Document Type : Quantitative Research Paper
Authors
1 Associate Professor, Educational psychology, lorestan University, lorestan, Iran.
2 M.A, Educational management, lorestan University, lorestan, Iran.
Abstract
Keywords
مقدمه
آموزش و پرورش به عنوان یک نهاد علمی و فرهنگی بسترساز زمینه و شرایطی است که دانشآموزان جامعه را در مسیر تکوین رسالتهای تربیتی جامعه قرار دهد. امروزه به همان اندازه که مدارس توسعهیافته و مسئولیتهای جدیدی را پذیرفتهاند، ادارۀ آنها نیز پیچیدهتر شده است(Niknami & Mahdiyan, 2009). مدارس از پیچیدهترین سازمانهای اجتماعی در عصر امروز است و رقابت به عنوان یک مقولۀ اصلی مورد توجه اکثر سازمانها است؛ در این میان سازمانهای آموزشی از جمله مدارس برای اینکه بتوانند در عرصۀ رقابت و پاسخگویی به نیازهای رو به افزایش جامعه پاسخگو باشند، ضروری است که روند بهبود خود را تسهیل بخشند(Hanson, 2009, Ahmadi & Ansarimehr, 2008). همچنین تغییر الگوی سنتی متمرکز بر محتوای درس به الگوی تمرکز بر محتوی و فرایند، از یادگیری منفعل به فعال، از معلممحوری به دانشآموزمحوری، از یادگیری منحصر به کتاب درسی به یادگیری از منابع متعدد و از تغییر تک روشی برای تدریس به روشهای چندگانه، همه و همه از برنامههای جدید نظام آموزشی است که این مجموعۀ متنوع شرایط و وظایف، نیازمند توجه به ویژگیهای خاصی در سازمانهای آموزشی از جمله چابکیسازمانی خواهد بود(Mirkamali & Etal, 2015,). چابکیسازمانی عبارت است از توانایی سازمانها برای سازگاری با تغییرات سریع و پاسخگویی به این تغییرات که پایه و اساس تغییر شرایط برای استفاده از عوامل بهرهوری در دستیابی به مقاصد سازمانی، کارکنان و سهامداران است. چابکیسازمانی از چهار مؤلفۀ پاسخگویی[1] سریع که به توانایی شناسایی تغییرات و بازتابهای سریع و سود بردن از آن ها اشاره دارد، شایستگی[2] که به توانایی سازمانها در یافتن اهداف اشاره دارد. انعطافپذیری[3] که به توانایی سازگار بودن در راه انداختن فرایندهای مختلف و یافتن اهداف مختلف در به کار بردن همان تسهیلات و تجهیزات اشاره دارد و سرعت که به توانایی انجام وظایف در کوتاهترین زمان ممکن اشاره دارد(Chamanifard, Nikpour, Chamanifard, & Nobarieidishe, 2015). چابکسازی مدرسه موجب بهبود کیفیت فارغالتحصیلان، پاسخگویی مناسب مدارس نسبت به مراجعان و جامعه، پیشبرد سریعتر مدرسه به سمت اهداف آموزشی از پیش تعیین شده، کسب برتری یک مدرسه نسبت به انواع مدارس، بهبود فضای نوآوری و بهبود اثربخشی- هزینه میشود(Moradi, Naderi &Porkarimi 2014). سرمایۀ انسانی چابک این قابلیت را دارد که در همۀ سطوح سازمانی اهداف سازمان را درک کند، در قبال موفقیت سازمان مسئولیتپذیر باشد، در کار خود نوآوری داشته و در بهبود دائمی فرایندهای کلیدی مشارکت داشته باشد(ZareZardeini, & yousefi, 2012).
متغیری که در چابکیسازمانی افراد نقش دارد، رهبریتحولی است. رهبریتحولی با چابکی سازمانی رابطه دارد و در میان سبکهای رهبری مطالعه شده در ادبیات رهبری، سبکی که در برانگیختن و رهبری افراد در سازمان تأکید بیشتری دارد، رهبریتحولی[4] است؛ به کمک این سبک از رهبری، بهتر میتوان استعدادهای انسانی سازمانها را بالا برد و از ظرفیتها و انرژی فزایندۀ آنها در حرکت تمام عیار به سمت تحقق هدفها و دورنمای سازمانی بهره گرفت(Rosintan, Ramlee & Ariff Md, 2012). در همۀ سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی، مهمترین و تأثیرگذارترین رکن برای رسیدن به اهداف سازمانی و اثربخشی، مدیریت است(Ranjbar, Danaeefard & Fani, 2013). تحولات مدیریتی و حضور سازمانها در دنیای رقابتی و پیچیدۀ امروز بیانگر این است که رهبری سازمان نیز همانند سایر علوم نیازمند مهارت و تخصص ویژه است. در این راستا، مدیران با انتخاب سبک رهبری مناسب میتوانند از طریق نفوذ مثبتی که بر رفتارهای کاری پیروان دارند، موجب ارتقاء روحیه و افزایش رفتارهای اخلاقی و در نهایت بهبود شاخصهای عملکردی شوند(Alidosti & Farhadinezhad, 2015). رهبرتحولی به عنوان یک عامل سازمانی با ایجاد انگیزه و حمایت از رفتارهای افراد موجب تقویت رفتارهای آنها، ارتقاء قابلیت فهم و پاسخگویی سریع افراد در سازمان شده و به این ترتیب موجبات چابکی سازمانی مدارس فراهم میگردد(Porkarimi & Mazari, 2017).
سرچشمۀ رهبریتحولی از تئوری (1978) Burnsنشأت گرفته است. او بیان کرد، رهبریتحولی فرایندی است که از طریق آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق میدهند و رهبرانتحولی به پیروان کمک میکنند، مسائل قدیمی را از طریق دیدگاههای نو جستجو کنند(1985) Bassمفهوم رهبریتحولی برنس را توسعه داد، او معتقد بود رهبرانتحولی به کارکنان این اجازه را میدهند که به طور معناداری وظایفشان را بفهمند.
رهبریتحولی از چهار مؤلفۀ ترغیبذهنی[5]، نفوذآرمانی[6]، انگیزشالهامبخش[7] و ملاحظاتفردی[8] تشکیل شده است. در نفوذآرمانی که در برگیرندۀ عامل کاریزماتیک رهبریتحولی است، رهبران به عنوان مدلهای قوی اخلاقی و رفتاری برای پیروان عمل میکنند(Kurland, 2010) و نتیجۀ این نوع رفتار رهبری، اعتماد و اطمینان پیروان به رفتارها و تصمیمات یکدیگر است(Judeh, 2010)، انگیزشالهامبخش که در آن رهبر، پیروان را به تلاش در جهت رسیدن به اهداف تشویق میکند، ترغیبذهنی که رهبرانتحولی از این طریق افکار، تصورات و خلاقیت پیروان را به چالش میکشند؛ آنها کارکنان را به بررسی مسائل، مشکلات، ایفای نوآوری و تکنیک در حل مسائل و مشکلات تشویق میکنند و ملاحظاتفردی که در آن رهبران نیازها و احساسات زیردستان را در نظر میگیرند و نیازهای افراد را کشف کرده و به رشد مهارتهای آنها در جهت رسیدن به اهداف آن ها کمک میکنند(Motalebi Nejad & Aligholi, 2015). (Moradi, Naderi &Porkarimi ,2014)در پژوهش خود بیان نمود که مدارس دولتی از نظر چابکی سازمانی در سطح نسبتاً نامطلوب و مدارس غیردولتی در حد بالای متوسط است. (Taji & Bordbar,2015) در پژوهش خود نشان دادهاند که رابطۀ مثبت و معناداری بین رهبری تحولی و چابکی نیروی انسانی وجود دارد(Porkarimi & Mazari,2017) طی پژوهشی بیان نمودند که رهبریتحولی به طور غیرمستقیم بر چابکی معلمان تأثیرگذار بوده است. (Sheikh Mahmoudi & Asgari,2013) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که رابطۀ معنادار و مثبتی بین هوشسازمانی و چابکی مدیران دبیرستانهای مازندران وجود دارد. (Ahmadi, 2014) با انجام پژوهشی عنوان نمود که شرایط در دنیای پر تغییر کنونی به گونهای شده است که همگان دریافتهاند، تنها مزیترقابتی یک سازمان در آینده این است که مدیران آنها بیاموزند، چگونه باید زودتر از رقبای خود یاد بگیرند و این همان مفهوم چابکی است. رهبران تحولآفرین به عنوان پارادایمهای رهبری، جهت ارتقاء عملکرد سازمان در محیط پرتلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان و ارتقاء سطح عملکرد آنان از طریق افزایش سطح رضایت و خشنودی آنها از شغل خود، سعی در پیشبینی تغییرات محیطی دارند.
متغیر دیگری که در چابکی سازمانی نقش دارد، تسهیمدانش است. کارکنان چابک در سازمان به عنوان یک عنصر پویا و مؤثر دانش سازمانی را افزایش داده و به سرعت خود را با تغییرات محیط کار و تحولات داخلی و خارجی منطبق میکنند(Sherehiy, Karwowski & Layer, 2007,). همچنین، تسهیمدانش[9] مهمترین بخش مدیریتدانش است، در واقع ابزاری که به وسیلۀ آن دانش تسهیم میشود و عاملی که تسهیم و انتقال دانش را تسهیل میکند، مدیریت دانش میباشد. تسهیمدانش یکی از اساسیترین ابعاد و مؤلفههای سازمان یادگیرنده است و طبیعی است که پیادهسازی تسهیمدانش در سازمان مدارس همچون هر روش دیگری باید در فرایند گام به گام و آرام صورت بگیرد، برنامۀ دقیق و جامعی برای ایجاد یک رویکرد نوین انجام شود و مهمترین عامل در ایجاد شرایط مناسب در رشد تسهیمدانش، سبک مدیریت حاکم بر مدارس میباشد که در این میان رهبرانتحولی سعی در پرورش کارکنان خود نموده و با ایجاد انگیزههای متعالی در پیروان خود آنها را تشویق کرده فراتر از انتظار خود عمل نمایند(Hashemi, 2013). بین رهبریتحولی و تسهیمدانش رابطۀ مثبت وجود دارد و رهبران عامل کلیدی و مهم تسهیم دانش میباشند(Ke & Wei, 2008). بین رهبریتحولی و تسهیمدانش رابطۀ مثبت وجود دارد(Li, Shang, Liu & Xi, 2013).(2015 Abili, Romiyani & SahraeeByranvand)با انجام پژوهشی عنوان نمودند که تسهیم و در دسترس بودن دانش در بین کارکنان آموزشی و پژوهشی، موجب چابک شدن آنها میشود. (Dezhgahi & Etal,2017) در پژوهش خود نشان دادند که بین مؤلفههای رهبریتحولی و تسهیمدانش معلمان رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد. (2013 Mehrabi, Siyadat & Allameh)طی انجام پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین فرایندهای تسهیمدانش و چابکیسازمانی رابطۀ مثبت وجود دارد و سازمانهایی که می خواهند چابک باشند، باید آموزش نیروی انسانی خود را با انگیزۀ قوی از طریق افزایش مهارت های مهم، تجربیات و دانش، افزایش دهند. (Hayat, Maleki Hasanvand, Nikakhlag & Dehghani,2015) انجام پژوهشی عنوان نمودند که دانش مهمترین منبع کار برای سازمانها در محیط پر از رقابت و پویای امروزی است. در هر سازمانی، رهبران به عنوان افرادی هستند که دارای قدرت برانگیختن و تأثیر بر فرایندهای مدیریتدانش هستند.
بین رهبریتحولی و فرایندهای مدیریتدانش رابطۀ معناداری وجود دارد. همچنین تسهیم دانش دارای دو بعد دانش صریح یا آشکار[10] و دانش ضمنی یا پنهان[11] میباشد(Bock, Zmud, Kim & Lee, 2005).
دانش صریح یا کدگذاری شده، بیان کنندۀ دانشی است که در قالب زبان نظاممند و رسمی قابل انتقال است و دانش ضمنی دارای ویژگیهای فردی بوده و این امر قاعدهمند کردن و انتقال آن را مشخص میسازد. دانش ضمنی در معرفت جامع ذهن و جسم بشر جای دارد، در حالی که دانش صریح میتواند در ذخایر کتابخانهها، آرشیوها و پایگاه های اطلاعاتی ذخیره شده و بر اساس یک مبنای متوالی، ارزیابی شود(Polanyi, 1996 Namdariyan, 2016)
علیرغم تأکیدات فراوان، مدارس از انعطافپذیری، چابکی و سیالیت کمی برخوردار هستند و اساساً در طول زمان تغییر قابل توجهی در آنها که بیانگر پویایی و چابکی باشد، محسوس نیست. مدارس برای پاسخگویی به نیازهای ذینفعان داخلی و خارجی خود، نیازمند آن هستند که خود را به صورتی چابک طراحی کنند. مدارس به واسطۀ حساسیت و اهمیت در امر آموزش و پرورش باید چابک باشند تا بتوانند در برابر محیطهای پویای امروزی به ارائۀ خدمات خود ادامه دهند. در نهایت مدارس باید دائماً ساختار، برنامهها، روندها و منابع خود را با تغییر و تحولات جامعه هماهنگ کنند(Moradi, Naderi &Porkarimi, 2014). افزون بر این، امروزه پاسخگویی به تغییرات و در نظر گرفتن مزیت این تغییرات، از طریق استفاده از استراتژیها و متدهایی همچون چابکیسازمانی تحققپذیر است(Sharifi & Zhang, 1999). تغییرات محیطی آنقدر سریع و غیر قابل پیشبینی هستند که چه بسا عواملی که در گذشته در شمار فرصتها و عوامل سازنده به شمار میآمدند، در حال حاضر در زمرۀ تهدیدها و عوامل مخرب سازمان تلقی شوند. در چنین شرایطی سازمانهایی موفق هستند که رشد و پویایی خود را توسعه و بهبود بخشیده و نسبت به تغییرات درونی و بیرونی سازمان خود و دیگر سازمانها دانش و آگاهی داشته باشند. از آنجا که مدارس همواره در کار مدیریتدانش بودهاند، در واقع معلمان نمونه های خوبی از مدیریتدانش هستند. آنچه اهمیت آن برای مدرسه در حکم یک سازمان مطرح است، فراهم آوردن زمینههای بازخوانی، ایجاد دانش، پرورش، تسهیم و تبادل دانش در سطح مدرسه و در ارتباط متقابل با عوامل ذینفع است. از این دیدگاه مهمترین مسائل مدیریتدانش در مدرسه، آگاهسازی معلمان از این مسئله است که چرا نیازمند به تسهیمدانش خود هستند؟
در مدارس توجه به تسهیمدانش در جهت توانا شدن معلمان به منظور شرکت در تصمیمگیری ها، تأثیر در یادگیری دانشآموزان، توان برقراری ارتباط مؤثر و اعتماد، اهمیت به سزایی دارد (Glini, 2010). همچنین رهبریتحولی متغیری نوپا برای مدارس است و اهمیت آن برای مدیران مدارس امروز، مورد توجه جدی قرار گرفته است(ZainAbadi, Behrangi, NavehEbrahim & Farzad, 2009).
به عبارت دیگر، امروزه سازمانها از جمله مدارس، به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند خود را با تغییرات انطباق دهند. تغییرات در سازمانها اجتنابناپذیر است. برای موفقیت و کامیابی، ایجاد تغییرات ضروری است و سازمانی موفق است که بتواند این تغییرات را به نحو صحیح و منطبق با آرمان خود اجرا کند. این فرایند زمانی اثربخش است که توسط رهبری با کیفیت بالا و نه مدیریت عالی هدایت شود؛ چرا که تصور می رود در قرن بیست و یکم شاهد تعداد بیشتری از رهبران فوقالعاده باشیم که مهارتهای خود را با یادگیری مادامالعمر توسعه میبخشند، به دلیل این که در محیط به سرعت در حال تحول کنونی، این الگوی رشد پیوسته مورد تشویق قرار میگیرد(Kater, 2009 Irannezhadparizi & Selseleh, 2003). با توجه به اهمیت چابکی سازمانی و عواملی همچون رهبریتحولی و تسهیمدانش که از مؤلفههای تأثیرگذار بر چابکی سازمانی است؛ به نظر میرسد که پژوهش حاضر بتواند ضمن توسعۀ مدیریت و رهبریتحولی مفید و اثربخش در مدارس، زمینههای لازم برای پرورش چابکیسازمانی و تسهیمدانش مدارس را فراهم آورد. همچنین با توجه به رابطۀ مفهومی و تجربی بیان شده در پیشینۀ پژوهش میان متغیرها و با توجه به اهمیتی که بررسی این موضوع در سازمانهای آموزشی دارد، این پژوهش در صدد تعیین رابطۀ بین رهبریتحولی و چابکیسازمانی با نقش میانجی تسهیمدانش، در میان دبیران مدارس دورۀ اول و دوم متوسطه میباشد.
روش پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوۀ گردآوری دادهها توصیفی– همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) است. این روش بهترین ابزار برای تحلیل پژوهشهایی است که در آنها روابط بین متغیرها پیچیده است. با استفاده از این روش میتوان از یک سو دقت شاخصها و یا متغیرهای قابل مشاهده را اندازه گرفت و از سوی دیگر روابط علّی بین متغیرهای نهفته و میزان واریانس تبیین شده را بررسی کرد(Hair & Etal, 2010). مدل‌سازی معادلات از دو بخش مدل اندازهگیری و مدلساختاری تشکیل شده است و متغیرهای مدل در دو دسته متغیرهای پنهان و آشکار تقسیمبندی می شوند(Kline, 2010). در این پژوهش متغیرهای رهبریتحولی، تسهیمدانش و چابکیسازمانی به عنوان متغیر پنهان و مؤلفههای هر یک، به عنوان متغیر آشکار در نظر گرفته شد که در بخش ابزار توضیح داده شده است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر را کلیۀ دبیران مدارس دورۀ اول و دوم متوسطه تشکیل دادند که تعداد آنها بر طبق آمار 500 نفر بود. از این تعداد با استفاده از فرمول کوکران تعداد 217 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند که گزینش آنها بر اساس روش نمونه‌گیری طبقهای متناسب صورت گرفت. مبنای طبقات دبیران مرد و زن بوده است. برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شد. بر این اساس برای بررسی متغیر رهبری تحولی از پرسشنامۀ رهبری تحولیBass & Avolio,2000) ) استفاده شد که دارای 20 سؤال و 4 مؤلفه است که عبارت از ترغیبذهنی، نفوذآرمانی، انگیزشالهامبخش و ملاحظات فردی است. برای بررسی چابکی سازمانی از پرسشنامۀ Sharifi & Zhang, 1999) ) شد که 4 مؤلفۀ پاسخ گویی، شایستگی، انعطافپذیری و سرعت را در 16 گویه مورد سنجش قرار می دهد و برای بررسی تسهیمدانش نیز از پرسشنامۀ (Bock, Zmud, Kim & Lee, 2005) استفاده شد که دارای 2 گویه است و مؤلفههای دانش صریح و ضمنی را میسنجد.
یافتهها
قبل از بررسی فرضیههای پژوهش ، نرمال بودن توزیع دادهها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف مورد بررسی قرار گرفت که نتایج این آزمون در جدول 1 آمده است:
جدول 1. نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای فرض نرمال بودن دادهها
|
متغیر |
آماره |
درجۀ آزادی |
سطح معناداری |
|
چابکی سازمانی |
366/1 |
217 |
308/0 |
|
رهبری تحولی |
353/1 |
217 |
451/0 |
|
تسهیم دانش |
33/1 |
217 |
511/0 |
با توجه به اینکه سطح معنیداری هر سه متغیر بزرگ‌تر از 05/0بود، نشان داد که این متغیرها از توزیع نرمالی برخوردار هستند.
جدول 2. میانگین، انحراف معیار و همبستگی میان متغیرهای پژوهش
|
متغیرها |
میانگین |
رهبریتحولی |
تسهیمدانش |
چابکیسازمانی |
|
رهبریتحولی |
45/2 |
1 |
|
|
|
تسهیمدانش |
72/2 |
**37/0 |
1 |
|
|
چابکیسازمانی |
88/2 |
**69/0 |
**38/0 |
1 |
** معنیداری در سطح 01/0
یافتههای توصیفی مربوط به میانگین، انحرافمعیار و ضریبهمبستگی میان متغیرهای پژوهش در جدول 1 نشان داده شده است. این نتایج نشان میدهد که میانگین رهبریتحولی (45/2)، تسهیمدانش (72/2) در سطح پایینتر از میانگین نظری(3) در طیف 5 درجهای قرار دارند و چابکیسازمانی با مقدار(88/2) در سطح متوسط قرار دارد. نتایج همبستگی نشان میدهد که بین هر سه متغیر رابطۀ مثبت و معنیدار آماری در سطح 01/0 وجود دارد. از آن جا که ضرایبهمبستگی متغیرها معنیدار بود، امکان استفاده از تکنیک مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) فراهم شد. در الگوی معادلاتساختاری برای مشخص شدن چگونگی و میزان تأثیر متغیرهای مکنون (پنهان) بر یکدیگر از الگوی استاندارد و برای نشان دادن معناداری این تأثیرات از الگوی معناداری استفاده میشود و برای ارزیابی برازش مدل از شاخصهای برازندگی استفاده میشود. به طور کلی برای ارزیابی برازش مدل چندین مشخصه برازندگی وجود دارد. در این پژوهش برای ارزیابی مدل از شاخصهای نسبت مجذور خی به درجۀ آزادی، شاخص برازش هنجار نیافته([12]NNFI)، شاخص برازندگی تطبیقی ([13]CFI)، شاخص برازش افزایشی ([14]NFI)، شاخص نکویی برازش تعدیل یافته (AGFI[15]) و شاخص ریشۀ دوم برآورد خطای واریانس تقریب ([16]RMSEA) و ریشۀ دوم میانگین مربعات باقیمانده (RMR[17]) استفاده شد که نتایج در جدول 3 آورده شده است.
|
دامنۀ قابل‌پذیرش |
میزان به دست آمده |
شاخص برازندگی |
|
کمتر از 09/0 |
74/0 |
ریشۀ دوم برآورد واریانس خطایتقریب (RMSEA) |
|
کمتر از 5 |
1/2 |
نسبت مجذور خی به درجۀ آزادی(Chi-Square/Dr) |
|
نزدیک به 1 |
98/0 |
شاخص برازندگی تطبیقی (GFI) |
|
نزدیک به 1 |
89/0 |
شاخص نکویی برازش تعدیلیافته (AGFI) |
|
نزدیک به 1 |
96/0 |
شاخص برازش هنجار یافته (NFI) |
|
نزدیک به 1 |
96/0 |
شاخص برازش هنجار نیافته (NNFI) |
|
نزدیک به 1 |
98/0 |
شاخص برازش تطبیقی (CFI) |
|
نزدیک به 1 |
98/0 |
شاخص برازش افزایشی (IFI) |
|
نزدیک به 1 |
67/0 |
ریشۀ دوم میانگین مربعات باقیمانده (RMR) |
جدول 3. شاخصهای برازندگی مدل معادلاتساختاری
ایدهآل آن است که مقدار مجذور خی تقسیم بر درجۀ آزادی کمتر از 5 باشد. همانطور که یافتههای جدول 3 نشان میدهد، با توجه به مقدار گزارش شده مقدار مجذور خی تقسیم بر درجۀ آزادی برابر با 1/2 میباشد که نشان میدهد مدل از برازش مناسبی برخوردار است. معیارهای GFI و AGFI نشان‌دهندۀ اندازههایی از مقدار نسبی واریانسها و کوواریانسها است که توسط مدل تببین میشود. مقدار این معیارها بین صفر تا یک متغیر است که هرچه اعداد به دست آمده به یک نزدیکتر باشد، نیکویی برازش مدل با دادههای مشاهده شده بیشتر است. دادههای جدول 2 نشان میدهد که مقادیر گزارش شده برای این دو شاخص به ترتیب 98/0 و 89/0 میباشد که تأیید کنندۀ مناسب بودن مدل است. برای مقایسۀ اینکه یک مدل به خصوص در مقایسه با سایر مدلهای ممکن از نظر تبیین مجموعهای از دادههای مشاهده شده چه قدر خوب عمل میکند، از مقادیر شاخص برازش هنجار یافته (NFI)، شاخص برازش هنجار نیافته (NNFI)، شاخص برازش افزایشی (IFI) و شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) استفاده شده است. به اعتقاد (2001) Gefn & Etal مقادیر بالای 8/0 دو شاخص اول و بالای 9/0 دو شاخص دوم حاکی از برازش بسیار مناسب مدل طراحی شده در مقایسه با سایر مدلهای موجود است(؛Homan, 2008)؛ بر این اساس مقدار به دست آمده برای هر 4 شاخص، نشان دهندۀ تأیید برازش مدل میباشد. در نهایت برای بررسی اینکه مدل مورد نظر چگونه برازندگی و صرفهجویی را با هم ترکیب میکند، از شاخص توانمند ریشۀ دوم برآورد واریانس خطای تقریب RMSEA استفاده شده است. این شاخص ریشۀ میانگین مجذورات تقریب است که تا مقدار 08/0 قابل قبول است. مدلی که در این شاخص 1/0 یا بیشتر باشد، برازش ضعیفی دارد(Homan, 2008). مقدار به دست آمده برای این شاخص(74/0) نشان‌دهندۀ مناسب بودن مدل است. بنابراین، تمامی شاخصها، الگوی معادلاتساختاری را تأیید مینمایند. بعد از بررسی چگونگی برازش مدل کلی با دادههای جمع‌آوری شده و اطمینان از برازش، در مرحلۀ دوم بارهای عاملی و ضرایب مسیر در مدل ساختاری مورد بررسی قرار گرفت.
شکل 1. الگوی معادلاتساختاری در حالت معناداری
در مورد معنادار بودن اعداد به دست آمدۀ الگو میتوان گفت که از آنجا که آزمون فرضیهها در سطح اطمینان 095/0 انجام میشود، اعدادی معنادار خواهد بود که بین 96/1 و 96/1- نباشد. همانطور که شکل 1 نشان میدهد، تمام ارتباطات اصلی مدل معنادار میباشد؛ چرا که تمامی اعداد به دست آمده بالاتر از 96/1 است. بنابراین، رابطۀ متغیرهای مشاهده شده با متغیرهای پنهان در مدل اندازهگیری و تأثیر رهبری تحولی بر تسهیمدانش و چابکیسازمانی و تأثیر تسهیمدانش بر چابکیسازمانی در مدل ساختاری معنادار میباشد.
شکل 2 . الگوی معادلات ساختاری در حالت استاندارد
یافتههای شکل 2 نشان میدهد، بار عاملی(ضریب لامبدأ) تمام متغیرهای آشکار (رهبریتحولی، چابکیسازمانی و تسهیمدانش) بالاتر از 30/0 میباشد. بنابراین، به خوبی میتوانند متغیرهای پنهان (مؤلفهها) را اندازهگیری کنند.
جدول 4. آثار مستقیم و غیرمستقیم استاندارد شدۀ متغیرهای پژوهش
|
متغیر |
تسهیم دانش |
چابکی سازمانی |
||||
|
اثرمستقیم |
اثر غیرمستقیم |
اثر کل |
اثر مستقیم |
اثر غیر مستقیم |
اثر کل |
|
|
رهبری تحولی |
**70/0 |
- |
**07/0 |
**46/0 |
** 21/0 |
**67/0 |
|
تسهیم دانش |
- |
- |
- |
**33/0 |
- |
**33/0 |
** معنیداری در سطح 01/0
نتایج جدول 4 نشان میدهد که ضرایب مسیر مستقیم استاندارد شدۀ رهبریتحولی 70/0 از تغییرات تسهیمدانش و 46/0 از تغییرات چابکیسازمانی را تبیین میکند و تسهیم دانش 33/0 از تغییرات چابکیسازمانی را تبیین میکند. برای بررسی نقش میانجی تسهیمدانش در رابطۀ بین رهبریتحولی و چابکیسازمانی اثر غیرمستقیم رهبریتحولی بر چابکیسازمانی محاسبه شد. آثار مستقیم استاندارد شده که در جدول 4 بیان شده است، در پیکانهای بین متغیرهای مکنون(شکل 1) وجود دارد، اما اثر غیرمستقیم رهبریتحولی بر چابکیسازمانی سازمانی با نقش میانجی تسهیمدانش برابر با21/0 میباشد. بنابراین، فرضیۀ چهارم پژوهش نیز تأیید میشود. بر این اساس تمام فرضیههای پژوهش تأیید میشوند؛ زیرا در همۀ آنها مقدار T از 96/1 بیشتر است و ضریب اثر (B) نیز در هر مورد از حداقل مقدار ضریب اثر، یعنی 12/0 برای مسیرهای مستقیم و 18/0 برای مسیرهای غیرمستقیم (Homan, 2008) بیشتر است.
نتیجهگیری
هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطۀ بین رهبری تحولی و چابکی سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش در میان دبیران دورۀ اول و دوم متوسطه بود. با توجه به دادههای به دست آمده و تحلیلهای صورت گرفته، نتایج یافتهها نشان داد که رهبریتحولی بر چابکیسازمانی دبیران تأثیر دارد. به دلیل شرایط متلاطم حاکم بر حوزۀ آموزش و پرورش که گاه یک تغییر کوچک در حوزههای دیگر جامعه موجب تغییرات وسیع و ریشهای در این نظام میشود، روشها و رویکردهای سنتی حوزۀ تعلیم و تربیت مانند گذشته دیگر توانایی پاسخگویی مناسب به نیازهای دانشآموزان را ندارند(Abbaspour, Aghazadah & BagheriyeKarachi, 2012). در چنین شرایطی مدارس برای این که توانایی خود را برای پاسخگویی به نیازهای در حال رشد دانشآموزان و همچنین جامعه به دست آورند باید خود را با شرایط جدید انطباق دهند و این همان مفهوم چابکی است. از سوی دیگر، رهبریتحولی که متغیری نوپا برای مدارس است، اهمیت آن برای مدیران مدارس امروز مورد توجه جدی قرار گرفته است(ZainAbadi, Behrangi, NavehEbrahim & Farzad, 2009). در حقیقت بدون وجود مدیران و رهبرانتحولی پدید آوردن تحول در مدارس مشکل و غیرممکن خواهد بود. علاوه بر این مدارس از جمله نهادهای اجتماعی هستند که در کلیۀ فرایندهای آن انسان و فعالیتهای گروهی نقش اساسی دارند و بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگر تنش و تعارض را تجربه میکنند که در این راستا وجود رهبرانتحولی مؤثر میباشد. با توجه به این که رابطۀ بین رهبران تحولی و پیروان آ نها دو سویه است و همدیگر را به سطح بالایی از انگیزه و اخلاق سوق میدهند و دیدگاههای دبیران در سازمان تحتتأثیر سبک و روشهای رهبری موجود در سازمان قرار میگیرد.
آشفتگی مداوم نیز یکی از ویژگیهای محیط امروزی ماست و توانایی اعضای سازمان را برای رشد و بقاء در یک وضعیت فعال و هدفمند به چالش کشیده است. سازمانها دیگر نمیتوانند امنیت شغلیکارکنان و مدیران را در طولانی مدت تضمین کنند و در پرتوی ماهیت متغیر سازههای روانشناختی، تعهد سازمانی و اعتماد متقابل بین مدیران و کارکنان کاهش یافته است. در چنین شرایطی داراییهای از دست رفتۀ سازمان شامل: سرمایۀ انسانی و اجتماعی، سرمایهگذاریهای بلندمدت جهت توسعۀ سازمان و برنامهریزی شغلی دخیل است. علاوه بر این، افزایش خطر از دست دادن درآمد و امنیت شغلی میتواند، منجر به تفکرات و احساسات منفی مانند: ترس از آینده، بی خیالی، عدمتعهد و تمایل به مشارکت در رفتارهای شهروندی سازمانی شوند. رهبرانتحولی در این شرایط میتوانند تفاوتهای عمیقی در چگونگی درک چالشها ایجادکنند، به کارکنان خود در دیدن تهدیدها به عنوان فرصتی برای پیشرفت کمک نمایند و این باور را در آنها ایجاد نمایند که «هر کس مسئول موفقیت خویش است»(Burns & Bass, 1978, 1998)، در این راستا سازمانهایی میتوانند به موفقیت دست پیدا کنند که از راهبرد جدیدی مانند چابکی سازمانی استفاده نمایند. نتایج این پژوهش با یافتههای (Ahmadi,2014)( Taji & Bordbar,2015) و Porkarimi & Mazari,2017)) همخوان است که در پژوهش خود عنوان کردند، رهبریتحولی بر چابکیسازمانی تأثیر دارد. رهبرانتحولی از طریق ارتقاء عملکرد سازمان در محیط پرتلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان و ارتقای سطح عملکرد آنان از طریق افزایش سطح رضایت و خشنودی آنها از شغل خود، سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارند. بنابراین، با توجه به مطالب گفته شده و نتایج این پژوهش، رهبریتحولی بر چابکیسازمانی دبیران تأثیر مثبت دارد و آن را افزایش میدهد.
یکی دیگر از یافتههای این پژوهش، ارتباط معنیدار بین رهبریتحولی و تسهیمدانش دبیران بود. هدف از تسهیمدانش در مدارس، بهبود جامعۀ مدرسه یا افزایش مبنای دانش مدرسه برای تصمیمگیری مؤثرتر و کارایی همه جانبه است؛ این در حالی است که یکی از راهکارهای اساسی مدیریت مدرسهمحور، ارزشیابی عملکرد و پاداش بر اساس میزان مشارکت افراد در تصمیمگیری و تعامل مؤثر در انجمنها و تیمهای تصمیمگیرنده است(Glini, 2010). از طرف دیگر، یکی از اساسیترین ابعاد در ایجاد شرایط مناسب برای رشد تسهیمدانش، سبک مدیریت حاکم بر مدارس میباشد(Dezhgahi & Etal, 2017) و مدیران با ایجاد زمینۀ تسهیم دانش، انتقال و تسهیمدانش را در مدارس برای معلمان و دانشآموزان فراهم میکنند.
مدیران به عنوان رهبرانتحولی نقش مهمی در سازمان ایفا میکنند و از طریق ارتباط دو سویه با دبیران(اخلاق و انگیزه) آنها را تشویق به استفاده از دانش و تجربیات فردی و ضمنی همدیگر مینماید تا از این طریق مزیترقابتی و اثربخشی اهداف سازمانی را فراهم نمایند. نتایج این پژوهش با یافتههای (Allameh Fattahi Sarand & Arian,2015)، (Maleki Hasanvand, Nikakhlag,2013) و Dezhgahi & Etal ,2017) همخوان است که در پژوهش خود عنوان کردند، بین رهبریتحولی و تسهیمدانش رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد و رهبری تحولی بر تسهیمدانش اثرگذار است. از آنجا که یکی از ابعاد رهبریتحولی، ترغیبذهنی میباشد، رهبران از طریق به چالش کشیدن افکار، ایدهها، تجربیات و خلاقیت پیروان، آنها را تشویق به حل مسائل و مشکلات سازمان و ارائۀ ایدههایی نو مینمایند. بنابراین، رهبریتحولی بر تسهیمدانش دبیران تأثیر دارد و آن را افزایش میدهد. از دیگر یافتههای پژوهش حاضر، تأثیر تسهیمدانش بر چابکیسازمانی دبیران بود. نتایج پژوهش نشان داد که تسهیمدانش بر چابکیسازمانی دبیران تأثیر مثبت دارد. نهاد مدرسه به منظور بقاء و پیشرفت خود ناگزیر از تعامل و پاسخگویی مطلوب به تغییرات محیطی است. پاسخگویی این نهاد به محیط پیرامون به شکل یادگیرنده و پرسشگر مورد نیاز نهادهای مختلف جامعه است. فرایند تسهیمدانش در مدارس علاوه بر توسعه و بالندگی دبیران به رشد و توانمندسازی دانشآموزان و در نهایت توسعۀ سرمایههای اجتماعی و فکری در مدرسه و جامعه منجر خواهد شد(Norasedigh & Abdollahi, 2014). از طرف دیگر، ایجاد چابکی برای سازمانها در محیط پر از تلاطم و متغیر امروزی، لازم و ضروری است. سازمانها نیازمند اصول زیربنایی از قبیل آمادگی در رویارویی با تغییرات، تحویل ارزش به مشتریان و ارزش قائل شدن برای مهارتها و دانش آنها میباشند. برخی از پژوهشگران، دانش و دانشمداری را یکی از قابلیتهای محوری در چابکی سازمانها دانستهاند(Zange, 2010). همچنین مفهوم چابکی برای نظام تعلیم و تربیت و مدارس ما این پیام را دارد که دوران استفاده از شیوههای آموزش سنتی و غیرقابل انعطاف، ادارۀ مدارس به شیوۀ بروکراتیک و نگاه از بالا به پایین به پایان راه خود رسیده است و مزیت رویکرد چابکیسازمانی برای مدارس منجر به توانمندسازی مدرسه در جهت شناسایی بهتر نیازهای دانشآموزان، افزایش شفافیت فرایندهای مدرسه، صرفهجویی به مقیاس و افزایش کیفیت فعالیتهای آموزشی و یادگیری در مدرسه می شود(Moradi & Shafeei, 2017). سازمانهایی که قصد چابک شدن را دارند، باید نیروهایی تربیت شده و دارای انگیزۀ خوب را با یک مجموعۀ درست از مهارتها، تجربه و دانش ارتقاء دهند، به طوری که این امر جزء ضروری و جدا نشدنی از سازمان قلمداد شود. اطلاعات و دانش در چنین سازمانی در اختیار نیروی کار میباشد.
بنابراین، تفکر دانش به منزلۀ قدرت است و بر سازمان دانشمحور حکمفرما است(Mehrabi, 2012). نتایج این پژوهش با یافتههای(Abili, Romiyani & SahraeeByranvand,2015) و (Mehrabi, Siyadat & Allameh,2013) همخوان است که در پژوهش خود عنوان کردند، تسهیمدانش بر چابکی سازمانی اثرگذار است؛ به این معنی که سازمانهای آموزشی برای چابک تر شدن کارکنان خود و افزایش عملکرد آنها از طریق تشویق کارکنان به یادگیری، تسهیم و به اشتراک گذاشتن دانش و تجربیات فردی و گروهی موجب افزایش تجربیات، دانشها و مهارت های جدید در آنها می شوند و از این طریق به چابکتر شدن هرچه بیشتر سازمان خود کمک میکنند. بنابراین، تسهیمدانش بر چابکیسازمانی دبیران تأثیر دارد و آن را افزایش میدهد.
یافتۀ اصلی و هدف کلی پژوهش حاضر این است که رهبریتحولی با نقش میانجی تسهیمدانش بر چابکیسازمانی دبیران تأثیر دارد. رهبران تحولی از طریق تشویق کارکنان به بیان دانش، ایدهها و افکار خود و تبادل تجربیات فردی و ضمنی همدیگر موجب میشوند، کارکنان ایدههای خود را در سازمان ارائه داده، زودتر از رقبای خود یاد بگیرند و مزیت رقابتی برای سازمان فراهم شود؛ زیرا از طریق یادگیری و تسهیمدانش است که دانش جدید به وجود میآید و از این طریق است که کارکنان در محیط پر از تلاطم امروز میتوانند به چابکی برسند، زیرا در آینده سازمانهایی موفق خواهند بود که چابکترند. افزون بر این مدیران و رهبرانی که به نظرها و پیروان خود توجه بیشتری نموده و از مدیریت مشارکتی در انجام امور استفاده می نمایند، با هزینۀ کمتر و سریعتر میتوانند مدارس را در مسیر تعالی و چابکی فراهم آورند(Algama, 2011). در مدارس چابک دبیران، معلمان و رهبران آموزشی در همۀ سطوح، اهداف تعلیم و تربیت را درک میکنند، در مقابل موفقیت مدرسه مسئولیتپذیر هستند، در کار خود نوآوری داشته و به سرعت تصمیمات صحیح اتخاذ میکنند. بر همین اساس نائل شدن به چابکی در مدارس بدون استفاده از دانش و تسهیم آن در میان دبیران، معلمان و مدیران امکان پذیر نیست. به عبارت دیگر دانش و تسهیم آن به عنوان سرمایههای انسانی، یک ابزار قوی برای کسب چابکی در سازمان مدرسه است. بنابراین، رهبریتحولی با نقش میانجی تسهیمدانش بر چابکیسازمانی دبیران تأثیر مثبت دارد و آن را افزایش می دهد.
محدودیتهایی که در این پژوهش محقق با آن مواجه بود، محدودیتهایی است که از طریق شرایط بر محقق تحمیل شد و پیامد آن احتیاط در تعمیم نتایج پژوهش میباشد.محدودیتهایی از قبیل محدودیت در ابزار اندازهگیری به پرسشنامه و محدودیت جامعۀ آماری به دبیران بود. لذا با توجه به نتایج به دست آمده و محدودیتهای ذکر شده، پیشنهادهای زیر مطرح میشود: برگزاری دورههای آموزشی و آشناسازی مدیران و معلمان با مفاهیم تسهیم دانش، رهبریتحولی و چابکیسازمانی و مزایا و فوایدی که این امور برای افراد و سازمان به دنبال دارند، تأکید بر تحقیق و پژوهش در ایجاد مهارت در رهبری تحولآفرین، ارتقاء سطح چابکی موجود در سازمان برای کمک به مدیران و معلمان از طریق توجه به فرایندهایی از قبیل رهبران متحول، تسهیم دانش و اطلاعات..
[1]. responsibility
[2]. compitence
[3]. flexibility
[4]. Transformational leadership
[5]. intellectual stimulation
[6]. idealized influence
[7]. inspirational motivation
[8]. personal considerations
[9]. knowledge sharing
[10] . explicit knowledge
[11] . tacit knowledge
[12] . not- normed fit index
[13]. comparative fit index
[14]. incremental fit index
[15] . adjusted goodness of fit index
[16]. root mean square error of approximation
[17] . root mean square residual
)
