش آگاهی از رابطه مدیریت استعداد با سلامت سازمانی مدارس متوسطه آموزش و پرورش اهواز بود. نتایج نشان داد که بین مدیریت استعداد و مولفه‌های آن با سلامت سازمانی همبستگی ساده و چندگانۀ مثبت و معنی‌دار وجود دارد و این یعنی هر چه سطح مدیریت استعداد و مولفه‌های آن بالاتر باشد وضعیت سلامت سازمانی نیز بالاتر خواهد بود.

نتایج آزمون فرضیه 1 نشان داد که بین مدیریت استعداد و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد که این یافته با نتایج پژوهش اسپکتور (2008) و محمودی و فیضی (1394) همسو می‌باشد. در تبیین این یافته می‌توان گفت که مدیریت استعداد با آماده‌سازی بهتر، توسعه‌ی حرفه‌ای مستمر و ایجاد محیط‌های کاری حرفه‌ایتر و غنیتر در آموزش و پرورش عامل مهمی برای ایجاد سلامت سازمانی می‌باشد. لذا اگر افراد نالایق تصدی امور در سازمان های آموزشی را به دست بگیرند، اهداف مدرسه به عنوان سازمان محقق نمی شود و سلامت و کارایی آن نیز تهدید خواهد شد. درواقع مدیریت درست استعداد و به کارگماری و استخدام افراد براساس لیاقت و توانایی‌شان نقش مهم و مثبتی بر سلامت سازمانی مدرسه می تواند داشته باشد.

نتایج آزمون فرضیه 1-1 نشان داد که بین پرورش کارکنان و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. بنابراین میتوان گفت که هر چه سطح پرورش کارکنان به عنوان یکی از مولفه‌های مدیریت استعداد بالاتر باشد وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه نیز بالاتر خواهد بود.

پرورش کارکنان را می‌توان فرایند ارتقاء سطح دانش، و ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان سازمان دانست به گونه ای که آنها بتوانند وظایف و مسئولیت های خود را به بهترین نحو ممکن انجام دهند؛ در این صورت تربیت کارکنان می تواند به بلوغ زودرس سازمانی آنها منجر گردیده و در نتیجه سلامت سازمانی را موجب شود. به عبارت دیگر، آموزش کارکنان و مدیران سازمان‌های آموزشی و پرورش آ‌نها به کسب اخلاق شایسته در ایجاد سلامت سازمانی آنها تاثیر فراوانی خواهد داشت.

نتایج آزمون فرضیه 1-2 نشان داد که بین مدیریت عملکرد کارکنان و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. مدیریت عملکرد یک فرآیند منظم و مبتنی بر اطلاعات است که کمک می‌کند تا مدیران بتوانند کارکنان شان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه‌ها و ایفای موفق و مطلوب مأموریت‌ها و مسئولیت‌های محوله بخوبی مدیریت کنند. مدیریت عملکرد مستلزم آن است که رفتارها تحلیل شود، عملکردها سنجیده شود، به کارکنان بازخورد داده شود و کارکنان برای عملکردها و رفتارهای مطلوب‌تر تقویت و تشویق شوند (قربان زاده، 1392). دراین‌راستا سلامت سازمانی که معلول عوامل متعددی است می‌تواند تحت تأثیر مدیریت درست و مستعد منجر به ارتقای عملکرد کارکنان در سازمان های آموزشی شود، زیرا نقش مدیریت بهعنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در این نوع سازمان ها حائز اهمیت ویژه میباشد که با نظارت بر عملکرد کارکنان و هدایت آنها در مسیر موثر می‌تواند در حفظ سلامت مدرسه موثر باشد. بی شک یک مدرسه توانمند حائز ویژگی های سلامت سازمانی، به عملکرد درست معلمان آن وابسته است، و عملکرد معلمان مستقیما تحت تاثیر سبک های مدیریت مستعد می باشد. نظریه های رفتاری در سازمان های آموزشی بر تاثیر مدیریت عملکرد کارکنان بر سلامت سازمانی مدارس صحه گذاشته است.

نتایج آزمون فرضیه 1-3 نشان داد که بین پاداش و قدردانی از کارکنان و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. ارزشیابی از عملکرد کارکنان و قدردانی شایسته از آنان و همچنین تنبیه افراد متخلف عامل تشویق افراد متعهد و وظیفه شناس در سازمان و اصلاح رفتار متخلفان می‌شود. تحقق این مهم سلامت نظام اداری را به دنبال دارد (صالحیامیری و شادالویی، 1392). نظریات گوناگون نیز نقش مستقیم پاداش بر عملکرد مثبت کارکنان را که نهایتاً منجر به سلامت در محیط کار می‌شود نشان داده‌اند که از جمله آنها می‌توان به نظریه مدیریت علمی، نظریه‌ محرک- پاسخ، نظریه‌سلسله مراتب آبراهام مازلو، نظریه‌ انگیزش – بهداشت هرز برگ و نظریه‌ نیازهای سه گانه مک‌کلند اشاره کرد. بنابراین رابطه مثبت و معنی‌دار به دست آمده بین پاداش و قدردانی از کارکنان با سلامت سازمانی منطقی می‌باشد. براساس مبانی نظری، پاداش و قدردانی از کارکنان می‌تواند در سلامت سازمانی نقش داشته باشد و در پژوهش حاضر نیز رابطه معنی‌داری بین پاداش و قدردانی از کارکنان با سلامت سازمانی به دست آمد.

نتایج آزمون فرضیه 1-4 نشان داد که بین ارتباطات میان کارکنان و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. ارتباطات این امکان را برای کارمندان فراهم میکند تا اطلاعات خود را با یکدیگر در میان بگذارند. هماهنگی فعالیت های سازمان و تبادل اطلاعات میان واحدهای گوناگون و متعدد آن مستلزم پیش بینی و تدارک طرق و وسایل ارتباطی موثر است. سازمان بدون ارتباطات، از ادامه فعالیت باز می ماند. پس، ارتباط یکی از شرایط لازم برای فعالیت سازمان است(علاقه‌بند، 1394). وجود ارتباطات قوی و با کیفیت در کار می‌تواند منجر به کاهش ابهام در نقش، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد کارکنان شود. سلامت و بهره‌وری محیط‌های کاری به صورت توأمان از طریق مشارکت افراد در طول کلیه فرایندهای تغییر و بهبود سازمانی صورت می‌پذیرد. در مجموع حمایت و ارتباطات اجتماعی مناسب از عوامل مهم در تعیین سلامتی افراد و سازمان هستند در نتیجه محیط های کاری که در آن افراد از روابط اجتماعی خوبی برخوردارند در به وجود آوردن سلامت سازمانی نقش تأثیرگذار دارند.

نتایج آزمون فرضیه 1-5 نشان داد که بین جو فرهنگی باز و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. جّو فرهنگی باز در نتیجه تعامل صحیح دو دسته عوامل (رفتار مدیریت و رفتار اعضاء سازمان) به وجود می‌آید. هالپین و کرافت جّوسازمانی مدرسه را ناشی از روابط واکنش‌های متقابل «رهبری مدیر مدرسه» و «عامل معلمان» می دانند (علاقه‌بند، 1385). جّو سازمانی بر عملکرد، رضایت شغلی و انگیزش کارمندان و متعاقب آن سلامت سازمانی تأثیر می‌گذارد. لذا مدیران می‌توانند با بهبود عملکرد خویش، جوی سالم و باز در مدارس ایجاد نمایند و از این طریق با ایجاد سلامت سازمانی زمینه بهبود فرایند یادگیری و تحقق اهداف آموزشی را فراهم نمایند.

نتایج آزمون فرضیه 2 نشان داد که بین مولفه‌های مدیریت استعداد با سلامت سازمانی رابطه چندگانه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. در تبیین این یافته می‌توان اشاره نمود که با ترکیب 5 مؤلفه پرورش کارکنان، مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی، ارتباطات و جو و فرهنگ باز با یکدیگر در قالب یک سازه سطح بالاتر، یعنی مدیریت استعداد، سلامت سازمانی افزایش می‌یابد. در این‌رستا می‌توان انتظار داشت در سازمان‌هایی که مدیریت استعداد در سطح مطلوبی قرار دارد، به‌دلیل توجه همزمان به مولفههای مدیریت استعداد که در ساختارهای آموزشی، مدیریتی، اجتماعی و فرهنگی و در نهایت عملکرد سازمان متجلی می‌شود، نسبت به سازمان‌هایی که تنها به یکی از مولفه‌های مدیریت استعداد توجه نشان می‌دهند با ایجاد محیط‌های کاری حرفهایتر و غنیتر برای آماده‌سازی بهتر کارکنان منجر به ایجاد یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان می شود که درنهایت با بهبود سلامت سازمانی همراه خواهد بود.

از جمله محدودیت های پژوهش حاضر، جامعه آماری آن بود که تنها مدیران، معاونان و دبیران مقطع متوسطه آموزش و پرورش اهواز را در بر می گرفت؛ پیشنهاد می شود جهت افزایش گستره تعمیمپذیری یافته‌ها، مشابه این پژوهش در نمونههای گستردهتر و کارکنان سایر سازمانها نیز تکرار گردد. محدودیت دیگر مربوط به سوگیری تک روشی[15] است. استفاده صرف از پرسشنامههای خودگزارشی، با افزایش احتمال عدمصداقت، بی‌دقتی و اهمال‌کاری کارکنان در پاسخدهی، به رغم مراقبت پژوهشگر و استفاده از روشهای برانگیزنده، منجر به کاهش روایی سازه[16] پژوهش میشود. برای رفع این مشکل پیشنهاد میشود همزمان با اجرای پرسشنامه از آزمودنیها مصاحبه هم به عمل آید.

با توجه به نتایج به دست آمده از پژوهش حاضر مبنی بر اینکه مدیریت استعداد و مولفه‌های آن می‌تواند بر سلامت سازمانی مدارس متوسطه تأثیر مثبتی داشته باشد، بنابراین برای بهبود فرآیند مدیریت استعداد در آموزش و پرورش پیشنهادهای زیر ارائه می‌گردد:

تصمیم گیران اموزش و پرورش در انتصاب مدیران مدارس تخصص و توانایی آنها را مبنا قرار دهند، مدیرانی جذب شوند که بتوانند بر معلمان و دیگر کارکنان تاثیر گذار باشند تا از این طریق عملکرد انها را درجهت تحقق اهداف مدرسه رهنمون باشند.مدیرانی که عملکرد درستی دارند از طرق گوناگون مورد تقدیر قرارگیرند. نیزآموزش و پرورش به صورت سالانه آزمون‌های دانشى و مهارتى مختلفى برای همه معلمان سطوح مختلف تحصیلی جهت سنجش سطح دانش و شایستگى‌های آنان پیش بینی کند.

[1]^{Boston consulting group (BCG)}

[2]^Sweem

[3]^{performance management}

[4]^{employee development}

[5]^{reward & recognition}

[6]^{communication}

[7]^{open climate/culture}

[8]^{Bhatt & Behrstock}

[9]^{Organizational health}

[10]^{Altınöz, M., Çakıroğlu, D., Çöp, S}

[11]^{Rutgers University}

[12]^Myles

[13]^{Lynden & Klingle}

[14]^Spector

[15]^{one-way bias}

[16]^{construct validity}

References

منابع

احمدی بالادهی, سید مهدی؛ نصرتی پایانی، عزتالله؛ بخشنده، امید و سوادکوهی ماهفروجکی، حسن. (۱۳۹۴). جایگاه استراتژی مدیریت استعداد و تاثیر آن بر مولفه های عدالت سازمانی. همایش سراسری مباحث کلیدی در علوم مدیریت و حسابداری، گرگان، گروه آموزش و پژوهش شرکت مهندسی عمران بنای تدبیر، مرکز آموزش علمی و کاربردی هلال احمر استان گلستان، http://www.civilica.com/Paper-NCPIM01-NCPIM01_125.html

انصاری، محمد اسماعیل؛ استادی، حسین و جاوری، فرشته. (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و نگرش های مثبت کاری کارکنان در ادارات امورمالیاتی استان اصفهان. فصلنامه مالیات ، 1(6)، 65-41.

براتی مارنانی، احمد؛ حقانی، حمید؛ محمدی، رامین؛ مرادی، فردین؛ روحانی، بهزاد؛ طرسکی، مهدی و خدایاری، رحیم. (۱۳۹۰). رابطه ی سلامت سازمانی و شاخص‌های عملکردی در مراکز آموزشی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران:۱۳۹۰. فصلنامه مدیریت سلامت، ۱۴ (۴۶)38-31

جهانیان، رمضان و قدسی، سمانه. (1393). رابطه سلامت و عدالت سازمانی با رشد حرفه‌ای کارکنان در سازمان‌های آموزشی، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، 3(5)، 114-97.

خیاوی، فرزاد؛ ویسی، محمد و قرابی، احمد. (1393). رابطه سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان بیمارستان‌های آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز. فصلنامه مدیریت بهداشت و درمان، 5(3)، 63-53.

رضائیان، علی و سلطانی، فرزانه. (1388). معرفی مدل جامع وسیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،3(8)، 50-7.

ساعدی، سارا؛ خلعتبری، جواد و موری نجف‌آبادی، ندا. (1389). رابطه کیفیت کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی. فصلنامه تازه‌های روانشناسی صنعتی/سازمانی. 1(4)، 64-55.

سلیمانی، نادر. (1389). بررسی میزان سلامت سازمانی مدارس شهرستان های تهران براساس الگوی هوی و فیلدمن. مجله علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی،1 (4)، 44-23.

صالحیامیری، سیدرضا و شادالویی، نوریه. (1392). عوامل تأثیر گذار بر سلامت نظام اداری در تحقق طرح تحول نظام اداری. مجله مدیریت فرهنگی، 7(19)، 11-1.

عزیزی مقدم، ابوبکر. (1388). بررسی رابطه سلامت سازمانی مدارس و فرسودگی شغلی دبیران مدارس راهنمایی شهرستان مهاباد. فصلنامه دانشور رفتار، 16(36)، 22-1.

عسکریباجگرانی، محبوبه. (1390). تعیین تأثیر استراتژی مدیریت استعداد بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان شهرداری شهر اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت تحول، دانشگاه اصفهان.

علاقه بند، علی. (1385). سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامةمدیریتدرآموزشو. پرورش، شماره21، صص 24-15.

علاقه بند، علی. (1392). مقدمات مدیریت آموزشی،تهران، نشر روان.

علاقه بند، علی. (1392). مدیریت عمومی، تهران، نشر روان.

فیضی، طاهره. (1383). مبانی سازمان و مدیریت، تهران، دانشگاه پیام نور.

قاسمی، محمد؛ فردین، مرضیه و جودزاده، مهتا. (1393). بررسی تأثیر رهبری معنوی بر سلامت سازمانی (مطالعه در بین کارکنان سازمان تأمین اجتماعی زاهدان)، پژوهشهایمدیریتعمومی، 7(26)، 156-135.

قربان زاده، منصور(1392). مدیریت عملکرد کارکنان، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه – شماره1، صص 53-39.

کشوری، هادی. (1390). امکان سنجی کاربست مدیریت استعداد معلمان در مدارس متوسطه شهر تهران. پایانامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی تهران.

گیلانی، مهناز، حسن‌زاده ثمرین، تورج و کرامتی پاشاکی، نسیبه (1394). نقش مدیریت استعداد در توسعه اعتماد میان فردی و سازمانی. دومینکنفرانسبینالمللیآیندهپژوهی،مدیریتوتوسعهاقتصادی، http://www.civilica.com/Paper-MCED02-MCED02_483.html.

محمودی، مینا و فیضی، محمد. (1394). اولویت بندی ابعاد مدیریت استعداد در تاثیر بر سلامت سازمانی. اولینکنفرانسبینالمللیمدیریتوحسابداریبارویکردارزشآفرینی، http://www.civilica.com/Paper-MAVC01-MAVC01_210.html

هاشمی، محسن. (1394). تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعدادها بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج. پایانامه کارشناسی ارشد، دانشکده امور اقتصادی دانشگاه تربیت مدرس.

وظیفه، رسول. (1394). بررسی تأثیر استراتژی‌های مدیریت استعداد در ایفای نقش‌های مدیریتی و کارآیی مدیران (مورد مطالعه: آموزش و پرورش شهرستان گرمی). پایانامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمی.

ناظم ، فتاح. (1389). سلامت سازمانی مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی. فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، 5(3)، 23-11.

Armstrong, M. (2010). Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice, London and Philadelphia, Kogan page.

Bhatt, M. P. & Behrstock-Sherratt, E. (2010). Managing Educator Talent: Promising Practices and Lessons from Midwestern States, Learning Point Associates.

Hartog, D., Boselie, P., & Paauwe, J. (2004). Performance management: A model and research agenda. Applied Psychology: An International Review. 53(4), 557.

Lynden, J. L., Klingle, W. (2012). Supervising Organizational Health, Supervision Journal, 73(8), 3-5.

Phillips, D, R,. Roper, K,O. (2009). A Framework for Talent Management in Real Estate. Journal of Corporate Real Estate, 11 (1), 7 – 16.

Spector, P. E. (2008). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice. Wiley Press, 5th Edition.

Sweem, S.L. (2009). Leveraging Employee Engagement through a Talent Management Strategy: Optimizing Human Capital through Human Resources and Organizational Development Strategy in a Field Study. (Unpublished doctoral dissertation), Benedictine University.

The Role of Talent Management in the Organizational Health

Full Text

References

Volume 5, Issue 2
October 2017
Pages 47-61

Files

History

Share

How to cite

Statistics

Volume 5, Issue 2October 2017Pages 47-61

Volume 5, Issue 2
October 2017
Pages 47-61