Document Type : Mixed Method Research Paper
Authors
1 Professor, Department of Management, Farabi Campus, University of Tehran, Tehran, Iran
2 Assistant Professor, Farabi Campus Management Department, University of Tehran, Tehran, Iran
3 PhD student, University of Tehran, Tehran, Iran
4 Assistant Professor, Department of Management and Human Resources, University of Tehran, Tehran, Iran
Abstract
Keywords
مقدمه
در دنیای رقابتی امروز که سازمانها در پی کسب بیشترین مزیت رقابتی هستند، تحقق اهداف سازمانها در گروی افراد لایق و توانایی است که با مدیریتی شایسته بتوانند انتظارات سازمان را برآورده سازند (Sepahand and Shariat Nezhad, 2014). رقابتپذیری وضعیت کنونی و سرعت تغییرات، باعث فشار روزافزون بر مدیران برای دستیابی به اهداف از پیش تعیینشده گردیده، بهطوریکه دستیابی به این اهداف بیش از هر چیزی به شایستگی مدیریتی مدیران بستگی دارد (Sparro, Brewster, and Chung, 2016). در عصر جهانیشدن و پیشرفت روزافزون تکنولوژی، سرمایۀ انسانی بهعنوان مهمترین سرمایۀ سازمانها (Hitt, Chet, M and Colella, 2016) و تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار (Abili, 2011) به شمار میرود و در اختیار داشتن مدیرانی مستعد و توانمند است که میتواند فقدان و یا نقص سایر منابع را جبران کند (Sweem, 2011).
وزارت آموزشوپرورش ازنظر تعداد نفرات شاغل در آن بزرگترین سازمان دولتی ایران به شمار میرود، آموزشوپرورش با ساختاری یادگیرنده و یاد دهنده، میباید به این منابع مهم انسانی (دانش آموزان) یعنی نیروی انسانی (تحولگرا، بامهارت و کارآفرین) توجه خاص معطوف دارد، از این گذشته نزدیک به 15 درصد بودجه کشور، در آموزشوپرورش به مصرف میرسد، ازاینرو شاید نظام تعلیم و تربیت بیشترین سهم بودجه دولتی را ـ صرفنظر از گستره کمی آن ـ به خود اختصاص داده است. بااینوجود، میزان کارآمدی و اثربخشی این نهاد، به سبب نارضایتی عمومی از کیفیت خروجیهای آن، پیوسته در معرض توجه و انتقاد بسیاری از ناظران و صاحبنظران است (Fallahi, 2010). از دیدگاه منتقدان، نظام فعلی آموزشوپرورش پاسخگوی خیل عظیم مطالبات، نیازها و انتظارات جامعه نیست و نیازمند تحولی اساسی است (Azizi, 2007)؛ بنابراین مدیریت این سازمان به مدیران لایق و شایسته نیاز دارد.
بهمنظور ﮔﺰﻳﻨﺶ ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ، روشهای ﻣﺘﻌﺪدی باهدف ﺗﺸﺨﻴﺺ و ﺗﻄﺒﻴﻖ ویژگیها و شایستگیهای ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﻣﺸﺎﻏﻞ، طراحیشده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﻳﻚ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﺑﻴﻦ سازمانهای ﻣﻬﻢ دﻧﻴﺎ ﻳﻜﻲ از مهمترین اﻳﻦ روﻳﻜﺮدﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از سازمانها از آن اﺳﺘﻔﺎده میکنند کانون ارزیابی و توسعه[1] اﺳﺖ. ﻣﺮﻛﺰ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻳﻜﻲ از مهمترین و ﻣﻌﺘﺒﺮﺗﺮﻳﻦ روشهای ارزﻳﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر رﻓﺘﻪ و تصمیمگیری ﻛﻢ ﺧﻄﺎﺗﺮ و ﻣﻌﺘﺒﺮﺗﺮی را ﺑﻪ ارﻣﻐﺎن آورده و در ﺳﻪ ﺣﻴﻄﻪ ﺗﺸﺨﻴﺺ، آﻣﻮزش، ارﺗﻘﺎ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن میتواند ﻛﺎرﺳﺎز ﺑﺎﺷﺪ؛ و از مهمترین وظایف مرکز ارزیابی تدوین و استخراج مدل شایستگیهای عمومی و اختصاصی مدیریتی در سازمان است (McClarty and Gaertner, 2015). همانگونه ﻛﻪ ﺷﺮاﻳﻂ اﺣﺮاز ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ، اﻓﺮاد ﻧﻴﺰ ازلحاظ شایستگیها[2]، اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، تواناییها، ﻋﻼﻳﻖ، رغبتها و ﺳﺎﻳﺮ اﺑﻌﺎد ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ. وﺟﻮد اﻳﻦ ﺗﻨﻮع و ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻲ در اﻓﺮاد و ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺒﺐ ﺷﺪه ﺗﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰان ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ در ﺧﺼﻮص اﻧﺘﺨﺎب مناسبترین ﻓﺮد ﺑﺮای مناسبترین ﺷﻐﻞ[3] روﺑﺮو ﺷﻮﻧﺪ. عمدهترین ﻣﺸﻜﻞ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ تصمیمگیری در ﻣﻮرد ﺟﺬب، ﮔﺰﻳﻨﺶ، اﻧﺘﺼﺎب و ارﺗﻘﺎء اﻓﺮاد میباشد ﻛﻪ بهطور ﻳﻘﻴﻦ ﻋﺎری از ﺧﻄﺎ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (Miller and Moultrie, 2013). کانونهای ارزیابی متشکل از ارزیابهای تائید صلاحیت شدهای هستند که با استفاده از ابزارها و تکنیکهای متنوع و به شیوه سیستمی شخصیت، رفتار، شیوه تفکر، ظرفیتها و توانمندیهای کلیدی را شناسایی و به شخص و سازمان کمک میکنند مسیری اثربخش را برای شغل فعلی و آینده خود ترسیم نماید (Taylor, 2007).
همه اعضای جامعه دورانی مهم از زندگی خود را در مدرسه سپری میکنند و در زندگی نیز به صورتهای مختلف تحت تأثیر عملکرد این سازمان قرار میگیرند. بهاینترتیب مدارس و عملکردشان که متأثر از عملکرد نیروی انسانی آنهاست، اهمیت و حساسیت اجتماعی بالایی دارد (Aref Nejad, 2018)؛ و علیرغم انجام مطالعات بسیار درزمینه منابع انسانی، بااینحال هنوز مفهوم روشن و آشکاری برای موضوع شایستگیهای مدیران جهت استفاده در کانون ارزیابی بهخصوص در آموزشوپرورش توسعهنیافته است؛ بنابراین، مسئله اصلی تحقیق حاضر این است شایستگیهای مدیران مدارس جهت استفاده در کانونهای ارزیابی کدماند؟
با توجه به توضیحات دادهشده کاملاً مشخص میشود که برای بهبود وضعیت آموزشوپرورش، توسعه کشور و بهبود برونداد آن، لازم ست نظام آموزشی توسط مدیران لایق و دارای شایستگیهای لازم مدیریت شود. بنابراین پرداختن به موضوع شناسایی شایستگیهای مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی از اهمیت بسیار برخوردار است.
مبانی نظری
نظریههای نوین اقتصادی با تأکید بر اقتصاد دانشمحور، موفقترین اقتصاد در آینده را اقتصادی میدانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن بهصورت تجاری بهرهبرداری کند (Muller, and Turner, 2010). ازاینرو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایههای انسانی در تولید دانش و کسب موفقیت بسیار موردتوجه است (Nunn, 2007). امروزه تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی دانشمحور، شایسته، و توانمند باشند؛ بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی لزوم حرفهای بودن سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان موردتوجه بوده و بر طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد تأکید میشود (Pourezat, 2013).
مطالعات نشان دادهاند که از عوامل اصلی رشد و توسعه جوامع، آموزشوپرورشی است که دارای اهداف مناسب باشد و به اهداف خود دست یابد. برای تحقق این اهداف و حرکت در این مسیر، مدیران نقش تعیینکننده دارند. علمای سازمان ضمن تأکید بر نقش مدیران، بیان میدارند که کیفیت مدیریت در نظامهای آموزشی به میزان قابلتوجهی، موفقیت و نحوه سرمایهگذاری در آموزشوپرورش را مشخص خواهد کرد (Cochran, 2009).
شایستگی و شایستگی منابع انسانی: شایستگی در فرهنگ لغات عمومی به معنای لیاقت، کاردانی، مهارت و تبحر و در فرهنگ لغات تخصصی مدیریت به معنای صلاحیت، اهلیت، قابلیت و توانایی آمده است. شایستگی هرگونه نگرش، مهارت، رفتار یا دیگر ویژگیهای منابع انسانی است که برای انجام یک شغل ضروری است و از همه مهمتر اینکه افراد برتر را از افراد عادی متمایز میسازد (Muller, and Turner, 2010). (Boyatzis, 1982) شایستگی را بهعنوان توانایی و یا قوه ذهنی که فرد را به بروز رفتار تأمینکننده نیازهای شغل در پارامترهای محیط سازمانی و کسب نتیجه مورد انتظار است، تعریف میکند. (Edwards, 2008) شایستگی را بهعنوان یک ویژگی اساسی که مربوط به عملکرد مؤثر و یا برتر در شغل و یا نقش است، تشریح میکند.
مقایسه دو مفهوم شایستگیها[4] و صلاحیتها[5]: صلاحیت به آنچه فرد توانایی انجام آن را دارد اشاره میکند درحالیکه شایستگی به نحوه انجام آن میپردازد. صلاحیتها به گروهی از مهارتهایی که بهطور رضایت بخشی به کار گرفته میشوند گفته میشود درحالیکه شایستگیها به رفتارهایی که در حین این عملکرد شایسته بروز میکند، اشاره دارد (Riccio, 2010).
تفاوت دو مفهوم صلاحیتها و شایستگیها، چنین تفسیر شده است که اولی وظایف و نتایج مورد انتظار از شغل را نشان میدهد و عمدتاً در انگلیس و برای کلیه پرسنل سازمان (نه الزاماً مدیران) مورداستفاده قرار میگیرد. درحالیکه عبارت دومی به خصوصیات درونی فرد مرتبط است و دیدگاهی است که در آمریکا برای تشریح عملکرد بالاتر و بهویژه مدیران بهکاربرده میشود (Babayi, 2009). مراتب در جدول 1 منعکس است:
جدول 1: مقایسه دو مفهوم شایستگی و صلاحیت (Sayadati, 2009)
شرح |
شایستگیها |
صلاحیتها |
نوع کشور |
آمریکا |
انگلیس |
هدف |
بیانگر عملکرد برتر |
بیانگر حداقل استاندارد |
تمرکز |
شخص (فرد) |
شغل (نقش) |
تبیین |
خصوصیات پرسنلی |
وظایف و نتایج |
گروه پرسنلی مورد نظر |
مدیران |
همه پرسنل |
مقایسه دو مفهوم شایستگی و مهارت: مهارت چیزی است که میتواند یاد گرفته شود و از طریق تمرین تقویت شود. شایستگی شیوهای است که یک مهارت عملی میشود؛ هر نوع مهارتی در دنیا میتواند تبدیل به شایستگی شود (Mashhoudi, 2012).
کانون ارزیابی
رویکرد جدیدی که مدتهاست در سازمانهای توسعهیافته به عنوان شیوهای در جهت سنجش قابلیتها و ارزشهای مورد انتظار افراد و سازمان مورد استفاده قرار میگیرد، کانون ارزیابی میباشد. در سالهای اخیر استفاده از آن به منظور تصمیمگیری در موضوعات خطیری همچون انتخاب، ارزیابی و آموزش مدیران و کارشناسان رشد فزایندهای یافته است (Vazhir, 2016).
شکل 1: مدل بلوغ کانون ارزیابی (Vazhir, 2016).
پیشینه پژوهش
در ادمهی بررسی پیشینهی پژوهشی (Aref Nejad, 2018)، نشان داد که مؤلفههای وجدان کاری، قانونمندی، شرح صدر، مهریانی و نظم از شایستگیهای موردنیاز مدیران مدارس برای مدیریت اسلامی است. (Torkzadeh and Mohammadi, 2017)، نشان داد که بهطورکلی مدیران قلمرو تحقیق، در ابعاد سهگانه ارزشی- منشی، دانشی- بینشی و مهارتی – روشی، از شایستگیهای لازم برخوردار بودند. (Zarei Matin, Rahmati, Mousavi, and Vedadi, 2016)، یک مدل شایستگی برای مدیران سازمانهای فرهنگی ارائه دادند که دربردارنده سه شایستگی محوری (منش فرهنگی، انگیزه فرهنگی و هوش نرم)، هشت شایستگی اصلی و 23 شایستگی فرعی بود. (Sparrow and Otaye, 2015)، در مطالعه خود به این مطلب اشاره میکنند که رهبری بهعنوان یکی از پارامترهای شایستگی مدیریتی میتواند از طریق نفوذ خود بر پیروان بر رفتار خلاقانه تأثیر گذاشته و محیطی ایجاد کند که مشوق کارآفرینی باشد. (Mahmoudi, 2013)، ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺁﺭﺍﻯ ﺍﺳﺎﺗﻴﺪ برای شناسایی شایستگی ها حرفه ای، ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ، ﺑﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪ شایستگیهای ﺷﺨﺼﻴﺘﻰ ﻭ پایینترین ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ، ﺑﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪ شایستگیهای ﺳﻴﺎﺳﻰ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺍﺳﺖ. نتایج پژوهش (Jahaniyan, 2012)، نشان داد که مهمترین صلاحیتهای موردنیاز مدیران آموزشی عبارتاند از: صلاحیتهای مدیریتی و رهبری، صلاحیتهای اجتماعی، صلاحیتهای تکنولوژی، صلاحیتهای فردی، صلاحیتهای سیاسی و صلاحیتهای فرهنگی. (Martina, Hana and Jiri, 2012)، در پژوهش خود نشان دادند که شناسایی و گسترش شایستگیهای مدیریتی یک ابزار مهم مدیریت منابع انسانی است که سازمان بهوسیله آن میتواند به اهداف استراتژیک خود دست یابد. (Bucur, 2012) نشان داد که توانایی برنامهریزی استراتژیک بیشتر برای مدیران ارشد ضرورت دارد و شایستگیهای کماهمیتتر ازجمله توانایی حل تعارضات درونسازمانی برای مدیران میانی و اجرایی از اهمیت بیشتری برخوردار است.
به اعتقاد (Lepak, Liao, Chung, and Harden, 2012)، شایستگیهای موردنیاز مدیران، نفوذ، مسئولیت اجتماعی، توانایی پژوهش، موفقیت طلبی، تصمیمگیری، مهارت بین فردی، ابتکار، اعتمادبهنفس و توانایی مدیریت منابع انسانی هستند. (Lee, Y, 2010)، نشان داد که افراد برای عملکرد بالا، نیاز به شایستگیهای زیر دارند: پیشرفت گرایی، تأثیرگذاری و نفوذ، تفکر بهصورت مفهومی، تفکر تحلیلی، قوه ابتکار، اعتمادبهنفس، درک میان فردی، جستوجوی اطلاعات، کار تیمی و مشارکت و تخصص.
پیشینه نشان میدهد اندیشمندان و پژوهشگران حوزههای مختلف این پدیده را از ابعاد مختلف موردبررسی قرار دادهاند. ولی بهرغم اهمیتی که تصمیمات مدیران در محیط پرشتاب کنونی برای سازمان آموزشوپرورش و مدارس دارد تاکنون پژوهشی تخصصی و جامع در محیط آموزشوپرورش در راستای کانون ارزیابی صورت نگرفته است. بنابراین پرداختن به این مسئله، ضرورت دارد، تا روشن نشود شایستگی های اساسی مدیران کداماند، نمیتوان در راستای اجرای موفق کانون، انتصاب مدیران و بهبود تصمیمات در آموزشوپرورش و مدارس تلاش کرد.
روش شناسی پژوهش
در این پژوهش آمیخته هم از دادههای کمی و هم از دادههای کیفی برای نیل به هدف یادشده استفاده شد. با توجه به اینکه بافت نظام آموزشی کشورمان دارای بافت منحصربهفردی ازنظر مدیریت، ساختار، فرهنگ و فضای حاکم بر آن است، پژوهش حاضر بر آن شد تا ابتدا از رویکرد کیفی برای استخراج مقولههای مربوطه استفاده شود. در مرحله دوم و بر اساس دادههای کیفی، مطالعهای کمی نیز انجام گرفت تابهتایید و تصدیق یافتههای بهدستآمده از مرحله کیفی بپردازد. بنابراین رویکرد پژوهش قیاسی - استقرایی است. جامعه پژوهش در بخش کیفی، کلیه صاحبنظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش و پرورش کشور میباشد. در مرحله کیفی، از نمونهگیری هدفمند[6] مبتنی بر گلوله برفی[7] استفاده شد. تعداد افراد گروه نمونه، بر مبنای اشباع نظری[8] بود. که، تعداد 12 نفر موردمطالعه قرار گرفتند. جامعه آماری در مرحله کمی کلیه مدیران آموزشوپرورش (ارشد، میانی و عملیاتی) در شهر تهران بودند، که با روش نمونهگیری خوشهای[9]، بر اساس جدول مورگان تعداد 250 نفر انتخاب شدند.
جدول شماره 2: تعداد افراد نمونه به تفکیک جنسیت و تحصیلات
جنسیت |
تعداد |
|
مرحله کیفی |
مرحله کمی |
|
مرد |
8 نفر |
120 نفر |
زن |
4 نفر |
130 نفر |
سطح تحصیلات |
مرحله کیفی |
مرحله کمی |
لیسانس |
0 |
105 نفر |
فوق لیسانس |
1 نفر |
125 نفر |
دکترا |
11 نفر |
20 نفر |
ابزار پژوهش در بخش کیفی، مصاحبه بدون ساختار بود. بهمنظور گردآوری دادههای کمی نیز از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که گویه های آن برگرفته از نتایج تحلیل دادههای کیفی در مرحله اول بود. با توجه به اینکه در پژوهش حاضر هم دادههای کیفی و هم کمی استفاده شد، میتوان ادعا کرد که از روش سهبعدی نگری[10] برای اعتباربخشی به دادهها استفادهشده است. همچنین در بخش کیفی از روش بازخورد مشارکتکننده[11] نیز استفاده شد. در بخش کمی نیز ابتدا از روایی صوری برای سنجش روایی پرسشنامه و سپس از ضریب آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه استفاده شد که 87% بود. بهمنظور تحلیل یافتههای بهدستآمده از مصاحبه کیفی، از روش تحلیل محتوای استقرایی[12] مبتنی بر کدگذاری باز[13]، استفاده شد. برای تحلیل دادههای کمی نیز از تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون t تک نمونهای استفاده شد.
تحلیل یافته ها
با توجه به اینکه پژوهش حاضر هم شامل گردآوری و تحلیل دادههای کیفی و هم دادههای کمی است، تحلیل هر کدام از این دادهها به صورت مجزایی ذیلاً عرضه میشوند.
تحلیل داده های کیفی
ابتدا از صاحبنظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش و پروش خواسته شد تا نظرات، دانش و تجربههای خود درباره شایستگیهای مورد نیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی بیان کنند. یافتههای بهدستآمده از مصاحبه با آنها در زیر بیان شده است.
جدول شماره 3: مقوله های به دست آمده از بخش کیفی
شایستگیهای مورد نیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی |
مقولات اصلی |
مقولات فرعی |
شماره مصاحبه |
دانش و آگاهی |
تخصص |
1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 10 |
|
تجربه و سابقه کاری |
1، 2، 3، 6، 7، 11، 12 |
||
دانش بروز |
2، 3، 6، 9، 10 |
||
دانش فناوری اطلاعات |
1، 5، 6، 7، 12 |
||
آگاهی از قوانین اجرایی مرتبط |
1، 6، 4 ، 9، 10 |
||
دانش محیطی |
7، 8 ، 11، 12 |
||
شناخت اسناد بالادستی |
3، 4، 5، 7 |
||
هوش و استعداد |
هوش منطقی |
1، 6، 7، 8، 9، 11 |
|
هوش میان فردی |
1، 5، 6، 7، 8، 12 |
||
هوش فرهنگی |
2، 3، 9، 10، 11 |
||
هوش هیجانی |
1، 6، 8، 11، 12 |
||
خلاقیت و نوآوری |
1، 2، 6، 7، 9، 10، 12 |
||
توانایی رهبری |
2، 3، 4، 10، 11، 12 |
||
توانایی مدیریتی |
1، 2، 7، 9 |
||
قدرت تصمیمگیری |
3، 4، 5، 12 |
||
مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی |
اخلاق حسنه |
1، 5، 12 |
|
التزام به ارزشهای جامعه |
1، 2، 11 |
||
سعه صدر |
2، 9 |
||
مهربانی |
7، 10 |
||
مسئولیتپذیری |
3، 9 |
||
ویژگیهای شخصیتی و فیزیکی |
آراستگی |
1، 2، 4، 6، 12 |
|
انعطافپذیری |
1، 4، 6، 8 |
||
تعهد سازمانی |
5، 7، 9 |
||
انضباط |
1، 2، 10 |
||
انتقادپذیری و مشارکتپذیری |
2، 8، 9 |
||
سلامت جسمی و روحی |
4، 10، 11 |
همانگونه که در جدول 3 مشاهده میشود، شایستگیهای مورد نیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون را میتوان در چهار مقوله اصلی دستهبندی کرد که هر کدام از این مقولات اصلی نیز دربردارنده خرده مقولات دیگری هستند که شرح مبسوط آنها ذیلاً ارائه میشود.
الف) دانش و آگاهی
این مقوله شامل شایستگیهایی است که بیشتر در حیطههای آگاهی و دانش تخصصی معنی پیدا میکند. بهطوریکه مدیر مدرسه باید دارای مجموعهای از توانمندیهای حرفهای: تخصص، تجربه و سابقه کاری، دانش بروز، دانش فناوری اطلاعات، آگاهی از قوانین اجرایی مرتبط، دانش محیطی و شناخت اسناد بالادستی باشد. که هرکدام از آنها به شرح زیر توضیح داده میشوند.
برای مدیران مدارس، تخصص و آگاهی در زمینه تدریس، آموزش، مسائل تربیتی، مسائل مدیریتی و آموزشگاهی لازم است.
"از نظر من یک مدیر در درجه اول باید بر موضوع و مسائلی که قرار است مدیریت کند و اتفاقا تا حد زیادی نیز متناسب با رشته تحصیلی اوست، مسلط باشد."
منظور از تجربه همه مهارتها و دانستهها، از برخی پدیدهها و موضوعات که ناشی از برخورد با آن موضوع و درگیری با آن پدیده در خلال دورانی معین میباشد.
"باید مراتب مدیریت را پله پله طی نماید و در پستهای معلمی، معاونت و پستهای مرتبط با آن نیز کار کرده باشد (2، 6، 7)."
باید تحول رفتاری، نگرشی، انگیزشی، عاطفی و شخصیتی در دانشآموزان و همکاران ایجاد کند.
"دانش مدیر بروز باشد (2، 3)."
مدیر باید به کامپیوتر تسلط داشته باشد و از شبکههای اینترنتی و کامپیوتری بهرهگیری نماید.
" بهطور مداوم دانش خود در زمینه کامپیوتر را بروز نماید (4، 12)."
مدیر باید از قوانین کاری، بخشنامهها، نحوه اجرا و وزارتخانه آگاه و بر آنها تسلط داشته باشد.
" با قوانین آموزش و پرورش و مدرسه آشنایی کافی داشته باشد (6، 1)."
یعنی اینکه مدیر با محیط جغرافیایی اطراف، شیوه کار مدارس برتر، تواناییها و موفقیتهای مدرسه آگاه باشد.
" مدیر باید تجارب موفق و ناموفق مدارس اطراف را بداند (8)."
مدیر نظام و اهداف آموزشوپرورش و اسناد تحول بنیادین، برنامه درس ملی و ... بشناسد.
" مدیر باید آگاهی و دانش کافی از سند تحول بنیادین و ... داشته باشد (3، 5)."
ب) هوش و استعداد
هوش منطقی شامل توانایی کشف الگوها، استدلال قیاسی و تفکر منطقی است. افرادی که از این نوع هوش برخوردارند برای برقراری ارتباط میان اطلاعات متنوع بر اساس الگوهای منطقی و عددی میاندیشند (Ebrahimi, 2014).
"باهوش بوده و مطالب را خوب درک و تحلیل نماید (1، 6)."
یعنی استعداد درک انگیزهها و احساسات دیگران و مهارت در روابط (Ebrahimi, 2014).
"مدیر باید توانایی برقراری ارتباط و توانایی همکاری و استفاده از کارشناسان متخصص و مطلع در زمینه کاری و فنی را داشته باشد(5)."
هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کردهاند. مدیران دارای هوش فرهنگی قادر به تفسیر و انطباق با طیف متنوعی از موقعیتهای فرهنگی و سلایق مختلف هستند.
" مدیر باید بهطور موثر با دیگر فرهنگها و افراد ارتباط موثر داشته باشد (11)."
مدیر با توجه به شرایط کاری و محیط مدرسه باید هیجانهای خود را بشناسد و عواطف و هیجانهای خود را بتواند کنترل نماید. مدیرانی که از هوش هیجانی برخوردارند میتوانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بینِ پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعاتِ عاطفی برای راهنمایی فرایندِ تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند.
"مدیر باید بتواند هیجانهای خود را بشناسد (1)."
مدیر مدرسه خلاق، توانایی تولید اندیشهها و افکار نو و نگاه کنجکاو و کاوشگر به پدیدههای موجود و توانایی تبدیل اندیشههای نو به کاربردهای قابلاستفاده در مدرسه را دارد.
"خلق محیط بهرهور، پویا و خلاق (1، 12). توان ایدهپردازی (2 و 6). "
مدیر مدرسه باید رهبر و هدایتگر باشد و قدرت تأثیرگذاری بر دیگران را داشته باشد.
" پرهیز از سبک آمرانه (11). شخصیت منحصربهفرد و خوداتکا (12)."
مدیر باید بتواند امور مدرسه را بر اساس قانون با ایجاد فضایی اثربخش و با کار داشته باشد.
" بتواند امور اجرایی و اداری را مدیریت نماید (7)”.
به نظر سایمون مهمترین وظیفه مدیر تصمیمگیری است. مدیر باید توان و دانش تصمیمگیری را داشته باشد (Cochran, 2009). شنوندگان اینگونه بیان میکنند:
"با الگوهای تصمیمگیری آشنا باشد (12). مهارت مدلسازی داشته باشد (3)."
ج) مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی
مدیران باید دارای مجموعهای از صلاحیتهای اخلاقی و دینی و التزام به مقیدات نیز باشند.
مدیر باید نماینده ارزشها باشد تا با تجلی آن ارزشها در رفتار و شخصیت خود بتواند دانش آموزان، معلمان و دیگر کارکنان را به ارزشها هدایت کند.
"علاوه بر گزینشهای عقیدتی، اخلاق مدیر باید حسنه و مثبت باشد (12)".
مدیر باید ارزشهای دینی، اخلاقی و فرهنگی جامعه را بهخوبی آگاه باشد و به آنها احترام بگذارد. اظهارنظر مصاحبهشونده شماره 1،11 نیز موئید این نکته است.
"مقتضیات سازمان و ارزشهای جامعه را در نظر بگیرد (1 و 11)."
یک مدیر مدرسه باید توجه داشته باشد که در مصدر امور با فراز و نشیبهای گوناگونی مواجه است و برای دست یافتن به اهداف، سختیهای فراوان در پیش دارد و اگر حوصله، بردباری و بلندهمتی را سلاح خود نکند اعتبار خود را زیر سؤال خواهد برد.
"مدیر باید دارای سعه صدر باشد و گرنه شیرازه کارهای وی از هم میریزد (2)".
یکی از ظرایف کار مدیر چه در رویکرد مادی و چه در رویکرد الهی توازن بین مهربانی و قاطعیت یا بین درشتی و نرمی است (Aref Nejad, 2018).
"مدیر باید با دانشآموزان، معلمان، اولیا و کارکنان مهربان باشد (10)".
مدیر باید در وظایف قبول مسئولیت کند و در قبال مشکلات و مسائل مدرسه پاسخگو باشد.
"مدیر باید در جهت پاسخگویی و مسائل مدرسه تلاش و پشتکار داشته باشد(9)".
د) ویژگی های شخصیتی و فیزیکی
این مقوله شامل شایستگیهایی است که بیشتر در حیطههای شخصیتی، جسمانی، فردی و فیزیکی معنی پیدا میکند. که هرکدام از آنها به شرح زیر توضیح داده میشوند.
داشتن ظاهر آراسته، مرتب و متین مدیر در انجام وظایف و امور مدرسه بسیار مؤثر است.
"مدیر باید لباس و ظاهری مرتب داشته و در برخورد متانت داشته باشد (4)".
مدیر باید در برخورد، شیوه مدیریت و تصمیمگیری انعطافپذیر باشد.
"مدیر باید نظرات منطقی را بپذیرد و در همه شرایط یکسان برخورد ننماید (1)."
کسی که مدیریت مدرسه را بر عهده میگیرد باید به امور مدرسه و وظایف خود علاقهمند باشد.
"مدیر باید به قوانین مدرسه و آموزش و پرورش التزام عملی داشته باشد. (7)".
مدیری که پیشنهادها منطقی دیگران را قبول کند در امور موفقیت بیشتری خواهد داشت.
"مدیر باید انتقادات سازنده معلمان و همکاران را مدنظر قرار دهد (1)".
مدیر باید توان برقراری ارتباط و استفاده از توان فکری و مهارتهای کارکنان را داشته باشد.
"مدیر باید توان روحی در شنیدن نظرات دیگران و پذیرفتن آنها را داشته باشد (2)".
این ملاک در سایر کشورها نیز بسیار مهم است. چراکه حرفه مدیریت نیازمند بهرهگیری از تمام ظرفیتها و امکانات فردی است.
"مدیر باید دارای سلامت جسمی، روحی و عاطفی باشد (4 و11)".
تحلیل داده های کمی
بهمنظور سنجش دقیقتر دادههای بهدستآمده در بخش کیفی، دادههای کمی نیز گردآوری شد. با توجه به این پرسشنامه پژوهش محقق ساخته و دادههای پژوهش نیز نرمال بودند، در بخش کمی، دادهها با آزمونهای آماری تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون t تک متغیره تجزیهوتحلیل شدند. برای تعیین مؤلفههای شایستگیهای مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی از تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش واریماکس استفاده شد.
جدول شماره 4: نتایج آزمون KMO و بارتلت
KMO |
87/0 |
مجذور کای بارتلت |
3/384 |
معناداری |
001/0 |
نتایج جدول 4 نشان می دهد که شاخص KMO با مقدار 87/0 که مقدار بالای 70/0 مورد قبول میباشد، در سطح قابل قبولی بوده، و نتایج آزمون بارتلت با سطح معنیداری P<0/001، نشانگر مناسب بودن حجم نمونه برای انجام تحلیل اکتشافی میباشد. در جدول 5 گویهها و بارهای عاملی این عاملها گزارششدهاند. گویه هایی که بار عاملی کمتر از 4/0 داشته باشند یا روی بیش از یک عامل بار عاملی زیادی داشتند از تحلیل حذف میشوند. مجموع واریانس استخراجشده برای چهار عامل 38/57 درصد میباشد که مقدار قابلتوجهی است. با توجه به جدول 6، عامل اول (دانش و آگاهی) میباشد که 33/34 از واریانس این عوامل را تبیین میکند. عامل دوم (هوش و استعداد) میباشد که 68/9 درصد از تغییرات را تبیین میکند. عامل سوم (مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی) میباشد که 67/7 درصد از تغییرات را تبیین میکند. عامل چهارم (ویژگیهای شخصیتی و فیزیکی) میباشد که 70/5 درصد از تغییرات را تبیین میکند.
جدول 5: نتایج تحلیل عاملی اکتشافی
شماره گویه |
عامل اول |
عامل دوم |
عامل سوم |
عامل چهارم |
1 |
78/0 |
|
|
|
2 |
73/0 |
|
|
|
3 |
76/0 |
|
|
|
4 |
75/0 |
|
|
|
5 |
74/0 |
|
|
|
6 |
57/0 |
|
|
|
7 |
48/0 |
|
|
|
8 |
|
52/0 |
|
|
9 |
|
60/0 |
|
|
10 |
|
65/0 |
|
|
11 |
|
72/0 |
|
|
12 |
|
68/0 |
|
|
13 |
|
66/0 |
|
|
14 |
|
71/0 |
|
|
15 |
|
74/0 |
|
|
16 |
|
|
69/0 |
|
17 |
|
|
62/0 |
|
18 |
|
|
54/0 |
|
19 |
|
|
48/0 |
|
20 |
|
|
76/0 |
|
21 |
|
|
45/0 |
|
22 |
|
|
51/0 |
|
23 |
|
|
|
83/0 |
24 |
|
|
|
80/0 |
25 |
|
|
|
52/0 |
26 |
|
|
|
60/0 |
27 |
|
|
|
65/0 |
28 |
|
|
|
47/0 |
مقدار ویژه |
55/7 |
13/2 |
69/1 |
25/1 |
واریانس تبیین شده |
33/34 |
68/9 |
67/7 |
70/5 |
با توجه به اینکه دامنه نمرهگذاری گویهها از 1 تا 5 میباشد برای محاسبه نمره کلی مؤلفه میانگین فرضی 3 در نظر گرفته شده است و با استفاده از آزمون t تک نمونهای به مقایسه بین میانگین حاصل از مؤلفهها و میانگین فرضی نمونه، برای میزان معناداری استفاده میشود.
جدول 6: بررسی توصیفی مولفههای شایستگیهای مورد نیاز مدیران مدارس
جهت استفاده در کانون ارزیابی
گویهها |
میانگین |
انحراف معیار |
خطای استاندارد |
t |
سطح معنیداری |
درجه آزادی |
دانش و آگاهی |
4.37 |
4.37 |
.036 |
120.720 |
.000 |
249 |
هوش و استعداد |
4.00 |
4.00 |
.044 |
91.963 |
.000 |
249 |
مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی |
4.24 |
4.24 |
.041 |
103.132 |
.000 |
249 |
ویژگی های شخصیتی و فیزیکی |
4.16 |
4.16 |
.043 |
96.772 |
.000 |
249 |
نتایج نشان داده که در کل همه شایستگیهای چهارگانه (دانش و آگاهی، هوش و استعداد، مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی و ویژگیهای شخصیتی و فیزیکی) با میانگین فرضی نمونه در سطح معناداری 000/0 تفاوت معناداری وجود دارد (p-value =0/00 < a =%1 ). بنابراین همه شایستگیهای چهارگانه برای مدیران مورد نیاز هستند و باید در کانون ارزیابی جهت انتصاب، گزینش، انتخاب و ارتقای مدیران استفاده شوند.
بحث و نتیجه گیری
تربیت امری بسیار پیچیده و حساس است که پایداری و ثبات یک جامعه تا حد زیادی وابسته به کارآمدی و اثربخشی نظام آموزشی است. بهطوریکه اگر نظام آموزشی بتواند مأموریت و رسالت خود مبنی بر توسعه فردی و اجتماعی را بهدرستی انجام دهد، زمینه مساعدی نیز برای رشد فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در جامعه فراهم میشود. ناگفته پیداست که بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به فعل یا رفتار مدیران آموزشوپرورش و مدیران مدارس برمیگردد. یکی از چالشهای مدیریت منابع انسانی سازمانها بهخصوص در آموزشوپرورش، نحوه انتخاب و ارتقاء مدیران است. در این راستا فرآیند کانون ارزیابی، بهعنوان یک دستورالعمل برای ارزیابی و توسعه اثربخش شایستگیها در شرایطی شبیه محیط کار مورداستفاده قرار میگیرد (Vazhir, 2016). پژوهش حاضر درصدد بود به مطالعه عمیق شایستگیهای موردنیاز مدیران بپردازد که بر اساس آن در کانون ارزیابی، مدیران مدارس انتصاب، انتخاب، گزینش و یا انفصال و ارتقا داده میشوند.
یافتههای بهدستآمده نشان داد از شایستگیهای موردنیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون ارزیابی، علم و آگاهی است که در تخصص، تجربه و سابقه کاری، دانش بروز، دانش فناوری اطلاعات، آگاهی از قوانین اجرایی، دانش محیطی و شناخت اسناد بالادستی و مسائلی از این قبیل نمود پیدا میکند. یافتههای این پژوهش با یافتههای بهدستآمده از پژوهشهای (Mahmoudi, 2013)؛ (Ekrami, and Houshyar, 2017)؛ (Cochran, 2009) و (Chang, 2013) همخوانی دارد.
از دیگر شایستگیهای موردنیاز مدیران مدارس جهت استفاده در کانون، هوش و استعداد که در مقولههای هوش منطقی، هوش میان فردی، هوش فرهنگی، هوش هیجانی، خلاقیت و نوآوری، توانایی رهبری، توانایی مدیریتی و قدرت تصمیمگیری نمود پیدا میکند. که با یافتههای بهدستآمده از پژوهشهای (Mahmoudi, 2013)؛ (Torkzadeh and Mohammadi, 2017)؛ (Bucur, 2012) و (Cochran, 2009) همخوانی دارد. از دیگر شایستگیهای موردنیاز مدیران مدارس، مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی است که در مقولههایی همچون اخلاق حسنه، التزام به ارزشهای جامعه، سعهصدر، مهربانی و مسئولیتپذیری نمود پیدا میکند. یافتههای این پژوهش با یافتههای بهدستآمده از پژوهشهای Aref Nejad, 2018) و (Ekrami, and Houshyar, 2017) همخوانی دارد. اگرچه که مطالعات انجامگرفته در خارج مستقیماً به مؤلفههای اخلاقی اشاره نداشتهاند اما در پژوهش (Harris, Rutledge, Ingle, and Thompson, 2010) و همچنین در پژوهش (Martina, Hana and Jiri, 2012) که به مؤلفه فراتر رفتن از وظایف جاری و کمک به همنوعان اشاره میشود بهنوعی مسائل ارزشی و اخلاقی نهفته است. یافتههای این پژوهش همچنین نشان داد که غیر از فاکتورهای مربوط به شایستگیهای علمی، اخلاقی و هوشی ویژگیهای شخصیتی و فیزیکی نیز وجود دارد که فرد با دارا بودن آن میتواند تا حد زیادی موفقیت خود در جذب، گزینش، انتصاب انتخاب به پست مدیریت با استفاده از کانون ارزیابی تضمین کند. این ویژگیهای شخصیتی و فیزیکی شامل آراستگی، انعطافپذیری، تعهد سازمانی، انضباط، انتقادپذیری، مشارکتپذیری و سلامت جسمی و روحی میباشد. نتایج این پژوهش با پژوهشهای (Amirijami, 2013)؛ (Ekrami, and Houshyar, 2017) و (Lee, 2010) همسو و همخوان است.
مرور نقادانه مستندات موجود و همچنین دیدگاههای مطرحشده در محافل علمی در ارتباط با ارزیابی اثربخشی نظام آموزشی نشان میدهد که این نظام در انجام رسالت خویش چندان اثربخش عملنکرده است و یکی از شواهد روشن این قضیه ناکارآمدی محصولات (فارغالتحصیلان) نظام آموزشی در کسب دانشها، شایستگیها، نگرشها و مهارتهایی است که بنیاد نظام آموزشی کشورمان در راستای آن پیریزی شدهاند. حال یکی از منابع این ناکارآمدی را میتوان در ضعف سیستم جذب، گزینش، انتصاب و انتخاب مدیران جستوجو کرد. چراکه ازیکطرف شایستگیهایی که بر اساس آن مدیران انتخاب میشوند، بهدرستی مشخص نیست و در بسیاری از موارد گزینشهای سلیقهای و رابطهای این ابهام را دوچندان کرده است.
اگر مدیران آموزشوپرورش با استفاده از شایستگیهای کانون ارزیابی انتخاب شوند، و دارای دانش و مهارت کافی باشند، با بالا بردن روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه کار و فعالیت در آنها قادر خواهند بود هدفهای سازمان را با صرف منابع کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشند و بهرهوری آموزشی را افزایش دهند (Vazhir, 2016). امروزه، مدیریتهای غیر صحیح و سلیقهای در کنار کمبود تجربه و ضعف صلاحیتهای علمی در مدیریت، مشکلاتی برای نظامهای آموزشی ایجاد کرده است. متأسفانه باوجود تغییر و تحولات بسیار، در سالهای اخیر نهتنها کارایی و کارآمدی نظامهای مدیریتی افزایش نیافته بلکه رشد مدیران نیز بر اساس توانمندیهای تخصصی، قابلیتها، منطق سلسلهمراتب و به عبارتی طبق شایستهسالاری آنان صورت نمیپذیرد و همین امر میتواند در خلاقیتهای مدیریتی اختلال ایجاد نماید؛ بنابراین با توجه به این نکات وجود کانونهای ارزیابی در سازمان آموزشوپرورش که با شایستگیهای اصولی مدیران را گزینش، انتخاب، انتصاب و ارتقا میدهند از ضروریات نظام آموزشی است.
[1]. Assessment & Development Center
[2]. Competencies
[3]. The right person for the right job
[4]. Competencies
[5]. Competences
[6]. Purposeful sampling
[7]. Snowball sampling
[8]. Theoretical saturation
[9]. Cluster sampling
[10]. Triangulation
[11]. Participant feedback
[12]. Inductive content analysis
[13]. Open coding